Décisions | Chambre administrative de la Cour de justice Cour de droit public

1) Monsieur A______, né le ______ 1972, a été engagé par les Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : HUG), avec effet au 1^er septembre 2013, en tant qu'assistant technique en stérilisation au service de la stérilisation centrale (ci-après : le service), d’abord sous le statut d’auxiliaire, puis sous celui d’employé à compter du 1^er juillet 2014.

Il a été nommé fonctionnaire avec effet au 1^er septembre 2015.

2) M. A______ a fait l’objet d’entretiens d’évaluation et de développement des compétences (ci-après : EEDC) en date des 20 décembre 2013, 21 novembre 2014 et 18 mai 2015. Ces évaluations ont toutes été qualifiées de bonnes.

3) Le responsable du service, supérieur hiérarchique de M. A______, était, à son arrivée aux HUG, Monsieur B______, puis à compter de septembre 2016 Monsieur C______, et enfin Monsieur D______ dès le 1^er avril 2020.

Le service comportait également une responsable de production/certification, soit Madame E______, à qui répondaient trois chefs de groupe, dont Mesdames F______ et G______.

4) Par courrier du 5 mai [recte : avril ] 2016, M. A______ et dix de ses collègues ont écrit au directeur général des HUG pour se plaindre du comportement de l’une de leur collègue, Madame H______, représentante syndicale dans le service, qu’ils qualifiaient de « mobbing ». Cette dernière se vantait notamment qu’elle ferait tout pour faire partir M. B______ de même que les autres collaborateurs ne pensant pas comme elle.

5) Par courriel du 29 mars 2018, Mme F______ a informé M. C______ qu’une collaboratrice, Madame I______, avait sollicité un entretien pour relater un incident survenu le 20 mars 2018 en zone de conditionnement.

Alors que Mme I______ était en train de conditionner des plateaux, M. A______ l’avait interpellée sur un ton agressif pour lui dire que les roulettes utilisées n’étaient pas conformes. Il avait repoussé violemment les plateaux préparés par Mme I______ et s’était montré virulent à son encontre. Quelques minutes plus tard, il était revenu avec un plateau troué qu’il avait jeté sur son plan de travail. Une collègue avait alors réagi pour prendre la défense de Mme I______.

Elle avait également confié que M. A______ avait déjà eu une attitude irrespectueuse à son égard. Lors d’une relève, alors qu’elle se trouvait en tenue civile, M. A______ l’avait interpellée et l’aurait conduite auprès de Monsieur J______, sous couvert d’informations professionnelles, puis l’aurait toisé en disant au précité : « elle est bien foutue, tu ne trouves pas ? ». M. J______, surpris par cette remarque, avait signifié à M. A______ que c’était un manque de respect et que cela ne se faisait pas. Un autre témoin, Monsieur K______, avait également assisté à la scène.

Mme I______ semblait avoir été choquée par cet événement, et en tremblait encore. Elle lui avait déclaré ne pas se sentir en sécurité, d’autant plus si sa hiérarchie ne réagissait pas et ne lui était d’aucun soutien. Elle sollicitait un entretien avec M. C______.

Elle avait indiqué à Mme I______ qu’elle allait rédiger un rapport.

6) En juin 2020, deux collègues de M. A______, soit Mesdames L______ et M______, se sont plaintes du comportement de ce dernier auprès de leur hiérarchie.

7) Le 2 juillet 2020, Mme L______ a adressé un courriel à M. D______ en indiquant notamment que lors de son arrivée dans le service, le 1^er mars 2020, elle avait eu pour formateur M. A______. Le 4 mars 2020, il lui avait cogné à trois reprises le sein droit avec son coude. Elle avait eu peur et n’avait rien osé dire. Le 9 mars 2020, il lui avait demandé si elle avait pensé à lui durant le week-end, ce à quoi elle n’avait rien répondu. Le même jour, il était venu par derrière pour lui faire peur, en posant ses mains sur les côtés gauche et droit de sa ceinture. Le 10 mars 2020, il lui avait demandé de lui « faire un bisou ». Face à son refus, il lui avait demandé de lui faire un câlin, ce qu’elle avait également refusé. Pendant cette journée, il était devenu agressif en poussant les (chariots) convoyeurs très forts les uns contre les autres. Il était venu auprès d’elle en la fixant « perversement » sans cligner des yeux. Il avait persisté lorsqu’elle lui avait demandé d’arrêter. Le 12 mars 2020, il lui avait demandé de rester avec lui, lorsqu’une collègue avait demandé de l’aide à un autre poste, et il l’avait appelé « mon poussin » ou « mon petit canard » durant la journée.

Durant le mois de mars 2020, il la regardait constamment et venait toujours là où elle se trouvait. Le 9 juin 2020, il l’avait rattrapée dans les couloirs à 22h30 à la sortie du travail pour lui dire que son mari n’avait pas besoin de venir et qu’il pouvait la ramener. Elle avait refusé. Une fois dehors, M. A______ était allé saluer son mari qui l’attendait dans la voiture. En s’éloignant, il lui avait dit « dommage j’aurais pu te ramener ». Le 10 juin 2020, elle avait remonté sa bretelle de soutien-gorge et M. A______ avait dit « Mmmh ». Très gênée, elle n’avait rien osé répondre. Le 29 juin 2020, M. A______ l’avait appelée pour qu’elle prenne des feuilles. Étant très stressée, elle lui avait répondu rapidement. Lorsqu’il lui avait demandé ce qu’elle avait, elle avait prétexté avoir trop chaud. Il lui avait répondu : « reste ici à la fenêtre, il y a de l’air ». Une collègue travaillant à côté lui avait fait remarquer qu’il était en train de la draguer. Le 1^er juillet 2020, M. A______ l’avait agressée en haussant le ton de sa voix et en lui disant : « Pourquoi tu me coupes la parole ? ». Elle n’avait rien répondu car elle se retrouvait paralysée dès qu’il venait vers elle. Vers 21h15, M. A______ l’avait interpellée dans le couloir pour lui « crier dessus » en la regardant fixement. Quand elle le croisait dans les couloirs, il avait toujours un regard « de pervers » et cela la mettait très mal à l’aise et lui faisait peur. Depuis qu’il avait repris le travail, elle ne se sentait pas en sécurité. Elle évitait tout contact avec lui. Lorsqu’elle avait travaillé avec lui, il avait des moments d’agressivité, durant lesquels il balançait les convoyeurs ou parlait mal.

8) Par courriel du même jour également adressé à M. D______,
Mme M______ a indiqué que le 13 juin 2020, entre 12h30 et 13h,
M. A______ avait jeté des roulettes depuis leur hauteur et les avait envoyées au milieu de la salle. Lorsqu’elle lui avait demandé pour quel motif il avait commis ce geste non professionnel, il lui avait répondu avec des gestes et un langage agressif dans ces termes « Toi tu as toujours quelque chose à dire, toi tu es spéciale ».

9) Par courriel du 5 juillet 2020 adressé à M. D______, Madame N______ a indiqué qu’elle avait entendu que plusieurs collègues avaient formé des plaintes contre M. A______, raison pour laquelle elle souhaitait sortir de son silence. Les premiers temps, lorsqu’elle était intérimaire, le précité avait eu des comportements très déplacés. Quelques mois plus tôt, il s’était permis de lui donner une fessée. Il avait également eu des regards insistants et malsains, des propos déplacés qu’elle n’osait pas citer et des comportements enfantins, tels que renverser sur elle le contenu de sa bouteille d’eau, ce qui l’avait fait glisser et avait manqué de la faire tomber.

10) Par courrier du 7 juillet 2020, les HUG ont convoqué M. A______ à un entretien de service devant se dérouler le 22 juillet 2020, en rapport avec les plaintes reçues des collègues de l'intéressé « faisant état d'un comportement irrespectueux à leur égard, se manifestant par un langage et une attitude inappropriés ».

11) À partir du 8 juillet 2020, M. A______ a été en incapacité totale de travail.

12) Le 21 juillet 2020, le représentant syndical de M. A______ a indiqué que l’état de santé de ce dernier ne lui permettrait pas d’assister à l’entretien de service du 22 juillet 2020.

13) L'entretien de service s’est finalement tenu le 3 septembre 2020, sous la forme écrite.

14) Le 9 septembre 2020, les HUG ont envoyé à M. A______ le compte rendu de l'entretien de service, établi et signé par M. D______ et Madame O______, responsable des ressources humaines (ci-après : RH) de la direction des opérations. M. A______ disposait d'un délai de trente jours pour faire valoir ses observations.

Plusieurs témoignages de collègues décrivaient un comportement de sa part constitutif d’atteintes à la personnalité et de harcèlement sexuel. Le compte rendu restituait les « témoignages » de trois collègues s'étant plaintes de son comportement, à savoir Mesdames L______, M______ et N______, selon les éléments qu’elles avaient formulés dans leurs courriels de juillet 2020.

Il était également indiqué que M. D______, après avoir recueilli ces témoignages, s’était renseigné auprès des chefs de groupe et de l’ancien chef de service M. C______ pour savoir si des faits similaires s’étaient déjà produits. Il apparaissait que M. A______ avait été reçu à deux reprises par sa hiérarchie pour des comportements inappropriés avec deux autres collègues femmes.

Le 18 novembre 2019, il avait donné un coup de pied aux fesses de
Madame P______. Sur le moment, ils avaient ri mais le lendemain, elle lui avait demandé de ne plus jamais refaire ce geste, estimant cela irrespectueux. M. A______ avait reconnu qu’il n’aurait pas dû faire ça et avait présenté ses excuses. Mme P______ avait indiqué qu’il parlait parfois de sexe et que c’était déplacé. M. C______ avait reçu M. A______ pour lui demander de faire attention à ses propos et à l’humour utilisé.

Il avait également eu un comportement problématique avec Mme I______ le 20 mars 2018, ainsi qu’une autre fois auparavant.

Les témoignages récoltés faisaient état d’un comportement contraire aux valeurs prônées par l’institution et amenait la hiérarchie à se questionner sur la compatibilité du comportement de l’intéressé avec le bon fonctionnement du service. Malgré les précédentes demandes de sa hiérarchie, M. A______ n’avait pas pris la mesure de la gravité de la situation.

15) Le 5 octobre 2020, M. A______ a formulé ses observations au sujet de l'entretien de service. Il contestait l'ensemble des accusations portées à son encontre. Il se plaignait de la violation de ses droits, en particulier le droit d'être entendu et la présomption d'innocence, et demandait soit que sa version des faits soit acceptée, soit qu'une enquête soit ouverte.

Il contestait l’ensemble des accusations portées par Mme L______, mais dénonçait le comportement de cette dernière à son égard. Elle avait commencé à lui parler de sa vie privée dès leur premier jour de travail ensemble.

Il contestait avoir jeté la roulette comme Mme M______ le prétendait. Il avait poussé la roulette avec le pied vers le poste de Mme Q______, dès lors qu’il l’avait prise à ce poste-là. Il contestait avoir eu un geste et un langage agressif envers Mme M______. Le comportement qui lui était reproché n’avait rien à voir avec un quelconque harcèlement sexuel.

Il contestait avoir donné une fessée à Mme N______ ou lui avoir dit « t’es chaude ». Cette dernière avait ouvert sa veste et lui avait demandé de regarder son décolleté, ce à quoi il lui avait répondu « si t’es chaude va chercher quelqu’un d’autre, moi je suis marié ». Chaque fois qu’elle changeait de coiffure ou de couleur de cheveux, elle venait lui demander ce qu’il en pensait. Elle lui avait dit un jour « Je rêve d’avoir un mari comme toi, parce que mon copain, qui est algérien, ne travaille pas et c’est moi qui le nourris ». Elle lui avait fait des avances, ce dont Monsieur R______était au courant, mais il n’avait jamais donné suite.

Le problème avec Mme P______ avait été réglé avec cette dernière et
M. C______, preuve en était que cet incident n’avait pas été ajouté à son dossier administratif. Il était inacceptable que l’actuel chef de service contacte l’ancien pour le « charger ». Il n’y avait pas eu de rapport et aucune lettre ne lui avait été adressée en lien avec cet incident.

Il contestait la version des faits de Mme I______. Cette dernière n’avait pas suivi les directives de M. C______. Il lui avait alors dit de mettre les dispositifs médicaux sur des roulettes conformes. Or, Mme I______ n’avait pas accepté cette remarque. Il n’avait jamais été convoqué par le chef de service pour cet incident. Il contestait par ailleurs avoir fait des commentaires à un collègue sur Mme I______.

Était joint la copie d’un courriel d’une de ses collègues, Madame S______, vantant ses mérites.

16) Par décision du 23 novembre 2020, déclarée exécutoire nonobstant recours, le conseil d'administration (ci-après : CA) des HUG a ordonné l'ouverture d'une enquête administrative, et a suspendu provisoirement M. A______.

17) Par courriel du 3 décembre 2020, Mme O______ a notamment remis à l’enquêtrice désignée (ci-après : l’enquêtrice) le relevé des absences concernant Mmes L______, M______, I______ et M. A______.

18) Par courrier du 7 décembre 2020, l’enquêtrice a notamment informé
M. A______ que des auditions auraient lieu les 10, 15 et 17 décembre 2020, et lui a demandé si lui-même et/ou un représentant souhaitaient y être présents. Une « plaignante » lui avait signifié qu’elle ne souhaitait pas être auditionnée en sa présence. Il était invité à faire parvenir une liste de questions à poser aux « plaignantes » dans l’hypothèse où ni lui ni son représentant ne serait présent. Des auditions ultérieures de confrontation n’étaient pas exclues.

19) L'enquêtrice a procédé aux mois de décembre 2020 et janvier 2021 à dix-sept auditions, dont cinq à la demande de M. A______, auxquelles ce dernier n'a pas participé, et ne s'est pas non plus fait représenter, sauf le 17 décembre 2020, date à laquelle il a lui-même été auditionné.

20) Le 18 janvier 2021, Mme P______ a informé les HUG qu’elle ne souhaitait pas témoigner dans le cadre de l’enquête administrative.

21) Le 25 janvier 2021, les HUG ont transmis à l’enquêtrice les relevés horaires du mois de juin 2020 concernant Mme L______ et M. A______.

22) a. Le 1^er février 2021, l'enquêtrice avait rendu son rapport, lequel compte soixante-huit pages.

Il en ressort que cette dernière avait entendu, outre M. A______ et Mmes L______, M______, N______ et I______, plusieurs responsables ou anciens responsables hiérarchiques à savoir MM. D______ et C______ ainsi que Mmes E______, G______, des membres des RH, soit Mme O______ et Monsieur T______, ainsi que sept collègues de M. A______, soit Messieurs R______, J______, U______ et V______ et Mesdames S______, W______ et X______.

Le contenu de ces auditions sera repris, en tant que de besoin, dans la partie en droit du présent arrêt.

b. L’enquêtrice a notamment retenu comme établis les faits suivants :

-       M. A______ avait cogné trois fois le sein droit de Mme L______ et posé ses mains sur le côté gauche et droit de la ceinture de cette dernière ;

-       il avait donné un coup de pied aux fesses de Mme P______ ;

-       il avait touché les seins et fesses de plusieurs femmes, selon les propos rapportés par Mme I______ ;

-       il avait, selon Mme M______, tenu plusieurs fois des propos déplacés sur le corps de certaines collègues tels que « elle a un beau cul » ou « elle est bonne », cela accompagné de gestes, cette dernière l’ayant également entendu parler avec un autre collègue de la manière dont ils couchaient avec leurs femmes ;

-       il avait dit à Mme N______ « Mmmmhh t’as un beau cul » ;

-       il avait demandé à M. J______, en parlant de Mme I______ et en présence de cette dernière, « elle est bien foutue tu ne trouves pas ? » ;

-       il appelait Mme L______ « mon petit canard » ou « mon petit poussin », et avait réagi par le son « Mmmmh » alors que cette dernière avait réajusté sa bretelle de soutien-gorge.

Ces actes avaient eu lieu entre personnes de sexe opposé. Les plaignantes craignaient M. A______ et leur santé avait été atteinte à divers niveaux (psychiques et physiques). Ces gestes et propos non désirés et importuns n’étaient pas souhaités par les plaignantes et ce n’était pas parce que l’employé mis en cause n’avait pas voulu obtenir des faveurs sexuelles, ni voulu empoisonner les rapports de travail ou même envisagé un tel résultat que son comportement échappait à la définition du harcèlement sexuel. Ces actes apparaissaient importuns, même en tenant compte de la sensibilité moyenne des femmes, s’étaient déroulés sur le lieu de travail et avaient eu un effet sur les relations de travail. La position de formateur de M. A______ avait créé un rapport de subordination, à tout le moins à l’égard de Mmes L______ et N______, qui rendait plus difficile pour les plaignantes de dénoncer les faits. L’attention de l’intéressé avait été préalablement attirée, par sa hiérarchie, sur le fait que son comportement à l’égard de Mmes I______ et P______ n’était pas approprié. Il semblait pourtant que M. A______ avait persisté dans son attitude hostile et que celle-ci ne permettait pas d’envisager un quelconque amendement ni une prise de conscience de sa part. Il continuait à minimiser les faits en dénigrant les plaignantes. S’agissant des autres remarques, si prises isolément celles-ci ne relevaient pas forcément du harcèlement, prises ensemble, elles contribuaient à créer un climat d’hostilité envers les femmes, où elles se voyaient adresser des avances répétées non sollicitées, ce qui n’était pas adéquat. Si l’on pouvait admettre que les actes précités n’avaient pas visé intentionnellement à rabaisser ses collègues féminines ou à leur faire peur, et qu’il les avait lui-même perçus comme de l’humour, sans réaliser que cela pouvait causer un malaise voire de l’angoisse, il n’en demeurait pas moins qu’il n’était pas adéquat de se comporter ainsi sur son lieu de travail. Ces actes, répétés, de même nature et dans la durée, étaient représentatifs d’actes discriminatoires au sens de l’art. 4 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1) et constitutifs d’harcèlement sexuel. Ils violaient en outre les règles posées par le règlement d'application de la loi générale relative au personnel de l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01) et le statut du personnel des HUG (ci-après : le statut).

S’agissant des nombreux actes d’agressivité de M. A______, soit notamment lorsqu’il avait poussé très fort les convoyeurs les uns contre les autres en direction du poste de travail de Mme L______ le 10 mars 2020, jeté de manière agressive depuis sa hauteur des roulettes extrêmement lourdes au milieu de la salle et répondu à Mme M______ de manière agressive le 2 juillet 2020 et lancé, à une date indéterminée, du matériel sur Mme I______, estimant qu’elle n’avait pas utilisé les bonnes roulettes, ce qui aurait pu lui faire très mal, ils ne permettaient pas de retenir un harcèlement psychologique. Toutefois ces actes d’agressivité, combinés avec les remarques d’ordre sexuel, pouvaient être ressentis par les femmes comme renforçant l’hostilité à leur égard, même si l’on pouvait imaginer qu’ils n’étaient pas destinés à faire peur aux plaignantes, mais intervenaient dans des situations d’énervement liées au travail. Ils violaient par ailleurs les règles posées tant par le RPAC que le statut.

Lesdits actes, pris isolément et dans leur ensemble, n’apparaissaient pas d’une gravité telle qu’il conviendrait d’admettre l’existence d’un mobbing, également au vu du nombre de personnes impliquées, ce qui témoignait davantage d’une ambiance de travail délétère que d’une situation de harcèlement.

Si le fait de renverser une bouteille d’eau, de pousser des convoyeurs ou de jeter des roulettes sans viser ni toucher un collègue en particulier ne constituaient pas une atteinte à la personnalité, le fait de le faire en direction d’une personne en particulier, comme dans le cas de Mme I______, relevait d’une telle atteinte, cette dernière ayant pu être blessée.

c. L’enquêtrice a conclu que des actes de harcèlement sexuel à l'encontre de Mmes L______, N______, M______ et I______ avaient été commis par M. A______. Ce dernier avait en outre porté atteinte à la personnalité de Mme I______ et avait, par les différents actes établis ci-dessus, violé les règles posées tant par le RPAC que le statut.

23) Le 8 mars 2021, M. A______ s'est déterminé sur le rapport d'enquête, demandant notamment un complément d'enquête sur neuf points, à savoir sur les éléments médicaux relatifs à son hernie, les instructions de la hiérarchie relatives aux roulettes, la détermination du moyen de transport qu’il utilisait, le témoignage de son ex-femme, le complément des témoignages des personnes interrogées relatif à l’attitude de Mme N______ à l’égard des hommes et plus particulièrement à son égard, l’analyse du fonctionnement « par clans » du service, la prise en compte de cet élément de contexte par rapport à chacun des témoignages, la prise en compte de son statut de formateur vis-à-vis des plaignantes ainsi que la prise en compte de la réalité du travail et de son organisation dans les locaux par rapport aux risques de contacts physiques involontaires.

24) Le 19 mars 2021, l’enquêtrice, invitée à se prononcer sur les observations formulées par M. A______, a indiqué que les points soulevés par l’intéressé ne justifiaient pas un complément d’enquête.

25) Par décision du 10 mai 2021, déclarée exécutoire nonobstant recours, dont l’objet indiquait « révocation », le CA des HUG a indiqué à M. A______ « nous résilions donc le contrat qui nous lie avec effet immédiat au 31 août 2021 » (sic).

Lors de sa séance du 26 avril 2021, le CA des HUG avait décidé de sa révocation, conformément aux art. 16, 17, 20 et 27 de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05), au regard des conclusions du rapport d’enquête administrative du 1^er février 2021 qui avaient démontré une violation des art. 20 et 21 let. a à c du statut.

Il était immédiatement libéré de son obligation de travailler.

26) Par acte posté le 11 juin 2021, M. A______ a interjeté recours auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre la décision précitée, concluant préalablement à la restitution de l'effet suspensif au recours, principalement à l'annulation de la décision attaquée ainsi qu'à l'octroi d'une indemnité de procédure, subsidiairement à son annulation ainsi qu’au prononcé d’un avertissement à son encontre, plus subsidiairement encore son annulation ainsi que la proposition d’une « mesure de remplacement ».

Dès ses premières années dans le service, il avait constaté que l’ambiance était électrique et chaotique. En mai 2016, lui et dix de ses collègues avaient écrit un courrier pour se plaindre de l’attitude d’une collaboratrice qui tentait d’amener l’équipe à se liguer contre M. B______. Cela avait conduit le service à se scinder en deux groupes. Parmi les collègues en défaveur de M. B______, se trouvait notamment Mme M______. Cette dernière avait commencé à se montrer agressive envers ses collègues d’origine maghrébine. Le clan de Mme M______ avait évolué pour aboutir finalement à un trio composé, outre d’elle-même, de Mmes N______ et L______.

La décision de révocation était infondée. Ses entretiens d’évaluation démontraient qu’il était un collaborateur apprécié de tous, respectueux avec les membres de son équipe, et un excellent travailleur. Ses supérieurs et ses collègues qui avaient témoigné dans le cadre de l’enquête administrative n’avaient pas tari d’éloges à son égard. Il n’avait pas été prouvé qu’il aurait adopté des gestes brusques provoquant de la douleur, un manque de considération et d’écoute, voire une attitude humiliante.

Il n’avait provoqué que deux incidents séparés, de peu de gravité, qui s’étaient immédiatement résolus. Il n’était pas question de nombreuses plaintes répétées sur une longue période. Il s’était toujours montré « d’une grande aisance relationnelle avec ses collègues et sa hiérarchie ». Les dénonciations des plaignantes n’avaient pas été confirmées par les témoins qui avaient au contraire relevé qu’il était un « collaborateur idéal ».

Il n’avait fait l’objet que d’un seul « rappel à l’ordre », dans le cadre d’un incident survenu avec Mme I______, et n’avait plus fait l’objet de remarque depuis lors.

L’existence de « clans » et l’ambiance très électrique avaient créé des tensions au sein du service depuis de nombreuses années, antérieurement aux dénonciations des plaignantes. Il ne pouvait être rendu responsable de la « mauvaise ambiance » au sein du service. Sa « réinsertion » était parfaitement envisageable.

Suite aux dénonciations infondées des plaignantes, les HUG n’avaient jamais cherché à le replacer dans un autre secteur ou un autre poste.

Le CA avait uniquement fondé sa décision sur le rapport d’enquête administrative, sans donner suite à sa demande de complément d’enquête, pourtant parfaitement fondée au regard des très nombreuses questions restées en suspens.

Le CA n’avait pas non plus cherché à trouver une solution moins incisive que la révocation. Conformément au principe de la proportionnalité, si le CA des HUG devait être amené à le sanctionner, ils devaient prononcer un avertissement ou le replacer dans un autre poste, dès lors qu’il était au bénéfice d’une nomination.

27) Le 5 juillet 2021, les HUG ont conclu au rejet de la demande de restitution de l'effet suspensif au recours.

28) Par décision du 15 juillet 2021, la chambre administrative a refusé de restituer l’effet suspensif au recours.

29) Dans leur mémoire de réponse du 30 juillet 2021, les HUG ont conclu au rejet du recours et à ce que le recourant soit condamné en tous les frais et « dépens » de la procédure.

Le recourant avait été révoqué, et non licencié pour motif fondé. Après une analyse approfondie des déclarations des plaignantes, confrontées aux pièces du dossier, aux déclarations du recourant, aux témoignages de la hiérarchie et des collègues ainsi qu’aux autres pièces versées au dossier, plusieurs faits avaient été établis par l’enquêtrice, ce qui ne pouvait prêter le flanc à la critique.

Selon le rapport d’enquête, les déclarations des plaignantes apparaissaient crédibles, constantes et cohérentes, et aucun mobile ne permettait de les mettre en doute. L’existence des manquements reprochés avait été établie à satisfaction de droit. Ces manquements, qui s’étaient étendus sur plusieurs années, violaient gravement et fautivement les devoirs de service et étaient constitutifs de harcèlement sexuel et d’atteinte à la personnalité de plusieurs collègues de travail féminines.

Si, après la remise du rapport, le recourant avait soudainement allégué qu’un complément d’enquête était nécessaire, il n’avait produit aucune pièce à l’appui de ses déclarations ni fait état de l’identité de témoins à entendre, hormis son ex-épouse, susceptibles d’étayer ses dires.

À l’instar des quatre plaignantes, les responsables hiérarchiques du recourant avaient déclaré lors de l’enquête qu’il n’était pas envisageable que le recourant soit réintégré à son poste. Il incombait aux HUG de protéger la personnalité et la santé physique et psychique des membres de son personnel. Le recourant avait par ailleurs déjà été averti par le passé sur le fait que son comportement envers
Mmes P______ et I______ n’était pas approprié. Il avait été procédé à des remises à l’ordre, le recourant persistant néanmoins dans ses attitudes, ce à l’égard de multiples collègues féminines et pendant des années. Seule la révocation était susceptible de restaurer la confiance du personnel du service.

Il n’y avait pas lieu de reclasser le recourant dès lors qu’il avait été révoqué. Même si la voie du licenciement pour motif fondé avait été utilisée, ils n’auraient pas eu à le reclasser, dès lors que cela ne serait revenu qu’à reporter dans un autre service les graves problèmes de comportement du recourant vis-à-vis des femmes.

30) a. Une audience de comparution personnelle des parties s’est tenue le
15 septembre 2021.

b. Le recourant a relevé qu’il existait des « étincelles de racisme à l’encontre des employés d’origine nord-africaine ». Il n’était pas au courant du fait que d’autres personnes que lui auraient fait l’objet de dénonciation, mais il était un peu « l’animateur » du groupe. Il pensait que Mme M______ avait fédéré des personnes autour d’elle. Cette personne ne l’aimait pas, ne lui disait pas bonjour et faisait toutes sortes de chicaneries pour l’embêter dans son travail. Cette histoire l’avait rendu malade et un peu paranoïaque. Il n’osait plus prendre l’ascenseur seul avec une femme. Il était inscrit au chômage. Dans le cas d’une réintégration, il imaginait qu’il irait dans un autre service.

c. La représentante des HUG a indiqué que M. B______ travaillait toujours dans le service, mais dans une fonction d’expert sans responsabilité managériale. Personne d’autre n’avait fait l’objet de plaintes similaires dans le service. Depuis le départ du recourant, des personnes d’origines diverses avaient été engagées, et notamment des personnes originaires d’Afrique du nord. Cette histoire avait eu des conséquences sur l’équipe. Pour les plaignantes, cela avait été un bouleversement professionnel et personnel.

31) a. Une audience de comparution personnelle des parties et d’enquêtes s’est tenue le 17 novembre 2021.

b. M. U______ a indiqué qu’il travaillait dans le service depuis 2010, d’abord comme assistant technique en stérilisation, puis comme responsable de secteur, et enfin depuis mai 2020 comme gestionnaire d’équipements. Le travail dans le service était très physique, répétitif et demandait une grande concentration. Le recourant avait effectivement encadré de nouveaux collaborateurs au secteur de la médecine dentaire puisqu’il faisait partie des personnes de référence dans ce secteur, soit parmi les personnes les plus compétentes. Il n’avait jamais reçu de plainte concernant le recourant pendant qu’il était responsable de secteur, étant relevé qu’il était en arrêt maladie entre septembre 2019 et mai 2020. Les seules critiques reçues à son encontre concernaient le fait qu’il prenait des pauses cigarette trop longues. C’était un service très difficile à gérer, dans lequel il y avait des tensions et des attaques en permanence. Il y avait notamment des dénonciations et des attaques concernant la vie privée ou l’ethnicité. Il y avait déjà eu des enquêtes administratives concernant deux autres collègues.

Lorsqu’il était chef de secteur, il avait pu observer que le recourant était très performant ; l’un des plus rapides en médecine dentaire. Il y avait des clans au sein du service. Il pensait que certains pouvaient aller jusqu’à s’entendre pour faire de fausses déclarations pour faire partir quelqu’un. Mme H______ avait notamment annoncé que le recourant et M. R______seraient les prochains à partir. Mme M______ n’était pas une personne qui apaisait les tensions. Elle était prompte à dénoncer, notamment les dépassements de pause. Le recourant faisait partie des gens qu’elle ciblait par rapport à des questions d’excès de pauses. Il faisait partie du trio qui abattait le plus de travail, ce qui créait des tensions et des jalousies.

c. Mme X______ a indiqué qu’elle travaillait au sein du service en qualité d’agente de stérilisation depuis 2017. Il y avait toujours eu des tensions dans le service, et elles existaient encore à ce jour. Il y avait des inimitiés entre des groupes de personnes. Les gens se regroupaient notamment sur la base de leur origine. Ils étaient également sous pression à cause de la charge de travail. Elle n’avait pas spécialement été formée par M. A______. Mme M______ était au cœur de beaucoup « d’histoires », c’est-à-dire de plaintes ou de diffusion de rumeurs au sujet des collaborateurs. Elle ne s’entendant pas bien avec elle. Elle connaissait bien le recourant, avec qui elle s’entendait bien. Elle ne l’avait jamais vu avoir de comportements déplacés ou une attitude dénigrante à l’égard de Mmes L______, N______ et I______.

d. Madame Y______ a exposé qu’elle travaillait en tant qu’assistante technique en stérilisation dans le service depuis 2016. Elle avait été formée par le recourant en médecine dentaire pendant un mois et cela s’était très bien passé. Normalement, il ne pouvait pas arriver, même accidentellement, qu’il y ait des contacts physiques entre deux collaborateurs à cette occasion. Il s’agissait toutefois de petites zones dans lesquelles il n’était pas exclu de se cogner. Il y avait des tensions dans le service, que cela soit entre des personnes ou entre des groupes. Elle n’avait jamais vu le recourant se comporter de manière problématique envers des collaboratrices, ni de manière différente envers l’une ou l’autre d’entre elles. Elle n’avait en particulier jamais constaté de comportements déplacés ni une attitude dénigrante de la part du recourant envers Mmes L______, N______ et I______ et n’avait jamais entendu ces dernières se plaindre de lui. Les trois précitées ne faisaient pas partie d’un groupe commun. Elle n’avait jamais eu de problème avec Mme M______, mais elle avait entendu qu’elle avait des conflits avec d’autres personnes.

32) a. Une audience de comparution personnelle des parties et d’enquêtes s’est également tenue le 24 novembre 2021.

b. M. D______ a précisé qu’il avait connu le recourant lors de sa prise de fonction en qualité de chef de service en avril 2020. La première personne qui était venue le voir était Mme M______, pour lui rapporter une altercation survenue avec le recourant. Peu de temps après, Mme L______ avait exprimé auprès de Mme E______ un mal-être en lien avec le recourant. Les propos rapportés et la situation psychologique dans laquelle se trouvait cette collaboratrice récemment arrivée l’avaient alarmé. Elle décrivait la présence du recourant comme invasive et l’empêchant de se concentrer sur son travail. Elle était en pleurs lorsqu’il l’avait reçue dans son bureau pour recueillir ses propos. Mme L______ lui avait indiqué s’être également adressée à la cellule de la protection de la personnalité. S’il n’avait pas assisté aux faits qu’elle décrivait, son témoignage et ses émotions lui avaient semblé crédibles. Après ses déclarations, il avait demandé à l’encadrement d’éviter au maximum de faire se rencontrer ces deux collaborateurs. Cela n’avait toutefois pas apaisé le stress et l’émotion palpables chez Mme L______. Quelques semaines plus tard, quelqu’un lui avait signalé un potentiel mal-être chez Mme N______. Il l’avait alors reçue dans son bureau et elle lui avait confié le même genre de situation, qu’elle qualifiait de harcèlement. Elle s’était mise à pleurer et il avait jugé son récit et ses émotions vraisemblables et inquiétants.

Mmes L______ et M______ avaient dit ressentir de l’insécurité. Mmes L______, N______ et M______ n’avaient pas vraiment de caractéristiques communes, que ce soit leur âge ou leur physique. À sa connaissance, elles ne faisaient pas partie d’un clan particulier au sein du service. Les différentes personnes se regroupaient par affinités, mais également en fonction de leur affiliation syndicale ou non ainsi que de leurs origines. Il s’était entretenu avec Mme P______ qui lui avait dit que pour elle l’incident était clos. Il s’était également entretenu avec Mme I______ à son retour d’arrêt maladie, qui lui avait décrit des faits semblables à ceux rapportés par Mmes L______ et N______. Elle disait faire l’objet de pressions au sein du service, certaines personnes l’invitant à revenir sur son témoignage. En tant que chef de service, il ne pouvait envisager une autre mesure que celle qui avait été prise, la position des HUG étant claire face au harcèlement. Dans le contexte de la formation au sein du service, il y avait une nécessaire proximité physique, ne serait-ce que pour se parler dans un environnement bruyant. Si des contacts physiques pouvaient intervenir par inadvertance, il n’avait pas l’impression qu’ils se produisaient si souvent que cela. Le service allait mal depuis 2016 et les tensions perduraient encore. Il n’y avait cependant pas d’autres comportements inappropriés qui avaient été dénoncés depuis le départ du recourant. Il n’avait personnellement jamais été témoin des comportements reprochés au recourant.

c. Mme G______ a précisé qu’elle était cheffe de groupe dans le service depuis le 1^er mars 2018. Le recourant n’avait jamais eu de comportement inadéquat en sa présence. M. D______ avait demandé à elle-même ainsi qu’à Mme E______ de modifier les plannings pour que le recourant et Mme L______ n’aient plus à travailler ensemble, suite à un comportement inapproprié de ce dernier. Mme L______ lui avait par la suite rapporté les comportements qu’elle avait dénoncés, entrecoupés de pleurs et de crises de tremblements. À plusieurs reprises durant les semaines suivantes, la précitée n’arrivait plus à garder sa contenance, était perdue, tétanisée, suffoquait. Les déclarations de Mme L______ ne correspondaient pas à ce qu’elle connaissait du recourant. Lorsqu’elle les avait observés, si elle n’avait rien remarqué d’alarmant de la part du recourant, l’attitude de Mme L______ l’avait alarmée, dans la mesure où elle donnait l’impression d’être apeurée par la présence de M. A______. Lorsqu’un jour le recourant était arrivé et s’était adressé à l’équipe de manière normale, elle avait aperçu Mme L______ se retourner et devenir complètement « fermée ». Elle avait attendu que le recourant parte pour reprendre sa position précédente. Son changement d’attitude lui avait paru préoccupant car bien que récemment arrivée, Mme L______ était bien intégrée et n’avait pas de souci avec les autres collaborateurs. Mmes I______ et N______ étaient également bien intégrées et des personnes ouvertes d’esprit. Les trois précitées ne faisaient pas partie d’un clan déterminé à sa connaissance. L’exiguïté des locaux faisait qu’il était possible d’avoir un contact physique involontaire, mais pas sur des parties du corps ciblées, comme les seins ou les fesses. M. C______ et elle-même avaient reçu le recourant et Mme P______ lors de l’incident du coup de pied aux fesses. Le recourant s’était excusé, mais Mme P______ n’avait pas accepté ses excuses. L’incident avait toutefois été considéré comme clos, tant par les deux intéressés, que par elle-même et M. C______. Ce dernier avait enjoint au recourant de faire attention à l’avenir sur le fait qu’un geste considéré comme amical pouvait être perçu comme une agression par l’autre. Elle ne rencontrait pas personnellement de problème particulier avec Mme M______, laquelle était une bonne professionnelle, qui savait se prendre en main et régler ses comptes directement avec les intéressés. Cette dernière pouvait bien s’entendre avec tout le monde mais également avoir des différends avec certaines personnes. Le recourant était également un très bon professionnel, avec lequel elle avait des moments « de bonne rigolade ». Elle n’avait aucun problème dans ses rapports avec lui.

33) Dans ses observations finales du 21 décembre 2021, le recourant a persisté dans les conclusions de son recours, concluant en sus à sa réintégration.

Les témoins entendus avaient confirmé qu’il régnait une ambiance « de mépris » dans le service, dans lequel les collaborateurs se liguaient entre eux afin d’éliminer celles ou ceux qui ne partageaient pas leurs opinions sociales ou syndicales. Comme cela avait été relevé par M. U______, il apparaissait qu’il avait selon toute vraisemblance été pris pour cible en raison de ses origines et de son amitié avec M. B______, et que depuis le départ de ce dernier, une véritable campagne d’agissements hostiles visant à « le faire tomber » avait été menée. La procédure avait démontré qu’il avait été victime d’un acharnement initié en 2016 par Mme H______ puis repris par Mme M______ au départ de celle-ci. Mme M______, qui était la première à s’être plainte de lui, avait organisé son évincement par son attitude belliqueuse et son inimitié à son égard.

En sept ans, il n’avait pourtant jamais fait l’objet d’une plainte pour harcèlement sexuel. Il avait suffi d’une dispute avec Mme M______, qu’il s’absente pour maladie et qu’un nouveau chef arrive pour que tout à coup les dénonciations fusent. Tant la temporalité que le contenu des dénonciations étaient surprenants.

Aucun des témoins entendus n’avait constaté un comportement déplacé de sa part auprès de l’une ou l’autre des plaignantes. Malgré l’absence de preuve, les HUG s’étaient uniquement fiés aux déclarations de ces dernières, les tenant pour véridiques.

34) Le 21 janvier 2022, les HUG ont persisté dans leurs conclusions.

35) Sur quoi, la cause a été gardée à juger.

1) Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10).

2) Le litige porte sur la conformité au droit de la décision intitulée « révocation » prononcée le 10 mai 2021 par le CA des HUG. Bien que ladite décision cite des dispositions légales relatives tant à la résiliation des rapports de service qu’aux sanctions disciplinaires – dont fait partie la révocation , et mentionne « nous résilions le contrat qui nous lie », il ressort de celle-ci que le CA a effectivement pris la décision, lors de sa séance du 26 avril 2021, de révoquer le recourant et non de le licencier.

C’est donc bien selon les règles de la révocation que la conformité au droit de la présente décision doit être examinée.

a. En tant que membre du personnel des HUG, le recourant est soumis au statut en application de l'art. 1 al. 1 let. e LPAC et de l'art. 7 let. e de la loi sur les établissements publics médicaux du 19 septembre 1980 (LEPM - K 2 05). Il est aussi soumis à la LPAC, au RPAC, à la loi concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l'État, du pouvoir judiciaire et des établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 (LTrait - B 5 15), ainsi qu'au règlement d'application de la LTrait du 17 octobre 1979 (RTrait - B 5 15.01).

3) a. Les HUG sont des établissements publics médicaux du canton de Genève (art. 1 al. 1 LEPM). Les membres de leur personnel sont soumis à la LPAC et au RPAC, sous réserve de dispositions particulières figurant dans la LEPM et le statut.

b. Les devoirs du personnel des HUG sont énumérés aux art. 20 ss du statut. Les membres du personnel sont tenus au respect de l'intérêt de l'établissement et doivent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 20 du statut). Selon l'art. 21 du statut, ils se doivent, par leur attitude, d'entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés, de même que de permettre et de faciliter la collaboration entre ces personnes (let. a), ainsi que de justifier et de renforcer la considération et la confiance dont la fonction publique doit être l'objet (let. c). Ils se doivent également de remplir tous les devoirs de leur fonction consciencieusement et avec diligence et de respecter leur horaire de travail. (art. 22 al. 1 et 2 du statut).

c. Selon l'art. 16 LPAC, traitant des sanctions disciplinaires, les fonctionnaires et les employés qui enfreignent leurs devoirs de service, soit intentionnellement soit par négligence, peuvent faire l'objet, selon la gravité de la violation, des sanctions suivantes :

a) prononcé par le supérieur hiérarchique, en accord avec sa hiérarchie :

1° le blâme ;

b) prononcées, au sein de l'administration cantonale, par le chef du département ou le chancelier d'État, d'entente avec l'office du personnel de l'État ; au sein des services centraux et des greffes du pouvoir judiciaire, par le secrétaire général du pouvoir judiciaire ; au sein de l'établissement, par le directeur général :

2° la suspension d'augmentation du traitement pendant une durée déterminée,

3° la réduction de traitement à l'intérieur de la classe ;

c) prononcées, à l'encontre d'un fonctionnaire, au sein de l'administration cantonale, par le Conseil d'État ; au sein des services centraux et des greffes du pouvoir judiciaire, par la commission de gestion du pouvoir judiciaire ; au sein de l'établissement par le conseil d'administration :

4° le retour au statut d'employé en période probatoire pour une durée maximale de trois ans,

5° la révocation.

En cas de révocation, le conseil d'administration de l'établissement peut stipuler que celle-ci déploie un effet immédiat si l'intérêt public le commande
(art. 16 al. 2 LPAC).

Le conseil d’administration doit ordonner l’ouverture d’une enquête administrative qu’il confie à une personne qui a les compétences requises dans les hypothèses visées à l’art. 16 al. 1 let. c LPAC, soit notamment pour le prononcé d’une révocation (art. 27 al. 2 LPAC).