Décisions | Chambre administrative de la Cour de justice Cour de droit public
ATA/150/2026 du 10.02.2026 ( FPUBL ) , REJETE
En droit
| RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE | ||||
| POUVOIR JUDICIAIRE A/1974/2025-FPUBL ATA/150/2026 COUR DE JUSTICE Chambre administrative Arrêt du 10 février 2026 |
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dans la cause
A______ recourant
représenté par Me Yann LAM, avocat
contre
HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE intimés
représentés par Me Véronique MEICHTRY, avocate
A. a. A______, né en 1992, a été engagé à 60%, dès le 15 juillet 2022, en tant que B______, par les Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : HUG) pour une durée indéterminée, en classe 19 annuité 4.
Il a signé son cahier des charges en juillet 2022, à son arrivée. La classe de son poste était 19-20. Son poste était rattaché au responsable des tarifs et négociations tarifaires, qui dépendait du pôle « recettes » dirigé par C______, adjointe de direction. Sa supérieure hiérarchique directe était D______, responsable de la section « Tarifs – conventions – facturation (ci-après : TCF) ».
b. Le 28 septembre 2022, a eu lieu le premier entretien entre A______ et sa supérieure directe concernant les quatre premières semaines de collaboration. Il avait répondu aux attentes fixées, principalement axées les premiers mois sur sa formation. Il devait encore acquérir et développer des connaissances spécifiques au poste et gagner en autonomie, réactivité et efficience, afin de cibler les résultats pertinents utiles pour les négociations. Il s’était intégré facilement, avait fait preuve d’initiative envers certains interlocuteurs et contribuait à œuvrer vers un échange entre services. Ses prochains objectifs portaient sur son degré d’autonomie sur les analyses, l’augmentation du niveau d’expertise (assimilation de certains catalogues) et la finalisation de la formation de base. Sa supérieure directe émettait un préavis favorable pour la poursuite de la collaboration et l’encourageait dans sa motivation à relever les enjeux.
c. En avril 2023, A______ a eu un nouvel entretien avec sa supérieure directe, à la demande de cette dernière, au sujet des trois objectifs précités. Ceux-ci étaient partiellement atteints. Son degré d’autonomie sur les analyses s’était amélioré en lien avec l’outil d’extraction, mais il manquait d’autonomie et d’organisation sur les sujets traités lors de ces extractions. Le niveau d’expertise devait s’intensifier afin de permettre une meilleure cohésion avec le point précité. La formation de base était terminée. Vu les compétences complexes du poste, il devait développer grandement son implication pour gagner en autonomie et compétences. Il montrait une bonne intégration des connaissances mais devait désormais impérativement se responsabiliser face aux travaux demandés. Elle énumérait les travaux restés sans suite, ceux qui avaient tardé, avaient été partiellement évalués ou reportés. Il devait anticiper les demandes pour gagner en efficience et assimiler les thématiques, les travaux quotidiens répondant prioritairement aux mêmes domaines. Il s’intégrait bien aux équipes, participait volontiers à l’échange et s’impliquait dans son travail. La responsable attendait du collaborateur un niveau d’implication plus important et un feed-back plus régulier sur l’avancement des dossiers. Pour lui permettre de gagner en autonomie dans ses fonctions, une formation de niveau 2 sur l’outil d’extraction de données, prévue pour fin avril 2023 à Paris pendant trois jours, lui était proposée.
B. a. Le 13 février 2024 a eu lieu l’entretien de l’intéressé en vue de sa nomination, avec sa supérieure directe, au sujet de la période de décembre 2022 à décembre 2023. Cette dernière émettait un préavis défavorable à la nomination, compte tenu des prestations professionnelles insuffisantes du collaborateur. Elle proposait de reporter sa nomination d’une année, afin de lui permettre de développer les compétences attendues pour le poste qui exigeait une certaine autonomie dans la réalisation des travaux, un esprit d’initiative et de synthèse ainsi qu’un regard critique sur les analyses fournies.
Le collaborateur était évalué sur les objectifs fixés en avril 2023, à savoir son degré d’autonomie sur les analyses et son niveau d’implication, l’augmentation de son niveau d’expertise et les tâches en lien avec son cahier des charges. Sa responsable estimait qu’il répondait partiellement aux attentes s’agissant de la performance globale, de la maîtrise des connaissances professionnelles ainsi que de la qualité et du volume des prestations professionnelles. Il devait mieux s’organiser pour gagner en efficience, ce qui avait déjà été discuté lors du précédent entretien sans que ça ne change, ses travaux tardant à être produits avec des reports de délais réguliers. Il produisait des analyses sans avoir le recul nécessaire pour en vérifier l’exhaustivité, certaines notions lui échappant. Il montrait une bonne implication dans l’exécution des tâches, mais « ne se pos[ait] pas en réflexion » sur les constats en découlant. La qualité de ses travaux était insuffisante, certains travaux n’étant pas aboutis ou étant restés sans suite. Les analyses n’étaient pas accompagnées d’un rapport, même léger, faisant objet des constats, des pistes d’amélioration ou des points d’attention. En ce qui concernait les compétences comportementales, il répondait aux attentes. À la suite de la création du nouveau service TCF, il avait prouvé mettre tout en œuvre pour travailler collégialement avec tous ses collègues.
L’intéressé n’était pas d’accord avec ce bilan qui ne mettait pas en lumière tous les éléments positifs observés pendant la période évaluée par la hiérarchie et les collaborateurs. Les points d’amélioration constructifs, présentés dans les commentaires, ne justifiaient pas cette « sanction » disproportionnée. Il se sentait plus performant et agile dans sa fonction et souhaitait continuer à développer ses compétences.
b. Le 11 mars 2024, un certificat de travail intermédiaire a été établi à la demande du collaborateur. Celui-ci démontrait une bonne adaptabilité et disponibilité pour répondre aux besoins de l’équipe. Respectueux et professionnel, il entretenait des bonnes relations avec ses collègues et sa hiérarchie, contribuant ainsi à un climat de travail collaboratif et harmonieux. Les missions attachées à son poste étaient énumérées, sans autre commentaire.
c. Le 26 mars 2024, sa période probatoire a été prolongée d’une année, soit au 1er juillet 2025, en raison de ses prestations professionnelles insuffisantes ainsi que du préavis défavorable de sa responsable hiérarchique et de sa responsable des ressources humaines (ci-après : RH). L’examen de son dossier de nomination serait repris avant ladite échéance.
d. Différents échanges de courriels mettant en lumière des défaillances dans le travail d’A______ ont eu lieu avec sa supérieure directe entre juillet 2023 et juin 2024.
e. Du 11 au 24 juin 2024, le collaborateur a été en arrêt complet de travail pour maladie, selon un certificat médical du 10 juin 2024 du docteur E______, psychiatre-psychothérapeute FMH. Cette incapacité totale de travail a été prolongée du 24 juin au 29 septembre 2024, par certificats médicaux successifs, avec une reprise à 50% du taux d’activité de l’intéressé à partir du 30 septembre jusqu’au 24 novembre 2024, attestée régulièrement par ledit médecin. Il a ensuite, du 25 novembre au 8 décembre 2024, travaillé à 60% de son taux d’activité.
f. Dès sa reprise en septembre 2024, il a été placé sous la responsabilité de la nouvelle adjointe de sa supérieure directe (absente en raison d’une maladie grave), F______, sa nouvelle personne de référence, chargée de lui confier le travail à effectuer.
g. Des échanges de courriels au sujet des prestations problématiques du collaborateur ont eu lieu entre ce dernier et F______ puis C______, du 10 décembre 2024 au 12 mars 2025.
C. a. Le 3 mars 2025, A______ a été dûment convoqué, par lettre remise en mains propres, pour un entretien de service le 20 mars 2025 en présence de C______ et du responsable des RH, G______, au sujet de la qualité de ses prestations, susceptible de contrevenir aux art. 20 et 22 al. 1 du statut du personnel des HUG adopté le 16 décembre 1999, dans sa teneur en vigueur dès le 25 janvier 2012 (ci-après : le statut).
b. Cet entretien a eu lieu le 20 mars 2025 en présence des personnes annoncées, le collaborateur étant assisté de son avocat, au sujet de l’insuffisance de ses prestations. Ont d’abord été rappelés les évaluations et constats susmentionnés de sa hiérarchie.
À la suite d’une demande de la direction des finances, les trois services du pôle « recettes » avaient dû travailler sur la mise en place d’indicateurs pertinents pour leur service, un délai plus long ayant été donné au service TCF vu qu’il était nouveau. En juin 2024, la responsable de ce service, D______, avait constaté qu’A______ ne parvenait pas à définir des indicateurs pour la facturation et que le travail en équipe se passait très mal. Une séance bilatérale pour faire le point sur le premier semestre et fixer les objectifs pour le second avait été agendée autour du 10 juin 2024, mais n’avait jamais eu lieu. Le collaborateur avait demandé un entretien bilatéral à la cheffe du pôle, C______, qui avait précisé qu’une telle rencontre devait avoir lieu en présence d’D______, ce qui avait été refusé par l’intéressé. Celui-ci avait présenté la même demande au directeur des finances qui avait répondu de la même manière que C______. S’en était suivie l’absence pour maladie du collaborateur. Pendant cette période, les analyses avaient été réparties entre un jeune collaborateur en formation et l’adjointe d’D______, engagée en juillet 2024. Ces deux nouvelles personnes avaient pu mener à bon terme les tâches initialement confiées à A______.
À son retour de maladie, il avait été placé sous la responsabilité provisoire de ladite adjointe. Après l’énumération de plusieurs défaillances de l’intéressé (maîtrise insuffisante d’un outil métier, connaissance limitée des structures tarifaires et de leur fonctionnement, absence de réflexion sur les éléments clés d’une analyse, analyses purement descriptives sans réflexion approfondie, focalisation excessive sur des cas marginaux ainsi que manque d’autonomie, de « proactivité », de pragmatisme et d’esprit d’équipe), plusieurs responsables arrivaient au même constat. Les améliorations depuis les évaluations de sa responsable étaient insuffisantes.
Le collaborateur ne partageait pas la position de sa hiérarchie. Il relevait les éléments qu’il avait améliorés depuis la fixation de ses objectifs, tout en reconnaissant certaines erreurs qui étaient toutefois peu nombreuses au vu de l’ensemble de son activité. Il approfondissait les analyses lorsque cela était nécessaire. La focalisation sur des cas marginaux avait permis d’identifier des points problématiques qui avaient ainsi pu être résolus par la suite. C______ reconnaissait que le collaborateur n’avait aucun problème avec la hiérarchie et l’équipe, qu’elle l’appréciait et qu’il était toujours respectueux. Le grief se rapportait plus à l’isolement mais elle respectait qu’il soit une personne individualiste. Concernant le report des délais, leur position divergeait, l’adjointe de direction soulignant lui avoir donné une charge légère depuis son retour de maladie. Le collaborateur disposait de courriels élogieux sur son travail de la part de ses collègues. C______ ne remettait pas cela en cause, vu qu’il y avait certes des éléments positifs sur l’ensemble des travaux effectués. Cela n’empêchait toutefois pas que les objectifs liés au poste n’étaient pas atteints. L’adjointe répétait que les prestations du collaborateur n’étaient pas « catastrophiques » mais étaient insuffisantes. Elle aurait voulu plus de « proactivité » de la part de l’intéressé qui indiquait ne pas s’être senti accueilli à son retour de maladie, faute d’entretien formel de reprise.
L’adjointe de direction avait enfin listé les missions du cahier de charges du collaborateur en indiquant celles qu’il n’avait pas effectuées. Elle exposait une analyse produite par A______, qui ne pouvait pas être diffusée vu toutes ses erreurs, ce qui mettait à mal sa confiance en lui. Elle comprenait qu’il soit remercié pour son travail, mais les personnes qui le félicitaient ne voyaient pas ce qui se passait au quotidien ; elles n’étaient pas sa hiérarchie. Elle lui avait récemment confié la mission du bouclement et son résultat n’était pas de qualité suffisante pour pouvoir l’utiliser.
A______ a été informé du fait que ces éléments pouvaient entraîner une sanction pouvant aller jusqu’à la fin des rapports de service. Il était aussi informé de la possibilité de pouvoir faire des observations dans un délai de quatorze jours dès la réception du compte rendu de cet entretien. Celui-ci lui a été transmis
le 24 mars 2025.
c. Le 7 avril 2025, le collaborateur a envoyé ses observations à sa hiérarchie, en y joignant des courriels dans lesquels son travail avait été apprécié. Il avait seulement demandé un report de délais à trois reprises sur une période de 33 mois. Sa compréhension des structures tarifaires avait mis en lumière des erreurs qui n’avaient jamais auparavant été identifiées, ce qui avait été très bénéfique à l’institution. Il avait effectué toutes les tâches de son cahier des charges, mais à des moments différents. Par rapport à l’autonomie, il relevait que la demande de partage et d’esprit d’équipe pouvait être reprochée comme dépendance aux collègues et qu’à l’inverse, l’autonomie demandée pouvait être reprochée comme indépendance, isolement et individualisme, constats qui semblaient être contradictoires.
d. Par décision du 29 avril 2025, déclarée exécutoire nonobstant recours, notifiée le 7 mai 2025, les HUG, par l’intermédiaire du directeur des RH ad interim, ont résilié les rapports de travail les liant à A______ pour le 31 août 2025, en raison des motifs évoqués lors de l’entretien de service du 20 mars 2025 et conformément aux art. 17, 20 et 21 al. 1 de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05).
D. a. Par acte expédié le 4 juin 2025, A______ a interjeté recours contre cette décision auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) en concluant principalement à son annulation ainsi qu’à sa réintégration à son poste de contrôleur de gestion au sein des HUG, et subsidiairement à l’octroi d’une indemnité équivalente à neuf mois de salaire.
La prolongation de sa période probatoire, objet de la lettre du 26 mars 2024, n’était pas désignée comme étant une décision. Elle ne comportait aucune mention de voie ou délai de recours. Il ne pouvait ainsi de bonne foi pas se rendre compte qu’elle pouvait être contestée, ce qui lui avait causé un préjudice. En effet, il se voyait désormais appliquer les règles de résiliation concernant les employés (art. 21 al. 1 LPAC) et non celles relatives aux fonctionnaires (art. 21 al. 3 LPAC), de sorte qu’il ne pouvait pas bénéficier de la procédure de reclassement. Cette prolongation n’était donc ni valable, ni opposable. Elle devait en outre être annulée au motif d’une violation de son droit d’être entendu. Il n’avait pas pu s’exprimer lors de l’entretien préalable à cette décision, hormis pour s’opposer audit bilan par l’insertion d’un commentaire succinct de deux phrases. Dès lors et conformément à la jurisprudence cantonale, il devait se voir appliquer les règles applicables aux fonctionnaires en matière de licenciement.
Le renvoi aux motifs évoqués lors de l’entretien de service n’était pas suffisant pour satisfaire à l’obligation de motivation, de sorte que son droit d’être entendu avait aussi été violé sur ce point par la décision de résiliation litigieuse. L’autorité de recours ne pouvait de ce fait exercer « aucun contrôle objectif ». Ladite décision ne comportait au surplus pas la mention de « décision » dans son objet. En outre, il contestait lesdits motifs, ce qu’il avait fait valoir lors dudit entretien puis dans ses observations sous la plume de son conseil. En l’absence de procédure de reclassement, les intimés avaient violé le principe de proportionnalité, ce qui rendait le licenciement attaqué contraire au droit. Le caractère « irrégulier » du processus de licenciement, cumulé notamment aux louanges reçues pour son travail et au fait qu’il n’avait pas retrouvé d’emploi, l’amenait à conclure à une indemnité équivalente à neuf mois de salaire, soit de près de CHF 48'200.- avec intérêts à 5% dès le 31 août 2025.
b. Les HUG ont conclu au rejet du recours, se rapportant à justice quant à la recevabilité du recours et en sollicitant la comparution des parties et/ou l’audition de témoins.
c. Le recourant a répliqué et maintenu sa position, en sollicitant l’audition de témoins et/ou des parties et en contestant que ses prestations étaient insuffisantes. La prolongation de la période probatoire ne se justifiait pas, le principal problème lié à son manque d’autonomie étant alors en voie de résolution. En outre, la résiliation des rapports de travail apparaissait disproportionnée, alors qu’il avait fait preuve d’une implication constante et d’une volonté manifeste de collaboration et qu’il était très bien intégré au sein de ses collègues.
d. Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger.
1. Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ ‑ E 2 05 ; art. 60 al. 1 let. a et b et art. 62 al. 1 let. a et al. 4 de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 ‑ LPA ‑ E 5 10 ; art. 31 al. 1 LPAC).
2. Il convient d’abord de cerner l’objet du litige.
2.1 L’acte attaqué est la décision de licenciement du 29 avril 2025, notifiée début mai 2025. Cette décision intervient pendant la prolongation de la période probatoire, motivée par l’insuffisance des prestations professionnelles du recourant pour les motifs évoqués à son entretien du 13 février 2024 avec sa supérieure hiérarchique directe, qui font l’objet du compte rendu produit dans le dossier.
2.2 Dans la présente procédure, le recourant tente de remettre en question la prolongation de la période probatoire, pourtant annoncée à l’issue de l’entretien du 13 février 2024 et confirmée dans la lettre du 26 mars 2024. En effet, ses droits diffèrent selon que le licenciement litigieux intervient pendant sa période probatoire ou après celle-ci, par exemple s’agissant de l’obligation de procéder au reclassement du collaborateur (art. 48A du statut) ou des conditions de licenciement (art. 62 du statut). En effet, il doit être considéré comme un employé s’il est encore en période probatoire (art. 6 LPAC), alors qu’il acquiert le statut de fonctionnaire après celle-ci, sous certaines conditions (art. 47 et 49 ss du statut ; art. 5 LPAC).
En revanche, aucune partie ne conteste, à raison, que la période probatoire du recourant est de deux ans et qu’elle peut être prolongée d’une année (art. 49 al. 2 du statut ; art. 5A du règlement d’application de la loi concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l’État et des établissements hospitaliers du 17 octobre 1979 - RTrait - B 5 15.01 ; art. 47 al. 1 du règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 - RPAC - B 5 05.01). En effet, selon l’art. 5A let. e RTrait, applicable aux membres du personnel des HUG (art. 1 RTrait et art. 1 al. 1 let. b LTrait ; art. 1 de la loi sur les établissements publics médicaux du 19 septembre 1980 - LEPM - K 2 05), la période probatoire de deux ans peut être prolongée exceptionnellement, d’un an maximum en cas de prestations insuffisantes.
2.3 Ainsi, avant d’examiner la validité de la décision de résiliation formellement attaquée, il convient d’identifier le statut du recourant au moment du prononcé de celle-ci pour déterminer les règles applicables au licenciement querellé.
3. Cette question relative au statut du recourant dépend de la prolongation de la période probatoire jusqu’au 1er juillet 2025, communiquée au recourant en tout cas dans le courrier du 26 mars 2024, à la suite de son entretien du 13 février 2024 avec sa supérieure directe au sujet de ses prestations.
En effet, le licenciement litigieux a été prononcé fin avril et notifié début mai 2025, soit plus de deux ans après l’engagement du recourant en tant que contrôleur de gestion survenu le 15 juillet 2022.
3.1 Il est vrai, comme le relève le recourant et selon un principe général valable pour tous les domaines du droit, notamment en droit administratif (arrêt du Tribunal fédéral 9C_507/2024 du 5 novembre 2025 consid. 1.3), que l’absence d’indication du délai et de la voie de recours, exigences formelles de la décision (art. 46 al. 1 LPA), ne peut pas causer de préjudice aux parties (art. 47 LPA).
Cela étant, selon la jurisprudence constante, une décision irrégulièrement notifiée est inopposable à ceux qui auraient dû en être les destinataires, mais la protection des parties est suffisamment garantie lorsque la notification irrégulière atteint son but malgré cette irrégularité. Il y a lieu d'examiner, d'après les circonstances du cas concret, si les parties intéressées ont réellement été induites en erreur par l'irrégularité de la notification et ont, de ce fait, subi un préjudice. Il convient à cet égard de s'en tenir aux règles de la bonne foi qui imposent une limite à l'invocation du vice de forme. Ainsi, l'intéressé doit agir dans un délai raisonnable dès qu'il a connaissance de quelque manière que ce soit de l'existence de la décision qu'il entend contester. Cela signifie notamment qu'une décision, fût-elle notifiée de manière irrégulière, peut entrer en force si elle n'est pas déférée au juge dans un délai raisonnable (arrêt du Tribunal fédéral 2D_38/2021 du 4 février 2022 consid. 4.5). Contrevient notamment aux règles de la bonne foi celui qui reste inactif pendant deux mois (arrêt du Tribunal fédéral 2C_1021/2018 du 26 juillet 2019 consid. 4.2 et les arrêts cités).
Le principe de la bonne foi oblige celui qui constate un prétendu vice de procédure à le signaler immédiatement, à un moment où il pourrait encore être corrigé, et lui interdit d'attendre en restant passif afin de pouvoir s'en prévaloir ultérieurement, devant l'autorité de recours (ATF 132 II 485 consid. 4.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 2F_12/2025 et 2C_72/2025 du 4 septembre 2025 consid. 5.2). Le destinataire d'un acte ne contenant pas l'indication des voies de droit et ne mentionnant pas qu'il s'agit d'une décision, mais dont le caractère décisionnel est reconnaissable, ne peut pas simplement l'ignorer. Il est au contraire tenu de l'attaquer dans le délai ordinaire pour recourir ou, en cas de doute, d'entreprendre, dans un délai raisonnable, les démarches nécessaires pour sauvegarder ses droits, notamment se renseigner sur les moyens d'attaquer cet acte (arrêt du Tribunal fédéral 2C_107/2024 du 19 août 2024 consid. 5.2)
En tout état, si la bonne foi impose au justiciable d'agir dans un délai raisonnable lorsqu'il a suffisamment d'éléments pour soupçonner l'existence d'une décision, ce principe ne signifie pas pour autant que le délai pour exercer une voie de droit commence à courir au moment où le justiciable dispose de ces indices, mais uniquement lorsqu'il a pu prendre connaissance de la décision notifiée irrégulièrement dans son dispositif et ses motifs (arrêt du Tribunal fédéral 2C_1021/2018 du 26 juillet 2019 consid. 4.2 et les arrêts cités).
3.2 En l’espèce, le recourant connaissait, à l’issue de l’entretien du 13 février 2024, l’intention de sa hiérarchie de prolonger sa période probatoire d’une année en raison de ses prestations jugées insuffisantes pour assumer le poste de contrôleur de gestion. Cette intention a été concrétisée et confirmée par le courrier du 26 mars 2024, qu’il ne conteste pas avoir reçu.
Dans ce courrier, les HUG manifestent très clairement leur volonté de ne pas nommer le recourant à l’échéance de la période usuelle de deux ans dès son engagement, soit mi-juillet 2024, mais de prolonger cette période d’une année, soit jusqu’au 1er juillet 2025, compte tenu de ses « prestations professionnelles insuffisantes ». Ils indiquent le fondement juridique de cette décision, terme utilisé dans le corps de la lettre – bien qu’omis dans l’intitulé de celle-ci qui vise sa « nomination ». Dans ces circonstances, le caractère décisionnel de cette lettre, très clair, ne pouvait échapper au recourant.
Ainsi, si ce dernier était en désaccord avec cette décision, il lui revenait, dès la réception dudit courrier, soit fin mars 2024 ou, au plus tard, début avril 2024, d’entreprendre dans un délai raisonnable toute démarche utile pour se renseigner et contester cette décision de prolonger d’une année sa période probatoire. En l’absence de telles démarches dans un délai raisonnable dès ce moment, cette prolongation est entrée en force et devenue opposable au recourant. En tous les cas, celui-ci est forclos à s’en plaindre dans le cadre du présent recours déposé plus d’un an après la lettre du 26 mars 2024, conformément à la jurisprudence susmentionnée limitant, au-delà d’un délai raisonnable, l’invocation d’un vice de forme pourtant d’emblée reconnaissable à la simple lecture de la lettre.
3.3 Quant au grief tiré de la violation alléguée de son droit d’être entendu, il doit également être écarté, dans la mesure où il ne s’agit pas en l’espèce d’un motif de nullité vu les éléments discutés entre le recourant et sa supérieure directe lors de l’entretien du 13 février 2024, ayant précédé la prolongation de sa période probatoire.
En effet, selon la jurisprudence, les vices de procédure qui tiennent à des violations du droit d'être entendu sont en soi guérissables et ne conduisent en règle générale qu'à l'annulabilité de la décision entachée du vice. S'il s'agit cependant d'un manquement particulièrement grave aux droits essentiels des parties, les violations du droit d'être entendu entraînent aussi la nullité. Cela est en particulier le cas lorsque l'intéressé n'a pas connaissance d'une décision faute de notification ou lorsqu'il n'a pas eu l'occasion de prendre part à une procédure dirigée contre lui (ATF 129 I 361 consid. 2.1). Or, le recourant ne se trouve pas dans de telles situations vu les circonstances précitées.
Par ailleurs, le droit d'être entendu n'est pas une fin en soi. Il constitue un moyen d'éviter qu'une procédure judiciaire ne débouche sur un jugement vicié en raison de la violation du droit des parties de participer à la procédure, notamment à l'administration des preuves. Lorsqu'on ne voit pas quelle influence la violation du droit d'être entendu a pu avoir sur la procédure, il n'y a pas lieu d'annuler la décision attaquée (ATF 143 IV 380 consid. 1.4.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 6B_432/2024 du 19 mai 2025 consid. 2.1.1). Dans la présente espèce, même à considérer que le droit de s’exprimer du recourant sur la position de sa hiérarchie lors de l’entretien du 13 février 2024 n’ait pas pu amplement s’y déployer, il ne s’agirait toutefois pas d’un motif de nullité, susceptible d’être invoqué en tout temps, mais d’un potentiel vice de forme devant être invoqué dans le délai de recours ordinaire, conformément aux règles susmentionnées de la bonne foi en lien avec une notification irrégulière.
Il en va de même pour l’argument selon lequel la prolongation de la période probatoire ne reposerait pas sur une insuffisance de ses prestations, ce qui constitue un vice relatif à la validité matérielle de cette décision. En ne contestant pas cet élément dans ledit délai conformément à la jurisprudence précitée et dans le respect du principe de la bonne foi, le recourant est désormais forclos à l’invoquer et ce potentiel vice est considéré guéri vu l’expiration dudit délai.
3.4 Dès lors, c’est en vain que le recourant tente, dans la présente procédure, de remettre en cause la décision des HUG de prolonger sa période probatoire jusqu’au 1er juillet 2025. Il en résulte qu’au moment du prononcé de la décision de résiliation attaquée, le recourant était en période probatoire et avait la qualité d’employé, et non de fonctionnaire.
Il faut donc lui appliquer les règles applicables aux employés dans le cadre du présent recours contre son licenciement du 29 avril 2025, notifié début mai 2025, soit pendant sa période probatoire.
4. Il convient à présent d’examiner la validité du licenciement litigieux au regard des règles applicables aux employés.
4.1 La LPAC s’applique au personnel des HUG, sous réserve des dispositions particulières figurant dans la loi sur les établissements publics médicaux du 19 septembre 1980 (LEPM - K 2 05 ; art. 1 al. 1 let. e LPAC, art. 1 al. 1 LEPM et art. 57 ss du statut).
4.2 Selon l’art. 62 du statut, la direction est compétente pour procéder à la résiliation des rapports de service d’un employé. L’art. 21 al. 1 LPAC dispose que, pendant le temps d’essai et la période probatoire, chacune des parties peut mettre fin aux rapports de service ; le membre du personnel n'ayant pas qualité de fonctionnaire est entendu par l'autorité compétente ; il peut demander que le motif de résiliation lui soit communiqué. En vertu de l’art. 20 al. 3 LPAC, lorsque les rapports de service ont duré plus d’une année, le délai de résiliation est de trois mois pour la fin d’un mois.
En revanche et comme la chambre administrative l’a déjà jugé (ATA/472/2024 du 16 avril 2024 consid. 5.4 et les arrêts cités), l’autorité intimée n’a pas besoin de démontrer l’existence de motif fondé au sens des art. 21 al. 3 et 22 LPAC, ni de respecter la procédure de reclassement (art. 48A du statut), puisque le recourant n’est pas fonctionnaire, mais est employé pour les raisons susmentionnées.
4.3 Le but de la période probatoire est de permettre à l’employeur de jauger, au vu des prestations fournies par l’employé et du comportement adopté pendant celle-ci, les chances de succès de la collaboration future et pouvoir y mettre fin si nécessaire avant la nomination, s’il s’avère que l’engagement à long terme de l’agent public ne répondra pas aux besoins du service (ATA/472/2024 du 16 avril 2024 consid. 5.4 ; ATA/1620/2017 du 19 décembre 2017 consid. 6c et les arrêts cités).
4.4 De jurisprudence constante, l’employeur public dispose dans ce cadre d’un très large pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de la poursuite des rapports de service. Dans sa prise de décision, il reste néanmoins tenu au respect des principes et droits constitutionnels, notamment celui de la légalité, de la proportionnalité, de l’interdiction de l’arbitraire et du droit d’être entendu (ATA/472/2024 du 16 avril 2024 consid. 5.4 ; ATA/942/2021 du 14 septembre 2021 consid. 7b ; ATA/1008/2017 du 27 juin 2017 consid. 5c et les arrêts cités).
4.4.1 Constitue un abus du pouvoir d’appréciation le cas où l’autorité reste dans le cadre fixé par la loi, mais se fonde toutefois sur des considérations qui manquent de pertinence et sont étrangères au but visé par les dispositions légales applicables, ou viole des principes généraux du droit tels que l’interdiction de l’arbitraire et de l’inégalité de traitement, le principe de la bonne foi et le principe de la proportionnalité. L’autorité doit exercer son libre pouvoir d’appréciation conformément au droit, ce qui signifie qu’elle doit respecter le but dans lequel un tel pouvoir lui a été conféré, procéder à un examen complet de toutes les circonstances pertinentes, user de critères transparents et objectifs, ne pas commettre d’inégalité de traitement et appliquer le principe de la proportionnalité. Si elle ne respecte pas ces principes, elle abuse de son pouvoir (ATA/472/2024 du 16 avril 2024 consid. 5.4 et les références citées).
Le grief d'arbitraire ne doit être admis que dans des cas exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l'employé ou en cas de discrimination. En revanche, l'autorité de recours n'a pas à rechercher si les motifs invoqués sont ou non imputables à une faute de l'employé ; il suffit en effet que la continuation du rapport de service se heurte à des difficultés objectives, ou qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre (arrêts du Tribunal fédéral 8C_774/2011 du 28 novembre 2012 consid. 2.4 ; 1C_341/2007 du 6 février 2008 consid. 2.2 ; ATA/259/2014 du 15 avril 2014 consid. 7c).
4.4.2 Le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 - Cst. - RS 101) exige qu'une mesure restrictive soit apte à produire les résultats escomptés (règle de l'aptitude) et que ceux-ci ne puissent pas être atteints par une mesure moins incisive (règle de la nécessité) ; en outre, il interdit toute limitation allant au-delà du but visé et il exige un rapport raisonnable entre celui-ci et les intérêts publics ou privés compromis (principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts ; ATF 143 I 403 consid. 5.6.3 ; 142 I 76 consid. 3.5.1).
Sous l’angle du respect du principe de la proportionnalité, la prolongation de la période probatoire est une mesure moins incisive que la fin des rapports de service (ATA/1269/2021 du 23 novembre 2021 consid. 7). Le Tribunal fédéral a toutefois eu l’occasion de confirmer que, dans le cadre d’un licenciement en période probatoire, une impossibilité d’établir une relation de confiance nécessaire à l’accomplissement des tâches confiées suffisait comme motif de licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 1C_36/2024 du 8 avril 2024 consid. 3.5).
4.5 La loi ne prévoit pas d'autres conditions pour le licenciement d'employés. Saisie d'un recours pour résiliation des rapports de service durant la période probatoire, la chambre administrative dispose, sauf violation des droits et principes constitutionnels, d'un pouvoir d'examen limité à l'application des délais légaux de congé, compte tenu du large pouvoir d'appréciation laissé à l'autorité compétente (ATA/942/2021 du 14 septembre 2021 consid. 7b ; MGC 1996 43/VI 6361).
4.6 Le droit d’être entendu est garanti à l’art. 29 al. 2 Cst.
4.6.1 Il comprend notamment le droit de produire et de faire administrer les preuves pertinentes, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 148 II 73 consid. 7.3.1 ; 145 I 167 consid. 4.1). Cette garantie n'empêche pas le juge de mettre un terme à l'instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de former sa conviction et que, procédant d'une manière non arbitraire à une appréciation anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, il a la certitude que ces dernières ne pourraient pas l'amener à modifier son opinion (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_464/2025 du 1er décembre 2025 consid. 3.1).
4.6.2 Le droit d'être entendu implique également, pour l'autorité, l'obligation de motiver sa décision, afin que le destinataire puisse la comprendre, l'attaquer utilement s'il y a lieu et que l'autorité de recours puisse exercer son contrôle. Il suffit que le juge (ou l’autorité) mentionne, au moins brièvement, les motifs qui l'ont guidé et sur lesquels il a fondé sa décision, de manière à ce que la partie intéressée puisse se rendre compte de la portée de celle-ci et l'attaquer en connaissance de cause. Il ne doit toutefois pas se prononcer sur tous les moyens des parties ; il peut se limiter aux questions décisives pour l'issue du litige (ATF 142 II 154 consid. 4.2 et les arrêts cités). La motivation peut pour le reste être implicite et résulter des différents considérants de la décision. Dès lors que l'on peut discerner les motifs qui ont guidé la décision de l'autorité, le droit à une décision motivée est respecté, même si la motivation présentée est erronée (ATF 141 V 557 consid. 3.2.1 ; arrêts du Tribunal fédéral 2C_486/2025 du 15 décembre 2025 consid. 5.1 ; 2C_432/2025 du 20 octobre 2025 consid. 3.1).
4.7 En l’espèce, l’absence du terme « décision » dans l’objet de la décision de licenciement querellé n’a pas entraîné de préjudice (art. 47 LPA), puisque le collaborateur, assisté d’un avocat, a pu recourir devant la chambre de céans en temps utile et y présenter ses arguments. Ce grief n’a donc pas d’influence sur l’issue du litige et doit être écarté.
Il en va de même du grief tiré d’une prétendue violation du droit d’être entendu, sous l’angle de l’obligation de motiver. En effet, si certes les motifs à l’origine du licenciement litigieux ne figurent pas explicitement dans la décision attaquée du 29 avril 2025, celle-ci fait clairement référence aux motifs exposés lors de l’entretien de service du 20 mars 2025, reproduits dans le compte rendu y relatif, et sur lesquels le recourant a pu émettre ses observations. Dès lors, ce dernier pouvait tout à fait comprendre les raisons pour lesquelles les HUG avaient décidé de mettre fin à leur relation de travail et attaquer cette décision en toute connaissance de cause devant la chambre administrative, ce qu’il a d’ailleurs fait. Celle-ci peut au surplus dûment exercer le contrôle judiciaire, vu que le compte rendu de l’entretien de service du 20 mars 2025 expose clairement les motifs du licenciement, d’ailleurs annoncés dans la lettre de convocation du 3 mars 2025 visant la « qualité de vos prestations » en mentionnant deux dispositions du statut.
4.8 Sur le fond, la position du recourant ne peut être suivie, étant précisé qu’il s’agit in casu d’un licenciement en période probatoire, qui confère une large marge d’appréciation à l’autorité intimée.
En effet, les raisons, pour lesquelles les HUG ont décidé, malgré la prolongation de la période probatoire, de résilier leur relation de travail avec le recourant, portent sur la qualité de ses prestations professionnelles, jugée insuffisante, en dépit des formations suivies par le recourant et des points à améliorer sur lesquels sa hiérarchie a attiré son attention lors des entretiens d’avril 2023 et de février 2024. Il s’agit en particulier de son niveau d’expertise et de sa capacité à émettre des analyses utiles à la mission attachée à son poste. En février 2024, en sus de la question controversée du nombre et de la fréquence des reports de délai demandés, sa hiérarchie lui reprochait de rendre des analyses manquant de réflexion et sans un rapport, même léger, contenant des constats, des pistes d’amélioration et des points d’attention. L’insuffisance de la qualité de son travail transparaît d’ailleurs dans le certificat de travail intermédiaire établi le 11 mars 2024, à la demande du recourant. Si ce document énumère les missions attachées à son poste, aucun commentaire n’y est mentionné au sujet de la qualité de ses prestations. Ces éléments problématiques sont repris lors de l’entretien de service, au cours duquel la hiérarchie énumère, à titre d’exigences non atteintes par le recourant, une connaissance limitée des structures tarifaires et de leur fonctionnement, l’absence de réflexion sur les éléments clés d’une analyse et des analyses purement descriptives sans réflexion approfondie, en sus d’autres éléments évoqués plus haut.
Dans ces circonstances, la décision de licenciement litigieuse repose sur des éléments concrets et objectifs, susceptibles d’entraver l’accomplissement des tâches attribuées au poste occupé par le recourant. Elle ne viole pas le principe de proportionnalité, puisque les HUG lui ont donné, depuis l’entretien d’avril 2023, l’occasion de s’améliorer et de remédier aux difficultés identifiées, en l’informant sur les points problématiques et en lui offrant, en sus de la formation de base dispensée lors de ses premiers mois, une formation supplémentaire de trois jours fin avril 2023, étant rappelé que le recourant, employé, ne bénéficie pas de la procédure de reclassement. Le fait qu’une partie de ses tâches ait satisfait ses collègues ou été utile à son service ne change rien à l’appréciation de son travail par sa hiérarchie qui avait, comme l’adjointe de direction le relève lors de l’entretien de service, une vue d’ensemble sur la réalisation de ses tâches. En considérant pour les raisons susévoquées qu’il ne répondait que partiellement aux attentes du poste, malgré son comportement apprécié de sa hiérarchie, les HUG pouvaient, sans commettre d’abus de pouvoir d’appréciation, estimer que la poursuite de leurs rapports de travail avec le recourant compliquerait l’accomplissement des missions confiées au service dans lequel il était employé.
Enfin, en notifiant la décision de licenciement début mai 2025 avec effet pour le 31 août 2025, le délai de résiliation de trois mois est bien respecté. Par conséquent, le recours doit être rejeté.
Il n’y a dès lors pas lieu de donner suite aux offres de preuves des HUG. Il en va de même des auditions sollicitées par le recourant, qui portent sur des éléments non déterminants pour l’issue du litige, tels qu’une éventuelle augmentation de son taux d’activité et l’existence de messages le félicitant sur son travail.
5. Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge du recourant et aucune indemnité de procédure ne lui sera allouée (art. 87 LPA). Il ne sera alloué aucune indemnité de procédure aux HUG, qui disposent de leur propre service juridique (ATA/605/2021 du 8 juin 2021 consid. 14 et les références citées).
Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 - LTF - RS 173.110).
* * * * *
PAR CES MOTIFS
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE
à la forme :
déclare recevable le recours interjeté le 4 juin 2025 par A______ contre la décision des Hôpitaux universitaires de Genève du 29 avril 2025 ;
au fond :
le rejette ;
met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de A______ ;
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ;
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière de droit public. Le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal fédéral, avenue du Tribunal-fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ;
communique le présent arrêt à Me Yann LAM, avocat du recourant, ainsi qu'à Me Véronique MEICHTRY, avocate des Hôpitaux universitaires de Genève.
Siégeant : Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, présidente, Florence KRAUSKOPF, Jean-Marc VERNIORY, Patrick CHENAUX, Claudio MASCOTTO, juges.
Au nom de la chambre administrative :
| le greffier-juriste :
F. SCHEFFRE
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| la présidente siégeant :
F. PAYOT ZEN-RUFFINEN |
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties.
| Genève, le
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| la greffière :
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