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1) Monsieur A______, né le ______1961, a occupé la fonction de
maître-assistant dès le 1^er juin 1994 puis de maître d'enseignement et de recherche (ci-après : MER) au sein du département B______ (ci-après : la faculté) de l'université de Genève (ci-après : l’université) dès le 1^er février 2000.

L’intéressé a vu son mandat de MER régulièrement renouvelé, la dernière fois pour la période allant du 1^er août 2016 au 31 juillet 2021.

Selon son cahier des charges, ses activités représentaient pour 40 % de la recherche, pour 40 % de l’enseignement et pour 20 % de la gestion.

2) Le 23 novembre 2020, le professeur C______, directeur du département B______ (ci-après : le directeur du département), a procédé à l’entretien d'évaluation de M. A______ dans le cadre de la procédure de renouvellement de son mandat de MER, dont l'échéance était fixée au 31 juillet 2021.

Cette évaluation était très positive concernant les activités d'enseignement. Pour la recherche, l'évaluation retenait le critère « très bon » pour la contribution à l'activité de recherche de l'entité et l'insertion dans les réseaux de collaboration, et celui de « bon » pour les activités de publication/diffusion des productions scientifiques. La compétence « Gestion d'équipe et capacité d'encadrement » était laissée sans critère d'évaluation, au motif, relevé par le directeur : « there seem some problems to be taken care of in regard of how to supervise
co-workers. A very clear complaint has been made that needs to be well reflected now, so that adequate changes maybe implemented, if necessary, and similar problems will not occur anymore in the future. Not being judged at present ».

Il était indiqué que le renouvellement était envisagé aux conditions
suivantes : « Adjustements in team management – to be determinated, as soon as all information will be available regarding at least one recent problematic event in the laboratory (know to HR) ».

M. A______ a pour sa part notamment relevé, concernant la plainte mentionnée, qu’il avait été surpris par la soudaineté de la démarche et attristé que la personne n’ait pas souhaité utiliser les ressources à disposition à l’université pour tenter de résoudre ce qui devait avoir été vécu comme un grave conflit. S’il existait une formation pour améliorer sa gestion d’équipe, il serait heureux de pouvoir la suivre.

3) La plainte à laquelle il était fait référence dans l’évaluation était celle de Madame D______ qui, dans sa lettre de démission du 27 octobre 2020 du poste de laborantine qu'elle occupait au sein du laboratoire de M. A______, a fait état de comportements inadaptés de sa part à son égard qui l'avaient atteinte dans sa santé et la conduisaient à mettre un terme à leur collaboration.

4) Par courriel du 26 février 2021 adressé à une responsable des ressources humaines (ci-après : RH) de l’université, ayant pour objet « problèmes de gestion d’équipe », M. A______ a indiqué que depuis plusieurs mois, une situation qu’il qualifiait de toxique s’était installée dans son laboratoire. Les membres de son équipe étaient épuisés, démotivés et certains étaient peut-être en souffrance psychique. Il avait l’impression de ne plus arriver à répondre à leur attente et demandait s’il existait à l’université un service qui pourrait les aider.

5) a. Dans une note conjointe du 1^er mars 2021 adressée au rectorat, le professeur E______, doyen de la faculté (ci-après : le doyen), et Madame F______, directrice de la division des ressources humaines (ci-après : la directrice des RH), ont fait état de plusieurs témoignages concordants et hautement préoccupants de collaborateurs et d'étudiants placés sous la responsabilité de
M. A______ concernant son comportement à leur égard. Il était en particulier question de rapports de travail toxiques générés par des remarques désobligeantes, de pressions extrêmes, de même que de fréquents hurlements, d'humiliations répétées ayant entraîné la dégradation de l'état de santé de plusieurs membres de son équipe. Il était demandé au rectorat d'ouvrir une procédure d'investigation à son encontre et de prononcer une « mesure d'éloignement immédiate » pour protéger les membres de l’équipe de M. A______.

b. Une « note récapitulative » était jointe, laquelle résumait ce qui ressortait de neuf entretiens menés auprès de différents membres de l’équipe de M. A______. Il était fait état de manière concordante de rapports de travail toxiques, générés par des remarques désobligeantes, une pression extrême, des hurlements fréquents, des humiliations répétées, des collaboratrices et collaborateurs souvent en pleurs en sortant du bureau de M. A______, tout ceci ayant entraîné la dégradation de l’état de santé de plusieurs collaboratrices et collaborateurs, et faisant craindre un climat généralisé de harcèlement moral. Dans les douze derniers mois, un étudiant et une étudiante en master en biologie et en « Master of advanced studies » (ci-après : MAS) de microbiologie avaient quitté le laboratoire de M. A______ en cours d’études. Au moins un doctorant était également parti en cours de thèse plusieurs années auparavant. Les témoins mentionnaient des dégradations de l’état de santé des membres de l’équipe. Deux personnes étaient alors en arrêt maladie.

Lors du premier confinement dû au Covid-19 en mars 2020, les personnes interrogées avaient toutes confirmé que M. A______ avait établi ses propres règles, mentionnant de façon explicite qu’il ne voulait pas que les membres de son équipe suivent les règles du Conseil fédéral ni du recteur ou du doyen et leur avait demandé de venir chaque jour au travail durant toute la période. Il leur avait dit de mentir sur le port du masque pendant les réunions dans une salle qu’ils savaient trop petite pour respecter des distances de sécurité.

Plusieurs personnes avaient décrit un cercle vicieux fréquent lors des entretiens individuels avec M. A______ : si des résultats négatifs avaient été obtenus dans les expériences, il critiquait ce qu’ils avaient fait, puis critiquait leur compétence, leur donnait un ultimatum et menaçait enfin de les licencier.

6) Le 3 mars 2021, M. A______ a adressé un courriel à la directrice des RH de teneur similaire à celui adressé le 26 février précédent à une responsable RH.

Cette dernière lui a répondu qu’elle devait rencontrer le recteur prochainement et lui proposait d’attendre cette échéance.

7) Par courrier du 5 mars 2021, remis en mains propres lors d’un entretien en présence du professeur G______, recteur de l’université (ci-après : le recteur), du doyen et de la directrice des RH, le rectorat a informé M. A______ de l'ouverture d'une procédure d'investigation à son encontre en application de l'art. 70 al. 4 (recte : al. 3) du règlement sur le personnel de l'université du 17 mars 2009
(ci-après : RPers) suite au contenu préoccupant de la lettre de démission de
Mme D______ et à des entretiens avec plusieurs membres de son équipe et étudiants entre décembre 2020 et février 2021. Il lui était fait injonction de ne plus se présenter à sa place de travail et de limiter ses interactions avec les membres de son équipe par courriels ou par « Zoom » à des questions strictement professionnelles pendant la durée de l'enquête.

À cette occasion lui ont été remises la note conjointe du 1^er mars 2021 et son annexe ainsi qu’une copie de la lettre de démission de Mme D______.

8) M. A______ a fait l’objet d’arrêts de travail pour maladie à 100 % du 8 mars au 25 mai 2021, à 50 % du 26 mai au 27 septembre 2021, à 100 % du 28 septembre au 17 novembre 2021 et à 50 % dès le 18 décembre 2021.

9) a. Le 19 mars 2021, M. A______ a sollicité une copie de l’ensemble de son dossier personnel ainsi que tous les éléments rassemblés dans le cadre de la procédure d’investigation, soit notamment les comptes-rendus des auditions des éventuels plaignants et témoins.

Il a également relevé que son droit d’être entendu aurait dû être respecté avant que ne lui soit signifiées l’ouverture de la procédure d’investigation et la mesure d’éloignement.

b. Le 22 mars 2021, la division des RH a transmis par courriel à M. A______ un lien et un mot de passe lui permettant d’accéder à son dossier personnel.

c. Par courrier du 24 mars 2021, la division des RH lui a indiqué qu’il ne pouvait être fait droit à sa demande de remise des éléments rassemblés dans le cadre des démarches préliminaires, notamment s’agissant des entretiens qui avaient été menés, dès lors qu’ils l’avaient été avec la garantie de la confidentialité.

Les craintes exprimées à son égard par les différentes personnes entendues justifiaient la mesure d’éloignement.

10) Le 23 mars 2021, M. A______ a été entendu, assisté de son conseil, par l’enquêteur nommé dans le cadre de la procédure d’investigation (ci-après : l'enquêteur).

Il a remis à cette occasion une note de huit pages rappelant son cursus, ses activités au sein de l’université et répondant aux griefs qui lui étaient faits.

11) Dans le cadre de la procédure précitée, l’enquêteur a par la suite entendu onze personnes entre le 23 mars et le 1^er avril 2021, à savoir Mmes D______, H______, I______ et J______ ainsi que MM. K______, L______, M______, N______, O______ (par vidéo-conférence), P______ et Q______.

12) a. Le 12 avril 2021, la commission de renouvellement des mandats des collaborateurs de l'enseignement et de la recherche de la faculté a recommandé à l'unanimité le renouvellement du mandat de MER de M. A______. L'évaluation était très positive sous une réserve : il devait clairement améliorer son activité de gestion dans les années à venir, particulièrement au sein de son équipe de recherche.

b. Le collège des professeurs de la faculté a ratifié cette proposition lors de sa séance du 19 avril 2021.

13) Le 26 avril 2021, M. A______ a sollicité de l’enquêteur l’audition de cinq témoins supplémentaires, sa ré-audition ainsi que la fixation d'un délai pour produire des pièces supplémentaires.

14) Le 29 avril 2021, l'enquêteur a fait droit à l'intégralité de ces requêtes et a procédé à l’audition du doyen, du Professeur C______, de Monsieur R______ et de Mesdames S______ et T______.

15) Le 10 mai 2021, M. A______ a produit un chargé contenant 101 pièces.

16) Le 18 mai 2021, l’enquêteur a procédé à la seconde audition de M. A______, en présence de son conseil.

17) Par courrier du 19 mai 2021, l’enquêteur a informé M. A______ qu’il estimait être arrivé au terme de son enquête.

18) Le 21 juin 2021, M. A______ a remis ses observations écrites à l’enquêteur, relevant qu’il n’avait commis aucune atteinte à la personnalité des membres de son laboratoire.

Il avait été choqué en découvrant les procès-verbaux d’auditions des membres de son laboratoire et des reproches qu’ils formulaient à son encontre, provoquant chez lui un traumatisme attesté par son thérapeute. Ces faits étaient pour la plupart totalement mensongers, comme en attestaient les pièces de la procédure, ou sortis de leur contexte. Un tel acharnement portait atteinte à sa personnalité.

S’il pouvait admettre un problème de communication avec les membres de son laboratoire, et qu’il avait pu être maladroit dans les remarques pourtant toujours fondées qu’il avait formulées sur leur travail, il contestait tous les griefs de manipulation, d’humiliation, de propos racistes, de propos grossiers et de propos sexistes qu’on lui prêtait. Les accusations à son encontre n’étaient pas établies avec une vraisemblance confinant à la certitude.

Il a pour le surplus repris les procès-verbaux d’audition, en relevant ce qui était, à ses yeux, erroné ou exact.

19) Le 6 juillet 2021, M. A______ a formé une plainte pénale à l’encontre de Mmes D______, H______ et I______ ainsi que MM. L______, K______, N______ et M______ des chefs de diffamation, subsidiairement lésions corporelles simples.

20) Par courrier du 16 juillet 2021, le recteur a informé M. A______ que le rectorat n'était pas en mesure de se prononcer sur le renouvellement de son mandat tant qu'il n'avait pas reçu le rapport d'investigation, de sorte que le terme dudit mandat était prolongé jusqu'au 31 octobre 2021.

21) L'enquêteur a rendu son rapport à l’université le 21 juillet 2021.

a. Il s’était appuyé, outre les procès-verbaux d’auditions, sur un document écrit remis par M. A______ lors de sa première audition, sur les 105 pièces qu’il avait produites, ainsi que sur quelques pièces déposées par les témoins. La réception des pièces de M. A______ uniquement après les auditions de l’instruction complémentaire, n’avait eu aucun impact sur la procédure.

La plupart des éléments factuels ressortant des témoignages avaient été constatés de façon concordante par plusieurs témoins et présentés d’une façon personnelle qui ne donnait pas à penser à une préparation collective des auditions ni à douter de l’honnêteté et de la crédibilité des témoins entendus. Si les déclarations de M. A______ étaient importantes, elles devaient être mises en balance avec la multitude de témoignages concordants qui contredisaient sa vision sur plusieurs points.

b. Si ni les témoignages ni les pièces au dossier ne permettaient d’établir que
M. A______ s’était fait l’auteur de harcèlement psychologique à l’égard d’une personne en particulier, les témoins avaient évoqué une ambiance de travail délétère et un comportement général de l’intéressé nuisant à ses collaborateurs. Selon les témoins, les victimes des comportements de M. A______ changeaient régulièrement et de façon arbitraire. Mme H______ avait constaté un certain acharnement à l’égard de Mme D______, souvent stigmatisée sur le plan professionnel et personnel, ce qui ressortait également d’autres témoignages. La condition de régularité faisait toutefois défaut à son égard pour reconnaître l’existence de harcèlement psychologique.

Le fait que les propos tenus par M. A______ à l’égard de Mme H______ l’aient été sur le ton de la plaisanterie n’enlevait rien à leur caractère discriminant et donc à l’application de l’art. 4 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (Loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1). Les propos tenus se rapportaient au fait que, étant de sexe féminin, elle devait se comporter d’une façon déterminée. Il ressortait du témoignage de Mme H______ qu’elle avait été atteinte dans sa dignité de femme par les propos en question qui, même d’une gravité moindre, avaient participé à son mal-être au travail.

Au regard des témoignages, il existait de nombreuses atteintes à la personnalité, parfois graves, ayant entraîné des dommages à l’intégrité psychique de plusieurs collaborateurs ou étudiants ayant travaillé dans le laboratoire de M. A______. Si l’enquêteur n’était pas en mesure de déterminer si c’était à dessein ou non que celui-ci s’était comporté comme il l’avait fait, il n’était en tout cas pas convaincu par la position de M. A______ selon laquelle il n’aurait découvert l’ampleur des problèmes qu’au travers des documents produits dans le cadre de l’ouverture de l’investigation.

Il ressortait de plusieurs témoignages qu’il avait été interpellé à plusieurs reprises sur les difficultés causées par son comportement, notamment par
MM. L______, K______, M______ ou Mme D______, et l’avait modifié provisoirement avant de reprendre ses habitudes. Ces multiples violations des droits de la personnalité des membres du laboratoire avaient engendré un climat de travail globalement toxique, fait de tension permanente, de peur, entravant les personnes le subissant dans leurs libertés individuelles et leur libre arbitre. L’emprise de M. A______ sur son équipe avait été en réalité telle que la plupart des personnes travaillant pour lui avaient été placées dans l’impossibilité de réagir à ses divers agissements inadéquats. La dualité de M. A______, soulevée par plusieurs témoins, entre un côté ouvert et agréable en dehors du travail et très toxique au travail, avait par ailleurs contribué pour beaucoup au maintien du statut quo, avec l’espoir toujours présent que la situation allait un jour s’améliorer globalement. C’était ce qui expliquait que certains soient revenus volontairement travailler avec
M. A______, après avoir terminé une précédente mission.

Un exemple était illustratif d’un mélange des rôles chez M. A______, nuisible dans les rapports de travail et constituant un terreau propice aux abus constatés. Celui-ci demandait en effet aux membres de son laboratoire de s’occuper de son chat, de relever son courrier privé et de vérifier que tout se passait bien chez lui pendant ses vacances. Il avait d’ailleurs établi un planning pour l’organisation des visites à son domicile. Bien qu’interloqués par cette demande, les membres du laboratoire n’avaient pas cherché à s’y opposer, ceci alors que M. A______ ne forçait formellement personne à le faire. Chacun avait rempli cette mission, malgré la charge de travail déjà colossale. Interpellé à ce sujet, l’intéressé n’avait rien trouvé à y redire, relevant que le laboratoire était comme une famille et que dans une famille l’on s’entraidait.

c. En conclusion, bien que le harcèlement psychologique ne puisse être retenu, M. A______ s'était fait l'auteur d'atteintes graves à la personnalité de plusieurs personnes ayant collaboré avec lui, ceci au travers de comportements verbalement agressifs, d'une pression et d'un contrôle excessifs, de la violation des normes Covid-19, d'une surcharge de travail, de critiques permanentes et disproportionnées, ainsi que de propos racistes et sexistes. Ces comportements avaient eu des conséquences sur la santé psychique de plusieurs collaborateurs et un impact sur l'état général de son groupe, engendrant un climat de travail hostile. L'enquêteur mettait à cet égard en évidence l’importante souffrance et le grand désarroi qui étaient apparus dans l'attitude et les propos de la quasi intégralité des personnes entendues. En ce sens, l'absence de harcèlement psychologique au sens strict ne rendait pas moins grave l'appréciation qui pouvait être faite des manquements constatés.

Si l'impact de telles accusations pouvait effectivement être important pour
M. A______, on ne pouvait que s'étonner de la position qu'il avait défendue, à savoir que, plutôt que de prendre acte de la grande souffrance qu'il avait causée, il préférait considérer n'avoir rien à se reprocher et sous-entendre être victime d'une forme de cabale à son encontre. Une telle prise de position et cette quasi-absence de remise en question n'étaient assurément pas rassurantes quant à la suite de la collaboration entre les personnes travaillant encore dans son laboratoire et celles amenées à le faire dans le futur.

22) Le 16 août 2021, le doyen a demandé au rectorat d’étudier la possibilité de ne pas renouveler le mandat de M. A______ à l’issue de la prolongation temporaire de trois mois. À la lecture du rapport de l’enquêteur qu’il avait reçu le 8 août 2021, il constatait que de graves éléments étaient relevés « en terme de climat toxique de travail » ainsi que l’existence de nombreuses atteintes à la personnalité, parfois graves. L’intéressé n’avait ainsi pas assumé à satisfaction les activités de gestion des ressources humaines.

23) Le 17 août 2021, l’université a transmis le rapport de l’enquêteur à
M. A______.

24) Par courrier du 26 août 2021, le recteur a fait savoir à M. A______ que compte tenu des conclusions dudit rapport, l'ensemble des éléments constituant des violations graves et répétées à ses devoirs de service inscrits aux art. 20, 21
let. a et b et 23 al. 1 RPers était réalisé. Ces éléments dénotaient également son inaptitude à assumer à satisfaction des activités de gestion des ressources humaines. Les conditions d'un renouvellement telles que prévues à l'art. 157 RPers n'étant pas réalisées, le rectorat envisageait de ne pas renouveler son mandat de MER.

Il était informé qu’en application de l'art. 77 al. 3 RPers, copie du rapport d'investigation allait être communiquée aux cinq collaborateurs reconnus victimes d'une atteinte à la personnalité d'une certaine gravité.

25) Le 31 août 2021, M. A______ a répondu que le rapport d'investigation était « juridiquement inacceptable » au vu des grossières erreurs qu'il contenait, de l'appréciation excessivement partiale qu'il reflétait, sans pondération aucune et sans prise en compte de nombreuses pièces qu'il avait versées à la procédure. Une décision qui reposerait sur ledit rapport, avec la même partialité arbitraire, serait combattue en justice.

Par ailleurs, il s'opposait à ce que ledit rapport soit transmis à quiconque.

26) Le 8 septembre 2021, le recteur a confirmé la communication annoncée aux collaborateurs concernés et exerçant toujours une fonction au sein de l'université. Chacun allait recevoir une copie dans laquelle les extraits des témoignages des autres témoins seraient caviardés. Deux autres personnes qui n'étaient pas ou plus membres du personnel de l'université seraient uniquement informées des conclusions de l'enquête.

27) Le 16 septembre 2021, M. A______ s’est déterminé sur le contenu du rapport et a sollicité un rendez-vous pour évoquer sa situation.

Outre le fait que le non-renouvellement du mandat ne pouvait se baser sur la seule base de ce rapport, lequel faisait abstraction de toute pondération, reposant sur un parti pris évident et comprenant des erreurs, une telle mesure apparaissait au surplus totalement disproportionnée eu égard à la situation réelle et à son parcours académique et scientifique. Il s'agissait donc de trouver une solution à une situation extrêmement complexe qui permettrait à l'université d'éviter d'engager sa responsabilité sans pour autant anéantir son propre parcours académique.

Il était reconnu comme un scientifique rigoureux, exigeant, mais juste, et soucieux de la fiabilité des résultats scientifiques, connu pour son éthique et pour son souci de transmettre à des étudiants et collaborateurs les mêmes standards, sans lesquels la science perdait son sens. Nul ne pouvait nier qu'il s'était engagé pour soutenir ses collaborateurs dans leurs projets scientifiques, professionnels et personnels.

L'université, contrairement à ce qu'avait fait l'enquêteur, devait relire attentivement les pièces qu'il avait produites et ses observations avant de prendre toute décision. L'enquêteur était parti du postulat juridiquement inacceptable que les témoignages primaient les pièces, même lorsque les pièces démentaient les témoignages. M. A______ n'avait jamais nié la souffrance des personnes œuvrant dans son laboratoire, mais avait simplement indiqué qu'il ne pouvait accepter d'être l'unique responsable de ce mal-être. On ne pouvait exiger de sa part qu'il admette des faits qui ne s'étaient pas déroulés tels qu'expliqués par les témoins pour s'accuser d'un comportement qui n'était pas le sien. L'enquêteur ne pouvait poser le diagnostic d'une dualité dans sa personnalité, émettant de la sorte un jugement médical pour lequel il n'avait aucune compétence, dualité au demeurant démentie par des pièces et par la déposition de certains témoins. Concernant les accusations de hurlements, pressions, humiliations et remarques désobligeantes, au demeurant générales sans que ne soient évoqués d'épisodes précis, de même que de tenue de propos racistes ou sexistes, seuls des morceaux choisis de témoignages avaient été retenus en écartant de manière incompréhensible des propos qui lui étaient favorables. Les pièces produites contredisaient les conclusions de l'enquêteur quant au prétendu non-respect des normes Covid-19. Il n'y avait aucun exemple quant à la charge de travail et à la pression soi-disant imposée ; les pièces démentaient le constat de l'enquêteur.

On ne pouvait retenir à son encontre les graves griefs formulés sur la seule base de la prétendue crédibilité des personnes entendues, alors que cette crédibilité était remise en question par les pièces versées à la procédure et même par des témoignages qui ne concordaient pas, divers exemples étant cités. Si la situation était si catastrophique, elle aurait été relevée depuis longtemps par plusieurs personnes, dont ses responsables hiérarchiques. Des étudiants en maîtrise, une fois le diplôme obtenu, ne seraient à l'évidence pas revenus effectuer leur doctorat sous son mentorat.

28) Le 22 septembre 2021, le recteur a confirmé à M. A______ avoir pris connaissance de l’intégralité des pièces de la procédure, dont les 105 pièces qu’il avait produites, avant d’envisager de prononcer le non-renouvellement de son mandat.

Pour faire droit à sa demande, il lui proposait la tenue d’un entretien.

29) L’entretien susmentionné s’est tenu le 28 septembre 2021.

30) a. Par décision du 26 octobre 2021, déclarée exécutoire nonobstant opposition, le rectorat a constaté que M. A______ n'était plus en mesure d'assurer les activités de gestion d'équipe, et ce de manière immédiate et définitive. Il l'informait avoir reconnu le statut de victimes à cinq personnes, dont il donnait l'identité, une décision constatant l'existence d'une atteinte à leur personnalité allant leur être notifiée.

Sur la base du dossier, soit le rapport d'enquête et l'ensemble des pièces, il était constaté qu'il avait commis de multiples atteintes à la personnalité, non seulement graves, mais également répétées ayant entraîné des dommages à l'intégrité physique et psychique de plusieurs collaborateurs et étudiants ayant travaillé dans son laboratoire, ce par des agressions verbales multiples et répétées, la tenue de propos racistes discriminants, un non-respect des règles sanitaires en lien avec le Covid-19, des pressions excessives au travail et des paroles et attitudes humiliantes. Par son comportement, il avait généré un climat de travail toxique, fait de tensions permanentes, ainsi que de peur, et entravant les personnes le subissant dans leur liberté individuelle et leur libre arbitre. Il avait tenu des propos sexistes, embarrassants, voire grossiers et relevant du harcèlement sexuel à l'encontre d'une collaboratrice. Il n'avait pas respecté ses devoirs de service inscrits aux art. 20, 21 let. a et b, 22 let. f et 23 al. 1 RPers.

Il n'avait pas attesté d'une prise de conscience des conséquences de ses actes sur les personnes sous sa responsabilité, considérant que son comportement était à mettre en lien avec son souci d'être perfectionniste et le respect des objectifs scientifiques, des calendriers définis par les étudiants et du cahier des charges.

b. M. A______ a formé opposition auprès du rectorat le 26 novembre 2021 contre cette décision, reprenant en substance l'argumentation présentée le
16 septembre 2021.

Il a, notamment, produit des lettres de soutien, une attestation du
Docteur U______, psychiatre, du 16 juin 2021, faisant état d'un suivi à plusieurs reprises et d'un trouble psychique important lié à une situation de caractère pathogène sur son lieu de travail.

31) a. Par décision du 26 octobre 2021 également, le rectorat a décidé de ne pas renouveler le mandat de MER de M. A______ au-delà du
31 octobre 2021. Afin de respecter le délai de notification réglementaire, son mandat était toutefois prolongé au 30 avril 2022.

Les manquements répétés relevés dans la décision du rectorat du 26 octobre 2021 constituaient des violations graves des devoirs de service. M. A______ ne remplissait pas les conditions de renouvellement.

b. Le 26 novembre 2021, M. A______ a formé opposition auprès du rectorat contre cette décision, concluant principalement au renouvellement de son mandat pour une durée de cinq ans.

32) Le 29 novembre 2021, l’université a notifié à Mmes D______ et I______ ainsi qu’à MM. L______, M______ et K______ une décision de constat d’atteinte à leur personnalité.

33) Le 25 janvier 2022, M. A______ a été libéré de son obligation de travailler.

34) Par décision sur opposition du 3 mars 2022, le rectorat a confirmé la décision du 26 octobre 2021 suite à la procédure d'investigation en tant qu'elle constatait que l'attitude, les propos et les exigences de M. A______ à l'égard des membres de son équipe violaient les art. 21 let. a et b, 22 let. f et 23 al. 1 RPers et constituaient également une atteinte à la personnalité de ceux qui la subissaient. Cette décision a été déclarée exécutoire nonobstant recours.

Contrairement à ce qu’indiquait M. A______, le rapport d’enquête ne contenait pas de grossières erreurs ainsi qu’une appréciation excessivement partiale, sauf à considérer que le seul fait que l’enquêteur, sur la base de l’ensemble des pièces au dossier, n’ait pas adhéré aux explications qu’il avait fournies était constitutif d’un parti pris purement subjectif.

35) Par une autre décision du 3 mars 2022, le rectorat a confirmé la décision du 26 octobre 2021 de non-renouvellement du mandat de MER de M. A______. Le lien de confiance devant présider aux relations entre l'université, en sa qualité d'employeur, et les membres de son personnel était irrémédiablement rompu. Cette décision a été déclarée exécutoire nonobstant recours.

Compte tenu du caractère répétitif et de la durée des manquements reprochés, une mesure de renouvellement conditionnel au sens de l'art. 160 RPers ne pouvait être envisagée. La décision était conforme au principe de proportionnalité.

Le dépôt de plainte pénale de M. A______ au mois de juillet 2021, pour diffamation, à l'encontre de tous les membres de son équipe appelés à témoigner dans le cadre de la procédure d'investigation, ouverte d'office par le rectorat, finissait de convaincre qu'il n'avait aucune considération pour leur ressenti.

36) Par acte du 6 avril 2022, M. A______ a interjeté recours, enregistré sous le numéro de cause A/1080/2022, par-devant la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre la décision faisant suite à la procédure d'investigation en concluant, à titre principal, à son annulation. Il devait en conséquence être dit et constaté le contraire des comportements qui lui étaient reprochés dans la décision du 3 mars 2022.

Préalablement, la jonction de la procédure devait être ordonnée avec celle faisant l'objet du recours déposé contre la seconde décision du 3 mars 2022, en rapport avec le non-renouvellement de mandat. Il sollicitait également la production des contrats de travail, cahier des charges et décomptes des jours de vacances de Mmes H______, D______ et I______ et de MM. K______, M______, L______ et N______.

Il n’avait jamais eu connaissance du rapport de la commission de renouvellement des mandats du 12 avril 2021 ni du rapport du doyen du
16 août 2021. Il sollicitait l’accès à l’entier de son dossier personnel et des éléments rassemblés par l’université dans les démarches préalables à l’ouverture de la procédure d’investigation, y compris les communications entre les personnes entendues et l’université. Il apparaissait que des échanges d’informations avaient eu lieu entre ces dernières, dès lors que la décision querellée faisait état de sa plainte pénale alors qu’il ne l’avait pas transmise à l’intimée.

Le rapport était une compilation, soigneusement sélectionnée, des déclarations lui étant défavorables. Les faits en ressortant n’étaient donc pas ceux à prendre en considération. L’enquêteur n’avait effectué aucune pondération avec les différents témoignages favorables et fait totalement abstraction des nombreuses explications et pièces qu’il avait apportées démontrant que les griefs formulés à son encontre étaient faux.

La décision querellée violait plusieurs dispositions légales et réglementaires, reflétant un excès et un abus de pouvoir d’appréciation. Elle violait également le principe de l’interdiction de l’arbitraire.

37) Par acte du 6 avril 2022 également, M. A______ a formé recours, enregistré sous le numéro de cause A/1082/2022, par-devant la chambre administrative contre la seconde décision du 3 mars 2022 suite au non-renouvellement de son mandat de MER. Au fond, il a conclu à l'annulation de cette décision et à ce qu'il soit dit que l'université devait le renouveler aux mêmes conditions pour une période de cinq ans à compter du 1^er novembre 2021.

Il a sollicité l’accès aux mêmes pièces que dans son autre recours.

Tout au long de ses mandats, il n’avait jamais fait l’objet d’une plainte, d’une sanction ou d’un avertissement. Jusqu’au début du litige, il ne lui avait jamais été demandé d’améliorer son activité de gestion ni de diminuer ses exigences envers les étudiants ou les membres de son laboratoire. Il avait contribué à la renommée de l’université. Il était un scientifique reconnu, mais également une personne avenante, souriante, bienveillante et soucieuse de voir ses étudiants obtenir leur diplôme. Il était reconnu qu’il disposait de très bonnes qualités d’encadrement. La description faite par ses pairs ne correspondait donc pas à celle des décisions dont il était recours.

38) Le 13 avril 2022, l'université a conclu au rejet de toutes les requêtes de
M. A______, à l'exception de celle de la jonction des deux procédures précitées.

39) Dans ses observations du 29 avril 2022, M. A______ a persisté dans ses demandes de mesures provisionnelles.

40) Par décision du 6 mai 2022, la chambre administrative a ordonné la jonction des procédures A/1080/2022 et A/1082/2022 sous le numéro A/1080/2022, refusé d'octroyer des mesures provisionnelles et réservé le sort des frais de la procédure jusqu’à droit jugé au fond.

41) Dans sa réponse au fond du 9 mai 2022, l’université a conclu au rejet du recours et de l’ensemble des requêtes formées par le recourant.

Ce dernier avait été abondamment entendu tout au long de la procédure d’investigation ainsi que dans le cadre de ses observations au rectorat du
16 septembre 2021. Il avait été entendu oralement par une délégation du rectorat le 28 septembre 2021. La procédure de (non) renouvellement, tout comme celle d’investigation, s’était déroulée conformément aux prescriptions légales.

Nonobstant les dénégations du recourant, les atteintes graves et répétées à la personnalité qui lui étaient reprochées étaient établies. Ce faisant, il ne remplissait plus la condition de l’aptitude à assumer à satisfaction les activités de gestion des ressources humaines. Le lien de confiance était irrémédiablement rompu. Les décisions étaient conformes au droit.

42) Dans sa réplique du 27 juin 2022 le recourant a relevé que l’entrevue du 5 mars 2021 ne pouvait être qualifiée d’entretien à proprement parler, dès lors qu’il n’avait pas été interrogé sur les griefs articulés à son encontre.

Il était établi par les pièces qu’il avait produites que les prétendues violations des normes Covid-19 n’existaient pas. Les activités organisées pendant le confinement étaient conformes aux règles imposées par le Conseil fédéral et l’université.

Les remarques qu’il avait pu faire à M. N______ sur son travail étaient bien-fondées, dès lors qu’il ressortait de ses pièces et de certaines auditions que celui-là n’avait jamais atteint le niveau escompté. Il n’avait toutefois jamais manifesté d’animosité à son égard et avait même fait preuve de bienveillance.

Mme T______ avait indiqué ne jamais avoir eu de problème avec lui lorsqu’elle avait été stagiaire.

Le Professeur C______, qui avait assisté aux entretiens préliminaires, n’aurait pas voté pour le renouvellement de son mandat s’il avait été convaincu de la réalité des griefs articulés contre lui. Le doyen avait par ailleurs mis en avant son investissement dans le cadre de projets en Côte d’Ivoire développés par M. O______, de sorte qu’il n’était ni établi ni crédible qu’il ait tenu des propos racistes. L’audition de Mme S______ mettait en évidence le fait que MM. N______ et K______ avaient menti s’agissant de son attitude envers l’apprenti M. V______. Les explications fournies par M. K______ étaient également erronées et peu crédibles, comme l’attestaient les pièces qu’il avait produites, concernant deux autres étudiants. Quand Mme D______ s’était plainte de harcèlement, il s’en était immédiatement inquiété et lui avait indiqué les possibilités offertes, y compris la médiation, ce à quoi elle n’avait jamais répondu. Ses explications étaient fausses concernant plusieurs autres points. Il contestait tous propos racistes ou sexistes. Mme I______ et M. O______ n’avaient pas confirmé les propos prétendument racistes qu’il aurait tenus à leur encontre. Si M. L______ avait fait l’objet de réprimande, c’était parce que ses résultats n’étaient pas bons et qu’il était souvent en retard dans la restitution de ses expériences. Les griefs qu’il avait articulés à l’égard de Mme H______ s’expliquaient par des problèmes de rigueur et de documentation imprécise de son travail expérimental. Le différend qu’il avait eu avec M. N______ tenait au fait que ce dernier n’avait pas respecté un plan expérimental très détaillé et qu’il ne suivait pas les consignes sur la tenue du cahier de laboratoire.

L’apport de son dossier personnel était nécessaire pour démontrer l’absence de plainte à son égard. Il en allait de même des contrats de travail, cahier des charges et décomptes de jours de vacances pour répondre au grief de la charge excessive de travail.

43) Lors de l’audience de comparution personnelle des parties du 5 septembre 2022 :

a. Le recourant a notamment exposé qu’il avait son propre bureau et que les deux post-doctorants se partageaient un bureau. Les six ou sept autres personnes avaient chacune leur place de travail dans l’espace laboratoire. Le fonds national suisse de la recherche scientifique était le principal pourvoyeur de fonds. Il en découlait une exigence de résultats et de publications scientifiques. Ce fonds les pénalisait indirectement si les étudiants ne finissaient pas leur thèse dans les délais réglementaires. Les étudiants se mettaient également eux-mêmes la pression pour finir leur « grade » et avoir le curriculum vitae le meilleur possible. La période Covid-19 était la source de cette situation.

Il n’avait pas eu de problèmes particuliers avec Mme D______. Les seules tensions qui existaient étaient lorsqu’elle souhaitait prendre ses vacances, car il lui demandait de ne pas trop les fragmenter et de ne pas les prendre lorsque le laboratoire tournait à plein régime.

b. Les représentantes de l’université ont indiqué qu’elles ignoraient si des notes avaient été prises durant ou à l’issue des entretiens menés par la directrice des RH. Ces entretiens étaient toutefois confidentiels, de sorte que ces notes n’auraient de toute façon pas à être produites. Le rectorat avait pour unique document la note récapitulative du 1^er mars 2021 pour décider de l’ouverture de la procédure d’investigation. Le recourant avait donc au accès à l’ensemble des documents soumis au rectorat.

Le doyen avait eu connaissance de l’intégralité de la procédure d’investigation. Sur cette base, il avait dû estimer qu’il avait tous les éléments nécessaires sans avoir besoin d’entendre oralement le recourant. Elles ignoraient si le Professeur C______ avait été interpellé par le doyen, mais il n’avait en tout cas pas eu accès au dossier d’investigation, même s’il avait connaissance de cette procédure. La commission facultaire chargée de renouveler le mandat de MER était composée de neuf personnes dont le Professeur C______ et la vice-doyenne, Madame W______ (ci-après : la vice-doyenne).

44) Le 26 septembre 2022, l’université a persisté dans ses conclusions, sollicitant en sus l’audition de la directrice des RH.

M. A______ avait eu accès, le 22 mars 2021, à l’intégralité de son dossier administratif. Il avait également eu accès à toutes les autres pièces pertinentes pour la résolution du litige.

45) Le même jour, M. A______ a indiqué qu’il persistait dans les demandes en production de pièces ressortant de ses écritures. Des notes ou procès-verbaux avaient forcément été établis à la suite des entretiens listés dans la note récapitulative du 1^er mars 2021. Il sollicitait par ailleurs l’audition de plusieurs témoins. Était joint un chargé contenant des pièces complémentaires.

46) Le 10 octobre 2022, le recourant a renouvelé sa demande d’audition de témoins.

47) Lors de l’audience d’enquête du 14 novembre 2022 devant la chambre de céans :

a. Madame F______ a indiqué que la séance du 5 mars 2021 avait duré « pas moins d'une heure ». Aucun procès-verbal n'avait été tenu. M. A______ s'était exprimé lors de cette séance. Il était choqué d'apprendre les problèmes qu'il y avait dans son équipe et partant l'ouverture d'une procédure d'investigation. Le doyen avait un peu de retard. Avant le début de la séance, dans une discussion informelle, M. A______ avait remercié le recteur sur sa gestion de la crise Covid-19 et les mesures prises. Quand la séance avait débuté, le recteur s’était principalement exprimé. Il avait lu à M. A______ l’ensemble de la note conjointe du 1^er mars 2021 et de l'ouverture de la procédure d'investigation. Il n'avait pas été demandé à M. A______ de s'exprimer immédiatement sur chacun des points reprochés. Il lui avait été dit qu'il pourrait le faire dans le cadre de la procédure d'investigation. Il avait eu la place pour s’exprimer. M. A______ avait dit être choqué. Le ton tranchait avec le début de la discussion, informelle. Cette séance l’avait marquée. M. A______ avait dit à quel point l'équipe était importante pour lui. Elle s’était rendu compte que les doléances formulées étaient difficiles à vivre pour lui. Il avait accusé physiquement le coup et quasiment fait un malaise. M. A______ avait accepté une aide psychologique apportée immédiatement.

Le rapport d'investigation devait logiquement être d'abord arrivé au rectorat avant d'être transmis au doyen.

Mme D______ n’avait pu être entendue qu'en janvier 2021 car, quand bien même sa lettre de démission remontait au mois d'octobre 2020 – elle-même n’en ayant eu connaissance que le 7 décembre 2020, après avoir pris son poste le 1^er décembre précédent – elle s'était trouvée en arrêt maladie et ne supportait plus tout ce qui concernait l'université, au point même de ne plus pouvoir venir dans ses locaux. Mme D______ avait entre-temps accepté de la voir, à l'université, hors la présence du doyen, le 23 décembre 2020. Elle s’était dite d'accord d'être entendue avec le doyen, mais accompagnée d'un collègue et pour autant que cela soit dans un autre bâtiment que celui où travaillait M. A______. Dans la mesure où la lettre de Mme D______ comportait des allégations de potentielles atteintes à la personnalité, son contenu devait être partagé avec le directeur du département, M. C______. Ce dernier avait trouvé à Mme D______ un autre lieu de travail, au Jardin botanique, jusqu'à la fin de son délai de congé, le 31 janvier 2021. Elle avait en effet dit à la responsable RH de la faculté des sciences d’alors à quel point elle voulait quitter l'université tant elle souffrait de s'y trouver. Leur priorité n'était alors pas de résoudre le problème de l'équipe, mais la situation de possible précarité de Mme D______ qui travaillait à 50 % dans le laboratoire de M. A______ et à 40 % dans un autre laboratoire jusqu'au 31 décembre 2020, avait en charge un enfant handicapé et gagnait le seul revenu du groupe familial.

Ils n'avaient, dans le cadre de ces entretiens avec des collègues de Mme D______, pas entendu M. A______ dans la mesure où tous avaient dit à quel point ils craignaient des représailles de sa part, pour eux-mêmes ou d'autres collègues. Les gens présents avaient pris des notes mais il n'y a pas eu de procès-verbaux officiels vu le refus des personnes entendues. Celles-ci avaient été informées en début d’entretien que la situation ne pourrait pas être réglée si M. A______ n'était pas mis au courant de la teneur de leurs propos.

Ils avaient entendu Mme D______ le 29 janvier 2021, de même que M. M______, le collègue que celle-là avait choisi pour l'accompagner comme personne de confiance. M. M______ ne faisait plus partie de l'équipe de M. A______ depuis 3 ans. C’était pendant l'entretien de Mme D______ que M. M______ avait demandé à être entendu. Il était à cette époque fiancé à Mme I______. Ils avaient recommandé à M. M______ de l'encourager à venir s'exprimer devant eux.

Le calendrier figurant dans la note du 1^er mars 2021 avait été établi rétroactivement, après les entretiens avec les protagonistes.

Les personnes entendues avaient évoqué des manquements de M. A______ davantage par rapport à des collègues que par rapport à leur situation. Ils avaient dans un premier temps pensé convoquer M. A______ pour l'entendre avec le doyen. Toutefois, au fur et à mesure des entretiens, ils avaient réalisé la gravité des reproches formulés à l'encontre de M. A______ et les constats d'atteinte à la personnalité qu'ils pouvaient constituer. Ils avaient donc dû choisir la procédure d'investigation, couplée à l’interdiction temporaire d’accès au laboratoire. Une médiation avaient été proposée aux personnes concernées, mais celles-ci avaient peur de M. A______ et de ses réactions. Mme I______ par exemple craignait que M. A______ apprenne qu'elle était fiancée à M. M______ et qu'il lui en tienne rigueur vu leur mauvaise relation. Les choses étaient à ce point problématiques pour elle, que tous deux faisaient en sorte de ne jamais s'embrasser ni d’avoir d’autres gestes d'affection en ville de peur que M. A______ n'apprenne cette relation. Ces personnes n'avaient pas demandé le départ de M. A______. Après le 5 mars 2021, les personnes qui travaillaient encore sous la responsabilité de M. A______ avaient été informées que des mesures provisoires de protection étaient prises et qu'une procédure d'enquêtes était ordonnée. Après les entretiens de février 2021, MM. K______ et L______, qui disaient « aller bien » nonobstant la situation qu'ils avaient décrite, s’étaient retrouvés en arrêt maladie, réalisant qu'en fait ils étaient à bout et que cette situation avait un impact sur leur santé. Ils n’étaient donc pas en capacité d'entrer dans un processus de médiation. En juin 2021, ils avaient fait savoir qu'ils ne pouvaient même plus échanger par écrit avec M. A______ tant cela leur causait du mal. Ils voulaient donc tout arrêter.

En prenant ses fonctions, et partant connaissance du dossier RH de M. A______, Mme F______ y avait trouvé uniquement, en 2010 ou 2011, la mention d'un collaborateur qui avait contacté la conseillère aux études pour évoquer la situation d'une doctorante faisant sa thèse sous la responsabilité de M. A______ dont la soutenance était apparemment retardée sciemment par ce dernier. M. A______ avait demandé à être confronté à ce collaborateur. La soutenance avait été fixée, mais trop tard, de sorte, qu’à sa connaissance, l'étudiante avait raté l'occasion d'intégrer une grande université américaine. Il n'y avait apparemment pas eu d'autres suites. Elle ne pensait pas que l’enquêteur ait reçu une copie du dossier RH de M. A______ ni d'éléments y figurant.

Les accès informatiques de M. A______ avaient été coupés selon la procédure habituelle après la résiliation des rapports de service. M. A______ n'avait pas été averti de la fin de ses accès informatiques. Il lui avait été demandé à plusieurs reprises de remettre ses badges d'accès aux locaux et le matériel de l'université.

b. Selon son conseil, M. A______ avait vu ses accès informatiques rétablis durant 3 jours.

48) M. A______ a, dans ses observations du 28 novembre 2022, pris des conclusions sur 8 pages et demie, tant sur les demandes d’actes d’instruction que sur le fond. Avant de rendre toute décision, il convenait de prendre très attentivement connaissance des pièces versées à la procédure et des écritures des parties. Si la chambre administrative ne devait pas donner suite aux mesures d’instruction « légitimes » qu’il avait sollicitées et si elle ne devait pas tenir compte du contenu des pièces qu’il avait pris la peine de produire, une motivation détaillée devait être fournie pour démontrer que l’arrêt à venir avait été rendu après une réelle instruction de la cause. Ce n’était qu’en procédant ainsi qu’elle pourrait revenir sur le surprenant préjugé « dont la présidente en charge de ce dossier s’[était] apparemment forgée », ce qui s’était clairement reflété à travers les éléments concrets qu’il énumérait en lien avec l’audience du 14 novembre 2022. Il a sur ce point manifesté son désaccord quant à la manière dont l’audience avait été menée et quant à certaines des questions posées par la juge déléguée. Il en tirait la conclusion qu’il « attend[ait] de la juridiction de céans qu’elle traite de manière fouillée son litige sans se contenter de rendre hâtivement une décision sur la base d’un a priori né avant toute instruction de la cause, et même avant prise de connaissance complète du dossier. Il en [allait] du respect du droit d’être entendu ».

Il persistait dans les mesures d’instruction sollicitées, tant s’agissant de ses requêtes en production de pièces que d’audition de témoins, telles que motivées dans sa réplique du 27 juin 2022 et son courrier du 26 septembre 2022. Les éléments ressortant du rapport d’enquête devaient être prouvés pour pouvoir être retenus. Or, l’enquêteur externe n’avait pas cherché réellement à élucider les faits, se contentant d’entendre les personnes concernées, sans vérifier leurs dires et en leur accordant sans autre de la crédibilité. On ne comprenait guère quel élément nouveau serait survenu entre l’audience du 5 septembre 2022 à l’issue de laquelle un délai avait été imparti aux parties au 26 septembre 2022 pour présenter ou confirmer leurs éventuelles demandes d’actes d’enquête et le 14 novembre 2022, date d’audition d’un unique témoin, avant de laisser entendre stopper l’instruction des autres moyens de preuve. Les mesures d’instruction se justifiaient d’autant plus que selon Mme F______, l’enquêteur externe n’avait procédé à aucune mesure d’investigation, se contentant d’entendre les personnes figurant sur la note récapitulative du 1^er mars 2021 et que l’université n’avait pas jugé utile de transmettre une copie de son dossier RH ni d’éléments y figurant. Des points devaient aussi être clarifiés, puisque les personnes entendues par l’enquêteur avaient fourni des explications démenties par les pièces qu’il avait produites, au sujet de la prétendue violation des normes Covid-19 et de la situation de l’apprenti V______. La question de savoir comment le rapport d’investigation avait été traité au sein de l’université devait aussi être clarifiée, pour savoir comment s’était forgée la décision de M. E______ du 16 août 2021, allant à l’encontre de la recommandation unanime de renouvellement de mandat de la commission ad hoc et alors même que celle-ci avait relevé, le 12 avril 2021, qu’il devait « cependant clairement améliorer son activité de gestion, particulièrement au sein de son équipe de recherches, dans les années à venir ». Cette réflexion faisait clairement référence à la problématique ayant conduit au présent litige, étant précisé que M. C______ et Mme W______ connaissaient l’ouverture de la procédure d’investigation et, pour le premier, le contenu de la note récapitulative du 1^er mars 2021 et des entretiens des personnes figurant sur cette note.

Au fond, il persistait intégralement dans ses précédentes explications.

Il déplorait que la confidentialité n’ait pas été respectée à son égard dans le cadre de l’enquête préliminaire (audition de Mme D______ accompagnée de M. M______), alors que les membres du laboratoire avaient pu en profiter au-delà même de ce qui était nécessaire, en lui refusant après l’ouverture d’enquête externe dans la présente procédure toutes les informations rassemblées par l’université lors des entretiens. Il était aussi surprenant que l’université n’ait jamais envisagé la moindre médiation pour tenter de trouver une solution et éviter que la situation ne dégénère jusqu’à un point de non-retour, qui avait certainement contribué à attiser l’insatisfaction des membres du laboratoire, jusqu’à conduire plusieurs d’entre eux à des arrêts maladie. Si la situation était si dramatique et alarmante, on pouvait se demander pourquoi l’université, entre le 27 octobre 2020 et le 5 mars 2021, n’avait pas jugé utile de prendre une mesure de protection préventive tendant à son éloignement du laboratoire.

Il était incompréhensible que l’université n’ait pas tenu compte dans ses décisions de son absence d’antécédents de la nature des griefs invoqués à son encontre.

La mauvaise ambiance de travail dont faisaient état des membres du laboratoire ne suffisait pas à fonder les décisions querellées, d’autant moins que Mme D______ avait collaboré avec lui pendant plus de 10 ans et M. O______ pendant plus de 7 ans. Aucun élément concret n’étayait les accusations de pressions, d’humiliation, de même que de propos sexistes et racistes. L’intégralité des griefs retenus à sa charge était infondée et, si une partie avait été fondée, une sanction plus modérée aurait dû être prise à son égard, d’autant plus qu’il servait l’université depuis plus de 27 ans et qu’il lui restait à peine 5 ans d’activité avant sa retraite.

49) L’université, dans de brèves observations du 28 novembre 2022, a notamment confirmé que le rapport d’investigation, les observations de l’avocate de M. A______, les bordereaux de pièces produits par ce dernier, le dossier d’investigation comportant l’ensemble des procès-verbaux d’audition des témoins et de M. A______, ainsi que les pièces produites en audience par ceux-ci avaient été transmis par l’enquêteur au recteur le 21 juillet 2021, puis à M. E______ le 8 août 2021.

50) Les parties ont été informées, le 2 décembre 2022, que la cause était gardée à juger.

51) Le contenu des écritures et des différentes pièces produites par les parties sera développé, en tant que de besoin, dans la partie en droit du présent arrêt.

1) Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 43 al. 2 de la loi sur l’université du 13 juin 2008 - LU - C 1 30 ; art. 91 du Statut de l’université (ci-après : statut), entré en vigueur le 28 juillet 2011 ; art. 36 al. 1 du règlement relatif à la procédure d’opposition au sein de l’université du 16 mars 2009 ; art. 218 RPers ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10).

2) Le recourant met en cause la manière dont la juge déléguée aurait mené l’audience d’enquêtes. Il n’en tire toutefois aucune conclusion au-delà d’une invitation faite à la chambre administrative d’examiner son dossier en toute objectivité avant de trancher le litige.

3) Le recourant conclut à la production, par la partie intimée, de l'intégralité de son dossier personnel, des contrats de travail, cahiers des charges et décomptes des jours de vacances de MM. K______, M______, L______ et N______ et de Mmes H______, D______ et I______ ainsi que des éléments rassemblés par l’université dans les démarches préalables à l’ouverture de la procédure d’investigation. Il sollicite également l’audition de MM. E______, C______, K______, X______ et Y______, ainsi que de Mme I______, de son médecin-psychiatre, de la vice-doyenne et de la directrice des RH. L’université sollicite pour sa part également l’audition de cette dernière.