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1. En date du 19 juillet 2012, la Fondation B______ (B______), devenue l’Institution C______ (ci-après : C______), a publié une offre d’emploi pour un poste d’ « ingénieur système help desk » à 100 %, pour un contrat à durée indéterminée.

Sa mission consisterait au fonctionnement et à la coordination d’un centre de support informatique à distance sous la direction d’un responsable « support et formation » de la direction des systèmes d’information (ci-après : DSI).

Sa fonction était la suivante :

Assistance 1^er niveau - service desk (80 %)

au sein d’une équipe, traiter les incidents et les demandes en 1^er niveau de support (hotline) et transmettre le cas échéant à un autre niveau de support tout en assurant le suivi de la réponse jusqu’à la résolution complète du problème ;

faire l’interface avec des experts informatiques pour assurer que les besoins des utilisateurs soient clairement exprimés ;

coordonner les flux de communication liés au traitement des incidents ainsi que les messages d’information venant de la DSI et destinés aux utilisateurs des systèmes d’information ;

assurer le suivi de la qualité du service délivré sur la base des bonnes pratiques telles que décrites par ITIL au moyen de tableaux de bord et en lien avec la hiérarchie ;

assurer le suivi des outils liés au fonctionnement du support en particulier les systèmes de réception et de traitement des appels.

Coordination et documentation (20 %)

participer aux groupes de projets liés aux développements concernant le support informatique et remonter l’information aux directions sur l’évolution des projets et des réalisations ;

assurer entre autres une expertise pour l’amélioration des processus de fonctionnement du support sur la base du modèle ITIL, de la configuation des outils et des indicateurs de suivi du service desk dans un but de maximiser la qualité en termes de satisfaction du client ;

assurer la documentation des processus de support en conformité avec ITIL ;

coordonner le support des utilisateurs en lien avec les projets de la DSI en particulier dans les phases de mise en production.

La formation requise était une formation universitaire complète en informatique-système ou d’analyste-système complétée par une expérience d’au moins quatre ans incluant les cours nécessaires, ou d’ingénieur HES en informatique.

2. À la suite de cette offre d’emploi, le 30 août 2012, M. A______ a été mis au bénéfice d’un contrat d’engagement à durée indéterminée auprès de la C______ en qualité d’ « ingénieur-système 1 », avec entrée en fonction le 1^er novembre 2012.

3. Le 29 janvier 2013, à la fin de ces trois mois de période d’essai,
M. A______ a eu un entretien périodique d’évaluation et de développement des compétences avec son supérieur hiérarchique.

L’évaluation globale était bonne et le supérieur souhaitait la poursuite de la collaboration de M. A______. En particulier, les objectifs convenus soit l’intégration dans l’équipe du support, la prise en charge des incidents et la participation aux projets « Service Now », étaient atteints. Sept des neuf critères d’évaluation étaient considérés comme « point fort » ou « adéquat pour la fonction », deux critères étant « à améliorer », soit « comportement, coopération, communication » et « initiative, flexibilité », les initiatives de l’intéressé étant appréciées mais son leadership vis-à-vis de l’équipe du support étant à développer.

Lui ont été fixés, comme objectifs, la mise en place du centre de services, à savoir la « documentation processus » au mois de juin 2013 et « documentation tests » au mois d’avril 2013, le leadership dans le fonctionnement du support au mois de juin 2013, ainsi que la mise en place de la base de connaissances (projet en cours par étapes) au mois de décembre 2013.

Selon l’évaluateur, M. A______ avait su s’adapter rapidement à un environnement complexe et en évolution permanente, disait apprécier son travail et le fait que son travail était apprécié, et était désormais prêt à se développer afin de prendre sa place et donner d’ici fin 2013 sa pleine capacité.

Constituait une base de l’entretien le cahier des charges au 29 janvier 2013, lequel a été signé le 1^er février 2013 par M. A______. La description de la fonction correspondait à celle de l’offre d’emploi, si ce n’est qu’il n’était plus indiqué de pourcentages pour l’« assistance (service desk) » et la « coordination et documentation », intitulé désormais « projets », et qu’il s’y ajoutait des activités accessoires et/ou occasionnelles.

4. Par courriel du 6 septembre 2013, le supérieur hiérarchique de
M. A______ a résumé les informations qui lui avaient été communiquées lors de leur discussion du même jour.

À deux mois de l’évaluation de un an, il avait souhaité le rencontrer afin de souligner deux points sur lesquels il souhaitait voir une progression en lien avec les objectifs fixés dans son évaluation. Tout d’abord le supérieur hiérarchique attendait de la part de l’intéressé premièrement plus de proactivité dans le développement du guichet unique (ci-après : GU), deuxièmement plus de discernement, de précision et de rigueur dans son travail. Concernant ce dernier point, deux exemples de réponses par courriel inadéquates aux demandes que le supérieur hiérarchique lui avait faites étaient citées, à savoir une réponse inadéquate à une utilisatrice de terrain et la réunion avec le support « infra » au sujet du GU où M. A______ ne maîtrisait pas le sujet. Le supérieur hiérarchique avait bien entendu la préoccupation de M. A______ relative au fait que la DSI était un contexte avec de fortes personnalités qui nécessitait parfois un effort pour défendre son point de vue, ce qui avait d’ailleurs été mentionné lors de son engagement.

5. Le 17 mars 2014, M. A______ a eu un entretien périodique d’évaluation de développement des compétences avec le remplaçant ad interim de son supérieur hiérarchique, le nouveau directeur de la DSI et responsable des ressources humaines (ci-après : RRH) de la C______.

L’évaluation globale était jugée insuffisante. En se basant sur l’évaluation du supérieur hiérarchique, trop de points étaient à améliorer pour considérer l’évaluation comme suffisante. L’évaluation de nomination serait dépendante des objectifs fixés.

Étaient à améliorer la qualité des prestations, l’intégration au service et à l’équipe, le comportement, la coopération, la communication, l’autonomie, ainsi que l’initiative et la flexibilité. S’agissant de l’autonomie, certaines initiatives, par exemple les bases de connaissances, n’allaient pas au bout s’il n’y avait pas de relance du manager et, concernant l’initiative et la flexibilité, le niveau d’initiative était insuffisant dans la mise en place du GU.

S’agissant des objectifs, le « leadership dans le fonctionnement du support » et la « mise en place de la base de connaissances » n’étaient pas atteints, la « mise en place du centre de services - documentation des processus » et l’« inventaire et suivi des améliorations du GU » étaient partiellement atteints et la « mise en place du centre de services - documentation des tests » ainsi que la « révision du manuel utilisateur du support » étaient atteints.

Devaient être atteints au 31 juillet 2014 les objectifs suivants : « implémentation de la base de connaissances », « transfert des incidents avec solution de contournement, changement prévu ou sans solution vers la gestion des problèmes », « attitude proactive et positive face aux problèmes rencontrés et en prendre la propriété », ainsi que « prendre la propriété de la fin de la phase 1 du projet « guichet unique » et de ses tâches relatives et les mener à terme ».

6. Par écrit du 27 mars 2014, M. A______ s’est déterminé sur le contenu de cet entretien.

Les objectifs qui lui avaient été confiés à son engagement le 1^er novembre 2012 apparaissaient comme atteints. Demeurait un point à améliorer qui concernait le leadership vis-à-vis de l’équipe du support et un point à réaliser, à savoir la finalisation de la création de la base de connaissances pour le GU. Concernant ce dernier point, il avait demandé à son supérieur hiérarchique d’avoir plus d’explications. Il avait également fait remonter à son supérieur hiérarchique certains éléments qui le mettaient mal à l’aise à l’égard d’une partie de son équipe du support, mais également à l’égard de la DSI, dont le fait que son supérieur hiérarchique ne l’avait pas présenté auprès de la DSI comme le responsable de cette équipe du support, qu’il n’avait été que rarement invité à des séances ou des réunions concernant ses attributions et le développement du support informatique dont il avait logiquement la charge, l’absence de décisions précises de son supérieur hiérarchique, son mal-être et son problème d’autorité vis-à-vis de ses collègues directs ainsi que des nombreuses réflexions désobligeantes qui lui étaient adressées, une demande d’aide à son supérieur hiérarchique afin de suivre une formation communication et d’avoir des outils qui lui permettraient de pouvoir gérer les situations conflictuelles en milieu professionnel, enfin le manque de suivi de décisions à certaines occasions dans la gestion du projet GU.

Malgré une situation plus difficile pour lui avec l’arrivée de son nouveau responsable au mois de janvier 2014, il ressentait une nouvelle motivation très forte pour mener à bien ses nouveaux objectifs.

7. Par lettre du 5 mai 2014, en réponse notamment à la remarque de
M. A______ relative à l’absence de présentation par son supérieur hiérarchique auprès de la DSI comme responsable de l’équipe de support, la C______, sous la signature du chef de la DSI et la RRH, a fait part à l’intéressé, afin de dissiper tout malentendu concernant ses responsabilités, de ce qu’il n’avait pas de responsabilité hiérarchique vis-à-vis de cette équipe, ce qu’indiquait son cahier des charges.

L’objectif qui lui avait en revanche été fixé depuis son entretien d’évaluation des trois premiers mois, puis réitéré, était de développer son leadership dans le fonctionnement du support dont la définition avait été apportée par son nouveau responsable hiérarchique (ad intérim) lors de la dernière évaluation, à savoir s’engager à cadrer l’activité d’autres personnes en les guidant et en leur montrant la voie à suivre afin d’assurer le succès de l’organisation et de ses membres.

Soucieux de soutenir M. A______ très rapidement dans l’atteinte de ses objectifs, la C______ avait accepté la formation en technique relationnelle de son choix, qui venait d’avoir lieu.

8. Lors de l’entretien périodique d’évaluation et de développement des compétences qui s’est tenue le 27 août 2014 devant son supérieur hiérarchique, le supérieur direct de celui-ci, à savoir le chef de la DSI, ainsi que la RRH, les évaluateurs ont considéré comme non atteints les objectifs qui avaient été fixés à l’intéressé lors de l’entretien du 17 mars 2014.

Les critères d’évaluation étaient soit jugés « à améliorer », soit « insuffisant » à l’exception du critère « engagement, motivation », M. A______ montrant lorsqu’il était sollicité, une motivation et une disponibilité appréciable.

En regard des quatre objectifs qui lui avaient été fixés, de manière générale, des lacunes avaient été observées dans les compétences suivantes : leadership, esprit de décision et aptitude à la mise en œuvre, capacité de s’imposer, capacité à travailler en réseau, ainsi qu’orientation clients.

Du point de vue de sa personnalité, M. A______ était un collègue très sympathique, agréable, disponible et toujours prêt à rendre service. Il possédait clairement des compétences, mais en fonction des attentes de la hiérarchie et des objectifs à atteindre, ses prestations étant globalement insuffisantes, il n’était malheureusement pas apte à remplir les exigences du poste qu’il occupait, son supérieur hiérarchique ne pouvant ainsi pas être favorable à la nomination.

9. Par notes complémentaires du 3 septembre 2014, M. A______ s’est déterminé sur cette évaluation.

Aucun critère d’appréciation concernant son activité de support (prise des appels téléphoniques, gestion des demandes et incidents, etc.) qui représentait plus de 80 % de sa charge de travail exercée et de son activité principale depuis le
1^er novembre 2012 n’était quantifiée ni qualifiée. Cette évaluation n’était focalisée que sur une partie infime de son activité. N’étaient mis en évidence que les éléments négatifs mentionnés, qui concernaient un manque d’organisation ou de suivi supposé en rapport avec les tâches demandées fin mars 2014, ainsi que sur le leadership lié à sa fonction. Or, il lui avait été répondu le 5 mai 2014 qu’il n’avait aucun niveau hiérarchique avec son équipe.

Au vu de ces éléments et du manque de temps nécessaire disponible et des périodes de vacances, il n’était pas possible de mener à terme toutes ces tâches dans le temps imparti, sans faire d’heures supplémentaires, ce qui n’était plus autorisé dans son département.

Par ailleurs, le fournisseur externe dont la collaboration étroite était nécessaire pour l’exécution des tâches demandées, en particulier le GU, refusait de répondre à ses demandes et à celles de son équipe pour cause budgétaire, ce qui paralysait de manière considérable le bon déroulement des travaux à réaliser.

Suivait sa propre évaluation aux questions de savoir s’il avait atteint ou non les objectifs convenus. S’agissant de l’« implémentation de la base de connaissances en production », cet objectif était entre « partiellement atteint » et « atteint » ; il en allait de même du quatrième objectif, « demandes génériques » (« prendre la propriété de la phase 1 du projet GU et de ses tâches relatives et les mener à terme »). Les objectifs « transfert des incidents avec solution de contournement, changement prévu ou sans solution vers la gestion des problèmes - catégorisation des tickets » et « attitude proactive et positive face aux problèmes rencontrés et en prendre la propriété » étaient entre « pas atteints » et « partiellement atteints ».

10. Par courrier du 17 septembre 2014 du directeur de l’exploitation et du directeur adjoint des RH, la C______ a informé M. A______ que la direction générale avait décidé de prolonger sa période probatoire d’une année à compter du 1^er novembre 2014, ses prestations étant, comme en témoignait son évaluation du 27 août 2014, insuffisantes.

11. Par lettre du responsable de l’intéressé du 24 septembre 2014, la C______ a convoqué M. A______ à un entretien de service au sens de l’art. 44 du règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du
24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01).

Le sujet de cet entretien se rapporterait aux prestations insuffisantes, telles que relevées dans ses évaluations des 17 mars et 27 août 2014. L’intéressé avait la possibilité de se présenter à ce rendez-vous accompagné par une personne de son choix.

12. Par lettre du 17 octobre 2014, la C______ a transmis à M. A______ le compte-rendu de l’entretien de service qui s’était tenu le 13 octobre 2014.

Cet entretien de service s’était déroulé en présence du responsable hiérarchique (autrefois ad intérim) de M. A______ et de la RRH. Il ressort du
compte-rendu qu’un rappel des faits a été effectués et qu’ont été discutées les lacunes relatives au leadership, à la communication, à la proactivité, ainsi qu’à la qualité des prestations (y compris le volume et l’organisation) de M. A______, celui-ci ayant pu s’exprimer sur chacun de ces points. Au titre du bilan, le constat des évaluateurs était le suivant : les évaluations successives étaient insuffisantes et il n’y avait pas d’amélioration démontrée dans le temps ; l’intéressé n’avait pas réussi à prendre sa place comme personne centrale de l’équipe du support, tant d’un point de vue expertise métier que dans le leadership attendu et la communication, celui-ci n’arrivant pas à faire valoir ses points de vue et sa communication étant trop en retrait ; en terme de proactivité, M. A______ transmettait souvent les problèmes à sa hiérarchie, au lieu d’apporter les solutions attendues de par son expertise métier ; la qualité des prestations souffrait de tout ce qui précédait ; la gestion de projets était désorganisée ; tout ceci avait un impact sur l’avancement des projets (par exemple budget dépensé dans des allers et retours). De son côté, M. A______ reconnaissait ne pas être à l’aise dans sa fonction actuelle et souhaitait pouvoir en changer pour un poste plus technique, mais sans responsabilité, quitte à revoir sa classe de salaire. À la fin du
compte-rendu, sous « détermination de l’employeur », la « détermination de l’employeur [interviendrait] une fois les éventuelles observations complémentaires reçues analysées. [M. A______ était] informé du fait qu’il ne [répondait] pas aux attentes de son poste ». Un délai de quatorze jours lui était octroyé pour faire valoir ses observations complémentaires ou divergences.

13. Par courrier du 31 octobre 2014, M. A______ a transmis à la C______ le compte-rendu de l’entretien de service du 13 octobre 2014 signé par ses soins, de même que ses déterminations, qui reprenaient pour l’essentiel celles qu’il avait formulées le 3 septembre 2014.

Par lettre du 14 novembre 2014, sous la signature du chef de la DSI et de la RRH, la C______ a accusé réception de ce courrier de l’intéressé et lui a fait part de ce qu’elle le tiendrait informé dans les meilleurs délais de la suite qui y serait apportée.

14. Par courrier du 28 janvier 2015, signé par le responsable hiérarchique de l’intéressé et la RRH, faisant suite à l’entretien de service du 13 octobre 2014 ainsi qu’aux observations de celui-ci du 31 octobre 2014, la C______ a fixé un rendez-vous au 3 février 2015 afin de lui communiquer sa décision.

15. Lors de cette rencontre du 3 février 2015 à laquelle il s’est rendu seul,
M. A______ a reçu une décision de la C______, datée du même jour et signée par sa directrice générale ainsi que par la directrice des ressources humaines
(ci-après : DRH), lui confirmant sa décision, déclarée exécutoire nonobstant recours, de mettre fin à ses relations de travail avec effet au 31 mai 2015 pour motifs fondés, en raison de l’insuffisance de ses prestations, selon l’art. 22 let. a de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC -
B 5 05), et l’informant qu’il était libéré de son obligation de travailler dès le même jour. Après analyse des besoins du service et de l’institution, l’employeur était au regret d’informer l’intéressé de ce qu’il n’était pas en mesure de lui proposer un poste tel que souhaité par celui-ci lors de l’entretien de service du
13 octobre 2014.

16. Par acte expédié le 5 mars 2015 au greffe de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative), M. A______ a formé recours contre cette décision, concluant préalablement à la mise en œuvre d’une comparution personnelle des parties et à l’ouverture d’enquêtes. Il a conclu à ce que la chambre administrative, principalement annule la décision de licenciement et dise qu’il était toujours employé de la C______ pour la période postérieure au 31 mai 2015, subsidiairement dise que la décision de licenciement était contraire au droit, invite la C______ à le réintégrer, en cas d’acceptation, ordonne à celle-ci au 1^er juin 2015 le paiement au recourant de toutes les prestations qui lui étaient dues, notamment son salaire, en cas de refus, la condamne à lui payer la somme brute de CHF 60'454.20 avec intérêts à 5 % dès le 31 mai 2015, en tout état de cause condamne l’intimée en tous les frais de l’instance, y compris une équitable indemnité à titre de participation aux honoraires de son avocat et la déboute de toutes autres ou contraires solutions. Le recourant a également sollicité la restitution de l’effet suspensif.

Son droit d’être entendu avait été violé puisqu’il n’avait absolument pas compris qu’une résiliation des rapports de service pouvait entrer en ligne de compte à son encontre avant le 3 février 2015, les termes choisis dans les échanges, tant écrits que verbaux, ne pouvant pas le lui laisser craindre. Il n’avait donc jamais été entendu sur un éventuel licenciement.

En outre, la décision querellée était arbitraire. En effet, la situation professionnelle de M. A______ avait donné lieu, en l’espace d’une semaine, à deux décisions contradictoires de la part de la même autorité, dans la mesure où celle-ci avait décidé, le 17 septembre 2014, de prolonger sa période probatoire d’un an dès le 1^er novembre 2014 puis, l’avait, le 24 septembre 2014, convoqué à un entretien de service pour le 13 octobre 2014. Par conséquent, la décision entreprise se révélait être en contradiction claire avec l’état de fait, qui venait de donner lieu à un tout autre résultat, heurtant de ce fait de manière choquante le sentiment de la justice.

Enfin, la résiliation des rapports de service était totalement disproportionnée. En effet, il ne pouvait pas être jugé acceptable que seul 20 % de son activité professionnelle ait été pris en considération pour conduire à un licenciement, alors que le 80 % restant n’avait pas soulevé de remarque négative, sans que le recourant ne prétende toutefois à la perfection.

17. Par écriture du 24 mars 2015, la C______ a conclu au rejet de la demande de restitution de l’effet suspensif sollicitée par le recourant.

18. Par décision du 17 avril 2015, la présidence de la chambre administrative a refusé de restituer l’effet suspensif au recours de M. A______ et réservé le sort des frais de la procédure jusqu’à droit jugé au fond.

19. Dans sa réponse au fond du 27 avril 2015, la C______ a conclu au rejet du recours et à la condamnation du recourant en tous les frais et dépens de la procédure.

20. Une audience de comparution personnelle s’est tenue le 8 juillet 2015 devant le juge délégué de la chambre administrative.

a. Le recourant a confirmé ses allégations selon lesquelles il ignorait jusqu’au 3 février 2015, qu’une résiliation de ses rapports de service était envisagée par la C______. Par ailleurs, durant son activité au sein de celle-ci, il avait eu des problèmes avec deux collaborateurs du support informatique comme lui, dont il était en quelque sorte le « team leader » sans pouvoir hiérarchique à leur égard ; ces personnes avaient eu des résistances par rapport aux changements qu’il devait mettre en œuvre et M. A______ s’était retrouvé victime de leurs remarques désobligeantes au plan privé, qui selon lui se rapprochaient du mobbing et du harcèlement ; il était resté passif sur ce point pendant un an et demi, ce qui avait été une période douloureuse pour lui.

La RRH a réfuté entièrement les accusations de mobbing et de harcèlement formulées pour la première fois par le recourant. Les deux collaborateurs susmentionnés étaient des personnes très motivées et disposant d’une très grande expérience, grâce auxquelles le service support fonctionnait. Le problème avait été que le recourant, en tant que coordinateur, n’avait pas eu l’expertise métier nécessaire pour guider ces personnes. Il s’était donc retrouvé dépassé dans ses propres compétences, ce qui avait entraîné des difficultés avec ces personnes. Le problème ne venait donc pas de celles-ci, lesquelles attendaient une expertise métier qui coordonne l’activité du support.

b. Selon la RRH, toutes les évaluations qui avaient été faites portaient sur l’entier du cahier des charges de M. A______, y compris « assistance (service desk) », c’est-à-dire la partie support. La C______ attendait d’un collaborateur qu’il remplisse l’entier de son cahier des charges. Il importait peu que certains points représentaient un faible pourcentage de son temps de travail, qui pouvait fluctuer en fonction des besoins du service. M. A______ étant rémunéré de deux classes de plus que ses collègues du groupe support, l’employeur attendait une autre activité de sa part que celle de réponse au groupe support. Ces deux classes supplémentaires rémunéraient ses activités de coordination, qui consistaient notamment à faire remonter plus haut des problèmes complexes et apporter des solutions ainsi qu’à faire de la gestion de projets. Dans la partie support, consistant à répondre aux questions des utilisateurs dans le cadre d’un « help desk », M. A______ ne donnait pas satisfaction non plus.

Selon M. A______, l’activité du groupe support, y compris la sienne propre, consistait principalement en les réponses aux utilisateurs. Pendant trois ans, c’était essentiellement ce que le recourant avait fait de 08h00 à 17h00 ou 07h00 à 15h30 avec une pause d’une demi-heure ou d’une heure. Il n’avait jamais reçu de critique de la part d’utilisateurs concernant ses réponses ni de sa hiérarchie. En termes qualitatifs et quantitatifs, il avait été le deuxième pour ce qui était de la volumétrie des appels traités et solutionnés, ce dont il avait fait part à sa hiérarchie dans ses observations du 3 septembre 2014.

Le conseil de l’intimée en a conclu que, dans la bouche du recourant, cela constituait un aveu qu’il ne faisait que du support, contrairement à son cahier des charges, ce que M. A______ a contesté, indiquant que s’il prenait environ 90 % de son temps pour les réponses du « help desk » (support), c’était que cela répondait aux besoins de la C______, la priorité de ce qui était demandé audit service étant de répondre aux demandes des utilisateurs et de les solutionner. Lors de l’entretien de service du 13 octobre 2014, M. A______ avait certes reconnu avoir moins d’expertise métier que ses collègues, mais cela signifiait selon lui qu’il n’avait simplement pas la même expérience acquise au cours des années, ces deux collègues ayant entre dix et quinze ans d’expérience au sein de la C______ alors que lui-même avait dû apprendre en quinze jours à être opérationnel avec des informations limitées. Lorsqu’il était arrivé à la C______, le service support avait un problème d’aura ; notamment grâce à sa contribution, ledit service avait été étendu, commençant à 07h00 et finissant à 17h00 et le service de piquet allant jusqu’à 21h00 ; le directeur d’exploitation et le directeur de la DSI faisaient part souvent audit service de retours très positifs des utilisateurs ; lorsque le recourant avait dit qu’il n’était pas étranger à cette amélioration, on ne lui avait pas répondu.

c. Il est apparu que M. A______ n’avait pas obtenu le « certificat PMP Project Management Professional » qu’il avait indiqué, dans le curriculum vitae
(ci-après : CV) présenté à la C______ dans sa postulation, avoir obtenu en 2010, et qu’il n’avait pas non plus commencé cette formation. Le recourant a indiqué avoir effectué un diplôme de « chef de projet informatique » à l’ISEIG et ne pas savoir pourquoi cette formation « PMP » figurait dans son CV ; il s’agissait d’une erreur.

La RRH a précisé que cette formation « PMP » était très pointue dans la gestion de projets. À sa connaissance, pour commencer cette formation, une personne sans diplôme universitaire devait avoir effectué sept mille heures de gestion de projets. Ce certificat et la responsabilité du recourant dans un service de support avaient été essentiels pour que la C______ le choisisse pour ce poste.

d. La RRH a exposé n’avoir pas, lors de l’entretien de service du 13 octobre 2014, expressément mentionné l’issue du licenciement parce que le recourant venait de demander un reclassement. Elle-même et le responsable hiérarchique de l’intéressé s’étaient alors engagés à relayer cette demande auprès des « desks » de la DSI de la C______, dont la réponse dépendrait notamment des besoins de l’institution, sans engagement de ceux-là quant à savoir si un autre poste lui serait fourni. Ils avaient effectivement effectué cette démarche et n’avaient pas pu trouver une autre fonction qui aurait pu être compatible avec les compétences de M. A______ et les besoins de la DSI. En outre, à réception début septembre 2014 du compte-rendu de l’entretien d’évaluation du 27 août 2014, il ne restait à la RRH qu’environ un mois et trois semaines avant la nomination, ce qui ne lui permettait pas d’entendre toutes les personnes intéressées. C’est pourquoi, ledit entretien d’évaluation montrant des prestations insuffisantes, il avait été décidé de prolongé la période probatoire.

M. A______ a confirmé avoir, à la fin de l’entretien de service du
13 octobre 2014, demandé à changer de poste au sein de la C______. Depuis son licenciement, il n’avait pas retrouvé d’emploi.

e. Dans l’hypothèse où le juge délégué souhaiterait investiguer la question de savoir si M. A______ avait compris qu’un licenciement était envisagé par la C______, le conseil de celui-ci a indiqué pouvoir solliciter le témoignage d’un ancien collègue de travail qui ne travaillait plus actuellement à la C______. L’avocat de l’intimée s’est opposé à de tels témoignages indirects. Il a en revanche sollicité à titre de témoin l’audition du responsable hiérarchique qui avait participé à l’entretien de service.

21. Par courrier du 13 juillet 2015, la C______ a produit diverses pièces, dont les dispositions applicables à l’ensemble de son personnel.

22. Dans ses observations après enquêtes du 12 août 2015, la C______ a persisté dans ses conclusions.

23. Dans ses observations après enquêtes du 13 août 2015, M. A______ en a fait de même.

Comme il l’avait déjà affirmé lors de l’audience du 8 juillet 2015, c’était par simple et innocente erreur qu’il avait indiqué dans le CV transmis à la C______ qu’il avait suivi une formation alors que tel n’avait pas été le cas. Il était possible qu’il ait, sans le vouloir, laisser subsister cette erreur, dont il se serait volontiers excusé auparavant si la C______ le lui avait demandé. On ne saurait lui prêter une intention malicieuse, puisqu’il avait en outre spontanément produit un autre CV dans la présente procédure, corrigé de l’erreur du précédent.

24. Par lettre du 2 septembre 2015, la chambre administrative a informé les parties de ce que la cause était gardée à juger.

25. Pour le reste, les arguments des parties seront, en tant que de besoin, repris dans la partie en droit ci-après.

1. Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 31 LPAC, applicable au personnel de la C______ conformément aux art. l al. 1 let. g LPAC et 22 de la loi sur l'Institution de maintien, d'aide et de soins à domicile du 18 mars 2011 - LIMAD - K 1 07 ; art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10).

2. a. En vertu de l’art. 4 LPAC, le personnel de la fonction publique se compose de fonctionnaires, d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel en formation (al. 1) ; le Conseil d’État ou le conseil d’administration précise les caractéristiques de chaque catégorie ; il peut leur donner des dénominations particulières (al. 2). À teneur de l’art. 5 LPAC, est un fonctionnaire le membre du personnel régulier ainsi nommé pour une durée indéterminée après avoir accompli comme employé une période probatoire. Selon l’art. 6 LPAC, est un employé le membre du personnel régulier qui accomplit une période probatoire (al. 1) ; le Conseil d'État, la commission de gestion du pouvoir judicaire, le conseil d’administration ou la commission administrative arrête la durée et les modalités de la période probatoire (al. 2).

L’art. 45 al. 1 RPAC précise que peut être nommée fonctionnaire, toute personne définie à l’art. 5 LPAC et qui remplit les conditions suivantes : a) avoir, en règle générale, occupé un emploi au sein de l'administration cantonale durant deux ans et avoir accompli à satisfaction les tâches qui lui incombaient à ce titre ; b) être capable d’exercer ses droits civils ; c) être, si la fonction occupée ou un intérêt public le commande, domiciliée dans le canton.

Selon l’art. 47 al. 1 RPAC, la nomination intervient au terme d'une période probatoire de deux ans, sous réserve de prolongation de cette dernière – exceptionnellement d’un an au maximum en cas de prestations insuffisantes
(art. 5A let. e du règlement d’application de la loi concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l’État et des établissements hospitaliers du 17 octobre 1979 - RTrait - B 5 15.01).

b. Selon l’art. 5 RTrait, les prestations du nouveau collaborateur font l'objet, au terme de la période d'essai de trois mois et des première et deuxième années probatoires, d'une analyse qui porte notamment sur les capacités, le travail effectué et le comportement du titulaire ; si la période probatoire a été prolongée, les prestations de l’intéressé font également l’objet d’une analyse avant le terme de la prolongation (al. 1) ; les résultats de l’analyse sont portés à la connaissance du titulaire et discutés au cours d’un entretien avec son chef direct et le supérieur hiérarchique ; la formule d’analyse des prestations doit être signée par tous les intéressés ; le titulaire a la possibilité de rédiger une note contestant tout ou partie de l’analyse ; cette note fait partie intégrante du dossier d’analyse (al. 2) ; si les résultats ne sont pas jugés satisfaisants, l’intéressé est avisé par
écrit : a) qu’il n’assume pas d’une manière satisfaisante les tâches qui lui sont confiées ; b) qu’il doit améliorer ses prestations dans un ou plusieurs domaines ; c) qu’une nouvelle analyse doit être faite dans un délai maximum de douze mois, au plus tard avant la fin de la période probatoire ; d) que si les résultats de cette nouvelle analyse ne sont toujours pas satisfaisants, une autre affectation lui est proposée ; si cette solution n’est pas possible, il est avisé que les rapports de service doivent cesser au plus tard à la fin de la période probatoire (al. 4) ; demeurent réservées les dispositions des chapitres I et II du titre III de la LPAC (al. 5).

c. Aux termes de l’art. 20 LPAC, pendant le temps d’essai, d’une durée de trois mois au plus, le délai de résiliation est de quinze jours pour la fin d’une semaine (al. 1) ; après le temps d’essai et pendant la première année d’activité, le délai de résiliation est d’un mois pour la fin d’un mois (al. 2) ; lorsque les rapports de service ont duré plus d’une année, le délai de résiliation est de trois mois pour la fin d’un mois (al. 3).

L’art. 21 LPAC établit un régime juridique différent en ce qui concerne la fin des rapports de service pendant la période probatoire ou après celle-ci. Pendant le temps d'essai et la période probatoire, chacune des parties peut mettre fin aux rapports de service, le membre du personnel n'ayant pas qualité de fonctionnaire étant entendu par l'autorité compétente et pouvant demander que le motif de résiliation lui soit communiqué (al. 1), tandis que le fonctionnaire peut mettre fin aux rapports de service en respectant le délai de résiliation (al. 2) et que l'autorité compétente peut résilier les rapports de service du fonctionnaire pour un motif fondé, après avoir proposé des mesures de développement et de réinsertion professionnels et recherché si un autre poste au sein de l'administration cantonale correspond aux capacités de l'intéressé (al. 3).

3. En l’occurrence, il est incontesté – et incontestable – que la résiliation des rapports de service a été prononcée avant la fin de la période probatoire du recourant, la décision querellée se référant manifestement par inadvertance au motif fondé de l’art. 22 let. a LPAC. En outre, le délai de résiliation a été de trois mois, conformément à l’art. 20 al. 3 LPAC.

4. a. À teneur de l’art. 44A RPAC, les art. 336c et 336d CO sont applicables par analogie.