Décisions | Chambre administrative de la Cour de justice Cour de droit public

dans la cause

Madame A_______
représentée par Me Guy Zwahlen, avocat

contre

INSTITUTION DE MAINTIEN, D'AIDE ET DE SOINS À DOMICILE (IMAD)

a. Le droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) comprend notamment le droit pour l'intéressé de s'exprimer sur les éléments pertinents avant qu'une décision ne soit prise touchant sa situation juridique, de produire des preuves pertinentes, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, d'avoir accès au dossier, de participer à l'administration des preuves essentielles ou à tout le moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 135 I 279 consid. 2.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_585/2014 du 13 février 2015 consid. 4.1). Le droit de faire administrer des preuves découlant du droit d'être entendu n'empêche pas l'autorité de mettre un terme à l'instruction, lorsque les preuves administrées lui ont permis de former sa conviction et que, procédant d'une manière non arbitraire à une appréciation anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude que ces dernières ne pourraient l'amener à modifier son opinion (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1 ; 138 III 374 consid. 4.3.2 ; 134 I 140 consid. 5.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_635/2016 du 3 août 2017 consid. 4.2).

b. En l'espèce, la recourante sollicite l'audition de quatre personnes à même de témoigner du fait qu'elle serait une « bonne collègue, qui les aidait et qu'elle n'avait pour eux pas de problèmes relationnels et qu'elle était compétente ». Elle sollicite par ailleurs l'audition de deux membres du SSP pour détailler l'intervention de celui-ci ainsi que d'un médecin à même de confirmer que ses atteintes à la santé seraient en lien avec son emploi à l'IMAD.

Au vu de ce qui suit, ces auditions ne seront pas nécessaires. Pour le surplus, la chambre administrative est en possession d'un dossier complet, en état d'être jugé.

3) Sous la dénomination « Institution de maintien, d'aide et de soins à domicile », il est créé un établissement de droit public autonome, doté de la personnalité juridique et régi par les dispositions de la loi sur l'Institution de maintien, d'aide et de soins à domicile du 18 mars 2011 (LIMAD - K 1 07 ; art. 1 al. 1 LIMAD).

L'institution est déclarée d'utilité publique. Elle a son siège dans le canton de Genève et est inscrite au registre du commerce du même canton
(art. 2 LIMAD).

Les relations entre l'institution et son personnel sont régies par la LPAC, sous réserve des dispositions spécifiques prévues par règlement interne liées aux missions de l'institution (art. 22 LIMAD).

Aux termes de l'art. 18 LIMAD, en plus des attributions confiées par la loi sur l'organisation des institutions de droit public du 22 septembre 2017 (LOIDP - A 2 24), le conseil d'administration a notamment les compétences suivantes : a) il fixe, par règlement, le mode de fonctionnement de l'institution, les modalités de représentation et de signature ainsi que l'organisation des centres de maintien à domicile et de leurs antennes, ainsi que de ses structures intermédiaires ; b) il peut constituer un bureau du conseil d'administration présidé par le président du conseil d'administration et dont les compétences font l'objet d'une décision de celui-ci ; c) il établit, par règlement, le statut du personnel dans les limites définies par la législation cadre défini par la législation cantonale relative au personnel de l'administration cantonale et des établissements publics et l'art. 22 LIMAD ; d) il nomme et révoque les fonctionnaires de l'institution, sous réserve d'une délégation de cette compétence à la direction.

4) Dans un premier grief, la recourante conclut à la nullité de la décision au motif qu'elle aurait été prononcée par la direction d'exploitation et non par le Conseil d'administration, comme l'exigerait la loi.

En l'espèce, la décision du 22 mars 2019 a été signée par la directrice générale et la directrice des ressources humaines. Ceci est conforme à la délégation autorisée par l'art. 17 al. 4 LPAC et au règlement adopté par le Conseil d'administration de l'IMAD, en application de l'art. 18 LIMAD, selon lequel la décision de licenciement d'un fonctionnaire pour motif fondé est signée par le directeur général (annexe 2 du règlement relatif aux compétences et signatures - Rsign). De surcroît, les deux directrices sont inscrites au registre du commerce avec le pouvoir de signature collective à deux et peuvent valablement représenter l'institution.

Le grief est donc infondé.

5) Dans un deuxième grief, la recourante se plaint du non-respect de la procédure précise mise en place en cas d'absence pour raison de maladie, notamment l'organisation dès le quarante cinquième jour d'absence d'un retour au travail, et dès le cent vingtième jour d'une coordination des services de l'assurance-invalidité en vue d'une éventuelle réadaptation professionnelle.

a. Selon l'art. 54 al. 3 RPAC, lorsqu'une absence a dépassé quarante-cinq jours ininterrompus pour des raisons médicales, la hiérarchie signale le cas au médecin-conseil de l'État. Ce dernier peut prendre contact avec le médecin traitant du membre du personnel et décide de toutes mesures pour respecter tant la mission du médecin traitant que l'intérêt de l'État. Le médecin-conseil de l'État établit une attestation d'aptitude, d'aptitude sous conditions ou d'inaptitude à occuper la fonction. Il précise les contre-indications qui justifient son attestation.

Il ressort des directives du mémento des instructions de l'OPE (ci-après : MIOPE) que dès cent vingt jours d'absence, le responsable des ressources humaines demande au membre du personnel, par lettre-type, de s'annoncer à l'Office cantonal des assurances invalidité (ci-après : OCAI) pour une demande de prestations de l'AI dès cent vingt jours d'absence consécutifs (annexe au chiffre 3, de décembre 2018, de la fiche 02.02.07 mise à jour du 2 août 2016 du MIOPE).

b. En l'espèce, il ressort clairement de la seconde expertise médicale du Dr E_______ que l'intéressée était inapte à reprendre une activité au sein de l'IMAD dans les conditions qui étaient les siennes avant son incapacité de travail.

Les parties ont confirmé en audience ne pas contester l'incapacité totale de travailler de l'intéressée au même poste à l'IMAD et sa totale capacité de travailler à un poste hors de l'IMAD. De même, il est admis que l'incapacité de travail a duré plus de cent vingt jours.

Le recourante ne conteste pas que la hiérarchie a signalé son cas au médecin-conseil de l'IMAD, respectant ainsi ses obligations à quarante-cinq jours. Il ressort par ailleurs du dossier que son cas a été signalé à l'OCAI pour une demande de prestations de l'AI. L'employeur a en conséquence respecté la procédure en cas d'absence pour cause de maladie.

6) Dans un troisième grief, la recourante se plaint d'une violation du principe de la proportionnalité dès lors que l'institution n'aurait donné aucune suite à ses réitérées demandes de bénéficier de mesures pour adapter son environnement de travail afin qu'il ne soit plus à l'origine de son atteinte à sa santé.

a. Le Conseil d'État veille à la protection de la personnalité de tous les membres du personnel dans le cadre de leur activité professionnelle. Il prend les mesures nécessaires à la prévention, à la constatation, à la cessation et à la sanction de toute atteinte à la personnalité d'un membre du personnel, en particulier en cas de harcèlement sexuel ou psychologique (art. 1 du règlement relatif à la protection de la personnalité à l'État de Genève du 12 décembre 2012 - RPPers - B 5 05.10).

Le personnel engagé au sein de l'IMAD est soumis au RPPers (art. 2 al. 2 let. b RPPers).

Peut s'adresser librement au groupe de confiance : tout membre du personnel qui, dans sa relation de travail avec d'autres personnes, estime rencontrer d'importantes difficultés qui pourraient notamment constituer du harcèlement psychologique (art. 12 al. 1 let. a RPPers).

b. Le principe de la proportionnalité, garanti par l'art. 36 Cst., se compose des règles d'aptitude - exigeant que le moyen choisi soit propre à atteindre le but fixé -, de nécessité - qui impose qu'entre plusieurs moyens adaptés, l'on choisisse celui qui porte l'atteinte la moins grave aux intérêts privés - et de proportionnalité au sens étroit - qui met en balance les effets de la mesure choisie sur la situation de l'administré et le résultat escompté du point de vue de l'intérêt public (ATF 125 I 474 consid. 3 et les arrêts cités ; arrêt du Tribunal fédéral 1P.269/2001 du 7 juin 2001 consid. 2c ; ATA/189/2015 du 18 février 2015 consid. 7a).

c. En l'espèce, la recourante se plaint de mobbing. L'autorité intimée conteste que la recourante ait fait l'objet d'une atteinte à sa personnalité.

La recourante n'allègue toutefois pas s'être plainte auprès du groupe de confiance, autorité spécialisée, laquelle aurait pu l'aider dans les difficultés que l'intéressée indiquait rencontrer. Elle n'a ainsi pas mis en oeuvre le système précisément prévu par son employeur en cas d'atteinte à sa personnalité.

7) La recourante semble en réalité reprocher à l'autorité intimée d'avoir violé ses obligations en lien avec l'OCAI notamment en application de l'art. 7c de la loi fédérale sur l'assurance-invalidité du 19 juin 1959 (LAI - 831.20) selon lequel l'employeur collabore activement avec l'office AI. Il contribue à la mise en oeuvre d'une solution appropriée s'inscrivant dans les limites du raisonnable.

a. Selon l'art. 7d LAI, les mesures d'intervention précoce ont pour but de maintenir à leur poste les assurés en incapacité de travail (art. 6 de la loi fédérale sur la partie générale du droit des assurances sociales du 6 octobre 2000 - LPGA - RS 830.1) ou de permettre leur réadaptation à un nouveau poste au sein de la même entreprise ou ailleurs. Les offices AI peuvent ordonner les mesures suivantes : adaptation du poste de travail (let. a), cours de formation (let. b), placement (let. c), orientation professionnelle (let. d), réadaptation socioprofessionnelle (let. e), mesures d'occupation (let. f). Nul ne peut se prévaloir d'un droit aux mesures d'intervention précoce.

À teneur de l'art 8 LAI, les assurés invalides ou menacés d'une invalidité (art. 8 LPGA) ont droit à des mesures de réadaptation pour autant : que ces mesures soient nécessaires et de nature à rétablir, maintenir ou améliorer leur capacité de gain ou leur capacité d'accomplir leurs travaux habituels (let. a), que les conditions d'octroi des différentes mesures soient remplies (let. b).

b. Est réputée incapacité de travail toute perte, totale ou partielle, de l'aptitude de l'assuré à accomplir dans sa profession ou son domaine d'activité le travail qui peut raisonnablement être exigé de lui, si cette perte résulte d'une atteinte à sa santé physique, mentale ou psychique. En cas d'incapacité de travail de longue durée, l'activité qui peut être exigée de lui peut aussi relever d'une autre profession ou d'un autre domaine d'activité (art. 6 LPGA).

c. Est réputée invalidité l'incapacité de gain totale ou partielle qui est présumée permanente ou de longue durée (art. 8 al. 1 LPGA).

Est réputée incapacité de gain toute diminution de l'ensemble ou d'une partie des possibilités de gain de l'assuré sur un marché du travail équilibré dans son domaine d'activité, si cette diminution résulte d'une atteinte à sa santé physique, mentale ou psychique et qu'elle persiste après les traitements et les mesures de réadaptation exigibles. Seules les conséquences de l'atteinte à la santé sont prises en compte pour juger de la présence d'une incapacité de gain. De plus, il n'y a incapacité de gain que si celle-ci n'est pas objectivement surmontable
(art. 7 LPGA).

d. En l'espèce, en sa qualité d'assurée, la recourante pouvait solliciter des mesures d'intervention précoce au sens de la LAI. Elle n'en remplissait toutefois pas les conditions, n'étant pas incapable de travailler au sens de la LPGA, puisqu'elle ne présentait pas une perte, totale ou partielle, de l'aptitude de l'assuré à accomplir dans sa profession ou son domaine d'activité le travail qui pouvait raisonnablement être exigé d'elle.

S'agissant des mesures de réadaptation au sens de l'art. 8 LAI, l'intéressée admet être apte à travailler dans un poste hors IMAD. Elle ne répond en conséquence pas à la définition d'une personne invalide ou menacée d'une invalidité, dès lors qu'elle a conservé une capacité de gain,

En conséquence, il ne peut être fait grief à l'employeur de ne pas avoir collaboré avec l'OCAI.

8) Dans un quatrième grief, la recourante reproche à l'autorité intimée de l'avoir licenciée sans avoir procédé à un reclassement.

9) a. S'agissant du licenciement, conformément à l'art. 21 al. 3 LPAC, l'autorité compétente peut résilier les rapports de service du fonctionnaire pour un motif fondé. Elle motive sa décision. Elle est tenue, préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et de réinsertion professionnels et de rechercher si un autre poste au sein de l'administration cantonale correspond aux capacités de l'intéressé. Les modalités sont fixées par règlement.

b. Il y a motif fondé au sens de l'art. 22 LPAC, lorsque la continuation des rapports de service n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration, soit notamment en raison de : l'insuffisance des prestations (let. a) ; l'inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b) ; la disparition durable d'un motif d'engagement (let. c).

c. Aux termes de l'art. 26 LPAC, le Conseil d'État, la commission de gestion du pouvoir judiciaire ou le conseil d'administration peut mettre fin aux rapports de service lorsqu'un fonctionnaire n'est plus en mesure, pour des raisons de santé ou d'invalidité, de remplir les devoirs de sa fonction (al. 1). Il ne peut être mis fin aux rapports de service que s'il s'est avéré impossible de reclasser l'intéressé dans l'administration, au sein des services centraux et des greffes du pouvoir judiciaire ou dans l'établissement (al. 2). L'incapacité de remplir les devoirs de service, à moins qu'elle ne soit reconnue d'un commun accord par le Conseil d'État, la commission de gestion du pouvoir judiciaire ou le conseil d'administration, la caisse de prévoyance et l'intéressé, doit être constatée à la suite d'un examen médical approfondi pratiqué par le médecin-conseil de l'État, du pouvoir judiciaire ou de l'établissement en collaboration avec le médecin de la caisse de prévoyance et le ou les médecins traitants (al. 3). 

d. Selon l'art. 5 RPAC, le membre du personnel doit jouir d'un état de santé lui permettant de remplir les devoirs de sa fonction (al. 1). Il peut en tout temps être soumis à un examen médical pratiqué sous la responsabilité du service de santé du personnel de l'État (al. 2). Suite à un examen médical, le médecin-conseil remet à l'intéressé, à l'office du personnel, au chef de service intéressé ainsi qu'à la caisse de prévoyance, une attestation d'aptitude, d'aptitude sous conditions ou d'inaptitude à occuper la fonction. Il précise les contre-indications qui justifient son attestation (al. 3).

e. Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation de ceux-ci est en outre assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la légalité, l'égalité de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire (ATA/1143/2018 du 30 octobre 2018 consid. 7b).

10) a. La teneur actuelle de l'art. 22 LPAC est entrée en vigueur le 31 mai 2007. Elle résulte du projet de loi n° 9'904 (ci-après : PL 9'904) dont l'un des objectifs principaux était la résiliation facilitée des rapports de service. L'élargissement des motifs de résiliation des rapports de service n'implique plus de démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue difficile, mais qu'elle n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration (ATA/783/2016 du 20 septembre 2016). L'intérêt public au bon fonctionnement de l'administration cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion de motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la faute du membre du personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction publique dans un service déterminé aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service (ATA/1471/2017 du 14 novembre 2017 ; ATA/674/2017 du 20 juin 2017).

b. La LPAC ne définit pas l'« inaptitude à remplir les exigences du poste » ni la « disparition durable d'un motif d'engagement ».

Il ressort de travaux préparatoires du PL 9'904 que :

- la condition de l'inaptitude concerne une « condition personnelle qui ne peut s'expliciter que dans des cas particuliers ». Une faute n'est pas exigée (Mémorial du Grand Conseil - ci-après : MGC - 2005-2006/XI A 10437) ;

- s'agissant de la seconde notion, les travaux préparatoires mentionnent à titre d'exemple de disparition durable de motif d'engagement « la situation où, à l'engagement, le ou la candidat-e présente la formation requise par le poste ; cette formation exige un examen périodique pour conserver sa validité ; l'intéressé-e ne se présente pas ou échoue à cet examen. Autres exemples, une obligation de résidence liée à la fonction occupée n'est plus respectée ou un retrait d'un permis de conduire dont la détention est requise. Enfin, l'état de santé fait partie des conditions d'engagement (art. 5 RPAC et art. 26 LPAC). Si la situation perdure sans qu'un remède n'y soit apporté ou ne puisse y être apporté, le motif fondé est acquis » (MGC - 2005-2006/XI A 10437).

c. Dans le cadre d'une autre modification législative datant de fin 2015 ayant introduit l'obligation de réintégrer le fonctionnaire licencié sans motif fondé (art. 31 al. 2 LPAC ; projet de loi n° 7'526), le rapporteur de la majorité de la commission parlementaire a résumé l'inaptitude et la disparition durable d'un motif d'engagement comme suit : la première notion concerne, par exemple, un collaborateur incapable de s'adapter à un changement dans la manière d'exécuter sa tâche. Il en va ainsi de collaborateurs incapables de se former à de nouveaux outils informatiques. La deuxième concerne, par exemple, des collaborateurs frappés d'invalidité et, dès lors, durablement incapables de travailler (Rapport de la commission ad hoc sur le personnel de l'État chargée d'étudier le projet de loi modifiant la LPAC du 29 septembre 2015, PL 7'526-F, p. 3).

d. Il ressort de la jurisprudence fédérale qu'un employé n'a pas l'aptitude suffisante pour un emploi au sens de l'art. 10 LPers lorsque, pour des raisons objectives en rapport avec sa personne et qui ont un effet sur son travail, il n'est pas apte, ou insuffisamment apte, à effectuer le travail convenu. Les problèmes de santé sont des indices clairs d'un manque d'aptitude (arrêt du Tribunal fédéral 8C_87/2017 du 28 avril 2017 consid. 4.2).

e. Il ressort de la jurisprudence cantonale que le législateur, considérant que l'état de santé fait partie des conditions d'engagement (art. 26 LPAC et
art. 5 RPAC), a estimé que si une absence pour cause de maladie ou d'accident perdure sans qu'un remède n'y soit apporté ou ne puisse y être apporté, le motif fondé de la disparition durable d'un motif d'engagement est acquis (ATA/1323/2017 du 26 septembre 2017; MGC 2005-2006/XI A 10437).

En tenant compte des absences pour causes multiples de la recourante, depuis de nombreuses années, avec un taux largement supérieur à la moyenne du taux d'absentéisme des agents employés, une autorité n'avait pas abusé de son large pouvoir d'appréciation en considérant que la fonctionnaire n'était plus apte à travailler et en prononçant son licenciement (ATA/346/2019 du 2 avril 2019 consid. 9)

11) a. En l'espèce, les parties ne contestent pas que la recourante n'est pas apte à travailler à son poste. Le premier motif retenu par l'autorité intimée lors de l'entretien de service, à savoir « l'inaptitude médicale à exercer sa fonction de cheffe de projet utilisateurs dans l'état actuel du poste en raison d'une situation de conflit » est en conséquence fondé.

b. S'agissant d'autres postes au sein de l'IMAD, il ressort de la seconde expertise du Dr E_______, du 17 septembre 2018, versée à la procédure par la recourante, que celle-ci présente un trouble de l'adaptation avec réaction mixte anxieuse et dépressive, en forte rémission (F43.22). Lors de l'entretien avec l'expert du 14 septembre 2018, elle avait, sur question de celui-ci, affirmé ne plus vouloir retourner dans son ancien poste ni même reprendre le travail chez son employeur. Elle n'avait pas évoqué de recherches d'un nouveau poste de travail. L'expert concluait que l'incapacité de travail serait nulle dans un poste adapté, c'est-à-dire sans situation de conflit anxiogène, dès le 1^er octobre 2018. En cas de rupture du contrat de travail, l'incapacité serait nulle dès que l'expertisée aurait été libérée de ses obligations professionnelles.

Dans son rapport du 3 décembre 2018, le médecin conseil de l'IMAD a conclu que la patiente présentait un état de santé qui lui permettait d'exercer une activité dans un autre service, sans situation de conflit.

L'avis du médecin traitant de la recourante, spécialiste FMH en psychiatrie et psychothérapie, du 25 juillet 2018, selon lequel « Mme A_______ n'[était] pas en condition de travailler à l'IMAD » est nuancé par les avis médicaux qui suivent et la position de la recourante elle-même qui se dit apte à travailler à l'IMAD dans un autre poste que celui qu'elle occupait. Elle n'a par ailleurs pas produit de nouveau certificats médicaux, postérieurs, de son médecin traitant.

L'autorité intimée allègue que, compte tenu de la formation très spécifique en informatique de la recourante, seuls deux postes en son sein correspondaient à son profil, soit le sien et celui de son collègue, les autres postes de l'IMAD portant sur des fonctions soignantes qui nécessitaient des qualifications spécifiques et un droit de pratique.

La recourante fait valoir son haut niveau de formation. Elle détaille être au bénéfice d'un titre universitaire, à savoir un diplôme d'ingénieur d'État en informatique, complété par un post grade en technologie de l'information et de la communication auprès de la Haute école spécialisée de Suisse occidentale. La recourante conteste qu'aucun poste ouvert à l'IMAD n'ait pu lui convenir. Elle indique que plusieurs postes, qu'elle aurait pu occuper, ont été attribués. Elle ne précise toutefois pas lesquels et ne contredit pas valablement l'autorité intimée sur ce point. Pour le surplus, elle n'offre comme preuve sur cette question que l'audition des parties, laquelle n'a pas permis d'établir la réalité de ses allégations.

Dans ces conditions, la chambre de céans retiendra que la recourante ne pouvait travailler à d'autres postes de l'IMAD.

En conséquence, il existait une cause d'empêchement non fautive de l'employée, tant pour son poste que pour un autre, de pouvoir poursuivre la collaboration au sein de l'IMAD. L'employeur ne pouvait pas corriger cet état de fait par une formation adaptée ou une modification des rapports de travail au vu de la configuration des postes de l'IMAD. Les conditions de l'art. 22 let. b et c LPAC sont remplies.

Dans de telles circonstances, la poursuite des rapports de service n'était pas compatible avec le bon fonctionnement de l'IMAD, de sorte que l'autorité intimée n'a pas abusé de son pouvoir d'appréciation en licenciant la recourante en application des dispositions précitées.

Par conséquent, l'existence de motifs fondés a été établi par l'IMAD. Ce grief doit ainsi être écarté.

12) a. S'agissant du reclassement, l'autorité compétente est tenue, préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et de réinsertion professionnelle et de rechercher si un autre poste au sein de l'administration cantonale correspond aux capacités de l'intéressé (art. 21 al. 3 in fine LPAC).

b. Selon l'art. 46A RPAC, lorsque les éléments constitutifs d'un motif fondé de résiliation sont dûment établis lors d'entretiens de service, un reclassement est proposé pour autant qu'un poste soit disponible au sein de l'administration et que l'intéressé au bénéfice d'une nomination dispose des capacités nécessaires pour l'occuper (al. 1). Des mesures de développement et de réinsertion professionnels propres à favoriser le reclassement sont proposées (al. 2). L'intéressé est tenu de collaborer. Il peut faire des suggestions (al. 3). En cas de refus, d'échec ou d'absence du reclassement, une décision motivée de résiliation des rapports de service pour motif fondé intervient (al. 6). Le service des ressources humaines du département, agissant d'entente avec l'OPE, est l'organe responsable (al. 7).

c. Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est l'une des expressions du principe de la proportionnalité. Il impose à l'État de s'assurer, avant qu'un licenciement ne soit prononcé, qu'aucune mesure moins préjudiciable pour l'administré ne puisse être prise (art. 36 al. 3 Cst. ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2 ; ATA/1284/2019 du 27 août 2019 consid. 3 et les arrêts cités ; MGC 2005-2006/XI A 10420).

d. L'employeur a l'obligation préalable d'aider l'intéressé et de tenter un reclassement, avant de prononcer la résiliation des rapports de service d'un agent public au bénéfice d'une nomination : il s'agit tout d'abord de proposer des mesures dont l'objectif est d'aider l'intéressé à retrouver ou maintenir son « employabilité », soit sa capacité à conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre fonction, à son niveau hiérarchique ou à un autre niveau. Avant qu'une résiliation ne puisse intervenir, différentes mesures peuvent être envisagées et prendre de multiples formes. À titre d'exemples, on pense au certificat de travail intermédiaire, au bilan de compétences, à un stage d'évaluation, aux conseils en orientation, aux mesures de formation et d'évolution professionnelles, à l'accompagnement personnalisé, voire à « l'outplacement ». Il s'agit ensuite de rechercher si une solution alternative de reclassement au sein de la fonction publique cantonale peut être trouvée, les recherches de l'État employeur devant s'étendre à tous les postes de la fonction publique correspondant aux capacités de l'intéressé (MGC 2005-2006/XI A 10420 s ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_697/2017 du 11 octobre 2018 ;ATA/1143/2018 précité ; ATA/253/2018 du 20 mars 2018).

e. Selon la jurisprudence, lorsque la loi prescrit à l'État de ne pas licencier une personne qu'il est possible de reclasser ailleurs, elle ne lui impose pas une obligation de résultat, mais celle de mettre en oeuvre tout ce qui peut être raisonnablement exigé de lui (ATA/679/2017 du 20 juin 2017 consid. 7c ; ATA/298/2016 du 12 avril 2016 consid. 5b ; ATA/128/2015 du 3 février 2015 consid. 4).

f. Un établissement autonome n'est pas dispensé de rechercher un poste vacant dans toute l'administration cantonale pour reclasser un fonctionnaire quand bien même ce statut ne lui permet toutefois pas de proposer une solution de reclassement à l'État ou à d'autres entités autonomes, ne maîtrisant pas la gestion de leur personnel, mais l'autorise en revanche à mener des recherches et identifier les postes ouverts chez ses partenaires de l'État (arrêt du Tribunal fédéral 8C_697/2017 du 11 octobre 2018 consid. 5.2.1. ; ATA/1343/2015 du 15 décembre 2015 consid. 9b et les références citées).

g. L'autorité administrative est dispensée de l'obligation d'ouvrir une procédure de reclassement si le médecin conseil atteste que le fonctionnaire n'est pas médicalement apte à reprendre un emploi quelconque au sein de l'État de Genève à court et à moyen terme, que le fonctionnaire ne conteste pas cette situation et que le délai de protection de la résiliation des rapports de service pour temps inopportun est échu (ATA783/2014 du 7 octobre 2014 confirmé par arrêt du Tribunal fédéral 8C_839/2014 du 5 mai 2015)

h. La jurisprudence fédérale a relevé que lorsqu'un reclassement revenait en fin de compte à reporter dans un autre service des problèmes de comportement reprochés au recourant, il paraissait illusoire (arrêt du Tribunal fédéral 8C_839/2014 du 5 mai 2015 consid. 7.1

La chambre de céans a déjà retenu, dans le cas d'un licenciement pour motif fondé, que l'intérêt public à la protection de la personnalité des collaborateurs de l'État était prépondérant par rapport à l'intérêt du recourant de se voir soumettre à une procédure de reclassement, le harcèlement sexuel et l'atteinte à la personnalité étant inacceptables (ATA/674/2017 du 20 juin 2017 consid. 21). Compte tenu de l'attitude générale inappropriée de l'intéressé sur son lieu de travail, insuffisamment respectueuse de la sphère personnelle d'autrui, et de comportements inappropriés à l'égard de certaines collaboratrices, ayant conduit à un avertissement et la fixation d'objectifs visant à l'améliorer en vain, la continuation des rapports de service n'était plus compatible avec le bon fonctionnement du département intimé. Ce dernier pouvait donc valablement constater une inaptitude à remplir les exigences de son poste de la part du recourant (ATA/674/2012 précité consid. 19).

Dans un ATA/1476/2019 du 8 octobre 2019, la chambre de céans a retenu que c'était à bon droit que la collectivité publique concernée avait refusé de reclasser un homme ayant commis des actes constitutifs de harcèlement sexuel, en se fondant sur les conclusions du groupe de confiance. Il avait parallèlement persisté tout au long de la procédure, à contester les faits reprochés ou en diminuer la portée par rapport à son ancienneté et ses compétences techniques. Soumettre un éventuel reclassement à la condition qu'il subirait régulièrement des évaluations de son comportement ne semblait pas suffisant pour assurer la protection de la personnalité des collaborateurs de l'État. Un reclassement paraissait illusoire, dans la mesure où cela reviendrait à reporter dans un autre service ses problèmes de comportement. Il n'apparaissait pas davantage qu'une autre mesure ou solution alternative au reclassement aurait pu être envisagée. Le recourant n'en suggérait d'ailleurs aucune.

Ces cas sont toutefois exceptionnels. Seules les circonstances particulières, dûment établies à satisfaction de droit, peuvent justifier une telle exception au principe légal du reclassement et faire primer l'intérêt public et privé de nombreux employés de l'État sur l'intérêt privé, pourtant important, de la personne licenciée.

13) a. En l'espèce, les parties ne contestent pas que, d'un point de vue médical, le reclassement hors de l'IMAD est possible, l'intéressée conservant sa capacité de travailler ailleurs qu'à l'IMAD. La jurisprudence relative à l'impossibilité de reclasser un fonctionnaire durablement incapable de travailler ne trouve donc pas application.

b. L'IMAD allègue qu'une mesure de reclassement au sens de l'art. 46A
al. 1 RPAC au sein de l'IMAD était vaine au vu de l'absence de postes correspondant au profil de l'intéressée, ce que la chambre de céans a aussi retenu conformément aux considérants qui précèdent.

c. S'agissant de poste hors de l'IMAD, il n'est pas contesté par l'autorité intimée qu'aucune mesure de reclassement hors IMAD n'a été entreprise. Il n'est de même pas contesté que la recourante est apte à travailler chez tout autre employeur que l'établissement intimé. Ses chances de retrouver un emploi sont donc effectives.

L'employeur a détaillé lors de l'entretien de service du 28 janvier 2019 les motifs pour lesquels il considérait un reclassement comme vain à savoir que : « les comportements globaux et de communication relevés dans le cadre de l'entretien de service du 27 juillet 2018 - pour lequel [elle] [avait] eu l'occasion d'exercer [son] droit d'être entendue - sont avérés et démontrés. Ils pourraient se reproduire dans toute autre fonction, menant à de nouvelles situations de conflits et d'absences, en reportant dans un autre service des problèmes de communication et de comportement ».

Or, lesdits comportements avaient fait l'objet d'une procédure disciplinaire à l'encontre de la recourante qui avait été abandonnée par l'employeur le 21 décembre 2018. Ils ne peuvent en conséquence fonder un refus de procédure de reclassement.

Une analyse plus détaillée des arguments de l'autorité intimée quant au fondement de ce refus, en lien avec les motifs fondés invoqués de l'art. 22 LPAC, parvient au même résultat. Dans le second entretien de service, du 28 janvier 2019, l'employeur fait référence à des problèmes qualifiés de « globaux et de communication » puis de « communication et de comportement ». S'agissant des premiers, l'intimée relève que la recourante a pu exercer son droit d'être entendue lors de la première procédure de reclassement. Aucune mention n'est faite de la présente procédure. Or, la première procédure portait sur une insuffisance de prestations (let. a) et une inaptitude (let. b), alors que la seconde porte sur une inaptitude (let. b) et la disparition durable d'un motif d'engagement (let. c). En conséquence, les problèmes qualifiés de « globaux et de communication » font référence au grief d'insuffisance de prestations (let. a). Les problèmes de « communication et de comportement » mentionnés en fin du second entretien de service sont clairement des problèmes d'insuffisance de prestations tant pour le premier terme, conformément à ce qui précède, que pour ce qui concerne les problèmes comportementaux.

En refusant de procéder à un reclassement pour des motifs comportementaux, l'employeur réintroduit dans son raisonnement des motifs auxquels il avait expressément renoncé en décembre 2018. Ce faisant, il contrevient aux art. 44 RPAC et 22 LPAC en introduisant des « motifs fondés » autres que ceux évoqués pour mettre un terme aux rapports de service. Pour ce motif déjà, l'absence de démarches de reclassement hors IMAD viole le droit.

De surcroît, l'autorité intimée a reconnu en audience que la recourante avait des capacités en informatique. Si elle a repris les motifs comportementaux, en indiquant que la recourante ne pourrait toutefois exercer ses compétences que privée de toute communication avec des tiers, elle n'a pas nié les compétences de l'intéressée.

L'intimée reproche à la recourante son absence de proactivité et de collaboration. Or, contrairement à ce que soutient l'autorité intimée, le fait, notamment, d'être cadre, d'avoir été malade ou de ne pas prendre un traitement médical, ne sont pas des éléments pertinents qui pourraient exonérer l'IMAD de procéder au reclassement de l'intéressée.

De même, l'obligation de collaborer faite au collaborateur dans la LPAC implique qu'une procédure soit entamée. Le grief de l'IMAD à ce titre n'est pas pertinent.

La procédure de reclassement, formalisée à l'art. 31 LPAC, prévoit plusieurs étapes, en l'espèce non respectées ni même tentées par l'intimée. Elles sont pourtant obligatoires. Les exceptions sont exceptionnelles et non réalisées en l'espèce.

Dès lors, en n'effectuant pas de procédure de reclassement, l'IMAD a violé la loi. Cette erreur de procédure rend la décision de licenciement du 22 mars 2019 contraire au droit (ATA/1193/2017 du 22 août 2017 consid. 8).

14) a. Si la résiliation des rapports de service est contraire au droit, la chambre administrative peut proposer la réintégration à l'autorité compétente (al. 3). En cas de décision négative de l'autorité compétente ou de refus du recourant, la chambre administrative fixe une indemnité au recourant, dont le montant ne peut être inférieur à un mois et supérieur à vingt-quatre mois du dernier traitement brut à l'exclusion de tout autre élément de rémunération (al. 4).

En l'espèce, dans la mesure où l'autorité intimée s'est expressément opposée à la réintégration de la recourante, il y a lieu de procéder à la fixation de l'indemnité à laquelle elle a droit en vertu de l'art. 31 LPAC.

b. Pour fixer l'indemnité, il y a lieu de tenir compte de l'ensemble des circonstances du cas d'espèce, et de les apprécier sans donner une portée automatiquement prépondérante à certains aspects, comme le fait d'avoir ou non retrouvé un emploi en cours de procédure (ATA/274/2015 du 17 mars 2015 consid. 9b ; ATA/744/2014 du 23 septembre 2014 consid. 4b et les références citées). Cette jurisprudence a été confirmée par le Tribunal fédéral (arrêts du Tribunal fédéral 8C_472/2014 du 3 septembre 2015 consid. 11.2 ; 8C_421/2014 du 17 août 2015 consid. 3.4.2 ; 8C_436-437/2014 du 16 juillet 2015 consid. 9.2 ; ATA/347/2016 précité).

c. L'ATA/1193/2017 précité consid. 9b donne un aperçu de la jurisprudence rendue en matière de fixation d'une indemnité en cas de licenciement d'agents publics avant la modification de l'art. 31 LPAC.

Depuis la modification de l'art. 31 LPAC entrée en vigueur le 19 décembre 2015, les indemnités allouées par la chambre administrative en cas de violation de la procédure de reclassement se sont montés respectivement à

- six mois d'indemnité ont été alloués à la recourante (ATA/1193/2017 précité confirmé par le Tribunal fédéral le 11 octobre 2018 dans la cause 8C_697/2017) pour absence de procédure de reclassement, les circonstances comprenant aussi la durée des rapports de service (douze ans), les conditions du transfert de la recourante au service de facturation - présenté par la hiérarchie comme une nouvelle chance, alors qu'apparaissait dans la procédure l'intention de son employeur d'écarter la recourante -, le manque de soutien de la hiérarchie dans le cadre de la procédure d'enquête administrative ouverte contre son supérieur hiérarchique et qui avait affecté la recourante, la chronologie des événements (la recourante avait été convoquée à un entretien de service et s'était fait licencier à l'issue d'une procédure qui ne la concernait pas directement et lors de laquelle elle n'avait pas pu se défendre alors que de nombreux témoignages l'avaient accablée) ;

- neuf mois pour une absence de reclassement et un refus de réintégrer l'intéressé (ATA/1195/2017 du 22 août 2017 confirmé par arrêt du Tribunal fédéral 8C_696/2017).

d. La chambre administrative a pour pratique de fixer l'indemnité pour refus de réintégration à un certain nombre de mois du dernier traitement brut de l'employé, conformément à l'art. 31 al. 4 LPAC (ATA/1042/2016 du 13 décembre 2016 ; ATA/258/2014 du 15 avril 2014). De plus, l'indemnité fondée sur cette disposition comprend le treizième salaire au prorata du nombre de mois fixés et n'est pas soumise à la déduction des cotisations sociales (ATA/1042/2016 précité ; ATA/590/2016 du 12 juillet 2016 ; ATA/1213/2015 du 10 novembre 2015). En l'absence de conclusion sur ce point, les intérêts moratoires n'y sont pas additionnés (art. 69 al. 1 LPA ; ATA/273/2015 du 17 mars 2015 ; ATA/193/2014 du 1^er avril 2014). 

e. En l'espèce, étant donné l'ensemble des circonstances susmentionnées, à savoir notamment une procédure de reclassement limitée au seul établissement public autonome concerné sans autre démarche vers les autres services de l'État, une capacité de travail pleine dans tout autre service autre que l'établissement concerné, mais aussi la durée des rapports de service (plutôt courte de quatre ans), les difficultés rencontrées dès la période probatoire, qui peuvent être prises en compte dans ce cadre, l'indemnité, conformément à la pratique de la chambre de céans, sera arrêtée à trois mois du dernier traitement mensuel brut de la recourante au sens de l'art. 2 de la loi concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l'État et des établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 (LTrait - B 5 15).

Au vu de ce qui précède, le recours sera admis partiellement. La décision querellée sera déclarée contraire au droit.

L'indemnité pour refus de réintégration sera fixée à trois mois du dernier traitement brut de la recourante au sens de l'art. 2 LTrait, à l'exclusion de tout autre élément de rémunération et sans intérêt moratoire. 

15) Aucun émolument ne sera mis à la charge de la recourante, vu l'issue du litige (art. 87 LPA) et une indemnité de procédure de CHF 1'000.- lui sera allouée à la charge de l'IMAD (art. 87 al. 2 LPA).

* * * * *

PAR CES MOTIFS
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE

à la forme :

déclare recevable le recours interjeté le 23 avril 2019 par Madame A_______ contre la décision de l'institution genevoise de maintien, d'aide et de soins à domicile (IMAD) du 22 mars 2019 ;

au fond :

l'admet partiellement ;

constate que la décision de licenciement du 22 mars 2019 est contraire au droit ;

condamne l'institution genevoise de maintien à domicile à verser à Madame A_______ une indemnité correspondant à trois mois de son dernier traitement brut ;

dit qu'il n'est pas perçu d'émolument ;

alloue une indemnité de procédure de CHF 1'000.- à Madame A_______ à la charge de l'institution genevoise de maintien à domicile ;

dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ;

- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ;

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ;

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ;

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ;

communique le présent arrêt à Me Guy Zwahlen, avocat de la recourante, ainsi qu'à l'institution genevoise de maintien, d'aide et de soins à domicile.

Siégeant : Mme Krauskopf, présidente, MM. Thélin et Pagan, Mmes Payot
Zen-Ruffinen et Cuendet, juges.

Au nom de la chambre administrative :

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties.