Décisions | Chambre administrative de la Cour de justice Cour de droit public

1) Monsieur A______, né le ______1969, est marié et père de trois enfants nés en 1996, 1999 et 2004.

2) a. Il a été engagé dès le 1^er août 2014 comme gestionnaire au service de ______ (ci-après : ______), rattaché au département de la cohésion sociale (ci-après : le département).

b. Il a été engagé sous le statut d’auxiliaire, pour une durée maximale de douze mois, en classe 13, avec un traitement annuel brut de CHF 90'496.-.

c. M. A______ a fait l’objet d’entretiens d’évaluation et de développement du personnel (ci-après : EEDP) les 15 octobres 2014, 24 avril 2015 et 16 mars 2016. Le bilan était très bon.

d. Son engagement a été prolongé dès le 1^er août 2016 pour douze mois au maximum.

e. Il a eu, le 28 février 2017, un EEDP avec sa nouvelle supérieure hiérarchique, Madame B______. Le bilan était très bon.

f. Dès le 1^er avril 2017, son statut d’auxiliaire s’est transformé en statut d’employé. Il a ensuite été nommé fonctionnaire. Son traitement annuel brut s’élevait dès lors à CHF 92'559.-.

g. Selon son EEDP du 13 mars 2019, le bilan était très bon.

h. M. A______ a été promu chef de secteur dès le 1^er avril 2019, sa fonction se trouvant en classe 18 et son traitements annuel brut s’élevant à CHF 110'207.-. Il serait confirmé dans sa nouvelle fonction au terme d’une période d’essai de vingt-quatre mois, pour autant que ses prestations soient satisfaisantes.

Selon son cahier des charges, il devait notamment contribuer à la construction, à la performance et à l’évolution des prestations du ______, assurer la bonne exécution des mandats de curatelle dont il avait la responsabilité, organiser et superviser la prise en charge et le suivi de personnes protégées en fonction de leurs besoins, soutenir X______ (ci-après : X______) et les Y______ (ci-après : Y______) dans les prises de décision délicates, en respectant le principe de l’autodétermination de la personne protégée et en collaboration avec les autres curateurs éventuellement nommés, veiller à la qualité de l’environnement de travail et à l’adéquation des compétences et aptitudes de ses subordonnés afin d’assurer la délivrance d’une prestation durable, efficiente, fédérer ses subordonnés et ses pairs autour de la stratégie et de la vision, construire de concert avec ses subordonnés un bon climat de travail, en sa qualité de co-curateur, remplacer les X______, prendre des décisions graves concernant la vie des personnes protégées (fin de vie, acharnement thérapeutique, mesures de contention), et se tenir activement informé du suivi et de l’évolution de chaque situation confiée aux X______ de son secteur.

Il avait quinze subordonnés sous sa responsabilité, exerçant la fonction d’X______ ou de Y______.

i. M. A______ a eu un entretien d’évaluation et de développement du manager (ci-après : EEDM) le 4 novembre 2020 avec Monsieur C______, directeur du ______. Le bilan était bon.

Il en ressortait que l’évaluateur avait pris ses fonctions le 11 mars 2020, de sorte que la période évaluée était restreinte. S’y ajoutait le contexte dégradé dû au confinement en lien avec le COVID-19. L’évaluation devait donc être considérée comme partielle et basée sur des interactions avec M. A______.

Le 19 janvier 2021, Madame D______, supérieure hiérarchique du directeur du ______, a signé cet EEDM « avec réserves ».

3) a. Le 12 novembre 2020, une délégation de quatre subordonnées de M. A______ a fait part au directeur du ______ de problèmes qu’elle rencontrait avec lui, tant en ce qui concernait la gestion du secteur que son comportement.

Le directeur a reçu cette délégation une seconde fois le 10 décembre 2020, à la suite de quoi il a récolté les témoignages individuels de chacun des collègues dont le nom avait été cité, ainsi que des subordonnées de M. A______ qui s’étaient plaintes par écrit.

b. Lors d’un entretien du 23 février 2021 avec le directeur et une personne responsable du secteur des ressources humaines (ci-après : RRH), M. A______ s’est vu remettre les dépositions de ses subordonnés. Il en ressortait qu'il lui était reproché de ne pas avoir correctement exécuté des mandats de curatelle, de ne pas avoir organisé le travail de son secteur, d’avoir recours à des méthodes de management inadéquates, ainsi que tenu des propos et adopté un comportement inappropriés avec ses subordonnés.

Au vu de la gravité des faits, il était libéré de son obligation de travailler. Interdiction lui a été faite d’entrer en contact avec ses subordonnés. L’employeur envisageait de demander au Conseil d’État l’ouverture d’une enquête administrative.

Il ressort du compte rendu de cet entretien, de six pages et demie, que les griefs émis à l’encontre de M. A______ sont énumérés sur cinq pages et demie et sont rassemblés sous les titres « Exécution des mandats de curatelle », « Organisation du travail », « Méthodes de management » ainsi que « Propos et comportements envers les subordonnés ». M. A______ avait été invité à plusieurs reprises à s’exprimer à leur sujet, mais était resté silencieux. En apprenant la détermination de son employeur, il était resté muet et prostré, le souffle saccadé. Les autres personnes présentes avaient tenté d’établir un contact avec lui durant plus d’une demi-heure afin de savoir s’il allait bien et le faire sortir de son silence, en vain. Ils avaient finalement appelé les secours qui étaient intervenus près d’une heure après le début de l’événement. Les ambulanciers avaient cherché à faire sortir M. A______ de sa catatonie durant plus d’une heure avant de faire appel à un médecin. Près de trois heures après le début des faits, il avait été transporté à l’hôpital, avec son accord.

4) M. A______ a été convoqué le 11 mars 2021 à un EEDM pour le 30 mars suivant, devant porter sur la fin de sa période d’essai à la suite de sa promotion. La convocation indiquait qu’au vu des faits évoqués lors de l’entretien du 23 février 2021 précité, l’employeur envisageait de ne pas le confirmer.

5) Dans ses observations du 25 mars 2021 en lien avec le compte rendu de l’entretien du 23 février précédent, M. A______ en a contesté le bien-fondé, de même que la procédure suivie, vu le véritable dossier d’accusation monté à son encontre et, durant l’entretien, son état de grave léthargie. Son ascension au sein du ______ découlait de sa seule détermination et de la qualité indéniable et reconnue de son travail. La mauvaise gestion de ses curatelles était due aux dysfonctionnements généraux du ______, notoires, dont il était victime, et qu’il détaillait. Il ne se prononçait pas sur les accusations de mauvaise gestion de son service mais réfutait en bloc les accusations de harcèlement sexuel.

6) L’EEDM du 30 mars 2021 a eu lieu sous la forme écrite. Il a été question d’objectifs non atteints et, au vu des faits évoqués lors de l’entretien du 23 février précédent, de lacunes managériales et relationnelles très importantes qui empêchaient M. A______ de prétendre à un poste impliquant la gestion de personnel et la prise en charge de bénéficiaires vulnérables. L’employeur envisageait de ne pas confirmer sa promotion.

M. A______ avait seize subordonnés directs.

Le bilan de la période écoulée montrait qu’il s’était fortement investi dans la fonction de chef de secteur. Les difficultés exogènes liées notamment au taux d’absentéisme élevé, à une augmentation de la charge de travail ainsi qu’aux contraintes inhérentes à la pandémie n’excusaient pas ses lacunes. La manière dont il avait exercé sa fonction n’était pas compatible avec une bonne délivrance des prestations aux bénéficiaires.

7) Dans ses observations du 12 avril 2021, M. A______ a indiqué qu’il refusait de signer cet EEDM pour « marquer son désaccord avec la campagne de dénigrement injustement perpétrée à son encontre par le ______ [ ] ». Il était le « bouc émissaire » d’un ______ qui se cherchait un coupable désigné pour cacher son propre dysfonctionnement. Bien qu’il semblât que des licenciements aussi soudains qu’inexpliqués de personnes de couleur soient déjà intervenus, il osait espérer que celle de sa peau était étrangère à l’attitude adoptée à son égard.

L’EEDM du 30 mars 2021 remettait en cause ses qualités précédemment relevées à juste titre moins de six mois plus tôt, dans l’EEDM du 4 novembre 2020, en se fondant sur les éléments du compte rendu d’entretien du 23 février 2021. Or, ces éléments n’avaient à ce stade aucune force probante, puisque recueillis par une autorité incompétente et de manière aussi arbitraire que contraire au droit d’être entendu.

8) Par arrêté du 21 avril 2021, le Conseil d’État a sollicité l’ouverture d’une enquête administrative à l’encontre de M. A______. Il lui était fait grief d’avoir violé ses devoirs de service. Par ailleurs, la libération de l’obligation de travailler était validée ainsi que sa suspension provisoire, dès lors que les fautes reprochées étaient de nature à compromettre la confiance et l’autorité qu’impliquait l’exercice de sa fonction. Cette suspension provisoire n’était pas assortie de la suppression de son traitement, dès lors que les faits devaient encore être établis.

9) Le 26 avril 2021, le chef du département a informé M. A______ de ce qu’il n’était pas confirmé dans sa fonction de chef de secteur. Dès le 1^er avril 2021, il était rétrogradé dans sa fonction précédente de gestionnaire.

10) Dans le cadre de l'enquête administrative diligentée, M. A______ a été entendu sur les faits au cours de deux audiences de comparution personnelle et a eu l'occasion de s'exprimer lors de huit audiences d'enquêtes, durant lesquelles vingt-deux personnes ont été auditionnées en qualité de témoins. L’enquêtrice a rendu son rapport le 27 janvier 2022. Selon ce dernier, l’instruction avait permis d’établir que M. A______ avait violé ses devoirs de service de manière importante, en raison de la nature de ces violations, de leur permanence et de leur répétition. Cela s’appliquait au suivi des dossiers de sept personnes protégées, à ses relations interpersonnelles avec ses subordonnées, dans le cadre desquelles il avait adopté des comportements, d'une part, discriminatoires au sens de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg - RS 151.1) et, d'autre part, à plusieurs reprises, incompatibles avec ses obligations de supérieur hiérarchique. Dans le cadre de l’organisation de la gestion de son secteur, il n’avait pas respecté ses obligations de supérieur hiérarchique en plusieurs circonstances.

11) Dans ses observations du 10 mars 2022 concernant ce rapport, M. A______ a relevé que l’enquête administrative s’était inscrite dans le cadre d’une campagne de dénigrement menée à son encontre par certaines de ses subordonnées. Ses droits avaient été violés compte tenu de l’accès limité à sa messagerie professionnelle, de l’absence de communication directe avec l’enquêtrice, d’une procédure dépassant largement le délai légal et du non-respect d’un délai judiciaire.

Le rapport ne tenait pas compte du fait qu’il avait hérité d’un secteur totalement délabré et que ses innombrables demandes à sa hiérarchie, relatives au manque cruel d’effectifs et à la surcharge astronomique de travail, étaient restées lettre morte. Les manquements concernant sept dossiers ne représentaient que 1 % de la totalité des huit cents dossiers sous sa responsabilité. Il avait respecté les plans de reprise thérapeutique de l’ensemble de ses subordonnées. Malgré la surcharge de travail constante, il avait toujours veillé à soutenir ces dernières lors de situations délicates. Aucune preuve n’avait été versée démontrant qu’il aurait prétendument annulé les vacances d’une subordonnée ou lui aurait refusé un jour de congé supplémentaire. Les nouveaux collaborateurs avaient pu suivre une formation mise en place par ses soins et la direction. La fréquence des séances bilatérales avait notamment diminué en raison de la crise sanitaire. Il était toutefois resté disponible pour ses subordonnés, sauf urgence professionnelle. De nombreux collaborateurs avaient corroboré le fait qu’il n’avait jamais tenu de propos ni adopté un comportement déplacés envers ses subordonnées. Il avait toujours été très respectueux, patient et humble lorsqu’il échangeait avec ses subordonnés.

12) Par arrêté du 25 mai 2022 déclaré exécutoire nonobstant recours, le Conseil d’État a révoqué M. A______ avec effet immédiat.

Il est revenu en détail sur les griefs de nature formelle objectés par M. A______ quant au déroulement de l’enquête administrative et à son accès à sa messagerie professionnelle, de même que sur les reproches retenus au terme de ladite enquête et les arguments y opposés par M. A______.

À l’instar du rapport d’enquête, il était retenu que M. A______ avait gravement violé ses devoirs de service s’agissant du suivi des dossiers de sept personnes protégées, dont celui d'une personne, âgée de plus de 90 ans, retrouvée dans un état de dénutrition et d’abandon avancés à son domicile avant de décéder quelques jours plus tard en milieu hospitalier suite à une infection du sang. Il avait violé ses devoirs de service s’agissant des propos tenus et comportements discriminatoires à l’égard de ses subordonnées, soit un mode courant d’expression d’autant plus inacceptable qu’il avait un rapport hiérarchique avec les destinataires de ses propos. Il avait aussi gravement violé ses devoirs de service s’agissant de sa posture autoritaire, méprisante, menaçante et manipulatrice dans ses rapports avec ses subordonnées. Il n’avait en particulier pas hésité à abuser de son pouvoir hiérarchique pour les soumettre à sa volonté. S’y ajoutait qu’il était incapable de se montrer soutenant face à des situations douloureuses auxquelles plusieurs d’entre elles s’étaient trouvées confrontées. Il avait aussi gravement violé ses devoirs de service s’agissant de la formation, de l’accompagnement et de sa disponibilité à l’égard de ses subordonnées, de même que de l’organisation des séances bilatérales.

Il était encore tenu compte :

-          des cinq EEDP alors qu’il était gestionnaire,

-          de l’EEDM du 4 novembre 2020,

-          du fait qu’il avait fait fi des craintes de sa hiérarchie relativement à sa demande insistante de prendre la direction du secteur dont il était issu et avait refusé la proposition d’être affecté à cette fonction ad intérim pendant six mois afin d’évaluer ses compétences dans le domaine social et l’encadrement,

-          des constats de ses diverses hiérarchies de son fort investissement dans sa fonction de chef de secteur,

-          du fait qu’il n’avait pas pu suivre de formation managériale, ce qui ne justifiait toutefois en aucun cas les graves violations de ses devoirs de service,

-          de l’absence d’antécédents disciplinaires.

13) M. A______ a formé recours contre cet arrêté par acte expédié le 27 juin 2022 à la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative). Il a conclu préalablement à la restitution de l’effet suspensif au recours et, principalement, à l’annulation dudit arrêté, ainsi qu’à sa réintégration immédiate dans son poste de chef de secteur au ______, subsidiairement dans un poste de nature équivalente à celle de chef de secteur respectant la même classe de fonction, plus subsidiairement au renvoi de la cause au Conseil d’État pour nouvelle décision dans le sens des considérants.

Cette autorité avait violé son droit d’être entendu, dans la mesure où la décision attaquée souffrait d’un défaut de motivation. Il peinait donc à comprendre sur quelle base le Conseil d’État estimait que ses observations étaient inutiles au regard de la présente cause dès lors que les explications fournies portaient spécifiquement sur les faits reprochés.

Il est revenu sur son parcours au sein du ______, au cours duquel il avait donné, pendant de nombreuses années, grande satisfaction à ses supérieurs hiérarchiques, au point qu’il avait finalement été engagé par contrat de durée indéterminée, avant d’être nommé le 1^er avril 2019 chef de secteur de la section B. Son EEDM du 4 novembre 2020 était très positif.

En parallèle de sa nomination au poste de chef de secteur, le ______ avait mis en place un nouveau projet de service ayant entraîné des répercussions désastreuses sur l’ambiance, la charge de travail et le taux d’absentéisme. Les anciens gestionnaires étaient devenus des curateurs à part entière. Les X______ avaient dû assumer la charge de la gestion financière en sus de la gestion sociale. Ce projet avait donc généré une surcharge chronique de travail et des retards permanents dans les prestations à délivrer. Le ______ avait ensuite mis plusieurs mois avant de remplacer les X______ partis en raison de ce changement de système. Les personnes engagées étaient le plus souvent sous-qualifiées. Il avait dû gérer de nombreux arrêts maladie et l’absentéisme général qui gangrénait le service. En plus de ses tâches de chef de secteur, de la gestion de son propre portefeuille de dossiers et de son rôle de co-curateur pour les curateurs sous sa responsabilité, il devait gérer un nombre important de portefeuilles en déshérence de par toutes ces absences et ces départs non remplacés. Le contexte d’asphyxie dans lequel se trouvait le ______ avait fait la une des journaux et été constaté par la Cour des comptes dans un rapport d’activité pour l’année 2018 - 2019. Dans son suivi du rapport du 20 juin 2020, cette instance ne s’était pas montrée optimiste sur une amélioration de la situation pour 2020. Malgré cette carence organisationnelle de son employeur, il avait fait preuve d’une volonté inébranlable pour assurer la gestion de tous les mandats dont il avait la charge ou qui se trouvaient en déshérence. En 2019, le rôle de chef de secteur était clairement considéré comme une « mission impossible » en raison de l’état du service, ce dont on s’était bien gardé de l’informer. Le curateur annoncé pour alléger ses tâches n’était finalement jamais arrivé.

La nature brutale et infondée des accusations portées pour la première fois à son encontre lors de l’entretien du 23 février 2021 avaient été telles qu’il avait dû être conduit aux urgences sans avoir eu l’occasion de se défendre.

Il était inadmissible de lui faire le reproche, infondé, du décès de Mme V______, alors même que le rapport d’enquête retenait précisément qu’il ne pouvait lui être fait grief de ne pas avoir contacté cette personne jusqu’en avril 2020. Il ressortait de son audition devant l’enquêtrice le 7 octobre 2021 et du courrier électronique de Madame E______ qu’il avait ensuite fait le nécessaire pour s’assurer du suivi de cette personne. Le Conseil d’État écartait sa propre responsabilité en ignorant volontairement que c’était bien l’état calamiteux et la surcharge chronique de travail, dont on lui imputait à tort les conséquences, qui avaient généré les erreurs et retards dans le traitement des dossiers, au demeurant au nombre de sept seulement sur les huit à neuf cents de son secteur, ce qui ne saurait justifier une révocation immédiate.

Il était par ailleurs le seul chef de secteur à endosser un portefeuille propre en plus de l’ensemble des autres tâches lui incombant. Il devait donc faire face à une charge de travail exceptionnellement démesurée. Preuve en étaient les déclarations en ce sens de Mme B______ et de Monsieur F______, également chef de secteur, devant l’enquêtrice. Il avait refusé de redistribuer les dossiers de son portefeuille pour plusieurs raisons. Il avait été en effet convenu lors de sa nomination qu’il le conserverait jusqu’à l’arrivée de la personne devant lui succéder, soit environ trois mois. Son ancien poste n’avait toutefois jamais été repourvu. Face à la quantité de travail, il n’avait ensuite pas voulu surcharger davantage ses collaborateurs, preuve qu’il s’était réellement approprié ses responsabilités de chef de secteur. Il avait ensuite pleinement collaboré, à l’arrivée du nouveau directeur, en mars 2020, pour procéder à la redistribution de dossiers entre les différents secteurs.

En lien avec les plaintes reçues en 2020 par la direction, l’autorité intimée omettait de prendre en considération l’intégralité des déclarations faites par Madame G______, dont il ressortait que celles concernant le secteur B avaient pu être traitées en grande partie au moment de son départ au début de l’année 2021, grâce à sa collaboration. Toujours selon Mme G______, ces plaintes avaient trois origines, soit l’absence de plusieurs collaborateurs qui laissaient leurs dossiers en déshérence, une situation particulièrement récurrente dans ce secteur, des collaborateurs pouvant se trouver démunis face à une situation donnée et qui n’étaient pas assez bien accompagnés et enfin le fait que la direction avait commencé à répondre régulièrement à ces plaintes, ce qui était une incitation à le faire.

Il s’était montré soutenant à l’égard de ses collaborateurs, notamment dans les situations de MM. H______ et I______. Il avait informé sa hiérarchie de la situation problématique du premier et participé à la rédaction et à la revue d’un courrier de mise en garde adressée à son attention. L’autorité intimée prétendait, à tort, pour le second, qu’il n’avait pas su expliquer en quoi son propre soutien avait consisté. Il avait toutefois clairement indiqué qu’il s’était rendu disponible pour Madame J______ et M. K______. Il leur avait notamment laissé son numéro de téléphone portable, afin qu’ils puissent le contacter à tout moment. Il avait informé sa hiérarchie de la situation et des mesures prises. Celle-ci n’avait d’ailleurs jamais pointé un manque de soutien de sa part.

Si par impossible certains manquements pouvaient avoir été commis, ils s’expliquaient par une surcharge constante de travail ainsi que par l’état déplorable du ______ et plus particulièrement du secteur B. Il ne s’appuyait pas uniquement sur le témoignage de Mme B______, étant encore rappelé que ces dysfonctionnements étaient de notoriété publique. Sept autres personnes, dont M. C______, avaient évoqué cette situation catastrophique, qui ne lui était pas attribuable. Il avait sans aucun doute « hérité d’un service totalement délabré » et sa hiérarchie était restée sourde à ses diverses alertes sur le manque d’effectif et avait remplacé certains absents par des auxiliaires peu expérimentés.

Monsieur L______ avait clairement indiqué que l’ambiance au sein du service n’avait pas changé depuis son départ. Ils étaient toujours surchargés de travail et « ça râlait ». C’était donc de manière inexacte que le Conseil d’État retenait que l’ambiance pesante au sein du secteur B n’avait plus cours et que le taux d’absentéisme était à nouveau dans la moyenne.

Il s’était évertué à apporter la contre-preuve des accusations de tenue de propos et de comportements discriminatoires, portées à tort et pour ce faire avait dû se référer aux témoignages d’autres collaborateurs que les accusateurs, toutefois écartés de manière incompréhensible et arbitraire par l’autorité. Il avait toujours eu un comportement adéquat avec l’ensemble des collaborateurs. Il contestait fermement avoir supprimé les vacances de Mme E______, dont le témoignage ne pouvait être considéré comme « dénué d’animosité », puisqu’elle était l’une des quatre subordonnées l’ayant mis en cause.

La sanction était disproportionnée. La chambre administrative avait confirmé dans une précédente décision que les reproches formulés devaient être relativisés eu égard aux dysfonctionnements structurels et organisationnels d’un service, ce qui était le cas du ______. Les prétendus manquements dans sept dossiers ne pouvaient être qualifiés d’ « extrêmement graves ». Le 1 % des dossiers traités que cela représentait devait être considéré comme « insignifiant », dans des conditions de travail ordinaires et donc a fortiori au vu de l’état du secteur B. Il n’avait de plus jamais fait l’objet d’un quelconque avertissement avant le 23 février 2021. Sa situation n’avoisinait en rien la gravité des comportements ayant justifié, selon la chambre administrative, une révocation immédiate.

14) Le Conseil d’État, soit pour lui l’office du personnel de l’État (ci-après : OPE) a conclu, le 2 août 2022, au rejet du recours.

La décision querellée contenait une motivation suffisante, dans la mesure où les raisons de l’absence de pertinence des observations de M. A______ avaient été à chaque fois expliquées.

L’employeur avait pris de nombreuses mesures, telles que développées, pour aider M. A______ lorsqu’il avait été promu chef de secteur. Lors de l’EEDP du 28 février 2017, Mme B______ avait attiré son attention sur le fait qu’il était très perfectionniste, au détriment du respect des délais. Après sa promotion du 1^er août 2019, Madame M______ avait eu avec lui, pendant environ neuf mois, des réunions bilatérales hebdomadaires, puis plus espacées. Elle n’avait pas transféré des tâches concernant d’autres secteurs pendant qu’elle assumait l’intérim des postes vacants des autres chefs de secteur. Elle avait avec lui notamment abordé la question de son organisation personnelle, l’avait soutenu dans des EEDP de ses subordonnés, avait organisé la reprise de subordonnés au retour d’absences de longue durée et procédé à quelques entretiens de recrutement. Elle lui avait conseillé de répartir entre ses subordonnés les dossiers de son ancienne fonction, qu’il avait toutefois gardés durant neuf mois à une année. C’était alors que la direction, face à l’incapacité de M. A______ de se défaire de son portefeuille, avait décidé de distribuer ses dossiers entre les trois autres secteurs, que plusieurs graves dysfonctionnements avaient été mis à jour. On pouvait se demander dans quelle mesure ce refus n’était pas dicté par la crainte de la découverte de graves lacunes.

M. A______ avait donc fortement contribué à sa surcharge de travail et rejetait à tort toute responsabilité sur l’environnement professionnel. En septembre 2019, un coaching avait été mis en place pour les chefs de secteur. Dès le 1^er janvier 2020, un quatrième secteur avait été créé pour diminuer la charge de gestion des chefs de secteur. Le secteur B avait aussi bénéficié de diverses mesures de décharge, telles que la reprise et la diminution des attributions de dossiers ainsi que l’augmentation de trois curateurs. De plus, M. A______ se plaignait beaucoup plus que ses collègues chefs de secteur du manque de personnel. Monsieur N______, alors directeur ad intérim du ______, lui avait expliqué que l’augmentation des effectifs ne résoudrait pas forcément son problème s’il ne réfléchissait pas en même temps à changer ses méthodes de travail ou l’organisation de son secteur.

Il était admis que les subordonnées de M. A______ ne lui avaient apparemment pas fait de reproches avant l’entretien du 23 février 2021. En réalité, elles avaient peur de lui et de représailles.

M. A______ avait demandé à Mme G______, qui était chargée de transmettre les plaintes au secteur concerné et donc au fait des statistiques, de s’occuper des plaintes concernant son secteur. Il aurait donc dû être en mesure d’en maîtriser le suivi si ce dernier pouvait être facilement assuré par une personne n’exerçant pas la fonction de chef de secteur. M. N______ avait déclaré à l’enquêtrice que lorsque l’on faisait les statistiques de plaintes, le secteur de M. A______ en recueillait le plus grand nombre. Vu les mesures prises par la direction pour l’aider à gérer son secteur et répondre aux plaintes, M. A______ faisait preuve d’une mauvaise foi crasse en prétendant que l’autorité avait choisi de l’accabler de tous les manquements du ______.

Contrairement à ce qu’il prétendait de manière choquante, l’enquête avait bien établi qu’il n’avait pas eu un comportement adéquat « avec l’ensemble des collaborateurs ».

L’enquête avait permis de démontrer que M. A______ avait gravement violé ses devoirs de service, à plusieurs reprises et pendant une longue période. Il avait démontré qu’il n’était pas disposé à s’amender ni n’avait pris conscience des conséquences de son comportement sur le suivi des personnes protégées, le bon fonctionnement du service et en particulier de son secteur, la santé de ses subordonnées ainsi que sur l’image du ______ auprès du public. L’intérêt public commandait donc sa révocation avec effet immédiat, conformément à la jurisprudence.

15) La présidence de la chambre administrative a, par décision du 4 août 2022, refusé la requête de restitution d’effet suspensif.

16) Dans sa réplique du 19 août 2022, M. A______ est revenu en détail sur le contenu très positif de son EEDM du 4 novembre 2020, et sa signature le 15 décembre 2020, respectivement le 22 janvier 2021 par le directeur et la responsable des RH, soit après avoir eu connaissance des plaintes de quatre subordonnées.

L’employeur tentait honteusement de se décharger de toute responsabilité et faisait de lui son bouc émissaire. Il n’avait pas reçu d’aide ou de « mesures » particulières. La création de quinze nouveaux postes s’inscrivait dans le cadre du nouveau projet de service du ______ et non comme une aide spécifique au secteur B. Il revenait aussi sur l’état catastrophique dudit secteur à son arrivée comme chef. Puisque ses dossiers avaient été redistribués, en mars 2020 seulement, entre trois secteurs, c’était la preuve qu’ils représentaient une charge de travail supplémentaire « colossale » et que c’était à juste titre qu’il avait refusé de surcharger ses subordonnés. Il était inadmissible de soutenir qu’il aurait refusé de transmettre son portefeuille par crainte de la découverte de graves lacunes dans le suivi de ses dossiers, le Conseil d’État démontrant par cette affirmation une claire volonté de nuire à sa réputation. Si cette affirmation devait être vraie, elle confirmerait que l’employeur avait clairement manqué à son devoir de contrôle et d’instruction. M. L______ ne devait pas reprendre ce portefeuille, mais s’occuper d’un autre type de dossiers. Ce n’était que le lendemain de son entrée en fonction au poste de chef de secteur qu’il avait appris que les gestionnaires du secteur B ne seraient pas remplacés et qu’il devait redistribuer leurs dossiers au sein de son propre secteur.

Aucune solution concrète ne lui avait été proposée, puisque la question du changement de secteur n’avait pas été sérieusement considérée ni par lui-même, ni par ses supérieurs hiérarchiques. Si aucune période ad intérim ne lui avait été imposée, c’était que l’employeur avait considéré qu’il avait déjà fait ses preuves. Dans les faits, une telle période était bien intervenue, puisque le cahier des charges n’avait été signé qu’à la fin du mois d’octobre 2019. Les réunions entre les chefs de secteur et Mme M______ étaient fréquentes et ne constituaient pas une mesure particulière en sa faveur. Cette dernière n’avait manifestement pas pris les mesures appropriées pour l’aider, puisqu’elle l’avait simplement, de manière choquante, autorisé à travailler sept jours sur sept, vingt-quatre heures sur vingt-quatre, sans mettre en place le soutien nécessaire ni recruter le personnel idoine. Le coaching mis en place jusqu’en septembre 2019 avait existé pour tous les chefs de secteur et ne répondait pas à la problématique du sous-effectif.

Il développait les raisons pour lesquelles il était faux de dire que ses subordonnées n’auraient pas osé lui faire de reproches par soi-disant peur de lui.

En lien avec le traitement des plaintes, ce n’était qu’en mars 2020, au plus tôt, que des mesures avaient été prises pour le décharger, notamment avec l’aide fournie par Mme G______. Tous deux avaient pu ensemble en traiter la quasi-totalité en janvier 2021.

Il reprenait les témoignages en sa faveur s’agissant de son comportement avec ses subordonnées, dont l’autorité n’avait fait aucun cas, alors que leur force probante ne pouvait être remise en question.

Dans tous les cas une mesure moins incisive, telle que son déplacement dans un autre service, aurait dû être envisagée.

17) L’OCE a dupliqué le 30 septembre 2022.

18) La juge déléguée a tenu une audience de comparution personnelle des parties le 10 octobre 2022.

Selon M. A______, l'entretien du 23 février 2021 aurait dû être un entretien de service. Il n’avait eu accès aux courriels pour se défendre que deux jours avant les auditions. Il n’avait pas pu communiquer directement avec l'enquêtrice mais toujours par l'intermédiaire du ______.

Ses demandes d'aide à sa hiérarchie n'avaient été suivies d'effet que tardivement, à l’arrivée de M. C______ en mars 2020. Dès son arrivée le 1^er avril 2019 à son poste de chef, il avait été informé que trois personnes en charge de portefeuilles, sur les quinze au total, sauf erreur, étaient affectées à d'autres postes. En sus, trois X______ étaient absents pour longue durée.

Les accusations, qu’il contestait fermement et ne comprenait pas, le blessaient profondément. La personne qui s'était plainte de ce qu’il l'avait comparée à Claudia Schiffer venait de commencer son activité. Ils se rendaient alors tous deux au Tribunal de protection de l’adulte et de l’enfant (ci-après : TPAE). Alors qu’ils gravissaient la pente, il s’était trouvé essoufflé en raison de son surpoids. Cette personne lui avait dit qu'il fallait qu’il se mette au sport. Il lui avait répondu que ce n'était pas parce qu'elle était comme Claudia Schiffer qu'il fallait se moquer des personnes en surpoids. Tout cela s'était passé dans un climat « bon enfant ». Dans la mesure où il était essoufflé et qu'elle s'adressait à son chef, il avait été surpris de ses propos.

Sa remarque à une collègue sur sa tenue vestimentaire se voulait un compliment, dans la mesure où elle était élégante pour se rendre au TPAE, alors que la tenue était plutôt décontractée au bureau. Au retour d’audience des gestionnaires, il leur demandait comment elle s'était déroulée. C'était dans ce cadre qu’il avait fait cette remarque à cette collègue. Il avait reçu d'ailleurs des compliments identiques de la part de Mmes M______ et B______.

Il avait aussi été blessé par le fait qu’on ait dit de lui qu’il aurait eu un comportement autoritaire. Il considérait plutôt être ouvert au dialogue, écouter les autres et en mesure de se rallier à leur point de vue. Il prenait la parole en dernier après avoir écouté les autres. Quand il était devenu chef de secteur, il n’avait vu aucun inconvénient à ce que les membres de son équipe continuent à l’appeler par son prénom. Il avait réussi à fonctionner ainsi même pendant les périodes de stress.

La décision contestée l’avait plongé dans un profond désarroi. Il ne s’y attendait pas. Les choses avaient été très compliquées pendant deux mois. Il avait eu de la peine à payer son loyer. Il pensait toucher des indemnités chômage depuis un mois. Comme il avait toujours travaillé, il était très difficile pour lui de voir le regard que ses enfants pouvaient poser sur lui. Son épouse travaillait dans les soins et allait réduire son temps de travail à 60 % en raison de problèmes de santé.

Il considérait avoir de bons contacts avec M. C______ qui était à l'écoute. Tant l’EEDM du 4 novembre 2020 que les séances avec la hiérarchie se déroulaient bien. Quand il avait reçu le courriel pour l'entretien du 23 février 2021, il avait pensé que c'était en lien avec la confirmation de la fin de sa période probatoire. En gros, il n’avait rien su de ce qui se passait dans sa section avant cet entretien. Il avait un profond sentiment d'injustice. Si on lui avait dit qu'il y avait un problème, il aurait tout fait pour le rectifier. Il avait fourni de grands efforts et des investissements personnels pour parvenir au poste en question. Il avait même payé sa formation, aux modules 2 et 3 du CAS en curatelles d'adultes. Vu son âge et son origine africaine, il savait qu’il avait plus de difficultés sur le marché du travail. Il était chanceux d'avoir trouvé des personnes sur son chemin lui ayant fait confiance et donné ce travail. Pendant sept ans, il n’avait jamais été absent. Il avait cumulé en dernier lieu 80 heures supplémentaires, ce qui ne le gênait pas tant sa volonté de travailler était grande.

19) L’OPE a fait des observations finales le 7 novembre 2022, reprenant certains des points abordés en audience par M. A______.

20) Ce dernier a produit des déterminations le 7 novembre 2022, puis une ultime fois le 14 novembre 2022.

21) Les parties ont été informées, le 15 novembre 2022, que la cause était gardée à juger.

22) La teneur des pièces du dossier, notamment du rapport d’enquête administrative, et les arguments des parties seront repris dans la partie en droit dans la mesure nécessaire à la résolution du litige.

1) Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10).

2) Le recourant estime que l’entretien du 23 février 2021 aurait dû être un entretien de service. Il critique ensuite la procédure administrative, considérant qu’il n’avait pas eu accès à ses courriels suffisamment tôt avant les auditions, ni pu communiquer directement avec l’enquêtrice. La procédure aurait largement dépassé le délai légal.

a. Les rapports de service du recourant, en sa qualité de fonctionnaire de l’administration cantonale, sont soumis à la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) et son règlement d’application du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01).

b. Un entretien de service entre le membre du personnel et son supérieur hiérarchique a pour objet les manquements aux devoirs du personnel (art. 44 al. 1 RPAC). Le membre du personnel peut se faire accompagner d'une personne de son choix. Il peut demander qu’un responsable des ressources humaines soit présent (art. 44 al. 2 RPAC). La convocation doit parvenir au membre du personnel quatorze jours avant l'entretien. Ce délai peut être réduit lorsque l'entretien a pour objet une infraction aux devoirs du personnel (art. 44 al. 3 RPAC). La convocation précise la nature, le motif de l’entretien et les personnes présentes pour l'employeur. Elle rappelle le droit de se faire accompagner (art. 44 al. 4 RPAC). À la demande d'un des participants, un compte rendu d'entretien est établi dans les sept jours. Les divergences éventuelles peuvent y figurer ou faire l'objet d'une note rédigée par le membre du personnel dans un délai de quatorze jours, dès réception du compte rendu de l'entretien de service (art. 44 al. 5 RPAC).

c. Le Conseil d’État peut en tout temps ordonner l’ouverture d’une enquête administrative qu’il confie à une personne qui a les compétences requises. Il doit le faire notamment dans l'hypothèse d'une révocation (art. 27 al. 2 LPAC). L’intéressé est informé de l’enquête dès son ouverture et il peut se faire assister d’un conseil de son choix (art. 27 al. 3 LPAC). L'enquête doit, en principe, être menée à terme dans un délai de trente jours dès la première audition. En règle générale, il n'est procédé qu'à une seule audience au cours de laquelle les parties, ainsi que d'éventuels témoins, sont entendus. Les parties doivent communiquer d'emblée à l'enquêteur tous les moyens de preuve dont elles requièrent l'administration (art. 27 al. 4 LPAC). Une fois l'enquête achevée, l'intéressé peut s'exprimer par écrit dans les trente jours qui suivent la communication du rapport (art. 27 al. 5 LPAC). Le Conseil d'État statue à bref délai (art. 27 al. 6 LPAC).

d. En l’espèce, le recourant a été reçu le 23 février 2021 en entretien avec le directeur du ______ et une RRH. Il s’est vu remettre les dépositions détaillées faites devant ces deux personnes les 16 décembre 2020, de même que les 6, 7 et 14 janvier 2021 par Mesdames O______, P______, J______, Q______, R______, E______, S______, T______ et U______. À teneur du compte rendu de cet entretien, il s’est vu lire les reproches énumérés sur cinq pages et demie sous les rubrique « Exécution des mandats de curatelles », « Organisation du travail », « Méthodes de management », « Propos et comportements envers les subordonnés ». S'il est compréhensible que le recourant, non averti à l’avance de l’objet de cet entretien, ait été pris au dépourvu et désagréablement surpris par sa teneur, au point de tomber en catatonie, il s'inscrivait dans le but de l'entendre pour poursuivre l'évaluation de la situation et pouvoir prendre les mesures immédiates nécessaires à la gestion de celle-ci. L'autorité intimée a jugé à son issue qu'il convenait de prononcer une libération immédiate de l'obligation de travailler.

Cet entretien a donc été mené par l'employeur dans le cadre de son obligation de gérer la situation, le cas échéant de prendre les mesures jugées comme s'imposant de manière urgente, et ne constituait pas un entretien de service, de sorte que l'autorité intimée n'avait pas à respecter les exigences de l'art. 44 RPAC. Il sera par ailleurs relevé que le recourant a pu, après cet entretien, formuler des observations écrites le 25 mars 2021. Il a ensuite pu, dans le cadre de l'enquête administrative, se prononcer oralement, puis par écrit à son issue.

S’agissant du déroulement et de la durée de l’enquête administrative qui a donné lieu à un rapport, le recourant a été entendu les 9 juin et 7 octobre 2021, soit avant puis après que l’enquêtrice avait tenu audiences les 24 juin, 5, 6, 13 et 14 juillet, puis 8, 16 et 23 septembre 2021 au cours desquelles elle a procédé à l’audition de pas moins de vingt-deux personnes. Le délai pour la remise du rapport, certes de quatre mois à un jour près, s'explique facilement par sa densité, soit 82 pages. Ainsi, si le délai de l’art. 27 al. 4 LPAC n’a pas été tenu en l’espèce, il ressort de cette disposition qu’il doit l’être « en principe », ce qui laisse la possibilité, quand bien même l’exigence de diligence s’impose, d’observer un délai plus long lorsque, comme en l’espèce, les éléments à instruire sont nombreux et importants.

Enfin, on ne voit pas en quoi, et le recourant ne le développe pas, la supposée absence d’un contact direct avec l’enquêtrice aurait violé ses droits, étant rappelé qu’il a été entendu deux fois par cette dernière, a pu lui soumettre toutes pièces utiles, outre qu’il a pu présenter des observations écrites le 10 mars 2022 sur le rapport du 27 janvier 2022. Il a enfin eu accès à ses courriels professionnels, quand bien même cela n’aurait été que « deux jours avant les auditions » et a ensuite pu faire valoir ses observations tant à l’enquêtrice que dans le cadre de la procédure devant la chambre de céans.

Ce grief est infondé.

3) Le recourant se plaint d'une violation de son droit d'être entendu dès lors que la décision attaquée souffrirait d’un défaut de motivation.