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A. a. A______ a été engagé dès le ______ 2010 auprès de l’office cantonal B______ (ci-après : B______), désormais rattaché au département du territoire (ci-après : le département), en qualité de concierge, affecté à certains bâtiments du C______ (ci-après : C______). Il a été nommé fonctionnaire le 1^er février 2012.

B. a. Dans un contexte de tensions avec le service de sécurité du C______, l’intéressé a sollicité, le 10 novembre 2022 pendant son arrêt de maladie, un entretien avec D______, directrice de la direction de E______ (ci-après : E______) de l’B______, qui s’est déroulé le 29 novembre 2022. Il a fait état de difficultés survenues dans son activité en lien avec le dispositif de sécurité du C______. La directrice allait chercher à améliorer la situation en relayant les doléances auprès du secrétaire général du C______ pour trouver une solution.

b. Le 23 janvier 2023, l’intéressé a demandé à la directrice la cessation des atteintes à sa personnalité. Les accusations et allusions répétées de la part du service de sécurité du C______ qui se permettait de jeter le discrédit sur ses aptitudes professionnelles étaient constitutives d’atteinte à son honneur. Lorsqu’une entreprise mandatée par lui était refusée pour d’obscures raisons à l’entrée B______ provoquant la colère des utilisateurs des locaux défectueux, la sécurité rejetait sa responsabilité et l’accusait publiquement, par retour de courriel. Il avait sollicité depuis 2015 le soutien de sa hiérarchie en vain, ce qui le plongeait régulièrement dans des burn out douloureux.

c. Un échange de courriels est intervenu entre la directrice et le secrétaire général du C______ entre le 2 février et le 24 mars 2023 au sujet des difficultés rencontrées. Après un résumé des interventions en cours, la première a émis des propositions afin d’améliorer la collaboration avec le service de sécurité du C______. Le second l’a informée du projet de renforcer son service par des compétences techniques supplémentaires.

d. Le 7 mars 2023, une séance a réuni plusieurs personnes, dont l’intéressé et la directrice. Selon le compte rendu y relatif, ce dernier a exposé ses difficultés de collaboration avec le service de sécurité du C______ depuis sa mise en place en 2016. Il a demandé le soutien de sa hiérarchie et qu’on cesse de lui dire qu’il n’était pas une personne de confiance ainsi que de perturber son travail. Comme garantie de changement rapide, la directrice a suggéré de déplacer le collaborateur ailleurs s’il le souhaitait, ne voyant pas d’autre alternative. Ce dernier a répondu ne pas souhaiter être déplacé en guise de punition car ça ne serait pas juste ; il avait bien fait son travail. La directrice a assuré l’intéressé de son soutien et reconnu son travail et sa conscience professionnelle, le fond des éléments qu’il rapportait étant important même si parfois la forme n’était pas adéquate. Elle a expliqué les difficultés organisationnelles de la situation. L’intéressé lui a répondu ne pas souhaiter le poste d’agent d’exploitation du C______ et vouloir voir si la situation pouvait évoluer, le déplacement étant pour lui une ultima ratio. Elle lui a garanti que s’il devait être déplacé, cela serait pour préserver sa santé, qui était une priorité, et non car il était un problème ; une proposition de changement pourrait lui être faite avant fin 2023, entre juin et octobre. L’intéressé a également évoqué s’inquiéter pour un collègue proche de la retraite. Il précisait enfin avoir vu des améliorations dans le comportement de ses supérieurs et remettait à la directrice un certificat médical.

e. Le 16 mars 2023, F______, nouveau chef de secteur du service G______ (ci-après : G______) de la E______ et responsable hiérarchique direct d’A______ depuis le 1^er février 2023, a indiqué à la directrice ainsi qu’à H______, chef du service G______, que plusieurs accès supplémentaires avaient pu être obtenus et que les échanges avec le C______ s’étaient améliorés, ce qui laissait apparaître « un environnement de travail dans une tendance constructive » pour A______.

f. Le 11 mai 2023, F______ a procédé à l’entretien d’évaluation et de développement du personnel (ci-après : EEDP) d’A______, qui portait sur la période située entre le 26 juin 2019 et le 11 mai 2023.

L’évaluation de l’intéressé était positive. Selon son responsable, l’intéressé entretenait des échanges très appréciables et productifs avec lui et maîtrisait pleinement son poste ; son expérience lui permettait d’être proactif. Il souhaitait des relations harmonieuses avec les utilisateurs. Le chef de secteur lui a fixé deux objectifs : consolider les relations avec le G______ et les utilisateurs ainsi que participer aux formations proposées.

Quant à l’intéressé, il indiquait que la répartition de la charge de travail et les moyens de travail à disposition devaient être améliorés. Il appréciait la collaboration avec son nouveau chef de secteur. Le nombre de bâtiments sous sa responsabilité avait augmenté depuis son engagement en 2010, à une époque où les contraintes de sécurité n’existaient pas, ce qui générait un décalage également constaté par le C______ qui avait créé un poste similaire au sien, avec moins de responsabilité, colloqué en classe 11 alors qu’il stagnait depuis des années en classe 9 au maximum de ses annuités. Il demandait donc une « réévaluation égalitaire urgente de [sa] classe [salariale] » et remerciait le service d’avoir effectué un EEDP qu’il n’avait pas eu depuis quatre ans.

C. a. Le 2 juin 2023, A______ a écrit à la directrice au sujet du compte rendu de leur séance du 7 mars 2023. Il se plaignait du fait que le secrétaire général du C______ souhaitait, selon des « informations fiables parvenues à [sa] connaissance », le déplacer, ce qui se manifestait par l’engagement d’un agent technique rattaché au C______. Son déplacement devait être « un choix » et non « une sanction ». La raison de son déplacement était « suspecte » puisque tous ses EEDP étaient excellents ; il s’y opposait, la « solution consistant à déplacer au lieu d’imposer des limites » n’étant pas acceptable. Il s’étonnait que les collaborateurs et usagers du I______ soient au courant de leur entretien du 7 mars 2023 censé être confidentiel, alors que le message de la rocade éventuelle devait être soigné. Il avait le sentiment d’être licencié par le secrétaire général du C______, comme s’il avait commis des fautes. Il demandait une augmentation salariale qui devait intervenir dans le délai d’un mois puisqu’il était seulement en classe 9 au maximum de ses annuités alors que le poste d’agent technique au C______ était prévu en classe 11, ce qui démontrait l’inégalité de traitement qu’il subissait.

b. Dans un document du 22 juin 2023, la directrice et le chef de service G______ ont apporté des commentaires à l’EEDP de l’intéressé du 11 mai 2023 pour rendre « plausibles » les signatures de la hiérarchie. Leur principale critique portait sur la forme de communiquer de l’intéressé, jugée parfois inadéquate ou quelque peu abrupte, comme par exemple dans les échanges avec le chargé de sécurité du C______. S’il s’était amélioré sur ce point, l’intéressé devait rester très attentif à poursuivre cet effort de manière continue sur la durée. Trois objectifs complémentaires lui étaient fixés : communiquer avec la forme orale et écrite adéquate, se mettre à jour avec les formations obligatoires pour son poste en particulier celles concernant les polluants, la santé et sécurité au travail et le « management », ainsi que participer aux séances obligatoires pour son poste.

c. A______ a ensuite été invité à un entretien avec la directrice et le chef de service G______. Cette entrevue s’est déroulée le 23 juin 2023 et a fait l’objet d’une note de service faisant office de compte rendu, rédigée par la première et adressée au second ainsi qu’à la directrice des ressources humaines (ci-après : RH) du département. Elle a duré 1h15. La discussion a porté sur trois points : son courrier du 2 juin 2023, sa situation RH au C______ et sa dernière évaluation EEDP.

La demande de rocade prenait du temps car il fallait permuter des postes existants, cette décision n’étant pas du ressort du C______ mais de sa hiérarchie. L’intéressé était favorable à un poste « volant » sous la responsabilité du même supérieur hiérarchique, poste qui n’avait pas encore été formellement validé par les instances supérieures. Il était satisfait de ses conditions de travail actuelles mais craignait tout changement en raison des périodes difficiles traversées. La hiérarchie affirmait qu’aucune information n’avait filtré de la part de l’employeur concernant l’entretien confidentiel du 7 mars 2023. Elle apprenait par l’intéressé qu’à la sortie de celui-ci, un collaborateur du C______ lui avait demandé s’il partait.

Le C______ avait ouvert un poste d’agent d’exploitation en mars en classe salariale 11, à repourvoir au 1^er septembre 2023. L’intéressé n’y avait pas postulé mais souhaitait une augmentation salariale pour être aligné à celui-ci. Sa hiérarchie ne pouvait donner suite à sa demande faute d’argument pour requérir cette évaluation, tel que formation supplémentaire ou spécificités du poste. En cas de rocade, il devrait postuler sans garantie d’augmentation de classe.

La hiérarchie souhaitait aborder « des points d’attention » car la période évaluée le 11 mai 2023 par F______ portait sur une période de quatre ans, alors que ce dernier était en poste depuis trois mois. Son dernier EEDP ne faisait pas état des demandes d’un « peu plus de rondeur » dans ses échanges dont la forme était parfois un peu abrupte, ce qui avait été mentionné lors de l’entretien du 7 mars 2023. Cette considération « rest[ait] en perspective avec la situation décrite par [l’intéressé] (souffrance au travail) ». Le chef de service G______ rappelait avoir requis à plusieurs reprises « de mettre les formes » pendant les quatre années écoulées. A______ reprochait à ce dernier ainsi qu’à son avant-dernier supérieur direct de ne pas l’avoir soutenu. Il était aussi demandé à l’intéressé de mettre à jour les formations obligatoires. Ledit chef signalait à ce dernier qu’il ne venait pas aux séances plénières obligatoires ni aux « formations État obligatoires » (notamment « Santé et sécurité au travail »). Ces points seraient repris avec lui par sa hiérarchie.

Selon ladite note, A______ avait refusé toute modification de son EEDP, s’était emporté et avait communiqué sa volonté de porter son cas en justice. Il lui avait été demandé de baisser le ton. Il avait élevé la voix et « cri[é] » sur le chef de service G______. La direction avait immédiatement levé la séance afin que l’intéressé puisse partir et se calmer.

d. A______ a été en incapacité de travail pour raisons médicales depuis le 23 juin 2023.

e. Par lettre du 28 juin 2023 envoyée par courriel, la directrice a répondu au courrier du 2 juin 2023 de l’intéressé, en y annexant la note de service précitée concernant l’entretien susmentionné. Lors de celui-ci, toutes les requêtes de l’intéressé avaient été examinées et la position de la hiérarchie précisée. Son évaluation EEDP du 11 mai 2023 était incomplète, comme cela lui avait été expliqué, de sorte qu’un ajout concernant son comportement, ses lacunes de formation et son manque de participation aux séances obligatoires y serait apporté. L’entretien « bienveillant initié » par la hiérarchie s’était « transformé en entretien de recadrage » lorsque l’intéressé s’était emporté en refusant tout commentaire additionnel à son évaluation EEDP, avait « crié » sur son chef de service et manqué de respect à sa hiérarchie. La hiérarchie reviendrait à lui entre juin et octobre 2023 quant à la suite à apporter à son dossier.

Dans le courriel du même jour accompagnant la lettre précitée, la directrice a relevé que le mode de communication employé par l’intéressé à l’égard de sa hiérarchie était inadéquat, ce qui serait repris avec lui dès sa reprise d’activité.

D. a. Le 30 juin 2023, A______ a fait part à la directrice de sa profonde déception au sujet de l’entretien du 23 juin 2023 et des courriers et courriels consécutifs. Il reconnaissait avoir parlé fort car elle l’interrompait et qu’il ne pouvait s’exprimer sur ses commentaires inadmissibles, mais contestait avoir été insultant ou avoir manqué de respect à sa hiérarchie.

Il demandait une décision formelle sur ses demandes de constatation des atteintes à sa personnalité subies jusqu’en 2023, de protection de sa personnalité pour le futur et d’égalité salariale. Il sollicitait également une décision formelle si elle envisageait un « recadrage » ou une sanction disciplinaire à son encontre.

b. Il a réitéré sa requête le 15 juillet 2023, impartissant un délai au 22 juillet 2023 à la direction pour rendre une décision.

E. a. Le 19 juillet 2023, A______ a saisi la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) d’un recours contre la « décision du [département] du 23 juin 2023 […] confirmé[e] par écrit le 28 juin 2023 » rendue par la directrice et le chef de service G______. Il a conclu à son annulation, à ce que l’atteinte à sa personnalité depuis 2014 soit constatée, au versement de la somme de CHF 45'000.- à titre de réparation par le département, à l’interdiction de l’atteinte à sa personnalité « notamment en réhabilitant sa réputation professionnelle […] ou encore en interdisant un déplacement arbitraire », à la modification de sa classe salariale en lui attribuant au minimum la classe 11 au niveau 10 et au versement d’une indemnité « équitable en guise de rétroactif concernant la classe et les niveaux de traitement manquants ». Il sollicitait l’interrogatoire des parties sur certains des éléments exposés dans sa partie en faits.

Ses EEDP de 2015 et 2017 étaient positifs. Son travail et son implication professionnelle étaient appréciés, notamment par son nouveau supérieur direct qui le lui avait communiqué par courriel du 17 février 2023 et dans son EEDP de 2023.

Il estimait avoir subi plusieurs « attaques » à sa personnalité pendant ses treize années de service à l’B______, dont la plus ancienne remontait à 2016 et concernait la question de l’accès au I______. Celui-ci lui avait été restreint en le permettant dès 6h et non plus de manière illimitée. Pour les « interventions hors horaire », il devait demander les clés au service de sécurité du C______. Par la suite, il s’était vu retirer l’accès à certaines parties du I______, ce qui ralentissait voire empêchait son travail. Outre cette problématique des accès aux locaux, l’intéressé se plaignait de l’augmentation de sa charge de travail depuis fin 2017. Celle-ci se matérialisait de trois manières. Il devait s’occuper de treize bâtiments du C______, au lieu de six prévus à son engagement. L’accès des entreprises devant intervenir sur place lui avait généré une nouvelle et importante charge de travail due à l’instauration du système de sécurité au I______ depuis 2015, qui exigeait l’accréditation de chaque entreprise intervenante pour une année seulement. Son avant-dernier supérieur direct lui avait délégué la gestion de l’intervention des entreprises qu’il mandatait lui-même sans l’informer, sur des objets exclusivement gérés par la sécurité du C______. Les absences de ce supérieur l’avaient aussi conduit à assumer des tâches n’entrant pas dans ses attributions, ce qu’il avait signalé en 2018. Il reprochait également à ce dernier d’avoir refusé de faire ses EEDP depuis 2019 alors qu’il les faisait pour ses collègues et d’avoir demandé à ce qu’on ne lui parle plus. Enfin, il décrivait les difficultés de collaboration depuis fin 2022 avec la sécurité du C______ pour les interventions d’entreprises en raison d’un problème lié à leur accréditation, qui lui était à tort imputé sans que sa hiérarchie n’intervienne pour faire cesser les critiques injustifiées à son encontre. Il réfutait l’accusation d’un collaborateur du C______ selon laquelle il ne serait pas digne de confiance. Il reprochait, d’une part, au secrétaire général du C______ de vouloir l’« éjecter » en créant un poste similaire au sien et, d’autre part, à sa hiérarchie de ne pas le protéger en lui proposant « de le déplacer ». Cette dernière ne l’avait pas soutenu ni protégé, notamment pour le défendre lorsque sa réputation professionnelle était publiquement attaquée.

Sous l’intitulé « demande de protection de la personnalité et [d’]égalité de traitement », outre les faits susmentionnés survenus depuis novembre 2022, il relatait une séance datant de septembre 2018 visant à clarifier ses tâches avec son ancienne hiérarchie, au cours de laquelle il avait été convenu qu’il ne s’occuperait plus des accréditations. Or, cette tâche lui avait à nouveau été attribuée par courriel de son nouveau supérieur du 2 mars 2023. Il exposait en outre sa perception de la réunion du 23 juin 2023 avec sa hiérarchie. Il reprochait à la directrice d’être revenue sur son EEDP de 2023 effectué par son supérieur direct. Elle lui avait demandé de « mettre de "l’eau dans son vin" lorsqu’il communiqu[ait] avec la sécurité du C______ ». Il exprimait son désaccord avec sa hiérarchie qui ne l’avait pas soutenu, alors qu’il avait le droit de défendre sa réputation professionnelle. Il était parti car la directrice avait refusé d’écouter tout ce qu’il avait à dire.

En raison de ces faits, il avait été atteint dans sa santé. Il avait vécu deux épisodes de burn out début 2015 et fin 2017, et été en incapacité de travail pour maladie pendant plusieurs mois en 2018, puis pendant de brèves périodes fin 2021, fin 2022 et début 2023. Il était en incapacité de travail depuis le 23 juin 2023 et considérait que ce « mobbing dur[ait] depuis 2014 ». Il réclamait donc un montant de CHF 45'000.- à titre de réparation morale. Il se plaignait également d’inégalité de traitement du fait qu’il était en classe 9 alors que d’autres personnes occupant la même fonction que lui étaient en classe 10 ou 11 ; il exigeait une augmentation de sa classe salariale qui devait être fixée en classe 11 niveau 10.

b. Le département a conclu à l’irrecevabilité du recours, faute d’acte attaquable.

c. Le recourant a répliqué et maintenu sa position. Il avait, en avril 2018, exposé « les problématiques de harcèlements » au groupe de confiance, qui avait refusé d’engager une procédure. Il a ensuite informé la chambre de céans de sa reprise d’activité en octobre 2023 et de sa situation professionnelle.

d. Le département a dupliqué en maintenant sa position et versé de nouveaux échanges du chef de service G______ et de la responsable RH du département avec le recourant entre le 10 octobre et le 9 novembre 2023. Celui-ci avait refusé l’invitation de cette dernière pour discuter de sa situation professionnelle.

e. Le recourant s’est déterminé fin novembre 2023 sur la dernière écriture du département. L’obligation de suivre une formation sur la communication orale et écrite constituait une sanction déguisée à son encontre visant à « justifier l’inaction de [sa] hiérarchie face à [ses] plaintes ». Il produisait l’échange de courriels avec la responsable RH du département et le chef de service G______ des 21 et 22 novembre 2023. Ces derniers l’avaient invité à un entretien pour discuter d’un changement d’affectation compte tenu de sa situation, ce qu’il avait refusé dans l’attente de la décision de justice pendante devant la chambre de céans. Il était à nouveau en incapacité de travail dès le 23 novembre 2023, attestée par certificat médical, en raison de sa situation professionnelle qui le plongeait régulièrement en dépression, de sorte qu’il préférait se « préserver de nouveaux entretiens aux intentions douteuses et aux résolutions inexistantes ».

f. Les parties ont ensuite été informées que la cause était gardée à juger.

1.             La question de la recevabilité du recours doit être examinée en premier lieu. En effet, sous réserve des compétences de la chambre constitutionnelle et de la chambre des assurances sociales, la chambre administrative est l’autorité supérieure ordinaire de recours en matière administrative en vertu de l’art. 132 al. 1 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 (LOJ - E 2 05), pour autant que le recours porte sur un acte sujet à recours devant elle conformément aux al. 2 à 8 de l’art. 132 LOJ.

1.1 Selon l’art. 132 al. 2 LOJ, le recours à la chambre administrative est ouvert contre les décisions des autorités et juridictions administratives au sens des art. 4, 4A, 5, 6 al. 1 let. a et e et 57 de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 (LPA - E 5 10). Sont réservées les exceptions prévues par la loi. L’art. 132 al. 6 LOJ dispose que le recours à la chambre administrative est ouvert dans d’autres cas lorsque la loi le prévoit expressément.

Sont considérées comme des décisions au sens de l’art. 4 al. 1 LPA, les mesures individuelles et concrètes prises par l’autorité dans les cas d’espèce fondées sur le droit public fédéral, cantonal, communal et ayant pour objet : a) de créer, de modifier ou d’annuler des droits ou des obligations ; b) de constater l’existence, l’inexistence ou l’étendue de droits, d’obligations ou de faits ; c) de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits ou obligations.