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1) Madame A______, née le ______ 1972, a été engagée à compter du 1^er février 2004 par l’office cantonal des assurances sociales (ci-après : OCAS), en qualité de commise administrative auprès de l’office cantonal de l’assurance-invalidité. Il s’agissait d’un contrat d’emploi temporaire.

2) Dès le 1^er avril 2004, Mme A______ a été au bénéfice d’un engagement en qualité d’auxiliaire à la fonction 3 auprès de l’OCAS. Le contrat était conclu pour une durée maximale de neuf mois, soit jusqu’au 31 décembre 2004. Il a par la suite été renouvelé aux mêmes conditions jusqu’au 31 décembre 2005.

3) Sa première évaluation, effectuée le 2 février 2005, était excellente.

Sur six critères évalués, cinq étaient jugés « prestations très bonnes » (soit l’appréciation maximale) et un était évalué « prestations bonnes ». Mme A______ était considérée comme « une collaboratrice exceptionnelle, très volontaire, extrêmement motivée et fortement concernée par les objectifs de l’office ».

4) Un nouvel entretien d’évaluation a été conduit le 25 avril 2005. Les prestations de Mme A______ étaient toutes très bonnes, à l’exception des critères « comportement et coopération » (prestations bonnes) et de la « qualité du travail » (prestations entre suffisantes et bonnes).

Selon sa supérieure hiérarchique, Mme A______ avait « confirmé sur toute la ligne l’évaluation des trois mois ». Elle possédait tout à fait le profil adapté à l’évolution souhaitée de son poste.

5) Mme A______ a été engagée en qualité d’employée, aux mêmes fonctions, à compter du 1^er janvier 2006.

6) Lors de l’évaluation du 9 juin 2006, les prestations de Mme A______ étaient qualifiées de très bonnes, à l’exception du « comportement et coopération » et de la « qualité du travail », toutes deux appréciées comme étant bonnes.

7) a. Courant juillet 2006, s’est déroulé un incident dont l’origine semblerait être une divergence en matière de football.

b. À la suite de celui-ci, Monsieur B______, chef de la section logistique dans laquelle travaillait Mme A______, a reçu, un quart d’heure environ, l’ensemble des collaborateurs du service. Il souhaitait savoir ce qui se passait et quelles étaient les problématiques. À l’issue de ces entretiens, il leur a adressé une note leur rappelant qu’ils devaient entretenir des relations dignes et correctes entre eux et se devaient de s’entraider. Ils devaient se focaliser sur leur propre activité et non sur celle des autres, et éviter tout amalgame propre à alimenter une polémique tout autant stérile qu’inutile et blessante. Il comptait sur leur implication et restait à disposition.

c. La synthèse desdits entretiens mettait en évidence une ambiance tendue au sein du service et certaines rivalités entre les collaborateurs. De nombreux collaborateurs ont relevé une attitude parfois déplacée de Mme A______, et d’autres se sont plaint d’une autre collègue. Deux groupes rivaux semblaient ainsi s’être formés au sein du service.

8) Le 22 novembre 2006, le service des ressources humaines (ci-après : RH) a adressé à Mme A______ une note indiquant avoir constaté que son nombre d’heures d’absence pour maladie non justifiée atteignait, au 31 août 2006,
vingt-quatre heures. Le service se permettrait de lui réclamer en tout temps un certificat médical pour d’éventuelles absences futures, quelle qu’en soit la durée.

9) Le 7 décembre 2006, quatre collaborateurs du service logistique se sont adressés à leur supérieur hiérarchique, Monsieur C______, pour se plaindre de l’attitude de Mme A______ et solliciter son déplacement. Cette demande avait été « fortement analysée » avant d’être soumise. « Mais malheureusement, Mme  A______ a fait beaucoup trop de tort à chacun d’entre nous pour imaginer une notre [sic] solution ». Quatre reproches lui étaient faits :

- elle faisait et recevait continuellement des appels téléphoniques qu’ils considéraient d’ordre privé, puisqu’elle s’exprimait en langue arabe, tenant fréquemment de longues et bruyantes conversations.

- elle allait et venait constamment entre le secteur I et le secteur II du service, ses déplacements étaient extrêmement désagréables, étant faits sans aucune discrétion (démarche bruyante, porte fermée brusquement, etc.).

- Mme A______ n’apportait en aucun cas son aide au reste du service. Lorsque son travail journalier était terminé, elle préférait dormir sur son bureau, se distraire sur internet ou encore converser au téléphone.

- Mme A______, par sa démarche, son maintien et son regard, démontrait de l’arrogance, de la provocation et un manque de respect total envers ses collègues immédiats.

10) Par courriel du 18 décembre 2006 adressé à Mme A______, M. C______ est revenu sur un entretien s’étant déroulé le 13 décembre 2006.

M. C______ lui avait alors fait part de la bonne évaluation de son travail, du point de vue quantitatif et qualitatif, indiquant également qu’elle bénéficiait d’un grand potentiel, qui s’intégrait mal au sein de l’équipe et était mal valorisé. Étant d’accord avec son analyse, Mme A______ l’avait informé de ses difficultés d’intégration au sein de l’équipe et de ses frustrations générées par le manque de travail. Dès 13h, ses tâches quotidiennes étaient terminées, situation pesante, créant de l’insatisfaction et des tensions avec ses collègues et déterminant son comportement. Pour M. C______, le bon travail fourni ne justifiait en rien un tel comportement et, tout en promettant de faire le maximum pour trouver une solution à cette situation, il lui avait demandé de cesser toute action « irritante » envers ses collègues. Celle-ci n’ayant pas modifié son attitude le lendemain, seule et dernière journée de travail depuis leur entretien, il décidait de signaler son cas à la direction et de la déplacer dans un autre bureau.

11) Par courrier du 29 mars 2007, suite à une évaluation du 22 mars 2007, l’OCAS a informé Mme A______ que sa période probatoire de trois ans était prolongée d’une année. Malgré un travail remarquable d’un point de vue quantitatif et qualitatif, des doutes subsistaient au niveau de son comportement.

12) Le 17 mars 2008 s’est tenu un nouvel entretien d’évaluation en vue d’une nomination après report.

Au cours des derniers dix mois, le responsable hiérarchique avait pu observer un réel changement de comportement de Mme A______. Elle entretenait de bons rapports avec ses collègues, évitait les conflits et se sentait vraisemblablement beaucoup plus à l’aise à sa place de travail que par le passé. Elle maîtrisait bien les procédures relatives aux tâches qui lui incombaient, ne se laissait pas impressionner par une masse de travail importante et offrait spontanément ses services, ce qui était très apprécié.

L’un des objectifs convenu était de continuer à assurer un rythme de travail soutenu, mais en faisant plus attention à la qualité. À cette fin, un suivi mensuel plus strict du nombre d’erreurs commises serait mis en place et un point de la situation régulier effectué avec la collaboratrice.

13) Le 18 mars 2008, le Conseil d’administration (ci-après : CA) de l’OCAS a nommé Mme A______ fonctionnaire dès le 1^er avril 2008, à la fonction de commise administrative 3 à 100 %, en classe 9/3 de l’échelle des traitements.

14) Le 11 juillet 2008, M. D______ a constaté que Mme A______ s’était absentée durant environ vingt minutes sans « badger ». À l’explication de Mme A______ selon laquelle elle avait égaré son badge, il avait répondu qu’elle aurait dû introduire manuellement ses heures d’entrée et de sortie. Le fait de s’absenter de son lieu de travail sans « badger » étant une violation grave du règlement sur le personnel, elle était avertie que, si un tel comportement se reproduisait, il ferait l’objet d’un blâme.

15) Le 9 septembre 2008, Monsieur E______, coordinateur du service logistique, a adressé un courriel à M. D______ au sujet de Mme A______.

Lors d’une réunion du service s’étant tenue le 26 aout 2008, Mme A______ avait eu « un comportement inacceptable, manquant de respect vis-à-vis de ses collègues et de [lui]-même », ricanant, faisant des remarques ironiques et provocatrices. Elle avait également quitté abruptement la réunion et avait refusé de s’expliquer le lendemain. M. E______ critiquait également la qualité du travail de Mme A______ : bien que celle-ci accomplît ses tâches rapidement, son travail manquait de rigueur au vu des nombreuses fautes constatées.

16) Par courriel du lendemain, M. E______ s’est à nouveau plaint de Mme A______, qui avait contesté le travail qu’il lui avait attribué. Elle lui avait donné des ordres sur sa gestion du travail et lui avait raccroché le téléphone au nez.

17) Le 25 septembre 2008, s’est tenu un entretien de service en présence de MM. E______ et D______, Monsieur F______, "titre______" et Madame G______, membre de la commission du personnel.

Il était reproché à Mme A______ un comportement inadéquat en général et plus particulièrement envers son coordinateur de service, M. E______. Les faits reprochés concernaient son absence de pointage lors d’une pause le 11 juillet 2008, son comportement lors de la séance d’équipe du 26 août 2008 et lors de l’entretien téléphonique avec M. E______ du 10 septembre 2008 et une diminution de la qualité de son travail depuis quelques mois.

Lors de cet entretien, Mme G______ a relevé avoir entendu d’au moins un autre collaborateur du service logistique une autre version des faits quant à la réunion du 26 août 2008. Il convenait donc de demander la version de toutes les personnes présentes lors de cette réunion.

M. D______ a informé Mme A______ que son comportement était susceptible de conduire à une résiliation des rapports de service pour motif fondé ou au prononcé d’une sanction disciplinaire. Un délai de dix jours lui était imparti pour faire valoir ses observations par écrit.

18) Mme A______ a transmis ses observations par courrier du 1^er octobre 2008. Elle contestait les faits.

Son arrivée à l’OCAS n’avait pas été des plus simples, ayant été victime d’un « mauvais coup » dans le bureau qu’elle occupait, où il y avait eu une enquête, « bureau fermé, police, etc. », et malheureusement une vraie réponse ne lui avait jamais été donnée.

Elle reconnaissait avoir ri lors de la réunion du 26 août 2008, mais elle n’avait pas été la seule à le faire. Quant à sa sortie précipitée de la réunion, elle avait dû se rendre rapidement aux toilettes en raison d’un malaise lié à une grossesse, à laquelle elle devait mettre un terme le lendemain. Il s’agissait d’une période très difficile pour elle. S’agissant de l’irrégularité de pointage, elle s’étonnait de la réaction de M. D______ étant donné les explications qu’elle avait données et le fait qu’elle ne prenait que très rarement des pauses.

19) Par courriel du 24 février 2009, M. E______ s’est à nouveau plaint auprès de M. D______ que Mme A______ n’avait pas fini son travail et qu’elle n’était pas venue travailler pour cause de maladie. Il avait dû attribuer le travail à une autre personne. Mme A______ leur posait des problèmes dans le service, « argumentait » [sic] leur surcharge de travail et la tension.

20) À compter d’une date non définie par le dossier, Mme A______ a été absente pour cause de maternité. Son congé maternité a pris fin en avril 2010.

21) Par courrier du 19 avril 2010, l’OCAS a infligé à Mme A______ un blâme pour les faits s’étant déroulés les 26 et 27 août 2008 ainsi que le 10 septembre 2008. Son comportement inadéquat ayant entraîné des conflits relationnels avec ses collègues depuis 2004. L’absence sans motif valable du 11 juillet 2008, sans en avertir son supérieur et sans « badger » faisait aussi partie des faits à l’origine du blâme.

Les explications qu’elle avait fournies oralement lors de l’entretien de service du 25 septembre 2008 et par courrier du 1^er octobre 2008 n’avaient pas pu justifier les manquements commis dans l’exercice de ses fonctions.

22) Le 20 avril 2010, Mme A______ a eu un entretien avec la "titre ______"(ci-après : office AI). Elle était reçue, à sa demande, suite à la sanction disciplinaire infligée. Bien qu’elle l’eût beaucoup affectée, elle souhaitait tourner la page et repartir sur de bonnes bases, précisant que la direction pouvait compter sur elle. La "titre ______" lui réitérait la confiance du comité de direction et l’encourageait à conserver cet état d’esprit positif.

23) Par avenant à son contrat de travail, Mme A______ a été nommée chargée de support administratif en classe 9 position 6 à compter du 1^er mai 2010.

24) Par décision du 25 mai 2010, le CA a autorisé Mme A______ à travailler à 80 % dès le 1^er juin 2010.

25) a. Le 8 septembre 2010, alors que M. E______ était en vacances, un incident s’est déroulé entre Mme A______ et Madame H______.

b. Le 30 septembre 2010, M. E______ a adressé une note à ce propos à M. D______.

À son retour de vacances, il avait reçu Mme H______ suite à la demande de cette dernière. Elle s’était plainte du comportement agressif de Mme A______, qui n’avait pas bien réagi à sa demande de lui remettre le courrier qu’elle avait à redistribuer, lui indiquant que ce n’était pas à elle de lui apprendre son travail et de lui dicter quand elle devait remettre ces documents.

M. E______ s’était enquis du déroulement des faits auprès de MM. I______ et J______, qui lui avaient confirmé les dires de Mme H______.

Par la suite, il avait convoqué les deux collaboratrices afin de confronter leurs versions, mais toutes deux avaient conservé leur point de vue. De retour à sa place, Mme A______ avait pleuré. Les deux jours suivants, celle-ci avait été absente, indiquant qu’elle était malade. Son comportement et ses absences posaient un réel problème au niveau du service.

c. Cet incident a fait l’objet d’un entretien le 5 novembre 2010, réunissant Mme A______ et MM. D______ et E______.

À teneur de la note au dossier établie par M. D______, Mme A______ avait nié avoir eu des propos agressifs envers Mme H______. M. D______ lui avait alors indiqué que la version des faits de Mme H______ avait été confirmée par deux autres collègues et qu’il ne tolérerait plus un tel comportement à l’avenir.

Par ailleurs, Mme A______ avait été informée que ses absences répétées représentaient, selon les périodes, entre 25 à 40 % de son temps de travail, ce qui était problématique. L’intéressée était consciente du problème, mais ne voyait pas de solution.

26) Le 14 décembre 2010, un nouvel entretien a eu lieu en présence de Monsieur K______, "titre______" , Madame L______, adjointe RH, Mme A______, et MM. E______ et D______.

L’altercation entre Mme A______ et Mme H______, les absences de Mme A______ et sa grossesse, et le harcèlement psychologique ressenti par cette dernière ont été abordés.

Mme A______ a confirmé avoir eu l’impression de subir du mobbing. Elle n’était pas à l’aise pour travailler et avait même parfois eu peur. Après discussions, Mme A______ a concédé qu’il s’agissait plus d’une crainte qu’autre chose et a retiré ses accusations.

27) Mme A______ a été absente pour cause d’incapacité de travail liée à sa grossesse, à compter du 3 janvier 2011.

Son congé maternité s’est déroulé du 14 mars au 31 juillet 2011.

28) a. Par correspondance reçue le 31 mai 2011 par l’OCAS, Mme A______ a sollicité un congé parental à 50 % sur une durée de deux ans.

b. Par réponse du 21 juin 2011, l’OCAS a informé l’intéressée ne pas pouvoir accorder de congé parental partiel pour des raisons d’organisation du service. Il était toutefois disposé à octroyer un congé parental à 100 % pour une durée maximale de deux ans.

29) Par correspondance du 27 juillet 2011, une secrétaire syndicale est intervenue pour le compte de Mme A______.

Celle-ci avait indiqué à diverses reprises à l’OCAS rencontrer des difficultés au sein de son service en lien avec des attitudes et propos peu adaptés de son responsable, portant atteinte à sa personnalité et à sa santé. Elle avait demandé à pouvoir être au bénéfice d’une mobilité interne afin de retrouver toute la sérénité nécessaire pour pouvoir poursuivre harmonieusement son travail et développer ses compétences. Cette proposition de solution n’avait pas été examinée avec suffisamment d’attention.

Tout le dossier portait à croire que, dans un autre environnement de travail et avec un taux d’activité réduit durant un certain temps, Mme A______ retrouverait sa pleine capacité de travail, ce qui devait notamment être un objectif institutionnel. Un entretien était sollicité pour optimiser les conditions possibles au retour du congé maternité.

30) Le 31 août 2011, un entretien s’est tenu en présence de Mme A______, de la secrétaire syndicale et de MM. D______ et K______.

Au cours de celui-ci, il a notamment été fait état de tensions avec M. D______. Ce dernier se disait blessé du courrier du 27 juillet 2011, pensant avoir tout fait pour réintégrer Mme A______ le mieux possible. M. K______ regrettait de constater que Mme A______ se dise systématiquement blessée lorsque ses demandes n’aboutissaient pas positivement. En l’état, aucune possibilité de transfert interne n’était envisageable. De même, une diminution de taux n’était pas possible, le service travaillant déjà à flux tendu et ne pouvant se permettre une perte sèche de 30 %.

31) Mme A______ a recommencé son travail le 13 septembre 2011.

32) Le 18 décembre 2012, le CA a autorisé Mme A______ à travailler selon un taux d’activité personnalisé, soit trente-deux heures par semaine et trente jours ouvrables de vacances par année civile au lieu de vingt-cinq jours ouvrables de vacances. L’horaire était modifié dès le 1^er janvier 2013.

33) Par décision du 26 mars 2013, le CA a autorisé Mme A______, suite à la demande de celle-ci, à travailler à 60 % dès le 1^er mai 2013.

34) Le 23 mai 2013, Mme A______ a été convoquée à un entretien par MM. D______ et E______.

Selon la note au dossier récapitulant cet entretien, Mme A______ avait, le 17 avril 2013, traité le courrier d’une assurée qui sollicitait la réouverture de son dossier, suite à une récidive de son cancer. L’intéressée avait dûment scanné le dossier, mais ne l’avait pas attribué à un gestionnaire. La demande de l’assurée n’avait donc pas été traitée par l’office. L’erreur avait été découverte le 21 mai 2013, à la suite d’un appel téléphonique de l’assurée qui s’étonnait de l’absence de réponse. Cette « erreur sérieuse » pouvait être fortement dommageable, car tant que l’assuré ne se manifestait pas, l’office ne pouvait pas instruire son dossier.

Mme A______ a reconnu son erreur.

35) Le 27 juin 2013 a eu lieu un entretien d’évaluation portant sur la période de collaboration de mars 2008 au 27 juin 2013, en présence de MM. E______ et D______, et de Monsieur M______, " titre______".

a. L’objectif fixé en mars 2008 de continuer à assurer un rythme de travail soutenu, mais en faisant plus attention à la qualité n’était pas atteint. Mme  A______ maîtrisait les procédures relatives aux tâches qui lui incombaient, était capable d’absorber une masse de travail importante, mais elle manquait de précision dans son travail, les erreurs commises étant trop nombreuses et pouvant prétériter les ayants droit de l’assurance.

Mme A______ assurait qu’elle allait tout mettre en œuvre pour diminuer le nombre d’erreurs commises. Elle souhaitait également pouvoir se former à d’autres tâches, comme le traitement du courrier sortant, des dossiers fourres et des recommandés, ce qui était favorablement accueilli par la hiérarchie.

Mme A______ avait également eu beaucoup d’absences lors de ces dernières années. Ils espéraient que la diminution de 20 % de son taux d’activité serait bénéfique pour elle. Selon ses dires, elle pourrait ainsi mieux organiser sa vie privée, diminuer les absences au travail et être plus concentrée dans l’accomplissement de ses tâches.

b. Selon une note rédigée par Mme A______, ses absences depuis 2008 étaient majoritairement en lien avec ses deux congés maternité. Elle avait par ailleurs dû s’absenter pour être auprès de ses deux enfants lorsqu’ils avaient été malades et hospitalisés, le temps qu’elle puisse trouver des solutions. Elle s’était trouvée rapidement fragilisée dans sa santé et avait ainsi souhaité diminuer son taux d’activité, ce qui avait finalement été accordé courant 2013. Elle n’avait jamais eu d’absences de complaisance ; il ne s’agissait aucunement d’un manque d’assiduité ou de sérieux au travail. Le médecin-conseil pouvait être consulté. Cette surcharge pouvait expliquer ses éventuelles erreurs d’inattentions. Elle relevait à ce propos que pendant ces quatre ans, très peu de fautes d’inattention avaient été portées à sa connaissance. Une faute avait été relevée le 23 mai 2013. Elle veillait à être attentive, attachant une grande importance à une bonne qualité générale de son travail et à s’améliorer.

36) Le 1^er avril 2014, Mme A______ a reçu une gratification de CHF 1'000.- et les félicitations pour ses dix ans au sein de l’OCAS.

37) Le 10 avril 2014, un certificat de travail intermédiaire a été rédigé, à la demande de Mme A______.

Facilement polyvalente, l’intéressée était une collaboratrice travaillant rapidement tout en maintenant le niveau d’exigence demandé. Elle était consciente de ses responsabilités, avait rapidement intégré les procédures de travail et s’acquittait des tâches lui étant confiées à la satisfaction de son employeur.

38) Le 2 octobre 2014, Mme A______ a été convoquée à un entretien par MM. E______ et D______ au sujet d’une irrégularité de pointage relevée le 16 septembre 2014 par M. D______ : l’intéressée avait rajouté manuellement un pointage de sortie à 12h30, alors qu’il l’avait vue sortir à 11h55. Une telle faute pouvait être considérée comme de la fraude au pointage et un futur manquement identique déboucherait sur un entretien de service avec prononcé d’une sanction allant du blâme au licenciement.

Mme A______ a expliqué avoir rajouté manuellement le pointage, la timbreuse située dans le sas d’entrée ne fonctionnant pas. Elle était sortie à 12h30. Elle estimait être victime de harcèlement de la part de M. D______.

39) Selon un certificat médical daté du 2 octobre 2014, Mme A______ présentait un état anxio-dépressif aggravé suite à du mobbing de la part de son chef depuis 2009. Un changement de service devenait indispensable.

40) Le même jour, Mme A______ a rencontré Madame N______, partenaire RH de l’OCAS.

41) Par courrier du 9 octobre 2014, Mme A______ a remercié Mme N______ pour la qualité de son écoute et pour sa compréhension. Elle revenait sur les reproches régulièrement faits par son supérieur (absences, pointage, etc.) et les menaces de licenciement dont elle faisait l’objet. Elle relatait des malentendus importants et les conséquences sur sa santé. Elle était actuellement en arrêt de travail, affectée par cette situation, mais réitérait sa volonté de pouvoir travailler au sein de l’OCAS, dans un climat apaisé.

42) Dans un courrier du 14 octobre 2014 à Mme A______, Mme N______ lui a fait part de sa préoccupation quant à sa situation , l’a informée qu’elle se permettrait de prendre de ses nouvelles prochainement et envisagerait avec elle les différentes options qui s’offraient pour une poursuite plus sereine de ses activités professionnelles.

43) Par courrier du 14 novembre 2014, M. M______ a confirmé à Mme  A______ que, dès le 18 novembre 2014, elle travaillerait au sein du service de la facturation, en P______nt sa fonction de chargée de support administratif.

Son responsable de groupe serait Monsieur O______.

Il ressort du dossier que Mme A______ et M. O______ se connaissaient en-dehors du contexte professionnel, pour être notamment voisins.

44) Selon une note RH du 18 novembre 2014, le transfert devait permettre à Mme A______ de repartir sur de nouvelles bases en vue de démontrer qu’elle possédait les compétences professionnelles attendues ainsi que les compétences relationnelles lui permettant de s’intégrer dans une nouvelle équipe. Une évaluation régulière de la part de la hiérarchie, sous la houlette des RH, à raison d’un rythme établi à trois mois et ce, sur une année complète, était convenue. Par la suite, le processus des évaluations périodiques se ferait en conformité avec les procédures usuelles.

Mme A______ prenait un certain nombre d’engagements, décrits dans le document.

Le service des RH s’engageait pour sa part à mettre en place un accompagnement et un suivi effectué par la partenaire RH de l’OCAS, sous forme d’entretiens hebdomadaires, durant les trois premiers mois. Par la suite, la fréquence devait diminuer pour aboutir, dès le neuvième mois, à une fréquence d’un entretien RH mensuel. Le service s’engageait par ailleurs à apporter un soutien aux cadres opérationnels directs pour établir les objectifs de travail, notamment personnels, de Mme A______, les indicateurs de performance ainsi que leur évaluation.

45) Du 17 novembre au 7 décembre 2014, Mme A______ a été en arrêt de travail à 50 %.

46) Le 4 décembre 2014, M. O______ a procédé à une première évaluation de Mme A______, globalement très négative.

Après trois semaines de présence à 50 %, Mme A______ semblait être débordée par l’étendue des informations et présentait une évidente difficulté à assimiler. Elle manquait de concentration et avait en permanence besoin d’une personne à ses côtés. Elle n’arrivait toujours pas à effectuer la gestion des factures des rapports médicaux, dont la formation durait en général une heure pour des personnes venant de l’extérieur. Elle acceptait en outre mal les remarques concernant ses erreurs. Toutefois, son attitude générale vis-à-vis de la hiérarchie et des collègues était satisfaisante.

47) À une date indéterminée entre début et mi-janvier 2015, Mme A______ a signalé à une représentante des RH avoir été victime de harcèlement sexuel de la part de M. O______.

Il ressort notamment du dossier les éléments suivants : Mme A______ reprochait à M. O______ de s’être, le 12 décembre 2014 jeté sur elle, sur leur lieu de travail, et de l’avoir embrassée. Le lendemain, lors de la fête de Noël du personnel, elle s’était ouverte de l’incident à Mme G______, ancienne membre de la commission du personnel. Par la suite, Mme A______ avait été en vacances jusqu’au 6 janvier 2015, étant précisé que son médecin traitant l’avait mise en incapacité de travail pendant dix jours à compter du 12 décembre 2014. Mme A______ avait également rapporté à ses collègues du service de facturation que M. O______ l’avait embrassée ou avait tenté de l’embrasser et qu’il avait eu des gestes déplacés à son égard.

48) Le 27 janvier 2015, une enquête administrative a été ouverte à l’encontre de M. O______ et celui-ci a été suspendu de ses fonctions avec effet immédiat.

49) Par courrier du 29 janvier 2015 adressé à M. M______, une secrétaire syndicale est revenue sur la situation de Mme A______ et le harcèlement sexuel dont elle se plaignait. Celle-ci contestait l’intégralité de l’évaluation effectuée par M. O______, estimant bien assimiler les éléments de son travail et effectuer correctement ses tâches de facturation. Elle s’entendait bien avec ses collègues et n’hésitait pas à vérifier auprès d’elles si son travail était correctement effectué.

50) À compter du 5 juin 2015, Mme A______ s’est retrouvé en arrêt maladie.

51) Le 9 juillet 2015, la secrétaire syndicale a interpellé l’OCAS.

Mme A______ n’avait toujours pas eu son entretien d’évaluation tel que prévu dans son nouveau service. Elle avait répondu aux attentes, son chef de division, Monsieur P______, lui ayant confirmé que le traitement des factures saisies était correct. À la demande de Mme A______ de faire davantage de tâches et d’être formée, il lui avait été répondu que son évaluation ne serait pas faite et que d’autres tâches ne lui seraient pas confiées tant que durerait l’enquête administrative. Cela était inacceptable, ladite enquête n’étant pas dirigée contre Mme A______ et n’empêchait pas l’évaluation de ses prestations. Il était important que celle-ci ait l’assurance qu’elle ne ferait pas l’objet de reproches pour n’avoir pas fait des tâches qui ne lui auraient pas été confiées.

52) Le 3 septembre 2015, l’enquêteuse administrative (ci-après : l’enquêteuse) a rendu son rapport d’enquête dans la procédure ouverte contre M. O______. Le résultat n’a pas été communiqué à Mme A______.

53) Un entretien s’est tenu le 24 septembre 2015 entre Mme A______, la secrétaire syndicale, Mme N______ et M. M______ en vue d’envisager et d’explorer les conditions d’une reprise de travail.

54) Par courrier de la direction de l’OCAS du 2 novembre 2015, Mme A______ a été convoquée à un entretien de service pour le 25 novembre 2015. Les faits qui lui étaient reprochés consistaient en des insuffisances de prestations répétées et continues depuis plusieurs années, une problématique d’intégration dans ses différents postes dont, en dernier lieu, le service de la facturation, ainsi que des problèmes relationnels avec ses collègues et sa hiérarchie.

55) Par courrier du 20 novembre 2015 adressé à M. M______, la secrétaire syndicale est revenue sur la rencontre s’étant tenue en septembre 2015.

M. M______ avait confirmé que M. O______ ne serait plus affecté au service, qu’une discussion avec l’équipe allait être programmée en vue de préparer cette reprise et que Mme N______ allait contacter Mme A______. Un suivi de la reprise serait effectué par Mme N______ afin de fixer les objectifs concernant en particulier les étapes d’apprentissage de la facturation. De leur côté, Mme A______ et elle-même avaient insisté sur la nécessité de mettre en œuvre au sein de l’OCAS des mesures de protection de la personnalité, incluant la prévention contre le harcèlement sexuel, ce comportement étant assez familier au sein de l’institution. Elles demeuraient dans l’attente que la direction du service RH leur explique dans les meilleurs délais ce qui était mis en œuvre.

Dans ces conditions, elles étaient très désagréablement surprises de constater que Mme A______ était convoquée à un entretien de service.

56) L’entretien de service s’est déroulé le 25 novembre 2015, en présence de Mmes A______ et N______, M. M______, et Mesdames Q______, " titre______", et Mme R______, secrétaire syndicale.

L’OCAS envisageait la résiliation des rapports de service. La décision serait prise après réception des observations de Mmes R______ et A______.

57) Le 1^er décembre 2015, Mme A______ a repris le travail à 50 %.

58) Le 14 décembre 2015, l’intéressée a fait valoir ses observations à la suite de l’entretien de service, concluant à ce qu’aucune sanction ne soit prononcée.

59) Le 6 janvier 2016, Mme A______ a repris son activité à 100 %.

60) Le 22 mars 2016, Mme A______ a été licenciée avec effet au 30 juin 2016.

Tout au long de ses années de service, des problèmes de comportement récurrents avaient été constatés, soit des attitudes inadéquates vis-à-vis de sa hiérarchie et de ses collègues, contribuant à créer une ambiance exécrable dans le service. De plus, Mme A______ se victimisait dès qu’une de ses demandes n’obtenait pas la réponse qu’elle souhaitait. Enfin, la collaboratrice avait, par deux fois, présenté des irrégularités de badgeage. Sa nomination avait dû être reportée pour des problèmes comportementaux et elle avait dû être déplacée trois fois de bureau et une fois même de service pour ces mêmes motifs. Un blâme avait également dû être prononcé le 19 avril 2010 en lien avec ces faits. En outre, bien que rapide dans l’accomplissement de son travail, Mme A______ commettait, depuis l’année 2008, de trop nombreuses erreurs d’inattention.

À deux reprises, la collaboratrice avait été avertie qu’une irrégularité de pointage pourrait donner lieu, à l’avenir, à une sanction du niveau du blâme jusqu’à un licenciement pour juste motif. Enfin, les objectifs posés lors de l’entretien de service du 27 juin 2013 n’avaient pas été atteints, Mme A______ n’ayant pas démontré qu’elle avait réussi à améliorer sensiblement la qualité de son travail. Elle n’était d’ailleurs revenue à son poste afin de faire ses preuves que le 1^er décembre 2015 à 50 %, puis à 100 % dès le 6 janvier 2016, après une absence ayant duré depuis le 5 juin 2015, alors qu’elle avait pourtant reçu l’assurance, depuis la fin du mois de septembre 2015, qu’elle n’allait pas se retrouver en présence de M. O______.

L’OCAS n’avait pas tenu compte de la première évaluation faite par M. O______, au motif du taux d’activité réduit de Mme A______ durant la période du 18 novembre 2014 au 4 décembre 2014, insuffisant pour l’évaluer significativement. Le service des RH avait donc demandé à la hiérarchie de prévoir une nouvelle évaluation durant le premier trimestre 2015, qui n’avait pas pu être menée au vu des événements et de l’enquête, une évaluation n’étant alors pas appropriée. Ce processus, repoussé, n’avait malheureusement jamais pu avoir lieu. Mme A______ avait été absente depuis le 5 juin 2015 et n’avait repris le travail que le 1^er décembre 2015 à 50 %.

S’il était vrai qu’aucun problème de relations entre collègues au service de facturation – hormis avec son supérieur hiérarchique – n’avait été relevé, cela ne permettait pas d’annuler ses problèmes récurrents dans le passé. Par ailleurs, la période que Mme A______ avait passée au service de la facturation n’était pas suffisamment représentative, au vu du peu d’heures de travail effectives, et sa volonté de s’entendre bien avec ses collègues et sa hiérarchie, bien que non contestée, n’avait pu ainsi être démontrée.

S’agissant de la « prise de conscience » alléguée par Mme A______, les actes de celle-ci ne la démontraient pas. En effet, au lieu de revenir au travail en septembre 2015, elle avait tenté de se cacher derrière le fait que l’absence de reprise de son ancien poste par M. O______ n’était pas suffisamment claire. Pourtant, elle aurait pu prendre les devants pour interroger son employeur. Or, la collaboratrice continuait à produire des certificats médicaux d’incapacité de travail.

Les sanctions pour irrégularités passées ne s’effaçaient pas du parcours professionnel de l’intéressée au sein de l’OCAS et abaissaient au contraire le seuil de tolérance pour les irrégularités suivantes. Par conséquent, un licenciement pour motif fondé d’insuffisance de prestations devait être prononcé.

Au vu du nombre d’entretiens, de suivis mis en place par la hiérarchie, de modifications d’espace et même de transfert de service avec une nouvelle formation déjà effectués pour tenter de trouver une solution la meilleure qui soit pour la collaboratrice, et au vu des antécédents disciplinaires et comportementaux de l’intéressée, l’OCAS n’était pas en mesure de lui proposer un autre poste. 

Concernant la question du harcèlement sexuel, l’enquête administrative dirigée contre M. O______ avait pour origine les plaintes de Mme A______. Ce harcèlement n’avait pas été prouvé, « bien qu’un faisceau concordant d’indices confinant à la certitude permettait de retenir qu’il a[vait] fait, à un moment ou à un autre, une avance à la collaboratrice ».

61) Par courrier du 15 avril 2016, Mme R______ s’est indignée de l’attitude de l’OCAS. Elle ne connaissait pas les résultats de l’enquête qui avait été menée à l’encontre du supérieur hiérarchique et demandait à en connaître les conclusions. Mme A______ n’avait pas porté plainte contre M. O______, souhaitant des mesures de protection de son employeur, ce qui démontrait sa confiance dans l’institution. La réponse institutionnelle prise par le CA de mettre fin au contrat de Mme A______ était choquante, abusive et inacceptable.

62) Par certificat médical du 21 avril 2016, le Docteur S______ a attesté que Mme A______ présentait un état
anxio-dépressif réactionnel grave, suite aux faits survenus sur son lieu de travail. Elle avait perdu 18 kg et était en suivi psychiatrique.

63) Selon sa fiche de salaire de mars 2010, le dernier salaire mensuel de Mme A______ s’élevait à CHF 3'827.- bruts.

64) Par acte du 3 mai 2016, Mme A______ a recouru contre la décision de licenciement auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative), concluant préalablement à la restitution de l’effet suspensif et à la production, par l’OCAS, de l’entier de son dossier, et principalement à l’annulation de la décision de licenciement, à sa réintégration à compter du 1^er juillet 2016, et à la condamnation de l’OCAS en tous les « frais et dépens » de la procédure. Subsidiairement, la chambre administrative devait dire que la décision de licenciement était contraire au droit, inviter l’OCAS à la réintégrer à compter du 1^er juillet 2016 et, en cas de refus, condamner l’OCAS à verser CHF 77'050.80 à titre d’indemnité pour licenciement contraire au droit.

La décision de licenciement était infondée. Ses absences avaient toujours été justifiées médicalement et il était inacceptable que l’OCAS lui reproche de ne pas être revenue au travail en septembre 2015, son arrêt maladie faisant suite au harcèlement sexuel infligé par M. O______. Quant à ses prétendus problèmes de comportement, seuls trois incidents étaient survenus durant sa carrière à l’OCAS, et plus de cinq ans avant que la décision de la licencier ne soit prise. S’agissant enfin des prétendues nombreuses erreurs invoquées par l’OCAS, elles n’avaient nullement été étayées, ni explicitées, durant l’entretien de service.

Subsidiairement, le licenciement était contraire au droit, constituant un congé représailles, et étant de surcroît disproportionné, aucune mesure de reclassement ne lui ayant été proposée.

65) Dans ses observations du 18 mai 2016 sur effet suspensif, l’OCAS s’est opposé à la requête de la recourante.

66) Par décision du 6 juin 2016, la présidence de la chambre administrative a refusé de restituer l’effet suspensif au recours de Mme A______.

67) Dans sa réponse du 16 juin 2016, l’OCAS a conclu au rejet du recours et à la confirmation de la décision entreprise.

Contrairement à ce que prétendait la recourante, l’OCAS n’avait pas fondé son licenciement sur ses absences récurrentes et prolongées, mais uniquement sur son dernier arrêt-maladie, lequel mettait en évidence son absence de prise de conscience et de recul pour ne pas se victimiser. Cela complétait le tableau d’insuffisance des prestations.

Quant aux problèmes comportementaux, les incidents sur lesquels la recourante était revenue – en tentant de minimiser sa responsabilité – n’étaient pas uniques et les tensions vis-à-vis de ses supérieurs avaient continué par la suite.

S’agissant de la qualité de son travail, Mme A______ avait régulièrement, depuis 2008, reçu des remarques à ce propos. Si sa rapidité était appréciée, il lui avait été expressément demandé de ralentir son rythme de travail pour supprimer ses fautes d’inattention. Une de celles-ci s’était justement transformée en erreur grave le 17 avril 2013. Enfin, les objectifs fixés lors de l’évaluation du 27 juin 2013 n’avaient pas été atteints, cette dernière n’ayant modifié la qualité de son travail ni avant son transfert, ni après celui-ci.

Par ailleurs, le congé n’était aucunement un congé représailles : le prétendu harcèlement n’avait pas été démontré par l’enquête administrative. Celle-ci avait mis en évidence un comportement qui n’était pas acceptable de la part d’un supérieur hiérarchique, mais qui ne constituait pas un harcèlement. Quant à M. D______, les remarques de ce dernier avaient toujours été étayées.

Enfin, pour les motifs indiqués dans la décision de licenciement, une procédure de reclassement pouvait d’emblée être exclue.

68) Une audience de comparution personnelle des parties s’est tenue le 24 août 2016.

La recourante renonçait à la possibilité d’une éventuelle conciliation devant le Tribunal administratif de première instance.

Mme A______ était toujours en incapacité de travail, laquelle avait débuté immédiatement après la réception de sa lettre de congé. Le contrat était en conséquence toujours en cours, compte tenu de la période de protection.

L’OCAS n’avait pas souhaité verser à la procédure le rapport d’enquête administrative aux fins de respecter la protection de la personnalité de M. O______. Celui-ci avait entretemps été licencié, notamment pour comportement inadéquat de la part d’un supérieur. L’enquête avait été ouverte suite à la dénonciation de Mme A______ et à l’audition de toutes les collaboratrices du service, mettant en évidence un problème d’autorité.

En cas de harcèlement sexuel, les collaborateurs pouvaient s’adresser au service des ressources humaines. Il n’y avait pas de charte spécifique à ce sujet, ni de formation spécifique des cadres, ni des personnes faisant partie de la commission du personnel. Le fait qu’il n’était pas toléré était indiqué dans un document sur la politique globale des RH, disponible dans l’intranet. Mme N______, psychologue de formation, avait été présentée aux différents services comme personne de référence pour ce type de problématique. En l’espèce, la dénonciation faite par Mme A______ avait été prise très au sérieux, l’OCAS ayant immédiatement réagi. La commission du personnel n’existait plus au moment des faits et existait à nouveau depuis mars 2016. Les absences de Mme A______ avaient, à leur connaissance, toutes été justifiées par certificat médical, excepté une, mentionnée dans leur écriture, de vingt-quatre heures, correspondant à un jour de travail. Seules les absences de plus de trois jours devaient être excusées.

Mme A______ avait bénéficié des entretiens hebdomadaires prévus dans l’accord de transfert avec Mme N______. Mme G______ lui avait conseillé de ne rien dire le 12 décembre 2014, compte tenu des problèmes préalablement rencontrés et de régler le problème avec M. O______.

69) À la suite de l’audience, l’OCAS a versé à la procédure le relevé des absences pour cause de maladie de Mme A______ depuis le 1^er janvier 2010. Il en ressort 42,5 jours d’absences en 2010, 66 jours en 2011, 103 en 2012, 33 en 2013, 111,5 en 2014, 199,5 en 2015, 163 en 2016, étant précisé qu’une semaine d’arrêt maladie correspond à sept jours d’absence.

Sur demande de la chambre administrative, l’OCAS a versé à la procédure copie du rapport d’enquête administrative et des procès-verbaux d’audition.

70) Par décision du 30 novembre 2016, la chambre administrative a transmis à la recourante le rapport d’enquête, les procès-verbaux de l’audition de vingt témoins, ces pièces étant toutefois caviardées aux passages non pertinents pour le litige. Les procès-verbaux d’audition des parties à l’enquête administrative ont été soustraits à la consultation des parties à la présente procédure, à l’exception de celui portant sur la confrontation entre M. O______ et Mme A______.

Selon la conclusion du rapport d’enquête, les faits à la base de l’accusation de harcèlement sexuel formulée par Mme A______ n’avaient pas pu être établis, même si l’enquêteuse avait retenu qu’il ne « serait pas contraire à l’ordre commun de comprendre [ ] que M. O______, malgré ses dénégations, aurait, à une époque indéterminée, tenté des avances, couronnées ou non de succès, à l’endroit de Mme A______ ».

Les faits pertinents ressortant du rapport et des auditions menées par l’enquêteuse seront repris en tant que de besoin dans la partie en droit du présent arrêt.

71) Par courrier du 3 mars 2017, Mme A______ a relevé qu’à la lecture du rapport d’enquête il apparaissait que sa mutation n’était qu’un leurre pour se débarrasser d’elle. Son arrivée avait été présentée aux collaboratrices comme une situation transitoire débouchant sur une fin des rapports de travail. M. O______ avait même déclaré se sentir chargé de la « liquider ».

72) Le 11 mai 2017 s’est tenue une audience de comparution personnelle et d’enquêtes.

Les rapports de service avaient pris fin le 31 décembre 2016. La recourante était toujours sans emploi, étant précisé qu’elle était capable de travailler à 100 % depuis le 1^er janvier 2017. Elle ne se souvenait plus précisément si elle avait pris des vacances peu après sa mutation. Selon l’OCAS, toutes les vacances étaient mentionnées dans le décompte produit.

a. Madame T______travaillait au service de facturation depuis plusieurs années. M. P______ avait indiqué aux collaboratrices dudit service que Mme A______ allait y rester quelques mois et qu’elles devaient faire attention à se protéger par rapport à ce qu’elles disaient ou partageaient avec elle. Elle n’avait elle-même pas eu de problèmes relationnels avec Mme A______. Elle confirmait les propos tenus lors de son audition par l’enquêteuse, à savoir que M. O______ faisait preuve d’autorité dans ses rapports avec Mme A______ et qu’il avait une façon peu diplomatique de lui parler. Par ailleurs, Mme A______ avait dit à elle-même et à ses collègues, ayant l’air tendue et un peu paniquée, que M. O______ lui avait touché les jambes et avait essayé de l’embrasser. Avant ces événements, l’ambiance au service était gérable, mais elle n’était plus vraiment détendue après. Les collaboratrices n’avaient assisté à aucune agression physique et ne comprenaient pas la situation.

b. Madame H______, travaillant dans le même service, avait assisté à une réunion avant l’arrivée de Mme A______. Lors de celle-ci, MM. O______ et P______ avaient indiqué que l’intéressée viendrait pour un certain temps, ferait des « choses simples, des factures, des rapports », et qu’elle avait eu des soucis dans son précédent service. M. O______ avait indiqué qu’il fallait faire attention avec elle, que son mari était djihadiste. Mme N______ leur avait, à une autre occasion, indiqué que Mme A______ avait été transférée dans ce service pour lui donner une deuxième chance. Ses relations avec Mme A______ étaient bonnes, cette dernière étant agréable, sympathique et serviable. Elle avait ramené à toutes ses collègues un petit bracelet de ses vacances. Mme A______ lui avait dit, en pleurs, que M. O______ s’en était pris à elle. Elle avait été surprise. Avant cette histoire, l’ambiance était plutôt bonne, étant précisé que l’équipe avait un « souci avec M. O______ », qui racontait beaucoup d’histoires, parfois des mensonges.

c. Madame U______, également fonctionnaire au service de facturation, a confirmé que l’arrivée de Mme A______ leur avait été annoncée comme étant un déplacement en raison des soucis qu’elle avait eus dans son précédent service. Lorsqu’elle avait posé la question de savoir ce qu’elle allait faire, M. P______ avait fait un signe de la main qui, pour elle, voulait dire qu’elle n’allait pas rester longtemps. Lorsque M. O______ avait formé Mme A______, il avait un ton très sec, presque agacé, ton qu’il n’avait pas eu lorsqu’elle-même avait été formée. Elle n’avait pas eu de problèmes avec Mme A______, mais comme on lui avait dit qu’il fallait se méfier d’elle, elle avait gardé ses distances.

d. Madame V______avait compris des explications de MM. O______ et P______ que Mme A______ avait eu des soucis au service de logistique et qu’elle venait pour un essai. À une autre occasion, M. O______ avait dit qu’il fallait se méfier d’elle. À l’arrivée de Mme A______, l’ambiance au service de facturation avait empiré et des tensions avaient surgi, parce qu’il y avait besoin d’une facturiste qui se charge de toutes les factures, et non de quelqu’un qui ne prenne que les factures les plus simples.

e. Mme G______ avait une relation amicale avec Mme A______ et n’avait jamais travaillé avec elle. Celle-ci était une personne respectueuse, gentille, avec laquelle elle s’était toujours bien entendue. Mme A______ lui avait fait part du fait qu’elle avait été harcelée par M. O______, soit qu’il avait essayé de l’embrasser et lui avait mis la main sur la cuisse ou la fesse. Mme G______ était étonnée des déclarations de Mme A______ selon lesquelles elle lui aurait à l’époque conseillé de se taire. Elle avait plutôt dû lui dire d’aller voir la direction.

f. Mme R______, secrétaire syndicale, avait contacté Mme N______ et/ou M. M______ pendant l’été 2015 pour convenir de la reprise de travail de Mme A______. L’OCAS avait indiqué attendre les résultats de l’enquête. Une réunion avait finalement eu lieu en septembre 2015, lors de laquelle il leur avait été dit que Mme A______ ne serait plus confrontée à M. O______ et que des mesures seraient prises à l’encontre de ce dernier, mais que les choses n’allaient pas être simples. L’OCAS avait refusé de transmettre à Mme R______ les conclusions de l’enquête, qui étaient importantes pour assainir la situation et clarifier les conditions de reprise de Mme A______. En sortant de cet entretien, Mme R______ avait en partie obtenu les garanties souhaitées, bien que de manière orale. Elle avait insisté sur la nécessité de faire de la prévention en matière d’atteinte à la personnalité et de harcèlement sexuel, notamment comme moyen de faire diminuer la pression que Mme A______ ressentait. Elle n’avait obtenu qu’une réponse évasive. Le fait que M. O______ ne revienne pas dans le service était rassurant, mais elle ne pouvait pas se prononcer à la place de Mme A______, qui devait se sentir bienvenue. Les représentants de l’OCAS lui avaient dit qu’ils lui communiqueraient la décision prise par le CA contre M. O______ dès qu’elle serait prise, soit dans les jours qui suivaient. Dans le cadre de leurs échanges, il semblait admis par tout le monde qu’il était nécessaire de mettre en place de la prévention contre les atteintes à la personnalité. À la question de savoir si, lors de l’entretien de septembre 2015, avaient été évoqués des griefs pouvant donner lieu à un entretien de service, elle a répondu « non, mais avec méfiance tout de même », l’OCAS ayant à cette occasion évoqué le grief du nombre d’absences de Mme A______ et le fait qu’il ne voyait pas où la déplacer.

g. Monsieur W______, époux de Mme A______, a répondu ignorer qui était M. O______. Son épouse parlait de ses problèmes professionnels, de « son chef », et des problèmes qu’elle avait eus avec lui. Elle ne lui avait pas parlé d’échanges de messages avec son chef. Elle ne parlait pas trop du travail, sinon elle pleurait. Les problèmes avaient commencé quand le transfert avait été envisagé. Ensuite, cela avait été mieux pendant un petit moment, mais ses espoirs que la situation s’améliore ne s’étaient pas concrétisés.

73) Le 30 juin 2017, les parties ont transmis leurs observations finales après enquêtes, persistant dans leurs conclusions.

a. Pour l’OCAS le transfert de Mme A______ auprès du service de la facturation devait lui permettre de repartir sur de bonnes bases, en démontrant qu’elle possédait les compétences professionnelles et relationnelles attendues. Par ailleurs, dès qu’il avait eu connaissance des agissements de M. O______, l’OCAS avait immédiatement pris les mesures pour protéger Mme A______ et établir les faits. De son côté, celle-ci avait refusé de reprendre le travail, ce bien qu’elle ait reçu la garantie qu’elle ne serait plus confrontée à M. O______.

b. Pour Mme A______, rien dans son comportement ne justifiait son licenciement. Par ailleurs, il ressortait du rapport d’enquête que, si les faits à la base de l’accusation de harcèlement sexuel n’avaient pas pu être établis, il n’en demeurait pas moins que M. O______ avait eu envers elle un comportement hautement déplacé alors qu’elle se trouvait sous ses ordres. Enfin, les personnes entendues dans la procédure avaient toutes entretenu de bonnes relations avec la recourante.

74) Par courrier du 3 juillet 2017, la chambre administrative a informé les parties que la cause était gardée à juger.

1) Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10 ; art. 30 al. 2 de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 - LPAC - B 5 05).

2) Selon l'art. 1^er de la loi relative à l'office cantonal des assurances sociales du 20 septembre 2002 (LOCAS - J 4 18), l’OCAS est un établissement de droit public autonome doté de la personnalité juridique qui a son siège à Genève.

3) La recourante est soumise à la LPAC, dès lors que cette loi s’applique au personnel de l’OCAS et des établissements qu'il regroupe (art. 1^er al. 1^er  let. f LPAC).

4) La recourante conteste l’existence d’un motif fondé de licenciement.

a. Selon l’art. 21 al. 3 LPAC, l’autorité compétente peut résilier les rapports de service du fonctionnaire pour motif fondé. Elle motive sa décision. Elle est tenue, préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et de réinsertion professionnels, et de rechercher si un autre poste au sein de l’administration cantonale correspond aux capacités de l’intéressé.

b. Il existe un motif fondé au sens de l’art. 22 LPAC lorsque la continuation des rapports de service n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de l’administration, soit notamment en raison de l’insuffisance des prestations (let. a), de l’inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b) ou de la disparition durable d’un motif d’engagement (let. c).

Les motifs de résiliation des rapports de service ont été élargis lors de la modification de la LPAC du 23 mars 2007, entrée en vigueur le 31 mai 2007. Depuis lors, il ne s’agit plus de démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue difficile, mais qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de l’administration (MGC 2006-2007/VI A 4529). Selon l’exposé des motifs à l’appui de cette modification, « l’intérêt public au bon fonctionnement de l’administration cantonale est déterminant en la matière. C’est lui qui sert de base à la notion de motif fondé qui doit exister pour justifier un licenciement dans la fonction publique. Le motif fondé est indépendant de la faute du membre du personnel. Il n’est qu’un élément objectif indépendant d’une intention ou d’une négligence [ ]. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction publique dans un service déterminé aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service » (MGC 2005-2006/XI A 10420).

c. Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est en outre assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la légalité, de l’égalité de traitement, de la proportionnalité et de l’interdiction de l’arbitraire.

5) Selon l’art. 21 let. a du règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), les membres du personnel se doivent, par leur attitude, d’entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés et de permettre et faciliter la collaboration entre ces personnes. Aux termes de l’art. 22 al. 1 RPAC, les membres du personnel se doivent de remplir tous leurs devoirs consciencieusement et avec diligence.