Décisions | Chambre administrative de la Cour de justice Cour de droit public

1) La fondation des parkings (ci-après : la fondation) est une fondation de droit public ayant son siège à Genève et ayant pour but d’encourager la construction et l’exploitation des parcs de stationnement.

2) Au cours du mois de février 2015, la fondation a informé l’office cantonal de l’emploi (ci-après : OCE) de la mise en place d’une campagne de recrutement d’agents de contrôle du stationnement, avec une entrée en fonction prévue pour le mois de septembre 2015.

3) L’OCE a transmis à la fondation une quinzaine de dossiers, dont celui de Monsieur A______, né le ______ 1970.

4) Le 8 juillet 2015, M. A______ a été convoqué avec d’autres candidats à une séance d’information et de rencontre à l’OCE.

5) Par courriel du 22 juillet 2015, un employé de l’OCE a indiqué aux candidats toujours en lice qu’ils pouvaient à tout moment se voir retirer du processus de recrutement.

6) Le 24 août 2015, les candidats ont visité les locaux, puis ont été soumis à des tests sportifs en milieu extérieur.

7) Le lendemain, des entretiens individuels des candidats ont eu lieu.

8) Par contrat de travail du 30 septembre 2015, M. A______ a été engagé à compter du 1^er octobre 2015 par la fondation en qualité d’agent de contrôle du stationnement.

Le contrat, soumis au droit public, était conclu pour une durée maximale de dix-huit mois, soit jusqu’au 30 avril 2017. Les trois premiers mois, soit jusqu’au 31 décembre 2015, étaient considérés comme temps d’essai, durant lequel l’employé devait réussir les examens finaux. Pendant le temps d’essai, chacune des parties pouvait résilier le contrat de travail à tout moment, moyennant un délai de congé de sept jours pour la fin d’une semaine.

Selon son cahier des charges, il devait notamment veiller au respect par la population de la législation routière pour tout type de stationnement sur la voie publique en Ville de Genève, procéder à la délivrance des amendes d’ordres, veiller à ce que le public en général bénéficie d’une bonne information de terrain sur les mesures de circulation, apporter une plus-value à l’image de la fonction en étant apte à informer plus largement la population sur des aspects très variés (difficultés de circulation, chantiers importants, manifestations, etc.). Les qualités requises par la fonction comprenaient notamment une bonne maîtrise du français, un bon sens des relations humaines, un esprit de camaraderie et une bonne disposition à la gestion des conflits et de la violence. Les agents de contrôle du stationnement devaient également savoir faire preuve d’équité et de respect envers les contrevenants, être intègres et avoir le sens du devoir.

9) Le 16 octobre 2015, M. A______ été assermenté par le Conseil d’État.

10) Lors de sa formation pratique, M. A______ a été évalué chaque semaine par son employeur, sur une période d’observation s’écoulant du 5 octobre au 6 novembre 2015.

Selon le formulaire d’évaluation établi par son employeur et intitulé « suivi recrue école octobre 2015 », son comportement et son état d’esprit étaient problématiques. L’intéressé était plutôt individualiste, n’avait pas l’esprit d’équipe et perturbait parfois la classe par son esprit de contradiction. Il restait souvent sur ses positions et remettait sans cesse tout en question en postant des questions pas toujours sensées. Son profil ne correspondait pas à ce qui était attendu par son employeur.

11) Lors du test final du mois d’octobre 2015, M. A______ a obtenu une note de 42,5 sur 50.

12) Le 6 novembre 2015, M. A______ a été reçu pour un entretien par Monsieur B______, "titre______" du service de stationnement (ci-après : SDS), Monsieur C______, "titre_____" du SDS, et Madame E______, "titre_____".

13) Par courrier du même jour, la fondation a résilié son contrat de travail, avec effet au 15 novembre 2015.

M. A______ ne correspondait pas au profil requis pour le poste d’agent de contrôle du stationnement. Il était libéré avec effet immédiat de son obligation de travailler.

14) Par courrier du 11 novembre 2015 remis en mains propres, M.A______ a formé opposition à la résiliation de son contrat.

Il se tenait à disposition de la fondation pour reprendre le travail à sa demande.

15) Par courrier du lendemain, la fondation a accusé réception de son opposition et confirmé sa décision.

16) Par courrier de son conseil du 18 novembre 2015, M. A______ a demandé à la fondation des explications sur les motifs de son licenciement, afin de pouvoir se déterminer en connaissance de cause.

Il se trouvait dans une position personnelle très difficile lorsqu’il avait été embauché, et avait ainsi redoublé d’efforts pour réussir la formation avec de très bons résultats. Par ailleurs, son droit d’être entendu avait été violé, dans la mesure où il n’avait pas disposé de la faculté de s’exprimer avant que la décision de résiliation ne soit prise et ne lui soit signifiée.

17) La fondation s’est déterminée par courriel du 25 novembre 2015.

M. A______ avait été informé le 2 novembre 2015 qu’il serait prochainement convoqué à un entretien, au cours duquel il serait fait le point et discuté de la continuation ou pas de la relation contractuelle. Le 6 novembre 2015, il avait ainsi été informé de l’intention de la fondation de résilier son contrat, pour les raisons évoquées de vive voix. M. A______ avait alors pu s’exprimer librement et faire valoir ses arguments. La fondation avait néanmoins décidé de confirmer la fin du contrat.

S’agissant des raisons, l’appréciation du savoir-être de l’intéressé n’était pas optimale. Il avait été perçu comme quelqu’un d’individualiste, sans esprit d’équipe et à l’esprit contradictoire, remettant fréquemment en question la valeur des sanctions légales et le choix des codes d’infraction. Or, cette fonction nécessitait tant un savoir-faire (jugé selon les examens finaux) qu’un savoir-être (jugé selon l’attitude générale et le comportement), qui n’étaient ici pas suffisants.

18) Par courrier du 2 décembre 2015, M. A______ a formé recours auprès du bureau du conseil de la fondation (ci-après : le bureau) contre son licenciement, concluant principalement à son annulation et à ce qu’il soit réintégré, et subsidiairement à l’octroi d’une indemnité s’élevant à six mois de son salaire fixe.

Son droit d’être entendu avait été violé à deux reprises. : il n’avait pas été entendu avant que la décision de le licencier ne soit prise, et la fondation s’était fondée pour le licencier sur un document intitulé « suivi recrue école octobre 2015 » dont il n’avait pas connaissance.

Le principe de la bonne foi avait été violé, M. A______ ayant reçu des assurances qu’il serait engagé s’il réussissait ses examens finaux.

Enfin, le motif avancé pour justifier le licenciement était contesté : M. A______ avait été sociable et s’était bien entendu avec ses collègues. Il avait manifesté de la curiosité pendant sa formation, cherchant à comprendre ce qui lui était enseigné. Un tel comportement était louable.

19) En date du 1^er février 2016, M. A______ a été entendu par le bureau suite à son recours.

20) Par courrier du 3 février 2016, M. A______ a adressé au bureau un compte rendu de cet entretien, et demandé la reconsidération de la décision de licenciement et sa réintégration.

Le bureau avait précisé que l’entretien avait pour but d’entendre l’intéressé suite à la décision de licenciement du 6 novembre 2015. M. A______ avait alors requis l’audition de quelques témoins ayant effectué la formation avec lui, ce qui lui avait été refusé.

Le bureau ayant indiqué qu’il entendrait la fondation avant de rendre une nouvelle décision, M. A______ avait souhaité participer à cette audition.

M. A______ avait expliqué que deux engagements avaient été pris envers lui : premièrement, il serait engagé s’il réussissait ses examens, et deuxièmement, il pourrait choisir son lieu de travail s’il obtenait de bons résultats. La fondation avait alors indiqué que cette première promesse, faite par un employé de l’OCE, ne la liait pas.

M. A______ avait ensuite indiqué que les motifs de licenciement étaient infondés. S’il lui était arrivé de manger seul, il était parfaitement intégré. Par ailleurs, il n’avait jamais eu pour intention de remettre en cause le système ou la manière d’enseigner des formateurs. Son seul but était de mieux comprendre le système afin de mieux faire son travail une fois sur le terrain. Il avait par ailleurs été mis en avant que son caractère bien trempé serait un atout pour faire face à certains usagers de la route virulents.

Le bureau avait ensuite expliqué qu’il y avait énormément d’absentéisme et de personnes se retrouvant à l’assurance-invalidité, et qu’il ne souhaitait engager que des personnes à moindre risque. M. A______ avait alors indiqué n’avoir jamais été absent durant les cinq semaines de formation.

21) Par décision du 22 février 2016 adressée au conseil de M. A______ sans indication des voies de droit, le bureau a validé la décision prise le 6 novembre 2015 par la fondation.

Il avait constaté que le processus de licenciement s’était déroulé de manière conforme aux statuts du personnel de la fondation du 8 décembre 2008 (ci-après : les statuts).

22) Par courrier du 25 février 2016 adressé au bureau, l’intéressé s’est plaint de la violation de ses droits procéduraux.

Il priait le bureau de lui indiquer quels actes de procédure il avait entrepris avant de rendre cette décision, et en particulier s’il avait procédé à des auditions.

23) Par acte du 21 mars 2016, M. A______ a interjeté recours auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative), concluant préalablement à l’ouverture des enquêtes, principalement à ce que la décision du bureau du 22 février 2016 soit annulée et à ce que le bureau (ou la fondation) soit invité à le réintégrer, et subsidiairement à ce que le bureau (ou la fondation) soit condamné à lui payer une somme de CHF 29'142.-, avec intérêts à 5% à compter du 16 novembre 2015.

Il reprenait les mêmes arguments que ceux développés dans son recours interne relatifs à la violation de son droit d’être entendu. Pour le surplus, il n’avait pu se prononcer sur les éléments motivant son licenciement qu’après avoir été licencié, soit devant le bureau. Ce dernier ne s’était toutefois pas exprimé sur ses arguments, se contentant de constater que le processus de licenciement s’était déroulé de manière conforme. Enfin, le bureau avait refusé d’auditionner les témoins requis par le recourant, et le recourant ignorait si le bureau avait procédé à des actes d’instruction, dont l’audition de la fondation ou de témoins.

La décision de licenciement avait en outre été rendue en violation des dispositions régissant la relation de travail. Les motifs invoqués par la fondation devaient être qualifiés d’injustifiés. La fondation considérait que M. A______ ne disposait pas du comportement et de l’esprit d’équipe nécessaire à cet emploi, alors que le bureau suggérait plutôt que le recourant était un risque pour la fondation en tant qu’il serait régulièrement absent ou soumis à l’assurance-invalidité. Or, aucun de ces motifs n’était avéré.

La fondation avait de surcroît violé le principe de la bonne foi, le recourant ayant reçu des assurances de son employeur, qui en avait ensuite fait complètement abstraction. M. A______ avait été assermenté par le Conseil d’État. Il pouvait donc de bonne foi considérer qu’il serait définitivement engagé une fois les examens réussis.

La fondation avait enfin violé le principe de l’interdiction de l’arbitraire, pour plusieurs raisons, notamment : le processus de licenciement s’était déroulé en violation de ses droits procéduraux ; la fondation n’avait jamais indiqué aux candidats qu’ils devaient adopter un comportement particulier et encore moins qu’ils leur en serait tenu rigueur afin de décider s’ils seraient ou non engagés ; le seul document négatif contenu dans son dossier, à savoir le formulaire d’évaluation de son comportement, ne lui avait pas été communiqué avant son licenciement ; aucun des éléments positifs, soit notamment ses bons résultats aux examens et sa grande motivation, n’avaient été pris en considération ; la décision sur opposition ne contenait aucune motivation ; enfin, le comportement jugé « inadéquat » du recourant avait surtout été mal interprété. M. A______ avait posé de nombreuses questions surtout par intérêt et dans le souci de progresser.

24) La fondation s’est déterminée sur le recours en date du 15 avril 2016, concluant à son rejet.

Contrairement à ce que soutenait le recourant, la fondation avait veillé à mettre en garde les candidats à plusieurs reprises sur le fait que leur engagement dépendrait de leur savoir-faire (réussite aux tests) et de leur savoir-être (comportement), que le temps d’essai était de trois mois (période d’observation), que l’assermentation n’était pas une finalité et qu’il ne fallait donc pas relâcher les efforts, et enfin que ceux qui auraient de bonnes notes et qui seraient engagés pourraient choisir en priorité leur site de travail.

La voie de recours interne prévue par les statuts ne concernait que les licenciements intervenant après le temps d’essai. Pendant le temps d’essai, l’autorité de recours compétente était la chambre administrative de la Cour de justice, conformément à l’art. 66 al. 1 des statuts. Ainsi, bien que le bureau ne fût pas compétent pour examiner le recours de M. A______, il avait considéré ce recours comme une demande de reconsidération facultative, dont il s’était saisi librement. Il s’agissait pour le bureau de s’assurer que le droit d’être entendu du recourant n’avait pas été violé.

Le bureau avait ainsi entendu M. A______ qui avait pu faire valoir l’ensemble de ses arguments à l’encontre de la décision de licenciement. La semaine suivante, le bureau avait également entendu MM. B______ et C______, afin de déterminer la manière dont s’était déroulé l’entretien du 6 novembre 2015 et comprendre la nature des reproches formulés à l’encontre du recourant. Le bureau avait alors constaté que le droit d’être entendu de ce dernier n’avait pas été violé. Selon la jurisprudence, des occasions relativement informelles de s’exprimer avant un licenciement pouvaient suffire, pour autant que la personne concernée ait compris qu’une telle mesure pouvait entrer en ligne de compte à son encontre. En l’espèce, M. A______ avait été convoqué le 6 novembre 2015 à un entretien visant à discuter de la poursuite ou non de son contrat de travail, et avait été informé au début de cet entretien de l’intention de la fondation de la licencier en raison de son comportement et de son « savoir-être » non optimal, les reproches formulés à son encontre ayant été détaillés. Il avait eu l’occasion de se déterminer sur l’ensemble de ces critiques. Ce n’est qu’après l’avoir entendu que la fondation lui avait remis la lettre de licenciement, qui explicitait également le motif de licenciement, à savoir qu’il ne correspondait pas au profil requis pour le poste. Son droit d’être entendu avait dès lors été respecté et la fondation n’avait pas à entrer en matière sur ses offres de preuves, telles l’audition de témoins.

S’agissant du principe de la bonne foi, il n’avait pas été violé. Aucune assurance n’avait été donnée au recourant quant au caractère prétendument définitif de son engagement. Au contraire, les recrues avait régulièrement été mises en garde, y compris à l’issue de la cérémonie d’assermentation, sur le fait que rien n’était joué et qu’elles ne devaient pas relâcher leurs efforts. Par ailleurs, le recourant ne pouvait penser avoir été engagé « définitivement », dès lors que son contrat de travail prévoyait un temps d’essai de trois mois et un délai de résiliation de sept jours pendant cette période.

Le licenciement du recourant n’était enfin ni injustifié, ni arbitraire. L’art. 56 al. 3 des statuts disposait qu’après le temps d’essai, la fondation ne pouvait notifier une résiliation que pour un motif fondé. A contrario, pendant le temps d’essai, la liberté contractuelle de la fondation prévalait, sous réserve des dispositions de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220) sur la résiliation abusive (art. 336 CO) ou la résiliation en temps inopportun (art. 336c CO). Dès lors que le contrat du recourant avait été résilié dans le respect de son délai de congé de sept jours, la question du licenciement prétendument injustifié de ce dernier au sens de l’art. 337c CO ne se posait pas. Par ailleurs, selon une jurisprudence constante, le fait de ne pas pouvoir s’intégrer à une équipe, ou de présenter des défauts de comportement rendant la collaboration difficile, était de nature à fonder la résiliation des rapports de travail. Enfin, la fonction d’agent de contrôle du stationnement requérait des qualités humaines particulières, un certain « savoir-être ». Or, au cours de la troisième semaine d’observation, les formateurs avaient pu constater que le recourant ne correspondait pas au profil requis.

25) Les parties ont été convoquées à une audience de comparution personnelle le 19 mai 2016.

M. A______ estimait avoir fait le nécessaire pour réussir la formation et conserver son emploi auprès de la fondation. Il n’avait pas pu bénéficier du temps d’essai pour faire ses preuves, et avait été immédiatement licencié à la suite des reproches qui lui avaient été adressés, sans possibilité de se corriger. En revanche, il avait les connaissances dès lors qu’il avait réussi les tests.

M. B______ a indiqué que les faits de la cause se situaient dans le cadre d’un processus de recrutement d’un certain nombre de collaborateurs et que la fondation avait à un moment donné fait le point sur ce qui allait et n’allait pas. La situation de M. A______ avait été appréciée selon des critères techniques d’évaluation dont M. C______ était responsable. M. B______ n’avait pas lui-même fait des constats directs sur le comportement du recourant, mais les faits lui avaient été remontés par M. C______ ou l’encadrement, soit des personnes qui étaient là depuis cinq à sept ans et en lesquelles il avait confiance. Il suivait depuis de longues années le processus de formation et d’évaluation des collaborateurs de la fondation, et en cas de recrutement, il faisait un point de situation régulier avec M. C______ et les formateurs, et disposait à chaque fois des documents. Ils examinaient avant l’engagement si un candidat pouvait être gardé ou non, ce qui n’avait pas été le cas en l’espèce. Lors de l’entretien du 6 novembre 2015, ils avaient donné au recourant l’occasion de s’exprimer sur les faits, mais cela ne les avait pas amenés à changer leur appréciation et la décision avait été prise de le licencier.

M. C______ a précisé que les candidats avaient été informés du processus lors de la campagne de recrutement. Durant la période de formation, les responsables de la fondation évaluaient certains aspects techniques, mais aussi le comportement et le savoir-être des agents, qui devaient être capables de gérer des situations de conflit avec les usagers, tout en évitant de se trouver eux-mêmes en situation de créer des conflits. Les observations étaient rapportées semaine après semaine au chef d’école, qui les retranscrivait dans un tableau. Ils n’intervenaient pas immédiatement lorsqu’ils constataient une inadéquation comportementale, de manière que le candidat continue à réagir selon sa personnalité propre et ne biaise pas l’évaluation. Ils avaient en effet constaté que lorsqu’ils intervenaient durant cette courte période, avec comme effet une modification ou une amélioration comportementale du candidat, les défauts de ce dernier ressortaient plus tard. Durant la formation, il leur arrivait toutefois de reprendre les candidats en cas d’erreur ou de débordement. Les personnes qui insistaient lorsqu’elles ne comprenaient pas une réponse, malgré qu’il leur soit dit qu’elles devaient cesser d’insister, représentaient un risque dans leur métier futur.

Selon M. C______, trois problématiques étaient apparues dans le cas de M. A______ : l’individualisme – difficilement compatible avec un travail au sein d’un corps et en patrouille –, l’esprit contestataire, et une remise en question assez générale de ce qui était enseigné avec peu d’ouverture pour une autre vision des choses. Ce type de profil était à éviter, les conséquences étant négatives tant avec les usagers qu’avec la hiérarchie. Ils avaient observé les premiers effets négatifs dès la deuxième semaine de formation, mais ils avaient néanmoins laissé le processus se poursuivre afin de vérifier s’il s’agissait d’une situation isolée. Les choses ne s’étant pas améliorées, ils avaient décidé de mettre fin à la relation de travail et à la formation du recourant. M. C______ avait lui-même constaté à deux reprises en tout cas des comportements problématiques de M. A______ par rapport au profil qu’ils recherchaient : il mangeait seul à la cafétéria en dehors du groupe, alors qu’il avait été recommandé aux candidats de manger ensemble ; par ailleurs, lors d’une visite au service des contraventions, ce dernier était intervenu pour contester un processus mis en place par ledit service pour dissuader les recours abusifs. M. C______ avait une confiance totale en ses collaborateurs et dans les intervenants externes participant à la formation. Les évaluations étaient fondées sur ce que ces personnes remontaient, soit environ une douzaine d’avis.

M. A______ avait le sentiment que l’on voulait l’accabler alors qu’il s’était contenté de poser des questions lorsqu’il ne comprenait pas certaines choses. Il ne comprenait pas les reproches qui lui étaient faits, certains formateurs faisant parfois des blagues sexistes ou ayant encore des comportements relevant du copinage. Lors de la visite au service des contraventions, il avait simplement posé une question sur l’évolution de la sévérité du système envers l’automobiliste. Sa question n’avait rien à voir avec les recours et les mauvais payeurs. S’agissant des repas, M. C______ l’avait vu une seule fois manger seul. Petit à petit, les membres du groupe s’étaient dispersés pour manger à midi, y compris au restaurant, ce qu’il n’avait pas les moyens de faire. Quant à l’esprit de cohésion, rien n’était fait pour le créer : on avait ainsi reproché à quelqu’un d’avoir aidé une collègue qui avait de la difficulté à suivre au sport. Il avait le sentiment qu’il avait été licencié parce que sa personnalité ne plaisait pas et non pour les motifs établis. Il ne s’attendait pas du tout à être licencié lors de l’entretien. M. C______ lui avait dit qu’il y avait une bonne et une mauvaise nouvelle. Il s’attendait à ce qu’on lui dise qu’il ne pourrait pas choisir son poste, et non qu’on n’allait pas le garder. Il avait dû insister pour pouvoir s’exprimer sur le fait qu’il allait être licencié. Ensuite, on lui avait rapidement tendu une lettre de résiliation qu’il avait dû signer sans pouvoir même la lire en silence, MM. C______, B______ et Mme E______ continuant à discuter entre eux.

M. B______ a enfin précisé que dans l’hypothèse où la décision de licenciement serait annulée, la fondation des parkings ne réintégrerait pas M. A______.

À l’issue de l’audience, la juge déléguée a imparti aux parties un délai au 8 juillet 2016 pour déposer leurs observations.

26) Le 7 juillet 2016, le recourant a adressé à la chambre administrative ses observations.

Il ressortait des auditions de MM. B______ et C______ que la décision de licenciement avait été prise avant l’entretien du 6 novembre 2015. Le recourant n’avait dès lors pas eu l’opportunité de s’exprimer au sujet des faits qui lui étaient reprochés avant que la décision de licenciement ne soit prise. Son droit d’être entendu avait dès lors été violé.

Il ressortait également de ces auditions que le « savoir-être » attendu des candidats était d’exécuter les ordres en silence, sans comprendre l’utilité ou le fondement de ses ordres et sans poser la moindre question pouvant mettre la hiérarchie dans l’embarras. Ces critères étaient déraisonnables et de mauvaise foi, et l’absence de respect de ceux-ci ne pouvait constituer un motif valable de licenciement pour manque de « savoir-être ».

Ni l’esprit individualiste du recourant, ni son esprit prétendument contestataire et de remise en question n’avaient été démontrés. Le fait de manger seul à la cafétéria ne pouvait lui être reproché. Il avait simplement suivi les consignes recommandant aux recrues de manger à la cantine. Il n’avait pas les moyens de suivre les autres qui peu à peu avaient commencé à manger au restaurant. S’agissant de la question qu’il avait posée au service des contraventions, elle avait uniquement pour but de mieux comprendre le système pour ensuite mieux faire son travail. Il ne s’agissait pas de remettre en cause l’autorité de M. C______.

La stratégie de recrutement de la fondation était discutable : ne pas intervenir lorsque les formateurs constataient des problèmes de comportement était aberrant et contraire à toutes les règles de conduite hiérarchique, la fondation partant du principe que personne ne pouvait s’améliorer. Cette stratégie empêchait les candidats de comprendre, de s’améliorer et de s’expliquer sur les éléments déplaisant à la fondation. Ils ignoraient les critères sur lesquels ils étaient évalués, ce qui était contraire à tout processus ordinaire de formation et recrutement.

Au vu de ces éléments, la chambre administrative pouvait lui donner raison sans entendre les témoins. Si toutefois elle avait un doute sur le bien fondé des reproches exposés par la fondation, il convenait de convoquer divers témoins, qui pourraient donner des éclaircissements sur son intervention au service des contraventions, et démontrer que la fondation avait garanti aux candidats qu’ils seraient engagés en cas de réussite aux examens, que le recourant avait tout fait pour s’intéresser et réussir sa formation, et qu’il s’entendait bien avec la majorité de ses collègues.

27) Sur quoi, la cause a été gardée à juger.

1) Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10 ; art. 21 al. 3 de la loi sur la fondation des parkings du 17 mai 2001 - LFPark - H 1 13 ; art. 2 al. 3, 56 al. 4, 66 al. 1 et 67 al. 2 des statuts).

2) a. Afin de favoriser sa politique des déplacements, l’État encourage la construction de parcs de stationnements, dont la gestion est confiée à la fondation des parkings, fondation de droit public pour la construction et l’exploitation de parcs de stationnements (art. 1 LFPark). Les employés de la fondation sont liés à elle par un rapport de droit public (art. 21 al. 1 LFPark). Le conseil de fondation établit le statut du personnel et fixe les traitements, après consultation dudit personnel (art. 21 al. 2 LFPark). En cas de litige concernant les relations de travail, l’organe de recours est la chambre administrative (art. 21 al. 3 LFPark).

b. En application de cette disposition, le conseil de la fondation (ci-après : le conseil) a édicté les statuts du personnel du 8 décembre 2008, entrés en vigueur le 1^er janvier 2009.

3) Selon l’art. 1 des statuts, le conseil est l’autorité supérieure de la Fondation. Le conseil peut déléguer au bureau la compétence de procéder à l’engagement et au licenciement du personnel (art. 3 al. 1 des statuts). Le bureau peut déléguer au directeur général de la fondation la compétence de procéder à l’engagement et au licenciement des membres du personnel, à l’exclusion des cadres supérieurs (art. 3 al. 2 let. a des statuts). En cas de licenciement, le directeur consulte au préalable le bureau.

Le personnel de la fondation est régi par les statuts (art. 4 al. 1 des statuts).

4) Dans son recours et dans ses observations finales, le recourant sollicite l’audition de témoins.