Décisions | Chambre des prud'hommes

A.           a. Par jugement du 1^er septembre 2023, notifié le 4 du même mois, le Tribunal des Prud'hommes, statuant par voie de procédure ordinaire, a notamment condamné B______ SA à verser à A______ la somme brute de 35'673 fr. 65 avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1^er avril 2021 à titre du solde de la rémunération variable due selon le PSIP 2020 (ch. 3 du dispositif), a invité la partie qui en avait la charge à opérer les déductions sociales et légales usuelles (ch. 4) et a débouté A______ de ses conclusions en versement d'une indemnité pour licenciement abusif (ch. 5).

Les frais judiciaires, arrêtés à 2'779 fr. 75 (1'120 fr. d'émolument forfaitaire de décision + 1'659 fr. 75 d'indemnités versées aux interprètes et témoins) (ch. 6) et partiellement compensés avec l'avance de frais de 200 fr. effectuée par A______, acquise à l'Etat de Genève (ch. 8), ont été répartis par moitié entre les parties (ch. 7). A______ a en conséquence été condamnée à verser la somme de 1'189 fr. 90 aux Services financiers du Pouvoir judiciaire (ch. 9) et B______ SA la somme de 1'389 fr. 85 (ch. 10).

b. Par acte déposé au greffe de la Cour de justice le 3 octobre 2023, A______ a formé appel à l'encontre dudit jugement. Elle a conclu à l'annulation des chiffres 5 et 7 à 10 de son dispositif, à la condamnation de B______ SA à lui verser la somme nette de 76'668 fr. avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1^er octobre 2020 à titre d'indemnité pour licenciement abusif, ainsi qu'à prendre en charge les frais judiciaires de la procédure de première instance et d'appel et à la confirmation du jugement entrepris pour le surplus.

c. Aux termes de son mémoire de réponse expédié le 20 novembre 2023 au greffe de la Cour de justice, B______ SA a conclu au rejet de l'appel, à la confirmation du jugement entrepris et à la condamnation de A______ aux frais de la procédure d'appel.

d. A______ a répliqué le 3 janvier 2024 et B______ SA a dupliqué le 5 février 2024, persistant chacune dans leurs conclusions respectives.

e. Chacune des parties a encore, les 14 et 26 février 2024, déposé des déterminations spontanées.

f. Par plis séparés du 15 mars 2024, les parties ont été informées de ce que la cause était gardée à juger.

B.            a. B______ SA est une société de droit suisse dont le siège se situe à Genève. Son but est la fabrication et la vente de produits de ______ ainsi que la détention de participations dans le capital d'autres sociétés, sur le plan international, et la fourniture de services, en particulier financiers, aux sociétés du groupe B______.

b. Par contrat de travail de durée indéterminée conclu le 31 août 2018, A______ a été engagée à temps complet par B______ SA en qualité de "Digital Journey Oversight Director", avec entrée en fonction le 1^er novembre 2018. Elle n'avait, dans ses précédents emplois, jamais occupé un poste de directeur.

Le salaire annuel brut convenu s'élevait à 230'004 fr., ce qui représentait un salaire mensuel brut de 19'167 fr. A______ bénéficiait par ailleurs d'une rémunération variable sous la forme d'un plan incitatif d'intéressement intitulé "Profit Sharing Incentive Plan" (PSIP). L'objectif de rémunération de ce plan représentait 22% de son salaire fixe, soit 50'600 fr. 90 bruts.

Le poste de "Digital Journey Oversight Director" était nouveau. Il était rattaché au département Digital Business Unit (DBU), lequel avait été créé à la fin de l'année 2018.

Lorsque A______ a débuté son emploi, son supérieur hiérarchique direct était C______. Entendu en qualité de témoin, ce dernier a déclaré avoir engagé A______ en raison de ses compétences et de son expérience. Il n'avait pas attribué de tâches spécifiques à ses subordonnés. Chacun d'eux travaillait sur l'établissement de la stratégie digitale globale. Il avait défini une stratégie digitale globale et un plan d'exécution dès la fin de l'année 2018. A______ faisait un très bon travail dans l'ensemble des domaines du projet digital. Elle avait un esprit d'équipe et de bonnes connaissances, de sorte qu'elle avait une grande valeur.

c. Au mois de mai 2019, C______, qui prenait sa retraite au mois de juin 2019, a été remplacé par D______.

Auditionné en qualité de témoin, E______, manager des ressources humaines au sein de B______ SA jusqu'en 2020, a déclaré que C______ était plutôt orienté technologie de l'information (IT) alors que D______ avait une expérience digitale que personne d'autre n'avait au sein de B______ SA.

d. Dès son arrivée, D______ a, dans l'attente d’une stratégie digitale clairement définie, assigné une nouvelle fonction à A______, en lieu et place de ses tâches habituelles, à savoir Scrum Master du projet "Consumer Engagement Plateform" (projet CEP).

Auditionnée en qualité de témoin, D______, qui a travaillé pour B______ SA jusqu'au mois de janvier 2022, a déclaré que A______ était un Scrum Master certifié et était enthousiaste à l’idée d’occuper cette fonction. L’équipe du projet n’avait toutefois pas souhaité continuer à travailler avec elle à cette fonction, raison pour laquelle elle avait cédé son poste à une autre personne plus accomplie dans ce rôle. Elle était néanmoins demeurée dans l'équipe. D______ a précisé que lorsqu'elle avait attribué cette tâche à A______, elle était confiante sur le fait que celle-ci pouvait la mener à bien.

F______, chef de projet au sein du département informatique de B______ SA depuis juin 2019, a travaillé avec A______ dans le cadre du projet "Consumer Engagement Plateform". Lors de son audition en qualité de témoin, il a déclaré que A______ avait comme fonction project manager officer. Selon lui, elle avait toujours bien travaillé. Il se basait sur la collaboration constatée entre les membres du projet pour fonder son affirmation. Il ne supervisait pas A______, qui occupait une position supérieure à la sienne.

e. Au mois de septembre 2019, la stratégie digitale globale de B______ SA a été finalisée et A______ a réintégré sa fonction initiale. Elle avait pour tâche de définir les processus, les méthodes de travail, ainsi que les rôles et les responsabilités au sein du département DBU. Un cabinet de conseil en management dénommé G______ avait été mis à sa disposition.

D______ a déclaré que A______ avait été en charge dans un premier temps de la gestion des ateliers avec l’aide et le soutien du cabinet G______. Elle avait rencontré des difficultés dans l'exécution de cette tâche malgré son aide et celui du cabinet de conseil, même si elle avait progressé.

Entendu en qualité de témoin, H______, consultant pour le cabinet de conseil G______, a déclaré avoir rencontré A______ à une seule reprise. Il avait assisté à un atelier préparé par l’équipe de D______ et dirigé en partie par A______. Cet atelier n’avait pas été jugé satisfaisant, mais il ne pouvait pas juger de la qualité du travail fourni dans ce cadre par A______. D______ lui avait indiqué qu’elle souhaitait que l’équipe en place prépare mieux le prochain atelier. Il ne se souvenait pas si A______ manquait d’expérience. D______ avait demandé au cabinet d'accompagner celle-ci et de la soutenir encore plus dans la préparation des ateliers car elle n’était pas satisfaite de ses performances. Lorsque le cabinet avait pour mission d’accompagner un collaborateur au sein d’une entreprise, cela pouvait être soit parce que cet employé avait besoin d’aide et de ressources supplémentaires, soit parce que le travail fourni par cet employé n’était pas jugé suffisamment bon.

I______, vice-président du département informatique au sein de B______ SA, a déclaré avoir assisté, en automne 2019, à un atelier organisé par l’équipe de D______. Il ne se souvenait pas particulièrement de la prestation de A______, mais il n’avait pas non plus le souvenir qu’elle avait été mauvaise. Cet atelier était bien organisé et avait produit de bons résultats. A______ s'était par ailleurs occupée d'un programme (Projet Management Office), qu'il avait "vu de loin" et qui selon lui était également bien organisé.

f. En janvier 2020, D______ a procédé à l'évaluation de A______ pour l'année 2019, lors de laquelle elle a estimé que celle-ci remplissait les attentes dans deux domaines, à savoir la fiabilité et l'esprit d'équipe, mais avait un besoin d'amélioration dans les autres domaines.

Le rapport d'évaluation mentionne notamment que l'affectation de A______ au sein du projet "Consumer Engagement Plateform" n'avait pas fonctionné, l'équipe ayant demandé un nouveau Scrum Master. Elle était toutefois demeurée dans l'équipe en tant que soutien au projet. Lors de la reprise de sa fonction initiale, elle avait reçu un soutien externe pour l'accompagner dans la réalisation de ses nouvelles tâches. Elle avait travaillé dur pour accomplir les tâches confiées, mais elle n'avait pas encore l'expérience nécessaire pour exercer la fonction de directeur. Elle n'avait ainsi pas été en mesure de démontrer une vision stratégique, de la clairvoyance et une capacité à mettre en place un nouveau domaine. Le poste occupé par A______ était crucial pour la stratégie numérique de B______ SA et nécessitait un directeur expérimenté avec un esprit stratégique.

D______ a déclaré que cette évaluation était correcte, fondée et reflétait la réalité. Elle avait identifié et expliqué à A______ ce qu’elle devait améliorer. Elle lui avait notamment demandé d’assumer son rôle de directrice et lui avait expliqué qu’elle considérait qu’elle ne performait pas suffisamment au regard de la fonction pour laquelle elle avait été engagée. Elle ne se souvenait pas lui avoir dit qu’elle manquait de vision.

C______ a déclaré que D______ n’avait jamais pris contact avec lui à la fin de l’année 2019 afin de recueillir son avis sur ses anciens collaborateurs, dont faisait partie A______. Selon lui, elle était supposée tenir compte de son avis dans le cadre de l’évaluation 2019.

g. A______ n'était pas d'accord avec l'évaluation. Le 11 février 2020, elle a eu un entretien avec la directrice des ressources humaines de B______ SA, J______, et lui a demandé conseil à ce sujet. Selon les déclarations de cette dernière, à aucun moment, durant cet entretien, A______ ne lui a parlé d’un quelconque comportement inapproprié de D______ à son égard.

h. A la suite de cette évaluation, A______ s’est vue attribuer, le 31 janvier 2020, une mission spécifique d'un mois par D______ en lien avec la stratégie et le modèle d’exploitation du département de la stratégie digitale. Un premier projet du modèle opérationnel devait être remis à la fin du mois de février 2020.

D______ a déclaré que cette mission avait pour objectif de permettre à A______ de prouver qu’elle avait le niveau et les compétences requises pour le poste qu’elle occupait au sein de B______ SA.

Auditionné en qualité de témoin, K______, responsable des ressources humaines chez B______ SA, a confirmé qu'une mission spécifique avait été attribuée à A______ car elle avait besoin de s'améliorer. D______ souhaitait s'assurer qu'elle était capable de performer et d'atteindre le niveau exigé par sa fonction. Les objectifs de la mission avaient été établis par D______.

J______ a expliqué que la mission spéciale était une pratique utilisée au sein de B______ SA pour donner à un employé la possibilité d’atteindre des objectifs à court terme et donc de s’améliorer. La durée de la mission dépendait de l'accord entre l'employé et son supérieur hiérarchique ainsi que des objectifs fixés.

i. Quelques jours auparavant, soit le 16 janvier 2020, J______ a adressé un courriel à D______ et K______ résumant leurs échanges. Il est notamment mentionné ce qui suit:

"A______ – prise en charge, livraison de la qualité standard requise. 1 mois. L'impression donne que cela ne va pas fonctionner, mais nous serions ravis de voir que cela pourrait s'améliorer. Feedback et objectifs pour un mois à documenter".

J______ a déclaré avoir participé à une réunion en présence de K______ et D______ au cours de laquelle cette dernière avait indiqué avoir des soucis concernant l’attitude de travail de A______ et la qualité du travail fourni. Elle n'était personnellement pas en mesure de faire des commentaires concernant les prestations de travail de A______ car elle n’avait eu que très peu d’interactions avec cette dernière. D______ s’attendait à ce que A______ relève les défis qui lui avaient été fixés, même si elle avait des doutes au sujet de leur accomplissement. Elle ignorait si les exigences de D______ étaient plus élevées que celles de C______.

K______ a confirmé que D______ pensait que A______ pourrait atteindre les objectifs de la mission. Il n'était pas le supérieur hiérarchique de A______ et ne pouvait donc pas se prononcer sur la qualité de son travail.

j. En raison d'une incapacité de travail, A______ a remis son premier projet de modèle opérationnel le 17 mars 2020.

k. Par courriel du 26 mars 2020, D______ a informé A______ que le modèle opérationnel présenté après deux mois nécessitait encore beaucoup de travail et ne répondait pas à ses attentes. Lors de son audition, elle a déclaré que A______ lui avait remis des ébauches d’éléments du projet, et non un travail fini.

A______ a, par courriel du même jour, exprimé sa surprise, relevant notamment que si, lors de sa présentation du modèle, elle lui avait demandé certaines améliorations, elle avait compris qu'elle était dans l'ensemble très satisfaite.

A______ a expliqué, qu'à la suite de sa présentation du modèle opérationnel, début 2020, D______ lui avait dit oralement que beaucoup d'efforts avaient été fournis et qu'elle était très contente du résultat. Elle avait ainsi été choquée lorsqu'elle avait pris connaissance du contenu du courriel du 26 mars 2020.

D______ a déclaré que le modèle n'avait pas pu être achevé en raison de la pandémie.

l. Début avril 2020, A______ a été à nouveau libérée de ses tâches habituelles pour être exclusivement affectée à la Taskforce COVID constituée au sein de B______ SA.

A______ a été en incapacité de travail à 100% du 10 au 14 juin 2020 puis à 50% jusqu’au 20 juin 2020.

m. D______ a déclaré que A______, qui devait devenir une des cheffes du DBU conformément à son statut de directrice, avait une charge de travail normale. Si elle avait certes des exigences différentes de celles de C______, les prestations de A______ n’étaient pas toujours de grande qualité. Elle lui avait dit qu'elle n'était pas satisfaite de son travail, tant oralement que par écrit. A______ avait disposé d’aide pour s’améliorer et progresser, tant de sa part que de celle du cabinet de conseil externe G______. Elle n’avait cependant pas performé au niveau des exigences requises pour son poste, que cela soit dans la gestion des ateliers ou dans le cadre de sa fonction de Scrum Master au sein du projet Consumer Engagement Plateform. Lorsque A______ faisait quelque chose de bien, elle lui disait qu’elle était satisfaite.

n. Entre le 14 mai et le 17 juin 2020, A______ a, à sa demande, eu plusieurs entretiens avec le manager des ressources humaines de B______ SA, E______. Ce dernier lui a conseillé d'entreprendre une médiation avec D______ et de faire appel à la personne de confiance externe de B______ SA.

E______ a déclaré qu’il existait un différend entre D______ et A______. Il avait parlé à cette dernière à de nombreuses reprises au sujet de ce différend et également à propos d’autres sujets. A______ lui avait indiqué que les exigences de D______ étaient trop élevées et que c’était difficile pour elle de répondre à ses attentes. A son souvenir, il existait tant de la part de D______ que de A______ des plaintes concernant le comportement de l'une envers l'autre. Il ne se souvenait pas de ce que A______ lui avait dit au sujet du comportement de D______. Lorsque A______ s'exprimait, son énergie était assez faible. Elle avait l'air affectée.

E______ a également expliqué que, de manière générale, une enquête interne était amorcée lorsque l’employé s’adressait à une personne désignée qui remontait l’information au comité. C’était ce comité qui décidait de la mise en place d’une enquête. Ce processus était extérieur à son activité de manager au sein des ressources humaines. Il aurait également pu, dans les faits, remonter certaines informations au comité. Lorsqu’un employé venait le voir, le contenu des entretiens restait confidentiel, à moins que l’employé demande de le rendre public. D______ ne pouvait dès lors pas avoir connaissance des plaintes formulées par A______ à son encontre sans l’autorisation de celle-ci.

o. B______ SA a expliqué que les employés disposaient de plusieurs outils en cas de comportement inapproprié au sein de la société. Ils pouvaient adresser une demande au département Compliance ou utiliser le programme ad hoc "Raise Your Voice" afin d'obtenir l’ouverture d’une enquête interne ou faire appel à une personne de confiance externe. Selon elle, une enquête interne n’avait pas été initiée dans le cas de A______ non seulement parce que celle-ci n’avait pas consulté les bonnes personnes au sein des bons départements, mais également parce qu’elle n’en avait pas fait formellement la demande auprès des ressources humaines lors de ses entretiens.

A______ a déclaré qu'elle ignorait à l’époque la procédure exacte à suivre afin de déclencher une enquête interne à l’encontre de D______ et pensait, de par son expérience professionnelle, que s’adresser aux ressources humaines était la démarche à effectuer.

p. Différents témoins se sont exprimés au sujet de la relation entretenue par A______ et D______.

p.a I______ a déclaré que A______ lui avait parlé de comportements inappropriés de D______. Elle lui avait dit qu’il était très difficile de travailler avec cette dernière. Il lui avait alors prodigué des conseils et des idées afin d'améliorer leur collaboration. Il ne se souvenait toutefois pas de lui avoir recommandé d’aller voir une personne ou un département en particulier. Il ignorait si D______ avait réellement eu un comportement inapproprié. Il n’avait rien vu de tel et n’était jamais dans la même salle que les précitées, à part à l’occasion de grandes réunions.

p.b L______, directeur au sein de B______ SA et ancien collègue de A______, a déclaré que celle-ci s'était plainte auprès de lui du comportement de D______. Il n’était toutefois pas au courant de comportements inappropriés qu’aurait pu avoir D______ à l’égard de A______. Il n’avait rien observé de particulier. Il avait eu des discussions avec plusieurs personnes sur le style parfois très directif de management de D______. Cette dernière pouvait rabaisser le travail de tous en général, notamment lorsque, de temps à autre, elle n’appréciait pas les prestations fournies.

p.c D______ a déclaré ne jamais avoir eu un comportement inapproprié à l’égard de A______ et ne pas se souvenir de l’avoir critiquée sans raison ni de l’avoir écartée des communications avec la hiérarchie. Elle l’avait au contraire coachée et ne lui avait pas mis de pression inutile. Elle ne pensait pas lui avoir confié des tâches qui n'étaient pas nécessaires et ne se souvenait pas lui avoir demandé de garder ses opinions pour elle.

q. Par courrier du 25 juin 2020, B______ SA a licencié A______ pour le 30 septembre 2020 et l'a libérée de son obligation de travailler. Elle a joint à son courrier une proposition de convention de fin des rapports de travail (Separation Agreement) et a imparti à son employée un délai d’acceptation au 9 juillet 2020.

D______ a déclaré avoir pris la décision de licencier A______ conjointement avec son propre supérieur et le département des ressources humaines, soit pour lui K______ et E______. Elle avait pris la décision de licencier A______, puis en avait discuté avec son supérieur qui avait approuvé sa décision. Ils en avaient ensuite parlé aux ressources humaines. Cette décision avait été prise car A______ n’arrivait pas à performer à satisfaction en sa qualité de directrice du DBU. Elle n'avait rien contre elle personnellement. Elle n’avait aucunement eu connaissance de plaintes formulées à son encontre par A______ auprès des ressources humaines. Ses premiers contacts avec le département des ressources humaines avaient eu lieu fin 2019, un processus devant être respecté en cas de licenciement. Elle leur avait fait part de ses soucis avec A______ et leur avait demandé conseil. Elle ne se souvenait plus exactement quand la décision de licenciement avait été prise. C’était en tous les cas après que A______ lui avait rendu le rapport en lien avec la mission spéciale qu’elle lui avait attribuée. La décision n'avait pas été prise immédiatement. C’était la période du COVID-19 et tous les employés étaient en télétravail.

K______ a quant à lui expliqué avoir validé la décision communiquée par D______ et E______ de licencier A______. Il appartenait à D______ de prendre la décision et elle l’avait prise. Il l’avait par la suite validée. Lors de la discussion qu’il avait eue avec D______ et E______, il n’avait pas été question des plaintes que A______ avait formulées à l’encontre de D______.

E______ a également déclaré que la décision de licencier A______ avait été prise par D______. Le département des ressources humaines était venu en support.

r. Le 21 juillet 2020, A______ a adressé un courrier à B______ SA par lequel elle sollicitait notamment la motivation écrite de son congé et formait opposition à son licenciement, qu’elle considérait abusif. Elle a en outre refusé de signer le projet de convention.

s. Par email du 21 juillet 2020, B______ SA a, à nouveau, proposé à A______ de signer la convention, sans y apporter de modification, ce que cette dernière a refusé une seconde fois.

t. Fin septembre 2020, B______ SA a payé à A______ son salaire fixe, le solde de ses vacances et la somme brute de 37'951 fr. au titre du PSIP 2020 au prorata temporis de janvier à septembre avec un taux (target) de 100% comme annoncé dans la lettre de licenciement.

C. a. Par demande déposée en conciliation le 26 mars 2021, déclarée non conciliée le 19 mai 2021 et introduite devant le Tribunal des Prud'hommes le 20 septembre 2021, A______ a notamment assigné B______ SA en paiement de la somme de 76'668 fr. nets, avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1^er octobre 2020, à titre d’indemnité pour licenciement abusif.

A l'appui de sa demande, A______ a en substance allégué avoir subi de nombreuses atteintes à sa personnalité à la suite d'actes hostiles répétés à son encontre de la part de sa nouvelle supérieure hiérarchique, D______. Dès sa prise de fonction en remplacement de C______, cette dernière avait tenu des propos irrespectueux à son sujet en la critiquant sans raison et en la rabaissant tant personnellement que professionnellement. Elle l’avait systématiquement écartée de toutes communications avec la hiérarchie et avait refusé de la soutenir et de la former, tout en lui infligeant des pressions inutiles.

D______ lui avait attribué la tâche spécifique et technique de Scrum Master inadaptée à ses compétences dans le cadre du projet Consumer Engagement Plateform dans le seul et unique but de la critiquer et de lui reprocher ses prétendues insuffisances. Il en avait été de même lorsque, en 2020, elle lui avait assigné une tâche spécifique liée à la stratégie et au modèle d’exploitation du département de la stratégie digitale. Afin de tenter de remplir cette tâche, elle avait été contrainte de travailler très durement, y compris durant une période d’incapacité de travail. Les pressions constantes de la part de D______ avaient commencé à affecter sa santé mentale et physique, entraînant notamment de l’anxiété et des troubles de la concentration et de la mémoire, ainsi qu'une incapacité de travail au mois de juin 2020. Malgré cette situation, elle avait continué à fournir un travail de qualité, qui avait généré des commentaires positifs de la part de l’ensemble de ses supérieurs hiérarchiques à l’exception naturellement de D______, qui avait, lors de son évaluation 2019, formulé des reproches infondés sur la qualité de son travail.

Face à ce comportement, elle avait fait appel aux ressources humaines en février 2020, puis en mai et juin 2020. Elle avait également consulté le programme d’assistance aux employés (Employee Assistance Program). Malgré les démarches entreprises, B______ SA n’avait mené aucune investigation par le biais d’une enquête interne et n’avait jamais pris aucune mesure appropriée pour la préserver des actes hostiles de D______ à son égard. Au contraire, son employeur l’avait licenciée suite à ses plaintes, ce qui rendait son licenciement abusif.

b. B______ SA a conclu au déboutement de A______ de sa demande en paiement.

B______ SA a notamment allégué que A______ commençait chaque nouvelle mission avec grand enthousiasme et déployait des efforts considérables. Cela étant, il avait été constaté qu’elle manquait d’expérience et présentait des lacunes importantes pour exercer le rôle de directrice, position qu’elle n’avait jamais occupée précédemment. Elle manquait en particulier d’initiative et de vision stratégique. Elle n’était pas en mesure de définir un but final recherché et de communiquer ses idées de manière efficiente, rapide et professionnelle. Malgré des coachings de la part du cabinet G______, notamment lors de préparations de Workshops, les améliorations avaient été minimes et insuffisantes pour le poste de directrice qu’elle occupait. Ces insuffisances avaient été communiquées à A______ par D______ lors de l'évaluation annuelle 2019. A la suite de celle-ci, il avait été décidé d’attribuer à A______ une courte mission afin de lui donner l’opportunité de s’améliorer et d’assumer son rôle de directrice. Le résultat du travail de A______ n’avait cependant pas été concluant et était venu confirmer qu’elle n’avait pas les compétences requises pour occuper le poste de Digital Journey Oversight Director, si bien que D______ avait décidé, en avril 2020, de mettre un terme à son contrat de travail et avait initié le processus de licenciement auprès des ressources humaines. Le licenciement n’était donc pas abusif.

c. Le Tribunal des Prud'hommes a procédé à l'audition des parties ainsi que de plusieurs témoins, dont les déclarations ont été reportées ci-dessus dans la mesure utile.

d. La cause a été gardée à juger à l'issue de l'audience de débats et de plaidoiries finales du 1^er juin 2023, lors de laquelle les parties ont persisté dans leurs conclusions.

D. Aux termes du jugement entrepris, le Tribunal des Prud'hommes, s'agissant de la prétention en indemnité pour résiliation abusive formée par A______, seul point demeurant litigieux en appel, a considéré que celle-ci avait échoué à apporter la preuve du caractère abusif de son licenciement et que le motif invoqué par B______ SA, à savoir que l'employée ne possédait pas les compétences requises pour le poste qu'elle occupait, était réel.

Après avoir relevé que A______ avait respecté les délais prescrits pour s'opposer au congé ainsi que pour faire valoir sa prétention en indemnité pour résiliation abusive, le Tribunal a estimé en substance que les enquêtes avaient permis d'établir qu'il existait une incompatibilité personnelle et professionnelle entre A______ et D______. Le niveau d'expérience et d'exigence de celle-ci, qui avait décidé de reprendre et de revoir le travail de son prédécesseur en termes de stratégie digitale, était bien supérieur à celui exigé à l'époque par C______. A______ avait ainsi vu l'appréciation de son travail, les objectifs à atteindre, les exigences attendues et le style managérial évoluer drastiquement en très peu de temps. Si elle s'était plainte du comportement de sa supérieure auprès des ressources humaines non pas en février 2020 comme initialement allégué mais plus tard, elle n'avait pas utilisé les outils et procédures mis à disposition des employés de B______ SA pour déclencher une enquête interne, la structure en place étant cependant lourde et peu compréhensible. L'administration des preuves n'avait toutefois pas permis de démontrer que D______ aurait été au courant des plaintes formulées par A______ à son sujet, ni qu'elle aurait adopté un comportement injurieux et constitutif d'harcèlement à l'égard de cette dernière. A l'inverse, les enquêtes avaient permis de confirmer que le travail de A______ ne répondait pas aux nouvelles exigences élevées du département dirigé par D______ et que c'était à la suite de l'échec de la mission spécifique qui lui avait été attribuée, laquelle avait pour objectif de vérifier si elle était en mesure de fournir des prestations de travail de qualité et à la hauteur de son poste à haute responsabilité et non de la faire échouer dans l'accomplissement de ses tâches, que la décision de licenciement avait été prise puis validée par la chaîne hiérarchique usuelle en place au sein de B______ SA. A______ devait en conséquence être déboutée de sa prétention en versement d'une indemnité pour licenciement abusif.

1.             1.1 L'appel est recevable pour avoir été interjeté auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a LOJ), dans le délai utile de 30 jours (art. 142 al. 1, 143 al. 1 et 311 al. 1 CPC) et selon la forme prescrite par la loi (art. 130, 131 et 311 CPC), à l'encontre d'une décision finale (art. 308 al. 1 let. a CPC) rendue par le Tribunal des Prud'hommes dans une affaire patrimoniale dont la valeur litigieuse est, compte tenu de la quotité des prétentions contestées en première instance, supérieure à 10'000 fr. (art. 91 et ss et 308 al. 2 CPC).