Décisions | Chambre administrative de la Cour de justice Cour de droit public

1) Dès le ______ 2018, Mme A______, née le ______ 1977, a été engagée à l'Institution genevoise de maintien à domicile (ci-après : l'Imad), en tant que chargée d'information et communication, pour une durée déterminée de douze mois.

Dès le ______ 2018, elle a bénéficié d'un contrat de durée indéterminée à cette fonction.

2) Le 16 mai 2019, a eu lieu l'entretien d'évaluation à douze mois de Mme A______, portant sur la période du 31 août 2018 au 15 mai 2019, effectuée par M. B______, directeur de la direction des services partagés.

Selon le procès-verbal y relatif, sur les quatre objectifs fixés, deux avaient été atteints et deux autres modifiés. Les critères d'évaluation étaient jugés adéquats pour la fonction sous deux réserves. D'une part, si la qualité des prestations avait été généralement bonne, Mme A______ manquait, concernant le rapport annuel, les textes, les discours et présentations, d'un regard critique sur la qualité des textes remis, « ce qui [pouvait] imposer un important travail de réécriture ou de révision de ceux-ci. À sa décharge pour l'édition 2017, ce projet lui [avait] été confié dès son arrivée, alors qu'elle n'avait qu'une connaissance limitée de l'institution ». D'autre part, l'organisation du travail était « de façon générale bien organisée, très rationnelle, ce qui lui permet[tait] de gérer les dossiers dont elle [était] responsable en respectant toujours ses délais ». Elle devait toutefois être « plus attentive au fait que l'organisation du travail [devait] également prendre en compte les contraintes de ses partenaires ou autres intervenants dans les projets. En outre, sa hiérarchie [avait] été surprise que celle-ci organise des vacances en début d'année – qui avaient été autorisée par l'ex-directeur du service – au moment où se [faisait] le travail sur le rapport annuel ». Au final, l'évaluation globale de Mme A______ était bonne.

3) Le 1^er juillet 2019, Mme C______ a été nommée ______ du service de la communication de l'Imad.

Selon l'organigramme du mois de novembre 2019, celui-ci était alors rattaché à la direction des services partagés, dirigée par M. B______.

4) Le 26 septembre 2019, a eu lieu l '« entretien de nomination » de Mme A______, portant sur la période du 16 mai au 25 septembre 2019, effectué par Mme C______.

Selon le procès-verbal y relatif, remis à l'intéressée le 30 septembre 2019, il était précisé que cette évaluation reposait sur les observations de Mme C______ depuis son arrivée le 1^er juillet 2019, soit trois mois d'activité. Sur les cinq objectifs fixés, un avait été modifié et un autre portant sur le « rapport annuel – organisation rétro-calendrier, mode de recueil des informations en continu » était partiellement atteint car « le rapport sera[it] entièrement finalisé en mars 2020 ». Les critères d'évaluation étaient considérés comme « adéquat pour la fonction », voire comme « point fort », à l'exception d'un aspect de celui portant sur le « comportement, coopération, communication » qui devait être en partie amélioré. Si Mme A______ avait un comportement agréable envers ses interlocuteurs externes et internes, elle devait toutefois « être vigilante lorsqu'elle s'adress[ait] à sa hiérarchie et à ses collègues directs : son ton un peu professoral [pouvait] être source de tensions, avec sa hiérarchie directe et/ou avec ses collègues. Mme A______ étant consciente de ce trait de personnalité, elle y sera[it] attentive ». Plusieurs objectifs devaient être atteints entre fin mars et fin septembre 2020. Son évaluation globale était bonne. Mme C______ était favorable à sa nomination. Elle retenait notamment que « motivée, disponible et fiable, [Mme A______] fai[sait] preuve d'un grand engagement, de bonne volonté et de conscience professionnelle pour contribuer au développement de la communication externe et interne de l'Imad. D'humeur égale, [Mme A______] a[vait] de l'entregent et veill[ait] à entretenir de bonne relations avec ses pairs, ses collègues et ses supérieurs hiérarchiques. Elle veiller[ait] à développer de nouvelles compétences, notamment en rédactionnel, que ce soit pour le print ou les supports digitaux ».

5) Par courriel du 11 décembre 2019, Mme C______ est revenue vers les collaborateurs du service de la communication après leur avoir transmis le 10 décembre 2019 leurs nouveaux cahiers des charges.

La date d'entrée en vigueur de celui de Mme A______, remplaçant celui du 1^er février 2013, était prévue le 1^er janvier 2020.

6) Par décision du 17 janvier [recte : décembre] 2019 de l’IMAD, déclarée exécutoire nonobstant recours, Mme D______, directrice générale, et Mme C______ ont informé Mme A______ que sa nomination en qualité de fonctionnaire était reportée, compte tenu « de [son] transfert de direction en qualité de chargée d'information et communication au 19 décembre 2019, intervenant durant la deuxième année probatoire », conformément à l'art. 5A let. a du règlement d’application de la loi concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l’État et des établissements hospitaliers du 17 octobre 1979 (RTrait - B 5 15.01). La période probatoire de Mme A______ était ainsi prolongée d'une année à compter du 1^er janvier 2020, au terme de laquelle son dossier de nomination serait réexaminé.

7) Par pli du 23 décembre 2019, la direction des ressources humaines de l'IMAD (ci-après : DRH) a adressé à Mme A______ une copie du procès-verbal d'évaluation du 26 septembre 2019, « remplaçant et annulant le formulaire précédent transmis le 30 septembre 2019 ». La page 7 dudit document mentionnait désormais un avis défavorable à la nomination et « un changement de fonction ou transfert intervenant durant la deuxième année probatoire » comme motif de période de prolongation.

8) Par courrier du 17 janvier 2020, Mme A______ a contesté auprès de Mme D______ ce report de nomination.

Elle n'avait pas été transférée, ni n’avait changé de fonction. Le nouveau rattachement hiérarchique à la direction générale du service de la communication, indiqué au mois de décembre 2019, n'était pas constitutif d'un transfert. Ses évaluations avaient été jugées positives jusqu'alors. Le document relatif à son entretien d'évaluation du 26 septembre 2019, signé le 30 septembre 2019, faisait état d'un avis favorable à sa nomination. Le nouveau document qui lui avait été envoyé le 23 décembre 2019 faisait état d'un avis défavorable. Sa signature figurait bien sur la dernière page mais la numérotation des pages était incorrecte. La signature qu'elle avait apposée sur le premier document avait donc été utilisée sans son accord sur le deuxième formulaire, ce qui était inacceptable. Elle attendait des explications sur ces points et une décision formelle concernant sa nomination.

9) Le 31 janvier 2020, Mme D______ et M. E______, directeur adjoint des RH, ont refusé d'entrer en matière sur sa demande de reconsidération de la décision de report de nomination.

Le transfert du service de la communication sous la responsabilité hiérarchique de la direction générale dès le 1^er janvier 2020 avait concerné tous les collaborateurs de celui-ci et impliqué une adaptation partielle des cahiers des charges des fonctions de chargé de communication. Il n'était pas anodin puisqu'il nécessitait la réactualisation des objectifs par la direction générale et la réponse par le service de la communication à de nouveaux enjeux stratégiques. Tous les collaborateurs engagés dès le 1^er janvier 2018 et étant dans leur deuxième année probatoire voyaient leur nomination reportée d'une année supplémentaire à la suite de ce transfert. Les modifications apportées sur son formulaire d'évaluation ne lui avaient pas été soumises comme elle en avait été informée oralement à deux reprises, notamment lors de l'entrevue du 12 décembre 2019, en présence de ses collègues. Ils admettaient toutefois qu'il aurait été préférable de lui refaire signer le document à la suite de l'information orale, raison pour laquelle son formulaire d'évaluation avec la mention du transfert était annexé pour signature de sa part et à retourner.

10) a. Entre le 26 novembre 2019 et le 12 mai 2020, Mmes C______ et A______ ont échangé plusieurs courriels montrant l'insatisfaction de la première au sujet de plusieurs projets confiés à la seconde, soit notamment « le projet pilote de santé mentale » (des compléments indispensables manquaient et plusieurs corrections avaient été nécessaires), un projet de publication d'une interview dans la newsletter de l'Imad rédigée de manière inadaptée par rapport au public concerné, une « campagne de sécurité des données » (certains points devaient être repris en raison du « style très différent du style Imad habituel » et devaient être améliorés ou présentaient des lacunes), le projet « étude de notoriété » (rappel de la nécessité d'avoir un suivi documenté en matière de devis pour un projet d'une telle importance ; plusieurs points étaient à modifier ou compléter pour que l'offre corresponde à l'attendu) et le rapport d'activité 2019 (absence de relecture du document).

b. Le 22 mai 2020, Mme C______ a proposé à Mme A______ une rencontre afin de faire le bilan sur le rapport d'activité 2019, en particulier sa décision de ne pas faire appel à un correcteur professionnel pour la relecture de ce document, ce qui aurait pu aboutir à la publication de chiffres erronés et incohérents.

c. À la suite de leur entretien du 26 mai 2020, Mme C______ a confirmé à Mme A______ par courriel du 27 mai 2020, qu'elle était devenue particulièrement attentive au suivi des dossiers en exerçant auprès de chacun de ses collaborateurs des contrôles qui pouvaient lui sembler astreignants. En regard du haut niveau de qualité attendu du service, celle des documents remis par Mme A______ pour ses dossiers n'était pas suffisante. Mme C______ ne lui faisait pas confiance à cet égard. Elles avaient convenu que le télétravail n'était pas idéal pour établir une communication fluide. Mme C______ avait insisté sur le fait que Mme A______ devait venir vers elle lorsqu'elle se trouvait en difficulté ou qu'elle ne comprenait pas quelque chose, qu'elle ne savait pas faire ou qu'il lui manquait des informations pour réaliser une tâche qu'elle lui avait confiée.

11) Par courriel du 4 juin 2020, Mme A______ a remercié Mme C______ pour leur échange du 26 mai 2020 qu'elle considérait comme constructif. Celui-ci avait été nécessaire « dans la remise à plat des tensions existantes qui s'étaient installées depuis le début de la crise ; il [avait] permis de clarifier le rôle et les responsabilités de chacune au sein du service [ ]. Lors de [leur] conversation, il [lui était] aussi apparu [qu'elles se] connaiss[aient] finalement peu, ce qui [avait] pu laisser place à des incompréhensions réciproques [ ]. En outre, comme [elle] l'avai[t] évoqué dans [son] mail du 19 mai, [elle] souhait[ait] parler avec [elle] d'attitudes [qu'elle] avai[t] ressenties comme agressives à [son] égard, [lui] donnant le sentiment de ne pas être respectée. [Elle avait] besoin d'un climat bienveillant pour pouvoir travailler au mieux. Il [était] clair que le contexte de crise et la rapide mise en place du télétravail constitu[ait] une situation particulière qui [pouvait] expliquer certaines attitudes [du côté de Mme C______] comme du [sien] [ elle tenait] à [lui] proposer quelques pistes d'amélioration qui [lui] permettr[aient] d'une part, d'atteindre le niveau d'exigence attendu et d'autre part, de garantir une organisation efficiente de [son] travail au sein du service ». Ainsi, elle lui proposait « de mettre en place quelques pistes afin d'instaurer à nouveau une collaboration harmonieuse ». Elle lui demandait de lui adresser de « brefs récapitulatifs de ses demandes », « d'instaurer une bilatérale régulière (1x/sem ou 1x/2 sem) », au cours de laquelle un temps d'échange serait prévu pour qu'elle puisse poser ses questions et faire des propositions.

12) Faisant suite à cet écrit, Mme C______ a convoqué Mme A______, par courriel du 11 juin 2020, à un entretien fixé le 17 juin 2020, en présence de M. E______.

Ce dernier a résumé les sujets abordés à cette occasion dans un courriel adressé le 19 juin 2020 à Mme A______. Il en ressortait que le courriel de celle-ci du 4 juin 2020 avait été jugé inadapté tant sur la forme que sur le fond. Ils avaient été « surpris de [son] positionnement dans [son] message, qui laiss[ait] à penser que l'organisation du service devrait s'adapter à [ses] besoins par le biais d'un management sur mesure et personnalisé ». Comme précisé lors de l'entretien du 26 mai 2020, « un suivi personnalisé à [son] intention afin de [l'] "aider" ou encore de "[l'] accompagner", comme [elle] le demand[ait], n'[était] pas envisageable [ ] – en tant que chargée de communication en classe 18 -, [elle devait] avoir les connaissances nécessaires pour pouvoir, par [elle-même], délivrer des documents d'une qualité suffisante en première version, tant sur la forme que sur le fond ». Ainsi, ils ne pouvaient pas proposer un accompagnement supplémentaire à celui mis en œuvre au sein de la direction de la communication. « Au terme de l'entretien, il [avait] été convenu qu'une évaluation [serait] effectuée [le 30 septembre 2020], afin de [lui] laisser le temps de prendre en compte les remarques effectuées et de pouvoir répondre aux attentes de [sa] hiérarchie [ ]. Les quatre objectifs suivants [devaient] être atteints dans ce délai :

-          maîtriser les terminologies et concepts de base en communication pour acquérir plus d'autonomie et une meilleure compréhension des attentes de [l'Imad] dans les « livrables » ;

-          améliorer la qualité en termes de contenu, en limitant les corrections de fond à deux allers-retours avec l'adjointe à la direction et la direction ;

-          avoir une attitude correspondant à l'état d'esprit et la culture de [l'Imad] ;

-          suivre les indications et consignes données par [sa] supérieure hiérarchique ».

13) Selon certificat médical du 18 juin 2020, Mme A______ a été en incapacité de travail totale dès cette date. Cet arrêt maladie a été régulièrement prolongé jusqu'au 1^er novembre 2020.

14) Par courrier du 24 juillet 2020, Mme C______ et Mme F______, responsable des RH, ont rappelé à Mme A______ la nécessité de respecter la directive sur la gestion des absences (DIRV-DRH-002.V2 ; ci-après : la directive), entrée en vigueur le 1^er juin 2018. En cas de « nouveau non-respect » de celle-ci, son absence serait considérée comme injustifiée et pourrait faire l'objet d'un entretien de service et de sanctions disciplinaires.

Elle n'avait informé sa supérieure hiérarchique de son absence maladie du 18 juin 2020 que par courriel au lieu de l'appeler. Bien que Mme C______ lui avait demandé le jour même de la contacter par téléphone pour lui donner de ses nouvelles, elle lui avait transmis, le soir-même, son certificat médical par courriel.

Le deuxième certificat médical avait été transmis à Mme C______ par courriel le 1^er juillet 2020, alors qu'elle lui avait demandé, avant son départ en vacances, selon son courriel du 23 juin 2020, de prendre contact par téléphone avec sa suppléante pour lui donner des nouvelles de l'évolution de son état de santé. Toutefois, en cas d'absence de longue durée, le collaborateur devait régulièrement prendre contact avec son supérieur hiérarchique, soit toutes les deux à quatre semaines. Depuis son absence initiale du 18 juin 2020, elle n'avait pas donné de ses nouvelles, hormis la transmission par courriels de ses certificats médicaux.

Si son absence maladie était derechef prolongée, elle devait respecter la directive. En cas de nouveau non-respect de celle-ci, son absence serait considérée comme non justifiée et pourrait faire l'objet d'un entretien de service et de sanctions disciplinaires. Ces principes facilitaient l'organisation du travail de Mme C______ dans son équipe et garantissaient la continuité des prestations auprès des clients de l'Imad.

15) Par courrier du 27 août 2020, Mme A______, par l'intermédiaire de son conseil, a sollicité la transmission de la base légale selon laquelle la directive avait été prise.

16) Le 1^er octobre 2020, la DRH lui a transmis une copie de la directive, en rappelant les dispositions topiques en cas d'absence de longue durée. S'agissant du report de sa nomination, il était renvoyé à la décision du 17 décembre 2019 ayant acquis force de chose décidée et au courrier du 20 janvier 2020. Contrairement à ses allégations, c'était bien l'acte de transfert du service communication qui avait provoqué le report de sa nomination. La décision du 17 décembre 2019 n'avait aucun lien avec son évaluation à vingt mois.

17) Selon l'organigramme du mois d'octobre 2020, le service de la communication était dorénavant rattaché directement à la direction générale.

18) Le 9 octobre 2020, Mme A______ a été convoquée à un entretien de service qui a eu lieu le 28 octobre 2020 en présence de son conseil, ainsi que de Mmes C______ et F______.

Selon le procès-verbal y relatif, l'intéressée avait été convoquée en raison de la non réalisation des conditions permettant sa nomination, soit pour : prestations insuffisantes, objectifs non atteints, comportement ne correspondant pas à l'attendu institutionnel et absences. Si les faits étaient avérés, ceux-ci seraient constitutifs de manquements aux devoirs du personnel au sens des art. 20 (respect de l'intérêt de l'État), 21 (attitude générale) et 22 (exécution du travail) du règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01).

Concernant l'insuffisance des prestations, d'une manière générale, Mme C______ avait constaté que :

-          « [Mme A______] ne maîtris[ait] pas les concepts, les structurations et les articulations de base en communication ;

-          la qualité de ses « livrables » [était] insuffisante dans le fond comme dans la forme (un manque de réflexion, de structure, de hiérarchisation et de trop nombreuses imprécisions avaient été maintes fois constatés) ;

-          [Mme A______] ne port[ait] pas un regard critique sur la qualité de ses livrables. Ceux-ci (plans de communication, notes de projets, textes) nécessitaient un important travail de hiérarchisation, de restructuration et de réécriture avec de trop nombreux allers et retours de corrections, sans pour autant qu'un travail de qualité suffisante soit finalement obtenu. Cela avait également été observé par [M. B______] dans l'évaluation de [Mme A______] à douze mois ».

Plusieurs exemples illustraient ces insuffisances, soit le plan de communication rédigé par Mme A______ pour promouvoir un projet institutionnel autour de la santé mentale, le suivi de la production des vidéos « sécurité des données », l'enquête de notoriété et le rapport annuel 2019. Entre le 14 janvier et le 18 juin 2020, plusieurs courriels échangés entre Mme A______ et Mme C______ en attestaient.

Sur les cinq objectifs fixés lors de l'entretien d'évaluation du 26 septembre 2019, trois [sic] d'entre eux n'avaient pas été atteints, à savoir « participer proactivement et positivement à la réorganisation du service en favorisant le travail en responsabilité partagée et la collaboration active avec ses collègues ; produire des vidéos pour les supports de communication internes et externes en suivant la formation prévue en février 2020 ; contribuer à la refonte de la charte graphique et à son déploiement sur les supports print et digitaux pour une nouvelle identité graphique déployée sur les dépliants, affiches, flyers, bannières etc ; développer ses compétences rédactionnelles, pour le « print » et le « digital » (écriture web) en suivant une formation action mise en place par le centre de compétences et gestion des carrières ». Il n'était pas envisageable de faire suivre des formations à Mme A______ pour lui permettre d'acquérir le niveau de compétence exigé dans sa fonction. Ce niveau de base devait être acquis. Les nouveaux objectifs fixés lors de l'entretien du 17 juin 2020, à atteindre dans un délai de trois mois, n'avaient pu l'être en raison de son absence du 18 juin au 2 novembre 2020.

Quant au comportement ne correspondant pas à l'attendu institutionnel, il était constaté que Mme A______ adoptait une « attitude hautaine et "professorale" » avec sa hiérarchie et ses collègues, ce qui pouvait être source de tensions et ne correspondait pas à l'état d'esprit et à la culture de l'Imad. Les courriels échangés les 19 mai 2020, 27 mai 2020 et 4 juin 2020 le démontraient.

Les absences de Mme A______ totalisaient cent quarante et un jours au 2 novembre 2020. Les circonstances liées à l'absence maladie depuis le 18 juin 2020 interpellaient, celle-ci étant survenue le lendemain de l'entretien. Mme A______ n'avait pas suivi la procédure de gestion des absences de l'institution.

Force était donc de constater qu'elle ne remplissait pas les conditions permettant d'envisager sa nomination, de sorte que l'Imad envisageait de mettre fin à ses rapports de service en raison de l'échec de la période probatoire.

Le conseil de Mme A______ avait relevé qu'il n'existait pas de cahier des charges pour la fonction de chargé d'information et de communication, tandis qu'il tenait entre ses mains ledit document. Mme C______ avait rappelé à Mme A______ qu'elle avait connaissance des tâches qui lui étaient confiées, et de ce qui était attendu d'elle.

19) Par courrier du 29 octobre 2020, Mme A______ a informé Mmes C______ et F______ qu'elle pourrait reprendre le travail dès le 2 novembre 2020. Le certificat médical en attestant était joint. Compte tenu des mesures de lutte contre la Covid-19, le télétravail était préférable. Afin d'éviter toute ambiguïté sur les tâches confiées, elle suggérait que les instructions qui lui seraient données se fassent par écrit.

20) Le 30 octobre 2020, Mmes C______ et F______ lui ont répondu que, conformément à la directive et la pratique de l'Imad, une visite médicale auprès du médecin du travail devait être effectuée avant toute reprise d'activité. Mme A______ serait ainsi convoquée pour le 10 novembre 2020.

21) Le même jour, Mme A______ a relevé que la directive prévoyait une visite médicale lorsque le certificat médical de reprise présentait des limitations fonctionnelles. Tel n'était pas son cas. Elle demandait quelles seraient les mesures d'accompagnement prévues.

22) Le 4 novembre 2020, Mmes C______ et F______ ont écrit à Mme A______ que la pratique institutionnelle voulait que toute reprise de travail à la suite d'une maladie de longue durée soit précédée d'une visite médicale auprès du médecin du travail. Vu la durée de son absence, cette mesure s'avérait nécessaire afin de préserver sa santé, en s'assurant notamment que le retour au travail se fasse dans les meilleures conditions possibles. À la suite de cette consultation, le médecin du travail pourrait se déterminer sur l'éventuelle nécessité de mettre en place une ou plusieurs mesures d'accompagnement.

23) Par courriel du 11 novembre 2020, Mme A______ a relevé que la pratique institutionnelle était en contradiction avec la directive. Néanmoins, elle avait consulté le médecin du travail la veille et était à disposition pour reprendre le travail. Elle demandait ainsi quelles étaient les mesures d'accompagnement prévues pour son retour à son travail. Afin de préparer au mieux son retour, elle se rendrait à son travail l'après-midi même.

24) Le même jour, Mmes C______ et F______ ont confirmé à Mme A______ que le médecin du travail avait validé sa reprise à 100 %, sans limitations particulières. Ainsi, elles accueilleraient l'intéressée en présentiel le 16 novembre 2020, entretien au cours duquel elles l'informeraient des changements organisationnels, structurels et opérationnels du service de la communication qui avaient eu lieu en son absence, des activités dont elle aurait la charge et des mesures de protection mises en place en raison de la crise sanitaire.

25) Le 19 novembre 2020, Mme A______ a transmis à Mmes C______ et F______ ses déterminations sur l'entretien de service du 28 octobre 2020, et le procès-verbal y relatif dûment signé.

Si cet entretien avait comme objet sa nomination, la représentation de l'Imad n'avait pas été conforme à l'art. 5 al. 2 RTrait, car Mme F______ n'était pas la supérieure hiérarchique de Mme C______. Les griefs qui lui avaient été notifiés n'avaient pas été repris dans le courriel du 19 juin 2020, alors qu'elle avait été absente durant cette période. Ses trois évaluations, et non pas deux, avaient été jugées bonnes et donné lieu à une décision favorable pour sa nomination, jusqu'au courrier du 17 décembre 2019. Aucun cahier des charges ne lui avait toutefois été remis pour signature avant ou après cette décision. Seul un projet de cahier des charges lui avait été remis le 1^er janvier 2020. La décision de prolonger sa période probatoire était donc illégale, de sorte qu'elle demandait la révocation de la décision du 17 décembre 2019 et sa nomination en qualité de fonctionnaire.

Les différents griefs formulés à son encontre étaient, de manière générale, contredits par ses précédentes évaluations. Le cahier des charges modifié ayant motivé sa non-nomination ne lui avait jamais été remis et elle s'était retrouvée face à Mme C______ devant des instructions confuses ou contradictoires, raison pour laquelle elle lui avait adressé le courriel du 4 juin 2020. Il ne s'agissait pas d'une tentative de renverser les rapports hiérarchiques, mais plutôt de clarifier leurs relations professionnelles par des propositions concrètes. Elle n'avait pas été absente jusqu'au 2 novembre 2020 mais jusqu'au 30 octobre 2020. Elle n'avait pas été en mesure d'appeler sa supérieure hiérarchique en raison de son état de santé. Des certificats médicaux avaient néanmoins été remis en temps utile lors de chaque période d'absence. Plusieurs contacts téléphoniques et un rendez-vous avaient eu lieu avec le médecin conseil de l'Imad. Selon la directive, il appartenait en réalité à Mme C______ de maintenir le contact avec elle.

26) Par décision du 3 décembre 2020, déclarée exécutoire nonobstant recours, l'IMAD a résilié les rapports de service de Mme A______ en se fondant sur les art. 20 al. 3 et 21 al. 1 de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B  5 05), avec effet au 31 mars 2021 et en la libérant de son obligation de travailler. Le solde de vacances et d'heures supplémentaires non prises était inclus dans le délai de résiliation.

Si l'évaluation des vingt mois avait été jugée globalement bonne, sa nomination en tant que fonctionnaire était de la compétence unique de Mme D______. La décision du 17 décembre 2019 n'était pas une « décision de non-nomination », mais une prolongation de période probatoire d'un an pour motif de transfert. L'évolution du service de la communication, initiée le 1^er juillet 2019, avait abouti au transfert de celui-ci qui avait eu un impact organisationnel, structurel et stratégique, ayant conduit à un remaniement profond de l'organisation avec une redistribution des activités et une redéfinition des objectifs y relatifs. À la suite de ce transfert, Mme D______ était devenue la supérieure hiérarchique de deuxième niveau de Mme A______. La gestion de la crise sanitaire en lien avec la Covid-19 avait mobilisé et mobilisait encore une grande partie des effectifs du service, provoquant ainsi du retard dans la mise en œuvre des transformations découlant du transfert du service auprès de la direction générale. C'était la raison pour laquelle Mme A______ ne possédait pas de cahier des charges actualisé, validé et signé, ces documents étant en cours de finalisation. Ce transfert intervenu au cours de la deuxième année de la période probatoire de Mme A______ avait justifié la prolongation de celle-ci, conformément à l'art. 5A let. a RTrait. Ainsi, sa demande de « révocation », si elle devait être considérée comme telle, ne pourrait qu'être rejetée.

L'entretien du 17 juin 2020 avait principalement pour objet de traiter la qualité insuffisante de ses prestations constatée depuis le début de l'année 2020 et le ton employé dans son courriel du 4 juin 2020. Cet entretien avait permis de clarifier ce que l'institution attendait de sa part eu égard à sa potentielle nomination en fin de période probatoire. Il avait également permis de fixer clairement des objectifs à court et moyen terme, qu'elle n'avait pas été en mesure de remplir en raison de son arrêt-maladie. La chronologie entre ces deux éléments démontrait une profonde incompatibilité avec Mme C______ et son incapacité à entendre les critiques formulées par cette dernière à son encontre concernant la qualité de ses prestations, ainsi qu'une certaine difficulté à se remettre en question.

Mme A______ se limitait pour l'essentiel à contester en bloc les constats d'insuffisance de prestation et de comportement inadéquat reprochés, en y opposant ses entretiens d'évaluation précédents. Cette approche n'était pas pertinente, dès lors que la procédure d'entretien de service était principalement fondée sur le constat d'une profonde détérioration de la qualité de ses prestations, de son comportement et de sa relation avec Mme C______ depuis le début de l'année 2020.

Mme A______ avait enfreint la directive en ne donnant aucune nouvelle par téléphone à Mme C______ ou son adjointe au cours de son arrêt maladie, malgré le courrier qui lui avait été adressé le 24 juillet 2020.

En ces circonstances, il fallait retenir qu'elle ne serait pas en mesure de répondre aux attentes liées à sa fonction et aux besoins du service, à court, moyen ou long terme. En raison des mauvaises relations de travail constatées avec Mme C______ et de l'absence de lien de confiance nécessaire, les chances de la collaboration future étaient nulles, ou, pour le moins, beaucoup trop maigres.

27) Par courrier du 7 décembre 2020, Mme A______ a demandé un décompte de ses jours d'absence, ainsi que de ses vacances et heures supplémentaires, lesquelles ne pouvaient être incluses dans le délai de résiliation.

28) Le 17 décembre 2020, Mmes C______ et F______ lui ont transmis lesdits décomptes. Au 31 mars 2021, elle disposait d'un solde de 8,07 heures supplémentaires et de 28,25 jours de vacances non prises. Comme elle avait été libérée de son obligation de travailler depuis le 4 décembre 2020 et que son contrat prenait fin le 31 mars 2021, elle disposait du temps nécessaire pour prendre son solde de vacances et d'heures supplémentaires durant cette période, qui dépassait de dix-huit jours ouvrables le délai de résiliation légal de trois mois.

29) Par acte du 18 janvier 2021, Mme A______ a recouru auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre la décision du 3 décembre 2020, en concluant, principalement, à son annulation, à la révocation de la décision de report de nomination du 17 décembre 2019, à sa nomination en tant que fonctionnaire avec effet rétroactif au 8 janvier 2020, à sa réintégration à son poste de chargée d'information et de communication, ainsi qu'à la condamnation de l'Imad à lui payer son solde de vacances et d'heures supplémentaires. Subsidiairement, elle sollicitait le versement de la part de l'Imad, respectivement de l'État de Genève, d'une indemnité équivalente à douze mois de traitement, ou plus subsidiairement, à six mois de traitement. Le tout, « sous suite de frais et dépens ».

Il n'y avait pas eu de réorganisation motivant un transfert et justifiant une prolongation de la période probatoire, de sorte que celle-ci était nulle et devait être révoquée. Depuis janvier 2020, le service de communication répondait de la direction générale. Aucun nouveau cahier des charges n'avait été définitivement validé ni ne lui avait été soumis depuis le 1^er janvier 2020. La direction générale n'établissait en rien qu'il y avait alors eu des changements majeurs pour le service de la communication. Elle-même n'avait pas changé de poste, ni de fonction, ni de supérieure hiérarchique directe. Elle aurait donc dû être nommée à la fin de sa première période probatoire de deux ans. Dès lors qu'elle avait ainsi obtenu le statut de fonctionnaire, l'Imad ne pouvait résilier ses rapports de service sans un motif fondé.

La résiliation de ses rapports de service était contraire au droit et ne reposait sur aucun motif fondé. Les griefs retenus contre elle étaient arbitraires.

Dans l'hypothèse où elle était toujours en période probatoire lors de la résiliation de ses rapports de service, l'Imad avait violé l'art. 5 al. 4 RTrait. Si ses prestations étaient insuffisantes, un délai aurait dû lui être laissé pour lui permettre d'améliorer les objectifs jugés non satisfaisants et en cas d'absence d'amélioration, lui proposer une nouvelle affectation. Si après l'entretien du 17 juin 2020, elle s'était vu notifier des objectifs à améliorer, elle n'avait pu y remédier pour des raisons de santé. Après avoir été convoquée à l'entretien de service du 28 octobre 2020, ses rapports de services avaient été résiliés le 3 décembre 2020, sans qu'aucune autre affectation ne lui ait été proposée.

Toutes ses évaluations avaient été jugées « bonnes » et la décision de nomination avait d'abord été favorable. Les griefs qui lui avaient été notifiés lors de l'entretien de service du 28 octobre 2020 n'avaient pas été mentionnés dans le courriel du 19 juin 2020. Il était impossible que ses prestations aient pu se dégrader durant son incapacité de travail. L'Imad ne lui avait pas laissé la possibilité d'atteindre les objectifs qui lui avaient été fixés le 17 juin 2020 et elle n'avait pas été réévaluée. L'Imad ne produisait aucun élément justifiant des prestations insuffisantes de sa part et fondait sa décision sur les seules déclarations de Mme C______. Ses précédentes évaluations n'étaient pas prises en considération, ni les projets qu'elle avait réalisés avec succès.

Son courriel du 4 juin 2020 à Mme C______ semblait être l'unique élément retenu à son encontre par sa hiérarchie afin de justifier un comportement « ne correspondant pas à l'attendu institutionnel ». Celui-ci, ayant pour seul objectif de clarifier leurs relations professionnelles, n'était pas une tentative de renverser les rapports hiérarchiques, mais de faire des propositions concrètes. La seule personne qui semblait lui reprocher un tel comportement était Mme C______.

S'agissant du respect de la directive, elle n'était pas en mesure d'effectuer un appel à sa supérieure hiérarchique en raison de son état de santé. Des certificats médicaux avaient été remis en temps et en heure lors de chaque période d'absence. Plusieurs contacts téléphoniques ainsi qu'un rendez-vous avaient eu lieu avec le médecin-conseil de l'Imad. Selon la directive précitée, il appartenait à Mme C______ de prendre contact avec elle et non le contraire.

Compte tenu de la résiliation de ses rapports de service avec effet au 31 mars 2021, de son solde de vacances et d'heures supplémentaires, ainsi que de la période de crise actuelle, il ne pouvait être exigé d'elle de prendre ses congés pendant le préavis de trois mois. Son solde de vacances et d'heures supplémentaires devrait donc être compensé financièrement.

Pour étayer ses arguments, elle sollicitait l'audition de plusieurs témoins.

À l'appui de son recours, elle produisait plusieurs documents dont notamment :

-          un procès-verbal, non signé, concernant un entretien d'évaluation du 25 avril 2018 portant sur la période du 9 janvier au 25 avril 2018, effectué par M. G______, alors directeur de la communication. L'évaluation globale était excellente ;

-          un cahier des charges pour le poste de chargée d'information et de communication dont l'entrée en vigueur était prévue le 1^er janvier 2020, annulant et remplaçant celui du 1^er février 2013 ;

-          une liste des dossiers dont elle avait été responsable de 2018 à 2020 ;

-          des échanges de courriels entre les 11 et 16 juin 2020 concernant le « plan de protection – affichage des capacités des espaces » attestant de la satisfaction du responsable du service concerné du travail qu'elle y avait effectué.

30) Dans sa réponse du 22 mars 2021, l'Imad a conclu au rejet du recours, en se réservant le droit de compléter ses écritures et de produire des pièces complémentaires.

Aucune évaluation n'avait eu lieu le 25 avril 2018. Le document produit par la recourante n'était apparemment qu'un projet d'évaluation, ne comportant aucune signature.

Compte tenu des faits exposés dans les écritures de cette procédure, des pièces produites par les parties, et du fait que la recourante avait déjà eu l'occasion de s'exprimer sur ceux-ci à plusieurs reprises, le dossier contenait tous les éléments pertinents sans que d'autres actes d'instruction ne soient nécessaires. Les bons rapports entretenus par Mme A______ avec ses collègues du service de la communication, les membres du personnel en général et tout éventuel autre prestataire externe dont la recourante entendait se prévaloir n'étaient pas pertinents, n'ayant aucun rapport avec les motifs l'ayant amené à résilier ses rapports de service. La requête d'actes d’instruction de la recourante devait donc être rejetée ou limitée à l'audition de Mme C______ et la sienne.

Après le transfert du service de la communication, le volume de travail de la recourante et la qualité attendue de ses prestations avaient augmenté. L'organisation définitive du service de communication avait été arrêtée et présentée le 1^er octobre 2020 à tous les collaborateurs, les effectifs ayant été progressivement augmentés. Compte tenu de ces éléments dénotant la profonde évolution du service de communication et des changements successifs de responsables hiérarchiques, la condition du transfert de l'art. 5A let. a RTrait était remplie et la décision de report de nomination du 17 décembre 2019 valide. Admettre le contraire contraindrait l'Imad à nommer une employée dans un contexte désormais très différent, dans lequel celle-ci n'aurait jamais pu être évaluée. Tous les employés en deuxième année probatoire du service de la communication étaient concernés par le transfert et allaient donc voir leurs périodes probatoires être prolongées d'un an, ce qui leur avait été communiqué le 12 décembre 2019. Le fait que la recourante n'ait pas à proprement parler changé de type de fonction était sans incidence, l'art. 5A let. a RTrait précisant qu'un transfert pouvait intervenir sans changement de fonction. Faute de recours, la décision de report de nomination du 17 décembre 2019 avait désormais acquis force de chose décidée. La recourante était donc une employée au moment de la résiliation des rapports de service intervenue par décision du 3 décembre 2020.

À cet égard, ses prestations avaient été jugées globalement bonnes lors de ses deux évaluations des 16 mai et 26 septembre 2019. La première évaluation avait été effectuée par M. B______ en qualité de directeur du service de la communication ad interim et ayant pour première fonction d'être directeur des services partagés, qui disposait de peu de temps pour effectuer le suivi opérationnel des activités du service de communication. Il avait alors souligné que la qualité rédactionnelle des travaux soumis par la recourante était insuffisante et entraînait un important travail de révision ou de réécriture. Le regard critique qu'elle portait sur son travail était également insuffisant. La deuxième évaluation avait été effectuée par Mme C______, moins d'un an après sa prise de fonction. Bien que Mme C______ craignait alors de se montrer trop critique à l'égard de la recourante par peur de la démotiver ou de dégrader leurs relations de travail d'emblée, elle l'avait avertie, avec une certaine précaution, que le volume de ses prestations serait augmenté et qu'une amélioration de ses compétences était attendue. À la suite de cette évaluation, Mme C______ avait pris soin de notifier à la recourante ses commentaires et critiques concernant la qualité des projets rendus, de manière à lui permettre de mieux saisir les attentes de l'institution à l'égard du poste de chargée d'information et de communication. La qualité des prestations de la recourante s'était toutefois révélée être insuffisante, sans qu'aucune amélioration ait pu être constatée à travers plusieurs projets. Ces insuffisances de prestations successives avaient mené à l'entretien du 27 mai 2020. Dans son courriel du 4 juin 2020, la recourante avait montré une absence de remise en question et de regard critique sur la qualité de ses prestations et un problème de positionnement à l'égard de sa hiérarchie, ainsi qu'une mécompréhension des attentes et du niveau de qualité du travail attendu de tout chargé d'information et de communication. Ces raisons lui avaient à nouveau été expliquées le 17 juin 2020. À cette occasion, quatre objectifs correspondant aux fondamentaux de tout métier lié à la communication lui avaient été rappelés et devaient être atteints au 30 septembre 2020. La recourante ayant été en arrêt maladie du 18 juin au 30 octobre 2020, les objectifs fixés le17 juin 2020 n'avaient pas pu être atteints.

La recourante n'avait pas annoncé son absence de manière conforme à la directive. Elle s'était contentée de remettre en question le bien-fondé de celle-ci sans plus d'explications et n'avait pas donné suite aux compléments d'informations qui lui avaient été transmis par courrier du 1^er octobre 2020. Mme C______ était ainsi restée sans nouvelles de la recourante entre le 1^er juin et le 30 octobre 2020. Les certificats médicaux produits durant cette période ne faisaient aucunement état d'une incapacité à prendre contact avec sa supérieure hiérarchique. En ces circonstances, Mme C______ était dans l'incapacité d'anticiper et d'organiser le retour au travail de la recourante, annoncé le 29 octobre 2020 pour le 2 novembre 2020.

Le déroulement de la procédure d'entretien de service avait respecté toutes les prescriptions légales, en particulier le droit d'être entendue de la recourante. Le procès-verbal d'entretien de service détaillé et un bordereau de vingt pièces lui avaient été transmis. L'art. 5 RTrait n'était applicable que dans les cas d'évaluation des prestations à trois, douze ou vingt mois jugées insuffisantes. Ses prestations ayant été jugées globalement bonnes au moment des deux entretiens d'évaluation des 16 mai et 26 septembre 2019, l'art. 5 RTrait n'était pas applicable.

S'il devait être retenu que la période probatoire n'avait pas été valablement reportée, tous les éléments précités étaient également constitutifs d'un motif fondé de résiliation des rapports de service au sens de l'art. 21 al. 3 LPAC. Les relations entre la recourante et sa supérieure hiérarchique s'étaient tellement dégradées que le maintien des rapports de service se révélait être impossible.

La recourante ayant été libérée de son obligation de travailler à compter du 3 décembre 2020 jusqu'à la fin de ses rapports de service le 31 mars 2021, elle était tenue, selon l'art. 30 al. 2 RPAC, de compenser un total de 29,25 jours de vacances et heures supplémentaires sur les 81 jours ouvrables de cette période, ce qui représentait un taux de 36,1 % admissible au regard de la jurisprudence en la matière.

31) Dans sa réplique du 21 mai 2021, la recourante a persisté dans ses conclusions et précédents développements.

L'intimée reconnaissait l'avoir informée, ainsi que deux autres collègues, le 12 décembre 2019, de la prolongation de leur période probatoire. Celle-ci était intervenue après son évaluation du 26 septembre 2019 se prononçant favorablement à sa nomination. Si un nouvel organigramme relatif au transfert du service de la communication avait été présenté aux collaborateurs le 26 septembre 2019 déjà, il fallait se demander pourquoi l'intimée s'était prononcée favorablement à sa nomination lors de son évaluation du même jour. Jusqu'à la résiliation de ses rapports de service et à la fin de son obligation de travailler, ses collègues et elle n'avaient pas reçu de nouveau cahier des charges. Considérer cette situation comme un transfert alors que rien n'avait changé dans le cahier des charges des collaborateurs, qui faisaient le même travail, s'apparentait à une solution de facilité pour pouvoir mettre fin aux rapports de service, ce qui ne pouvait être toléré.

Il était étonnant que l'intimée remette désormais en cause l'évaluation du 25 avril 2018, puisqu'elle avait été engagée pour une durée indéterminée dès le 1^er août 2018.

Les remarques soulevées par l'intimée et les objectifs fixés par elle ne signifiaient pas que son évaluation était mauvaise.

L'intimée n'avait pas jugé nécessaire de lui soumettre une nouvelle fois le procès-verbal d'évaluation pour signature, alors que la modification portant sur sa nomination n'avait été soumise à aucune des parties concernées. Il était surprenant que l'intimée admette l'absence de signatures dans ce cas, mais cherche à exclure son premier procès-verbal d'évaluation pour ce même motif.

La relecture et l'approbation du rapport annuel de l'année 2019 était sous la responsabilité de Mme C______.

Durant son arrêt maladie, elle avait été en contact régulier avec Mme C______ au moyen de plusieurs courriels pour la période de juin à août 2020. Celle-ci était informée de son état de santé. Le ton des échanges était courtois. Pour la période de septembre à octobre 2020, son état de santé ne lui permettait pas de contacter sa hiérarchie.

Contrairement à ce que prétendait l'intimée, les actes d'instruction sollicités permettaient de démontrer ses bonnes capacités de travail et son comportement avec ses collègues et sa hiérarchie, ainsi que de comprendre pourquoi les relations entre Mme C______ et elle s'étaient compliquées.

Étaient joints les documents suivants :

-          un échange de courriels du 18 juin 2020 avec Mme C______, dans lequel Mme A______ lui annonçait être malade ;

-          deux échanges de courriels des 28 juillet et 31 août 2020 avec Mme C______, dans lequel Mme A______ lui transmettait ses certificats médicaux ;

-          un courriel du 1^er octobre 2020 à la direction générale de l'Imad, transmettant son certificat médical ;

-          une attestation du 15 avril 2021 de la Dresse H______, indiquant que Mme A______ « n'était pas en mesure de contacter sa hiérarchie pendant son arrêt maladie en septembre et octobre 2020 ».

32) Le 9 juin 2021, l'Imad a dupliqué spontanément, en maintenant sa position et ses conclusions.

Le fait que Mme C______ s'était dite favorable à la nomination de la recourante n'était pas pertinent. L'avis donné à vingt mois de rapports de service par les supérieurs hiérarchiques quant à la nomination du membre du personnel concerné n'était que consultatif et ne liait aucunement Mme D______ dans l'exercice de sa compétence décisionnelle.

Bien que son évaluation du 26 septembre 2019 avait été jugée globalement bonne, elle avait été informée de la réorganisation du service communication et des implications de ce transfert sur son travail ainsi que du fait qu'un développement de ses compétences rédactionnelles était attendu.

Du fait qu'elle considérait que seul le document d'évaluation du 26 septembre 2019 faisait foi, il ne pouvait en être déduit qu'elle n'accordait pas d'importance à ce que lesdits documents soient dûment signés par toutes les parties.

La recourante démontrait n'avoir pas réellement compris son rôle en qualité de chargée d'information et de communication, ainsi que le degré d'autonomie attendu de sa fonction. La tentative de la recourante de s'exonérer de toute responsabilité au sujet du rapport annuel 2019 ne pouvait convaincre alors que l'erreur commise était grave. L'attitude adoptée par la recourante devait être considérée comme un élément supplémentaire permettant de retenir que la poursuite des rapports de service était impossible.

S'agissant du courriel du 4 juin 2020, la recourante feignait de confondre la différence entre le fait de solliciter Mme C______ de manière spontanée en cas de problème rencontré dans le cadre de son travail et exiger d'elle un suivi et un management sur mesure, répondant à des conditions qu'elle fixait elle-même, procédant ainsi par une inversion des rôles.

S'il n'était pas contesté que la recourante avait transmis à son employeur les certificats médicaux justifiant son arrêt de travail, l'intéressée n'avait en revanche aucunement pris contact téléphonique avec Mme C______ au cours de son arrêt de travail de longue durée afin de tenir cette dernière au courant de l'évolution de son état de santé. Elle remettait un certificat médical daté du 15 avril 2021, censé justifier huit mois plus tard, qu'elle n'avait pas pris contact avec Mme C______ aux mois de septembre et octobre 2020. Elle contestait ce certificat médical, produit tardivement dans le cadre de cette procédure, alors que les certificats médicaux des 27 août et 30 septembre 2020 ne précisaient aucunement que la recourante n'était pas en mesure de prendre contact avec sa hiérarchie à l'époque des faits.

Était joint un extrait du règlement relatif aux compétences et signatures, entré en vigueur le 29 novembre 2018 (REG-imad-003), dont il ressortait que pour la nomination et la prolongation de la période probatoire, seul le directeur général était compétent.

33) La recourante n'ayant pas eu d'observations complémentaires à formuler, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger.

1) Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10).

2) À titre liminaire, dans son acte de recours du 18 janvier 2021, la recourante sollicite l'audition de plusieurs témoins, ainsi que celle des parties, afin d'étayer ses allégués.