Décisions | Chambre administrative de la Cour de justice Cour de droit public

A. a. L’A______ (ci-après : A______) a engagé B______ (ci-après : l’employée) en qualité d’agente accueil sécurité auxiliaire dès le 1^er juin 2007, puis comme employée « agente sûreté spécialiste » au 1^er juin 2008. Dès le 1^er décembre 2013, celle-ci a, pour des motifs de santé, intégré le service « instruction de la division sûreté » (OSI), chargé de la formation des agents de sûreté, en tant qu’assistante d’instruction. Dans le cadre de ce transfert, l’assurance invalidité (AI) lui a octroyé des formations à hauteur de CHF 18'890.-.

b. En octobre 2016, D______, qui était alors le responsable hiérarchique de l’employée, a signalé que le titre de secrétaire (fonction indiquée sur le plan administratif) ne correspondait plus aux tâches effectuées et qu’une nouvelle dénomination (assistante instruction) serait nécessaire. Il a précisé que l’intéressée n’avait pas pu terminer les formations prévues avec l’AI, car elle avait été mise à contribution « trop tôt » lors de son engagement en 2013.

c. Lors d’un entretien de développement en mars 2017, D______ a indiqué que l’employée était « acculée par la masse de travail » et qu’il était nécessaire de trouver rapidement une personne à 50% pour la décharger des tâches de secrétariat afin qu’elle puisse se concentrer sur les plannings et les convocations, mais que ses demandes en ce sens avaient été refusées à plusieurs reprises. B______ a demandé une clarification de ses missions et responsabilités et un rappel du cadre hiérarchique. Elle rencontrait des difficultés de communication avec un collègue et a demandé à pouvoir évoluer dans le respect du travail fourni et de la sphère personnelle. Évoquant des tensions presque constantes depuis mi‑2016, de multiples demandes de rendez-vous restées sans réponse et un « cadre d’évolution hostile », elle a demandé plus d’écoute, de considération et de respect de son supérieur, qui la discréditait. Celui-ci en a pris bonne note et annoncé un entretien la semaine suivante afin de « mettre à plat » leurs différends.

d. Le 27 février 2018, E______ (ci-après : la cheffe de service), qui avait remplacé D______ comme cheffe de service formation sûreté dès le 1^er septembre 2017, a informé son supérieur, F______, que les tâches et responsabilités de l’employée nécessitaient une réévaluation, comme cela aurait été discuté avec l’intéressée il y a une année. L’employée avait « énormément soutenu » le service OSI en 2017, notamment en prenant des initiatives personnelles au niveau de la planification et de la coordination avec les prestataires.

e. Au 1^er mai 2018, l’A______ a engagé G______ au nouveau poste de « coordinateur instruction », qui reprenait certaines tâches de l’employée. Cette dernière avait participé à l’élaboration du descriptif du poste mais elle n’avait pas postulé. Selon ses déclarations, elle estimait que le poste n’était pas adapté à son profil et H______, directeur adjoint du service formation sûreté, lui avait promis de créer un autre poste avec plus de responsabilités.

f. L’employée a sollicité une réévaluation de son poste à plusieurs reprises, notamment par des courriels du 29 mars 2018 à la cheffe de service et du 13 juillet 2018 à H______ et lors d’un entretien de compétences du 17 octobre 2018. Lors de cet entretien, la cheffe de service, rappelant la forte augmentation de l’activité du service et le manque de ressources, a souligné les compétences de B______, qui détectait les tâches et responsabilités à couvrir pour répondre aux besoins du service, et sa très bonne collaboration avec les collègues et les clients. L’employée a sollicité une révision de son cahier des charges et une confirmation officielle des compétences acquises, rappelant le souhait en ce sens qu’elle avait émis en 2016.

g. Le 19 octobre 2018, l’employée a été informée que toutes les demandes de réévaluation étaient suspendues en attendant la révision du statut du personnel de l’A______ (ci-après : le statut).

h. B______ a été en incapacité de travail pour cause de surmenage professionnel du 27 novembre 2018 au 3 février 2019.

i. Lors d’un entretien de développement du 14 février 2019, l’employée a exprimé le sentiment de ne pas progresser du fait d’une réorganisation des tâches après la création du poste de coordinatrice et de la refonte des formations continues. Remerciant sa cheffe de son soutien et de ses encouragements, elle a affirmé que malgré une situation « comportant de l’incompréhension et du flou », la communication fonctionnait. La cheffe de service a décrit l’employée en des termes élogieux, soulignant son esprit d’équipe, son engagement et sa motivation exemplaires, et précisé qu’après le départ du précédent chef de service, l’employée avait repris certaines tâches et responsabilités et avait de la peine à trouver sa place du fait de la réorganisation du service et du transfert de certaines compétences.

j. L’employée a rencontré I______, responsable des ressources humaines (ci‑après : la responsable RH), le 20 juin 2019 ainsi que le 22 juillet suivant en la présence de la cheffe de service.

Selon un courrier du 6 août 2019 résumant ces entretiens, co-signé par la responsable RH et la cheffe de service, elles avaient discuté de la formation de l’employée, qui n’avait pas pu achever les formations octroyées par l’AI. La cheffe de service avait reconnu que l’employée faisait face à de nombreuses sollicitations au quotidien. L’employée s’était plainte d’un manque de respect voire d’attaques personnelles de la part de certains collègues et anciens responsables hiérarchiques, ce qui l’avait beaucoup affectée. La cheffe de service avait affirmé la très grande importance qu’elle accordait au respect mutuel devant prévaloir entre collègues et à tous niveaux hiérarchiques et, ressentant « une accumulation de tensions et de non-dits » dans le passé, avait fortement encouragé l’employée à lui signaler à l’avenir toute situation qui lui causerait des difficultés. L’employée avait exprimé le sentiment de ne pas être reconnue à la juste valeur de son travail et de son engagement personnel. La cheffe de service avait qualifié le poste de secrétaire de primordial et indispensable à la structure du service, qui était amenée à grandir encore dans les prochaines semaines. Face au ressenti de l’employée, la cheffe avait l’impression que la réunion s’assimilait à des reproches à son égard alors que de nombreux éléments évoqués avaient déjà fait l’objet d’échanges et de clarifications avec l’employée. La collaboration ne pouvait réussir qu’en se focalisant sur le présent et l’avenir et l’employée était invitée à faire un travail sur elle-même pour passer outre sa frustration, sa colère et ses exigences récurrentes liées à des déceptions du passé et au gel du processus de réévaluation du poste et à prendre du temps pour réfléchir si elle souhaitait poursuivre son activité au sein de l’OSI « selon les conditions précitées par [sa] supérieure hiérarchique ».

k. Par courrier du 22 août 2019, l’employée a confirmé son fort engagement au service, l’absence de sentiments de colère, de frustration ou de déception et sa compréhension que les demandes de réévaluation étaient gelées sur décision de la direction. Elle remerciait ses interlocutrices de leur implication dans un processus permettant, après plusieurs années, de clarifier sa position, reconnaître les services rendus et valoriser ses compétences.

l. Le 30 août 2019, G______ a créé un groupe WhatsApp appelé « J______ », ouvert aux collaborateurs du service instruction, soit une dizaine de personnes. En étaient notamment membres B______, ses collègues formateurs K______ et L______ et la cheffe de service.

Les messages, échangés de la fin août 2019 à mi-mars 2020, étaient majoritairement d’ordre amical, tels que des vœux d’anniversaire, des photos de sorties ou des nouvelles de vacances. D’autres étaient liés au travail, comme des annonces d’absence maladie ou de retard, des demandes d’information entre collègues ou l’organisation du repas de fin d’année du service. Les membres partageaient aussi des plaisanteries grossières, mettant par exemple en scène des personnes de petite taille voire atteintes de nanisme, ou diffusant des contenus sexistes sur la supposée place des femmes aux fourneaux et leurs compétences limitées en matière de conduite automobile. Certaines blagues véhiculaient des stéréotypes physiques selon la race ou l’origine, comme une image suggérant que toutes les personnes asiatiques se ressemblent, une blague concernant la pilosité (de la zone pubienne) des femmes portugaises ou des références répétées à la (petite) taille du pénis des hommes asiatiques. Un nombre non négligeable de messages avait un contenu obscène ou à connotation sexuelle. G______ a notamment envoyé une photo d’un poulet évoquant une vulve et un dessin stylisé inspiré des caractères chinois représentant l’acte sexuel. K______ a diffusé plusieurs images de seins ou évoquant des pénis ainsi que des illustrations représentant l’acte sexuel et un dessin de type bande dessinée d’une femme pratiquant une fellation. L______ a publié la photo d’une femme partiellement dévêtue occupée à réparer une moto dans une position suggestive, avec le commentaire « Messieurs je sais maintenant pourquoi j'aime les Ducati ». Il a aussi envoyé la photo d’un homme nu vu de face avec le commentaire « Pour vous les filles qui vous ennuyez », avec un lien vers une vidéo intitulée « danse slovaque », soit le spectacle d’un groupe d’hommes dansant entièrement nus sur une musique festive, la chorégraphie et les prises de vue insistant lourdement sur la région du bassin. Sur une autre image, floue dans sa version au dossier, on aperçoit un homme nu de couleur noire, de face et assis les jambes écartées, accompagné d’un message d’K______ souhaitant bonne nuit à ses collègues. G______ a répondu « je ne te remercie pas bonne nuit » avec un émoticône vomissant puis, après la réaction d’K______ « c'est sur c'est pas un chinois », le commentaire « ce serait plus digeste » suivi d’un émoticône riant. Début janvier 2020, K______ a envoyé une photo de deux jeunes filles en bikini avec le commentaire « Salut à tous, petit messages pour vous rappeler qu’à partir de 2020, les 2002 seront majeures » puis, en février 2020, la photo d’une femme partiellement dévêtue allongée sur le ventre qui se retourne vers son partenaire derrière elle qui la tient par les hanches, en lui demandant s’il s’agit bien du vaccin contre le COVID.

E______ envoyait des messages amicaux et parfois des informations concernant le service. Elle répondait à certaines plaisanteries, comme celles concernant les personnes de petite taille (« drôle »), une discussion sur la taille des pénis, apparemment en fonction de l’origine (« ce n’est pas le nombre de cm qui est important c’est ce qu’on en fait ») et la « danse slovaque » (« au secours », suivi d’un émoticône) alors qu’elle assistait à une formation jugée ennuyeuse. L’image d’une fée soufflant une bulle de savon en forme de pénis en érection, appelée « fée-lation », a semble-t-il été publiée en réponse à un message de E______, qui, le 15 janvier 2020, a envoyé la photo d’un homme nu vu de dos faisant face à un éléphant, avec un commentaire illisible. B______ envoyait essentiellement des messages amicaux et parfois des questions concernant le travail. Elle a échangé quelques fois, sur le ton de l’humour, des messages avec des collègues en reprenant les termes utilisés par ceux-ci, comme « tchong », « chang » ou « russkov » pour désigner certaines nationalités (« je vais me rabattre chez les chang, peut-être que ce n’est pas la taille qui compte »), et a occasionnellement participé, sur le ton de la plaisanterie, à des échanges concernant des opportunités amoureuses.

m. Un autre entretien a eu lieu le 20 septembre 2019. Selon le résumé figurant dans un courrier du 6 novembre 2019 co-signé par la responsable RH et la cheffe de service, l’employée avait réalisé que sa crainte d’exprimer son ressenti par le passé l’avait conduite à une position défensive à l’égard de la hiérarchie. Elle s’était déclarée satisfaite des échanges avec les soussignées pour enfin exprimer son ressenti et entendre les réponses à ses interrogations. Se sentant bien dans sa fonction, elle appréciait la collaboration et les dialogues constructifs avec sa supérieure hiérarchique. La description de son poste serait mise à jour malgré le gel du processus de réévaluation, qui ne la visait pas personnellement, et un plan de formation pourrait être discuté en temps utile. L’employée, qui peu de temps après la réunion avait dit au directeur des opérations, M______, sa déception de ne pas voir sa classe salariale réévaluée, était priée de se référer en premier lieu à sa hiérarchie directe, pour éviter de mettre à mal la confiance devant prévaloir dans toute relation professionnelle et maintenir les relations maintenant assainies et instaurées à la satisfaction de tous.

n. Le 29 janvier 2020, l’employée a été mise en arrêt de travail à 100% par son médecin traitant. Selon le certificat médical du même jour, son incapacité était « à nouveau » provoquée par une situation de surmenage liée à l’activité professionnelle et l’état de santé lié à l’environnement professionnel s’était aggravé par rapport aux précédentes consultations effectuées régulièrement depuis septembre 2016.

o. Le 30 janvier 2020, la cheffe de service a transmis un « formulaire de dysfonctionnement au travail » à la responsable RH et qualifié l’état de B______ de « préoccupant ». Elle y relevait différents types d’erreurs dans l’exécution du travail, des difficultés à gérer les priorités, de nombreuses arrivées tardives pour des raisons de prise de médicaments liée à la maladie et des réunions « en bilatérale » avec des « pleurs et positionnement en tant que ‘victime’ ». Elle signalait aussi un sentiment d’injustice à propos de promesses qui auraient été faites par le passé en lien avec la classe salariale.

p. Le 31 janvier 2020, la cheffe de service a quitté le groupe WhatsApp précité pour un motif inconnu.

q. N______, devenu directeur du département sûreté dès le 1^er janvier 2020, a procédé à une analyse dudit département et a conclu, courant 2020, que pour réduire les coûts, il y avait lieu de supprimer cinq postes, dont celui de B______. Il a déclaré dans le cadre de la procédure qu’en 2019 ou 2020 les autres services n’avaient plus de secrétaire, ni d’assistante. Deux des cinq collaborateurs concernés avaient pu être affectés à d’autres postes.

r. En vue d’une reprise du travail, une réunion a eu lieu le 17 février 2021 avec la responsable RH, les représentants de la SWICA et de l’AI, et l’employée, accompagnée de O______ du « deuxième observatoire », personne de confiance externe de l’A______. Selon un courrier de la responsable RH résumant cette réunion, il a été question de la capacité de travail de l’employée et de son placement en vacances puis en RHT en raison de la situation sanitaire. Son temps pouvait, en attendant la reprise effective, être dévolu à des formations. Un entretien de clarification serait planifié en temps utile avec la supérieure hiérarchique concernant les rôles et responsabilités en tant que « secrétaire formation sûreté », la communication de ces éléments au sein de l’équipe et les relations interpersonnelles. L’employée s’était plainte de remarques racistes et sexistes de la part de E______, G______ et K______ et la responsable RH avait indiqué qu’elle organiserait une autre réunion à ce sujet vu, comme elle l’a déclaré ultérieurement, la présence des représentants des assurances.

s. Lors d’un entretien de service du 21 avril 2021, N______ et la responsable RH ont informé l’employée de la suppression de son poste au 1^er octobre 2022 et de son licenciement potentiel, en proposant de lui communiquer des informations plus précises lors d’un entretien ultérieur, car l’employée avait fortement réagi.

t. La réunion consacrée aux accusations de racisme et de sexisme s’est tenue le 11 mai 2021, avec N______, I______ et l’employée, accompagnée de O______. L’intéressée s’est plainte de messages à caractère pornographique ou raciste sur le groupe WhatsApp, de son surnom « P______ » et du fait qu’on voulait lui présenter des hommes.

u. Par courriel du 25 mai 2021, I______ a demandé à l’employée, de fournir des preuves, comme les échanges WhatsApp concernés.

v. Le 2 juin 2021, l’employée a rencontré I______ et N______ à propos de la suppression de son poste, un éventuel reclassement et la résiliation des rapports de travail en cas d’impossibilité de reclassement.

w. Par courriels des 4 juin et 2 juillet 2021, la responsable RH a réitéré sa demande relative aux preuves des allégations de l’employée.

x. Dans un courriel du 5 juillet 2021, le représentant syndical de l’employée, Q______, a allégué différentes atteintes à la personnalité. Il se référait au groupe WhatsApp précité et des mentions « telles que ‘le coup de P______’, toutes griffes dehors » (panthère noire, référence à la couleur de peau) ou « le beau mec du Département des finances » et aux nombreuses photos, dessins et photomontages « ayant une connotation sexuelle, raciste et/ou pornographique stigmatisant les femmes et les Noirs », rappelant que B______, mère célibataire, était la seule personne de couleur dans le groupe et que les références à la consommation d’alcool stigmatisaient encore plus les personnes de confession musulmane comme elle. Des « images suggérant des rapports sexuels avec des mineurs » étaient partagées dans le groupe. E______ avait, lors d’un entretien de retour de maladie, indiqué à l’employée qu’elle « devait consulter ». Ces comportements répréhensibles avaient été mentionnés en février et en mai 2021, en la présence de O______, et il existait suffisamment de preuves pour conclure à un malaise au travail qui impliquait directement la responsabilité de l’encadrement. Il demandait une entrée en matière pour discuter des relations de travail de l’intéressée à début août.

y. Le 6 août 2021, la cheffe de service s’est déterminée par écrit à propos du courriel du 5 juillet 2021.

« P______ » était un surnom affectueux, dont l’intéressée riait sans avoir manifesté de mécontentement. Celle-ci évoquait souvent son souhait de trouver un compagnon et avait elle-même demandé des informations concernant un collègue du département des finances. Le groupe WhatsApp était accessible à tous les membres du service, sur une base volontaire, et ils pouvaient le quitter librement. Elle y avait participé quelques mois durant, puis l’avait quitté sans conserver aucune donnée. Il avait pour première vocation de permettre des échanges sociaux entre collègues et de maintenir des liens d’amitié. Il avait occasionnellement servi à communiquer des informations de dernière minute en lien avec le travail. Les photos et vidéos échangées relevaient de l’humour (« gags »). Elle n’avait pas souvenir de messages agressifs, irrespectueux ou blessants et n’avait jamais constaté que ce groupe avait servi pour mettre à l’écart ou rabaisser des collègues. L’employée n’avait jamais exprimé de ressenti négatif en lien avec des contenus ou faits susceptibles de porter atteinte à sa personne. Vu les problèmes récurrents d’arrivées tardives et d’états de somnolence le matin, que l’employée expliquait par des prises de médicaments, un accompagnement avait été suggéré lors d’un entretien de soutien du 14 novembre 2019, mais elle avait refusé de signer le procès‑verbal. La réorganisation impliquant la suppression de son poste avait été décidée en février ou mars 2020 et lui avait été communiquée en avril 2021.

z. Lors d’une réunion le 21 septembre 2021, la responsable RH et R______, juriste de l’A______ et titulaire du brevet d’avocat, ont informé l’employée et Q______ qu’en l’absence de preuves des images concernant les mineurs, l’A______ serait contraint de dénoncer les faits au Ministère public, ce qu’il a fait le 27 septembre 2021, en joignant le courriel précité du 5 juillet 2021.

aa. Par courriel du 12 octobre 2021, Q______ s’est plaint que lors de la réunion du 21 septembre 2021, l’A______ avait tenté de limiter les débats à la seule dénonciation d’images suggérant des rapports sexuels avec des mineurs dans le groupe WhatsApp, lui-même ayant indiqué que la réunion pouvait s’arrêter s’il ne pouvait pas exposer les plaintes de l’employée relatives au traitement inacceptable qui lui était réservé et à l’incertitude dans lequel elle se trouvait pour son poste de travail. Il sollicitait une proposition de convention de départ. Rappelant les devoirs de l’employeur envers ses employés qui se plaignent d’une atteinte à leur personnalité, dont celui de prendre les mesures nécessaires pour les protéger, il a déclaré déposer plainte pour harcèlement moral, harcèlement sexuel et discrimination raciale à l’encontre de E______, K______ et G______ et solliciter l’ouverture d’une enquête.

bb. L’employée a préparé un document intitule « Résumé de certains faits », communiqué à l’A______ en octobre 2021, qui énumérait des éléments qu’elle considérait attentatoires à sa personnalité de la part de ses collègues ou sa cheffe : des dénigrements de son travail ; des allusions à ses rapports avec des collègues ou consultants masculins (diverses suggestions pour user de son charme au travail) ; des moqueries d’K______ avec parfois sa cheffe (référence à l’employée comme « jardinière de légumes », imitations de sa voix et de l’accent africain, plaisanteries sur le Sénégal et les marabouts, réflexions désagréables concernant son goût pour le café à la vanille) ; l’insistance de ses collègues à propos de ses relations avec les hommes (références à des collègues, photos d’acteurs collées sur son ordinateur) ; des propos de sa cheffe ne respectant pas la confidentialité sur un entretien avec l’employée et une convocation aux RH ; et le conseil « d’aller consulter » pour des problèmes psychologiques.

cc. Le 9 novembre 2021, B______ a été convoquée par la Brigade des mœurs. Entendue sans l’assistance d’un avocat, l’intéressée a décrit son licenciement et les circonstances qui avaient, selon elle, conduit à la création du poste occupé par G______ et la suppression du sien. Elle s’est plainte de harcèlement par E______, K______ et G______, par des propos racistes, sexistes et dénigrants qui ne lui étaient pas adressés personnellement mais lui étaient destinés, car ils la regardaient en rigolant et se moquaient en imitant l’accent africain. Il y avait aussi des « photos d’Africains en mauvaises postures » et une vidéo montrant « le livre d’Hitler avec une croix gammée ». Concernant les images suggérant des rapports sexuels avec des mineurs, elle a pointé des images non pertinentes et a déclaré qu’elle ne se souvenait plus en détail du contenu des messages concernés, reçus alors qu’elle était en burn-out, et que ces « vidéos » étaient « bloquées », seul le début, flouté, étant visible. Elle a signé la constitution de partie plaignante et civile à l’issue de son audition.

dd. Entre le 23 et le 25 novembre 2021, la police a entendu K______, E______, G______, qui ont contesté les accusations.

ee. Selon le rapport de police du 1^er décembre 2021, le contenu du groupe WhatsApp n’était pas constitutif de pornographie au sens de l’art. 197 du Code pénal suisse du 21 décembre 1937 (CP - RS 311.0). L’examen des conversations et fichiers media n’avait démontré aucune image ou vidéo suggérant des rapports sexuels avec des mineurs, ni aucune photo, dessin ou photomontage ayant une connotation sexuelle, raciste et/ou pornographique stigmatisant les femmes noires. La vidéo montrant le livre d’Hitler était une vidéo humoristique, diffusée sur les réseaux sociaux et YouTube. Aucun élément ne démontrait que B______ avait été harcelée par ses collègues, celle-ci participant aux conversations et blagues échangées.

ff. Les parties ont tenté en vain de trouver un accord amiable concernant la fin des rapports de travail et le montant d’une indemnité de départ.

gg. Par décision du 30 mars 2022, l’A______ a ouvert une enquête et mandaté S______ en qualité d’enquêtrice afin de constater « l’existence ou non d’une atteinte à la personnalité de l’employée (mobbing, harcèlement moral et/ou sexuel, discrimination etc.) », d’en désigner l’auteur, d’établir une description et l’appréciation de ces comportements, de prendre de manière générale position sur l’existence de comportements inadéquats dans le cadre professionnel au sein du service et d’émettre toute recommandation et/ou interdiction des messageries dans le cadre professionnel.

hh. Les 16 et 17 mai 2022, l’enquêtrice a procédé à l’audition d’K______, E______ et G______. L’audition de B______, prévue les 4 et 5 mai 2022 puis les 16 et 17 mai 2022 mais annulée pour des raisons de santé, a eu lieu le 19 juillet 2022. Entre le 19 juillet et le 5 septembre 2022, l’enquêtrice a entendu E______ et G______ ainsi que, en qualité de témoins, I______, N______ et plusieurs collègues du service OSI, dont L______.

ii. Le Ministère public a rendu une ordonnance de non-entrée en matière en date du 17 juin 2022, qui n’a pas fait l’objet d’un recours.

jj. Le rapport d’enquête interne, rendu le 10 octobre 2022, a conclu à l’absence de tout harcèlement, sous quelque forme que ce soit, de la part de l’un ou l’autre des mis en cause sur la personne de B______. Les conversations et images échangées étaient, globalement, sans particularité et si certaines publications étaient discutables ou de très mauvais goût, ils étaient admissibles dans un contexte humoristique. L’employée n’avait en particulier jamais dit avoir été heurtée par l’image de la « Fée-lation » publiée, selon l’experte, par E______. Il convenait cependant de rappeler à cette dernière qu’elle devrait, en sa qualité de cheffe d’équipe, s’abstenir de toute publication à connotation sexuelle et modérer si besoin, en cas de débordement, l’équipe, et de sensibiliser celle-ci au contenu échangé. Les éléments décrits par l’employée dans le document « Résumé de certains faits » n’étaient pas contraires au règlement sur la protection de la personnalité, l’égalité entre femmes et hommes et la protection contre toute forme de discrimination édicté par l’A______ ou n’avaient pas été établis, en l’absence notamment de témoins pouvant les confirmer.

kk. Le 15 novembre 2022, le nouveau conseil de l’employée a critiqué le rapport d’enquête. Celui-ci passait sous silence les messages gravement attentatoires à la dignité des femmes et les nombreux messages racistes et xénophobes. Le collègue dont l’employée s’était plainte en 2017 avait pour habitude de raconter sa vie sexuelle au bureau et les demandes de l’employée dans ce contexte étaient mises sur le compte de sa frustration sexuelle.

ll. Par décision du 29 novembre 2022, prenant acte de l’ensemble des conclusions et recommandations du rapport d’enquête, l’A______ a conclu que B______ n’avait été victime d’aucune atteinte à sa personnalité, que ce soit du mobbing, du harcèlement moral et/ou sexuel, ou de la discrimination, ni de la part de sa supérieure hiérarchique ni de ses collègues. Les échanges WhatsApp étaient inacceptables, mais non constitutifs d’une atteinte à la personnalité, notamment compte tenu de la participation active et l’absence de plainte de l’employée.

mm. Le 30 novembre 2022, l’A______ a informé l’employée de son intention de résilier les rapports de travail pour motif justifié, résiliation intervenue par décision du 21 décembre 2022 avec effet au 30 juin 2023. Le lien de confiance était rompu. L’employée avait affirmé, de manière contraire à la vérité, que des images à connotation sexuelle impliquant des mineurs avaient été publiées sur un groupe WhatsApp créé dans le cadre professionnel. Elle avait refusé de transmettre les moyens de preuve et l’A______ s’était vu contraint de dénoncer les faits au Ministère public. L’employée avait formellement porté plainte contre deux collègues et sa supérieure hiérarchique, accusés injustement vu les résultats de l’enquête de police et de l’enquête interne. Son attitude et ses propos mensongers, qui avaient eu un impact considérable au sein du service et auprès des collègues mis en cause de façon largement infondée, étaient contraires aux devoirs découlant du statut.

B. a. Par actes des 16 et 20 janvier 2023, B______ a fait recours devant la commission de recours de l’A______ contre les décisions du 29 novembre 2022 et 21 décembre 2022, recours qui ont été joints.

La décision constatant l’inexistence d’une atteinte à la personnalité devait être annulée et une nouvelle enquête ordonnée, car l’enquête interne avait été menée de manière irrégulière et s’était affranchie des définitions jurisprudentielles du mobbing et du harcèlement sexuel. Quant au licenciement, elle s’était plainte de manière légitime d’atteintes à sa personnalité, notamment d’être harcelée psychologiquement par la déconsidération de ses compétences professionnelles, le fait que sa hiérarchie n’avait cessé de temporiser face à ses demandes en lui faisant miroiter un nouveau poste pour qu’elle accepte le transfert d’une partie de ses tâches à une nouvelle collaboratrice et par des critiques de sa cheffe quand elle s’était plainte de son environnement de travail, alors qu’elle avait pleinement donné satisfaction pendant de nombreuses années. L’utilisation d’une ambiance graveleuse et d’images obscènes pour renforcer la cohésion d’équipe au détriment des collaborateurs plus réservés, pudiques ou fragiles, relevait par ailleurs du harcèlement sexuel. Quand elle avait, de bonne foi, tenté de dénoncer ces atteintes, la responsable RH avait repoussé la discussion, pour ensuite lui annoncer son probable licenciement. L’A______ l’accusait d’avoir tenu des propos mensongers, alors qu’elle n’avait jamais souhaité la dénonciation pénale, qui était le fait de l’A______, qui n’avait pas pris le temps d’éclaircir d’abord les faits. Son environnement de travail l’avait fortement impactée et avait conduit à son arrêt dès le 29 janvier 2020. Elle sollicitait la réintégration ou, à défaut, une indemnité équivalent à 18 mois de salaire.

b. L’A______ a conclu au rejet des deux recours. L’enquête interne s’était déroulée de manière régulière, notamment au regard du droit d’être entendu et de l’ordre des auditions, vu que l’employée avait été malade au début de l’enquête. L’A______ adhérait au rapport d’enquête, les échanges dans le groupe WhatsApp étant douteux, de très mauvais goût et inacceptables, mais pas constitutifs d’une atteinte à la personnalité. Avant février 2021, l’employée ne s’était plainte qu’à propos de son avancement, la reconnaissance et une revalorisation salariale, sans émettre de doléances relatives à une atteinte à sa personnalité. L’A______ proposait un espace d’écoute permettant de solliciter aide et soutien et l’employée avait pu faire appel à une personne de confiance externe. L’hypothèse d’un congé représailles devait être écartée. Le licenciement était fondé sur un motif clair, soit les graves accusations infondées élevées contre sa supérieure hiérarchique et ses collègues, et la procédure pénale, dans le cadre de laquelle elle s’était constituée plaignante au pénal et au civil, qui avaient eu des conséquences lourdes et douloureuses pour les mis en cause.

c. La commission de recours a entendu les parties, ainsi que les deux psychiatres traitants de B______. Selon la docteure T______, l’intéressée souffrait d’un état dépressif majeur causé par sa situation professionnelle et avait fait part d’un épuisement professionnel, relevant notamment la charge de travail, des promesses d’avancement non respectées, une attitude infantilisante de sa cheffe directe et un problème de sexualisation au travail, avec des commentaires relatifs à sa poitrine et ses vêtements. Les messages WhatsApp qu’elle lui avait montrés étaient très grivois, la psychiatre déclarant qu’elle aurait été mal à l’aise de travailler dans un tel contexte professionnel en tant que femme. Cette sexualisation au travail était ressentie comme une forme de harcèlement et une pression sexuelle malvenue. Selon le docteur U______, l’employée avait fait l’objet de mobbing en ce sens qu’elle avait subi des pressions professionnelles qu’elle avait décrites de manière constante, crédibles et sans exagération, et des remarques qui n’étaient pas bienveillantes et des critiques qui n’étaient pas positives et plutôt destinées à détruire la personne sur le plan psychologique. Ces faits lui semblaient vraisemblables sur la base de l’anamnèse et il n’y avait aucune indication d’une cause des troubles autre que professionnelle.

d. Par décision du 29 novembre 2024, la commission de recours a admis les recours.

B______ avait subi du harcèlement psychologique de la part de son encadrement et de certains collègues. Elle s’était plainte de tensions existantes dès la mi-2016 au sein du service et d’une forme de discrédit et avait, à tout le moins dès le 20 septembre 2017 et lors d’un entretien avec les RH le 20 juin 2019, fait part à sa hiérarchie d’un manque de considération, de respect et d’impartialité par son encadrement, voire d’attaques personnelles par certains collègues et anciens responsables hiérarchiques. Elle en avait été très affectée, ce que sa cheffe de service avait reconnu. Connaissant les doléances et la fragilité de l’intéressée, dont elle avait mentionné les pleurs et le positionnement comme victime dans la fiche de dysfonctionnement, la cheffe de service avait laissé perdurer ce climat et y avait, à certaines occasions, activement participé, notamment en interpellant l’employée par des surnoms, tels que « P______ » ou « V______ », et par le biais du contenu pour le moins problématique du groupe WhatsApp. Elle n’avait entrepris aucune modération et diffusé elle-même du contenu sur ce groupe, ce qui en renforçait la légitimité. Ce comportement s’était étendu sur plusieurs années et avait profondément affecté l’employée dans sa santé. L’employée avait aussi subi du harcèlement sexuel au vu du contenu du groupe WhatsApp qui, contrairement à l’avis de l’enquêtrice, ne pouvait être considéré comme admissible dans un contexte humoristique au regard du contexte social et temporel, sans tenir compte de la sensibilité de l’intéressée. Le fait d’être restée dans ce groupe ou de n’avoir jamais manifesté de doléance ne conduisait pas, seul, au constat que l’employée n’avait pas été victime de harcèlement sexuel en étant confrontée à son contenu. Les membres de son service, notamment sa supérieure hiérarchique, s’immisçaient en outre dans sa vie sentimentale et sexuelle, en lui prêtant des relations avec d’autres membres du personnel et en la questionnant sur les intentions de ses interlocuteurs.

Les motifs de licenciement invoqués, soit le manque de respect vis-à-vis des intérêts de l’A______ selon l’art. 11 du statut et l’attitude générale de l’employée au sens de l’art. 12 du statut, n’étaient pas réalisés. L’employée avait rapporté des atteintes à sa personnalité et la confrontation non désirée à des messages très discutables, comme le lui permettait le règlement sur la protection de la personnalité de l’A______. On ne pouvait lui reprocher que l’A______ avait interprété cette dénonciation comme constitutive d’une infraction pénale, alors qu’il aurait pu demander aux autres membres du groupe de lui transmettre le contenu pour examen. Les personnes mises en cause, affectées par les procédures administrative et pénale, étaient pleinement responsable du contenu partagé, des propos tenus et du défaut de surveillance quant aux informations circulant dans un groupe qui servait au moins de manière concurrente de canal d’information professionnel.

L’employée ayant retiré sa demande de réintégration, une indemnité lui était octroyée en application de l’art. 57 A ch. 5 du statut, arrêtée à douze mois du dernier salaire brut, calculée sur le traitement annuel, et l’A______ condamné à payer à ce titre la somme brute de CHF 98'421.55, avec intérêts à 5% dès le 21 décembre 2022.

e. Par ordonnance du 11 mars 2025, la commission de recours a rejeté la requête de l’employée tendant à la rectification de l’indemnité en ce sens qu’elle n’était pas brute mais nette, cette question relevant du fond.

C. a. Par acte déposé le 20 janvier 2025 à la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative), l’A______ a formé recours contre la décision du 29 novembre 2024, concluant à son annulation et à la confirmation de ses décisions des 29 novembre et 21 décembre 2022. Il a sollicité l’audition de I______ à propos des différents entretiens avec l’employée.

La cheffe de service n’avait pas laissé perdurer des faits de harcèlement, les premières plaintes de l’employée datant de février 2021. La réunion de juin 2019 et la réponse de l’employée en août 2019 ne concernaient pas l’équipe actuelle et la cheffe de service avait souligné l’importance du respect mutuel entre collègues et encouragé l’intéressée à lui signaler toute situation causant des difficultés. Le terme « victime » dans la fiche de dysfonctionnement concernait la revalorisation de la fonction de l’intéressée et non du harcèlement. Cette fiche avait été remplie en raison de la baisse des performances et d’un comportement inquiétant de l’employée et visait à proposer des mesures d’aide et de soutien, mais l’intéressée avait refusé. Elle n’avait pas non plus fait appel aux personnes de confiance externes proposées. Les collaborateurs entendus avaient unanimement déclaré qu’il n’y avait eu aucun harcèlement et les personnes mises en cause avaient contesté la véracité des propos de l’employée, de sorte que la commission ne pouvait se baser sur les seules déclarations de cette dernière. Devant l’enquêtrice, l’employée avait mentionné sa confiance et son admiration pour une cheffe qu’elle considérait comme aidante et bienveillante. Il résultait de l’enquête que le terme « V______ » n’était pas un surnom pour l’employée, mais une blague concernant un plat servi à la cafétéria. D’autres collaborateurs avaient également des surnoms. Les échanges WhatsApp étaient inacceptables, mais pas constitutifs de harcèlement, car ils s’adressaient à tous les participants, sans viser spécifiquement l’employée, alors que le mobbing concerne des agissements hostiles et répétés contre une personne en particulier qu’ils visent à éliminer professionnellement. Le témoignage du Dr U______ n’était pas déterminant, car il n’était pas présent lors des faits et le mobbing était une notion juridique. L’employée n’avait été victime ni d’attouchements ni d’avances ni d’invitations dans un but sexuel et tous les collaborateurs entendus avaient nié l’existence de remarques ou commentaires sexistes, grossiers ou embarrassants. Les blagues sur le groupe WhatsApp étaient destinées à tout le groupe. L’employée pouvait quitter le groupe en tout temps si elle ne voulait pas être exposée à son contenu et s’était elle-même permis des blagues inappropriées de nature sexuelle.

Le licenciement reposait sur un motif justifié. L’employée avait émis des allégations très graves, tout en refusant de fournir des preuves, car elle savait que les messages WhatsApp n’avaient pas la gravité qu’elle leur attribuait. Le 21 septembre 2021, l’employée et son représentant syndical avaient salué la volonté de l’A______ de saisir les autorités pénales et il n’était pas exclu qu’ils aient tenté d’utiliser des allégations sans preuves pour obtenir une indemnité de départ particulièrement élevée. La cheffe de service ne disposait plus des images et, vu la gravité des accusations, l’A______ ne pouvait les demander informellement aux autres collaborateurs sans ouvrir une enquête. Comme il s’agissait potentiellement de crimes ou de délits poursuivis d’office, la procédure pénale avait la priorité, ce qui était aussi l’avis du Ministère public. Si l’employée estimait qu’une dénonciation pénale serait une erreur, elle devait le signaler immédiatement. Devant la police, elle avait persisté et accusé directement ses collègues sur la base d’accusations fallacieuses, en se constituant partie plaignante. Ses déclarations relatives aux vidéos des actes sexuels avec des mineurs et de prétendus messages antisémites et racistes étaient mensongères. L’A______ n’avait pas excédé ou abusé de son pouvoir d’appréciation en résiliant les rapports de travail, en l’absence de perspective d’une collaboration efficace au sein d’un service comptant dix personnes, dont un tiers avait fait l’objet d’une plainte pénale de l’employée pour des infractions pénales graves mais non avérées, y compris sa supérieure hiérarchique directe. Les personnes mises en cause étaient affectées dans leur santé, G______ et K______ ne pouvant plus travailler qu’à 50%. Il avait été décidé de supprimer le poste de l’employée dès le 1^er octobre 2021, de sorte qu’il n’existait plus de fonctions pour elle au sein du service.

L’indemnité octroyée était excessive. L’employée avait commis une faute lourde en déposant une plainte pénale infondée pour des infractions pénales graves et l’A______ avait fondé sa décision sur deux enquêtes indépendantes qui avaient toutes deux conclu à l’absence de toute forme de harcèlement. Les faits dénoncés n’avaient pas la gravité nécessaire, le contenu du groupe WhatsApp ne visant pas l’employée directement et celle-ci avait montré d’importantes insuffisances au travail en 2019. Elle n’avait pas conclu à des intérêts moratoires, lesquels ne pouvaient en tout état courir qu’à compter de la fin des rapports de travail.

b. Le 28 mars 2025, B______ a conclu, principalement, au déboutement du recourant. Préalablement, elle a sollicité l’ouverture d’enquêtes aux fins d’entendre des témoins sur des faits nouveaux, et une audience publique en se prévalant de l’art. 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales du 4 novembre 1950 (CEDH - RS 0.101). Elle a sollicité l’audition de Q______ et de deux anciens employés de l’A______ ayant aussi subi des atteintes et qui l’avaient contactée après la décision de la commission de recours, qui pouvaient rendre compte de la culture d’entreprise.

Les représentants de l’A______ avaient fait preuve de complaisance à l’égard d’un climat de travail hostile à des groupes traditionnellement discriminées et plus fragiles, ce qui comportait un mécanisme d’exclusion de ceux qui ne se rangeaient pas du côté des rieurs, comme dans le cas du collègue dont elle s’était plainte en 2017. L’employée avait aussi subi une attitude intrusive et des plaisanteries condescendantes la visant directement, en particulier des surnoms « P______ » « V______ » et des allusions constantes à son statut de célibataire et de potentielles conquêtes. Constituaient aussi des atteintes le transfert sournois de ses tâches à d’autres collaborateurs pour rendre son poste inutile, en lui promettant une revalorisation des tâches restantes qui n’a pas eu lieu et la façon de procéder de la responsable RH, qui la recevait en présence de la personne mise en cause, dont elle ratifiait les déclarations dans des courriers qu’elles cosignaient et dont le ton relevait du recadrage voire de l’intimidation. Après sa mise en cause auprès des RH, la cheffe de service avait intensifié la surveillance, ne lui donnait plus d’instructions directement et l’avait invitée à se mettre en arrêt ou à consulter. Les erreurs qu’on lui reprochait provenaient notamment d’une faille dans les systèmes informatiques concernés et il était faux qu’elle ne « marchait pas droit » à cause des médicaments qu’elle prenait pour traiter sa polyarthrite, qui n’avait aucun effet neurologique. Elle n’avait pas signé le compte-rendu concernant l’entretien de soutien car sa cheffe avait refusé d’y consigner ses doléances. Au retour de son arrêt maladie, elle avait formulé des doléances claires concernant le climat de travail, mais l’employeur avait refusé de les entendre et, au lieu de prendre des mesures pour permettre un retour serein au travail, l’avait placée en RHT complet alors que les autres collègues avaient repris le travail. Il avait reporté l’entretien pour l’entendre formellement au sujet des atteintes dénoncées, trouvant plus urgent de lui annoncer la suppression de son poste. L’A______ avait encore différé le traitement des doléances de l’employée au prétexte de l’ouverture d’une procédure pénale, qui l’avait rendue haïssable aux yeux de ses collègues et dans son courriel du 12 octobre 2021, le représentant de l’employée s’était opposé à la démarche pénale. Elle avait pris part à la procédure pénale par méconnaissance du droit et parce que c’était la première fois qu’on dressait un procès-verbal des doléances qu’elle tentait de formuler depuis 2014. L’A______ n’avait ouvert une enquête interne que le 30 mars 2022, après avoir sérieusement affaibli sa position et lui avoir gravement aliéné l’ensemble des témoins.

Sous l’angle du harcèlement sexuel, elle avait subi un climat de travail hostile et sexiste au sein du service pendant des années de la part de nombreux supérieurs et collègues, ce qui montrait une culture d’entreprise extrêmement tolérante avec le sexisme et le dénigrement des femmes, le groupe WhatsApp donnant une idée assez précise du climat qui régnait. Quand elle s’était plainte d’un collègue en 2016, D______ avait réduit le problème à un différend interpersonnel et l’A______ n’avait pas démontré avoir alors communiqué à ses collaborateurs que les plaisanteries et allusions sexuelles étaient intolérables sur le lieu du travail. Cette atmosphère avait donc perduré, au vu et au su des cadres complaisants. En tant que femme musulmane issue d’une minorité discriminée, occupant une position en bas de l’échelle hiérarchique, elle avait le choix de se conformer à l’état d’esprit bruyant et graveleux de son entourage professionnel ou de se marginaliser, sa participation globalement passive de l’employée au groupe WhatsApp s’expliquant par sa tentative de résister à la marginalisation.

Sa dénonciation des faits était légitime, y compris concernant l’image qui sexualisait des mineurs en les destinant à devenir des proies dès leur prochain anniversaire, et ne justifiait pas un licenciement. La procédure pénale avait été déclenchée par l’employeur et elle avait accepté la constitution de partie plaignante proposée dans le cadre des questions rituelles de la police par méconnaissance des procédures. Elle n’avait plus les échanges WhatsApp précisément en tête et avait pointé les mauvaises images, leur donnant une mauvaise interprétation, mais n’avait jamais accusé ses collègues de pornographie ou de discrimination et incitation à la haine au sens du code pénal. L’indemnité octroyée était justifiée compte tenu des circonstances. Elle avait été lourdement atteinte dans sa santé et n’avait toujours pas retrouvé de travail. Son licenciement signalait au personnel de l’A______ que les dénonciateurs étaient sanctionnés. Le montant de l’indemnité se justifiait aussi du point de vue de sa finalité punitive et sa vocation réparatrice.

c. Sur réplique, l’A______ s’est opposé à l’audition des témoins proposés par l’intimée, la situation individuelle d’autres collaborateurs n’étant pas susceptible de démontrer l’existence de mobbing ou d’un harcèlement sexuel de l’employée. Il a sollicité l’audition de R______.

L’employée occupait la fonction d’assistante instruction et percevait la rémunération correspondante. Elle n’avait pas été écartée du poste de coordinatrice sûreté et ne pouvait accuser son employeur de la « dépouiller » de ses tâches alors qu’elle se plaignait d’une surcharge de travail. L’A______ ne lui avait jamais fait miroiter la création d’un nouveau poste et H______, qui ne représentait pas la direction de l’A______ à l’égard de l’employée, n’était en tout état pas compétent en la matière. L’employée n’avait pas eu à former une collaboratrice à qui ses tâches avaient ensuite été déléguées, la collaboratrice en question n’étant venue que pour quelques heures par semaine et ayant collaboré ponctuellement tant qu’avait duré l’incapacité partielle de l’employée. Il n’y avait pas de clientélisme ou « copinage » au sein de l’A______. Il n’y avait pas non plus eu de « foule de rieurs hostiles » autour du collègue dont l’employée s’était plainte, qui avait quitté le département en juillet 2019. Avant le mois de février 2021, elle ne s’était jamais plainte de harcèlement ou de dénigrement, mais seulement d’un manque de respect dans le passé, de l’intitulé de son poste et de la revalorisation de son salaire et elle était allée voir le directeur des opérations à deux reprises à ce sujet. Il n’y avait eu aucun « musèlement », la cheffe de service l’ayant fortement encouragée à lui signaler toute situation qui lui causerait des difficultés. Une consultation auprès du médecin du travail et la mise en place d’un soutien personnalisé, proposées mais refusées, lui auraient permis d’adresser ses plaintes à une tierce personne. L’employée n’avait jamais contesté les différents courriers résumant les entretiens qu’elle avait eus. Elle aurait pu quitter le groupe WhatsApp, l’ignorer ou à tout le moins ne pas renchérir, comme l’avait fait un de ses collègues, qui avait déclaré qu’on ne lui en avait pas tenu rigueur. Tous les collaborateurs avaient décrit la cheffe de service comme une responsable aidante et bienveillante, sans relever aucun comportement déplacé. Celle-ci n’avait fait preuve d’aucune hostilité, était restée courtoise s’agissant des erreurs commises par l’employée et avait suggéré qu’elle contacte le médecin du travail pour l’aider et non pour la harceler. Il ressortait du dossier que l’employée prenait du Temesta, qui avait d’importants effets neurologiques, et qu’elle reconnaissait avoir commis des erreurs ; elle ne contestait pas ses nombreuses arrivées tardives.

L’A______ n’était pas resté inactif et avait interpelé la cheffe de service, tenu la réunion du 21 septembre 2021 et procédé à la dénonciation pénale, alors que l’employée ne répondait pas aux demandes d’informations complémentaires. L’A______ n’avait pas manqué de diligence en ouvrant l’enquête interne en mars 2022, le Ministère public lui ayant enjoint d’attendre la clôture de l’enquête pénale. Le secrétaire syndical avait salué la décision de dénoncer les faits pénalement et ne s’y était pas opposé par la suite, indiquant seulement qu’il aurait voulu élargir la discussion, notamment au sujet de la prochaine suppression du poste de l’employée. L’employée, comme toute personne qui accuse trois collègues devant la police, comprenait la gravité de ses accusations. La question était uniquement de savoir si les propos étaient inexacts, ce qui était le cas de ses déclarations que ses collègues avaient échangé des vidéos suggérant des actes sexuels avec des mineurs ou des vidéos antisémites.

d. Selon la duplique de l’intimée du 12 février 2025, ni elle-même ni Q______ n’avaient « salué » l’annonce d’une dénonciation pénale et elle n’était pas concernée par les intérêts protégés d’office par l’art. 197 CP. S’agissant de la discrimination, la réglementation pénale ne se recoupait que très partiellement avec ses doléances, vu qu’elle n’appréhendait pas la discrimination à raison du sexe et avait un seuil de tolérance plus élevé qu’en droit contractuel en matière de racisme. Q______ avait identifié la dénonciation pénale comme une manœuvre de diversion et de procrastination des mesures de protection à prendre, à commencer par l’ouverture d’une enquête interne. Pour une enquête selon la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg ‑ RS 151.1), l’employeur n’avait pas besoin de « plus amples informations », l’existence d’images à caractère sexuel dans un groupe professionnel étant suffisante, et il n’était pas prouvé que le Ministère public avait enjoint l’A______ d’attendre. Il aurait en revanche été légitime d’obtenir de plus amples informations avant d’engager les moyens d’ultima ratio du droit pénal. Elle s’était constituée partie plaignante, sans désigner personne en particulier, pour tous les faits dans ses déclarations qui seraient relevants pénalement. L’autorité avait jugé qu’il n’y en avait aucun, mais elle n’avait pas dit de mensonges devant la police. Mère célibataire avec deux enfants à charge, elle n’était pas libre de changer d’emploi ni de contester la teneur des courriers contenant une « mise au point claire et ferme » conjointement signés par la cheffe qu’elle mettait en cause et la responsable RH, ce qui lui montrait que toute discussion était forclose et qu’elle était considérée comme étant la seule responsable de son malheur.

E______ avait adopté une attitude hostile par l’absence de réponse à la demande de réévaluation, suivie d’un simple transfert de courriel dont on pouvait déduire un refus. Elle lui donnait ses instructions par courriel ou post-it sur son bureau, privilégiait G______ dans l’attribution des dates de vacances et la rendait responsable des erreurs d’autres collaborateurs en lui imposant des rectifications en urgence en dépit de son cahier des charges déjà chargé. Elle traquait les erreurs et formulait des reproches écrits même pour de simples fautes de frappe. Un grand nombre d’arrivées tardives avait été dûment annoncées et compensées le jour même et elle n’avait pas reçu de convocation ou avertissement, une certaine tolérance prévalant dès lors que les employés faisaient leurs heures. Sa polyarthrite ne réduisait pas sa capacité de travail ni le traitement, constitué essentiellement d’antalgiques ; le Temesta ne lui avait été prescrit qu’en 2005 et à partir de janvier ou février 2020, en raison du harcèlement qu’elle subissait sur son lieu de travail et uniquement en réserve. Elle n’était pas sous médication à l’automne et l’hiver 2019 et la dégradation de son état de santé et des « difficultés de concentration » et « pertes de mémoire » l’empêchant de réfléchir étaient causées par le stress vécu dans son milieu professionnel.

e. Par courrier du 12 février 2025, l’intimée a confirmé sa demande d’audition de trois témoins, dont elle communiquait les coordonnées.

f. Le 12 mai 2025, le recourant a réitéré sa demande d’audition de I______ et de R______ à propos de l’allégation selon laquelle les représentants de l’A______ avaient indiqué, le 21 septembre 2021, qu’ils seraient contraints de dénoncer les faits au Ministère public et que l’employée et Q______ avaient salué cette décision. Il produisait une attestation signée par R______ qui déclarait que lors de ladite réunion, elle avait insisté sur le caractère potentiellement pénal des images suggérant des rapports avec des mineurs et indiqué que l’A______ avait l’obligation de dénoncer les faits. Q______ avait confirmé l’existence de telles images, tout en refusant de les transmettre. L’employée et son représentant ne s’étaient pas opposés à une telle dénonciation, le second ayant ajouté que c’était une bonne chose et qu’il avait connaissance d’autres employeurs qui auraient mérités d’être dénoncés mais que cela n’avait pas été fait.

g. Sur ce, la chambre administrative a informé les parties que la cause était gardée à juger, y compris sur mesures d’instruction.

1.             Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ ‑ E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 ‑ LPA ‑ E 5 10).