Décisions | Chambre administrative de la Cour de justice Cour de droit public

1) Madame A______, née le ______ 1972, travaille au sein de l'Hospice général (ci-après: l’hospice) depuis le ______ 1992. Ses postes et taux d'occupation ont varié au fil des années.

Elle y a ainsi effectué son apprentissage d'employée de commerce du 1^er septembre 1992 au 31 août 1994, puis elle a officié en qualité de collaboratrice administrative au service comptabilité du 1^er septembre 1994 au 30 juin 1995. Du 1^er juillet 1995 au 30 septembre 1997, elle a rejoint le service de la comptabilité générale en tant qu'aide-comptable. À partir du 1^er octobre 1997, elle a occupé le poste de comptable I au Z______. Elle occupe la fonction de comptable I depuis le 13 juin 2005 au sein du service comptabilité des finances, à un taux de 80 %.

2) Par décision du 23 décembre 1997, Mme A______ a été nommée fonctionnaire, avec effet rétroactif au 1^er décembre de la même année.

3) Les compétences professionnelles de Mme A______ ont été régulièrement évaluées dans le cadre d'entretiens d'appréciation et de fixation d'objectifs (ci-après : EAFO).

4) Il ressort des EAFO des 13 juin 1995 et 7 août 1996, que Mme A______ remplissait les compétences du poste d’aide-comptable.

5) Dans l’EAFO du 8 novembre 2005, le bilan global indiquait qu’elle remplissait les exigences du poste en « comptabilité prestations ARA ». Elle devait veiller à s’organiser adéquatement pour ne pas se sentir surchargée inutilement et s’efforcer d’être autonome afin de moins solliciter sa hiérarchie.

6) Il ressort des EAFO des 16 octobre 2007 et 20 novembre 2009, que le bilan global était peu satisfaisant. Des améliorations étaient attendues dans les compétences « métier » et dans la gestion des émotions.

7) Selon l’EAFO du 29 avril 2013, trois objectifs sur onze étaient adéquats pour la fonction. Monsieur B______, le nouveau supérieur hiérarchique de la recourante, souhaitait qu’elle soit plus structurée. Le bilan global était toutefois satisfaisant. La fonctionnaire a indiqué qu’en raison d’un sous-effectif, elle avait dû se focaliser sur les urgences. Le climat de travail était vraiment « apaisant et super ». Sa relation avec son supérieur était bonne, le service était structuré. M. B______ était exigeant mais elle était consciente qu’il y avait du retard.

8) Il ressort de l’EAFO du 14 août 2014, que le bilan global était peu satisfaisant. Neuf objectifs sur onze restaient à améliorer. Le climat de travail était considéré par la collaboratrice comme excellent.

9) Dans les EAFO des 15 décembre 2014 et 14 septembre 2015, le bilan était désormais satisfaisant. Quatre objectifs restaient à atteindre. Son responsable l’invitait à initier un bilan de compétences afin d’analyser ses motivations et identifier les possibilités d’évolution professionnelle au sein de l’hospice et à améliorer la gestion du stress, la collaboration, l’écoute et la communication. Elle remerciait son responsable, M. B______, pour « son écoute et sa disponibilité ». La répartition de la charge de travail était équitable et les possibilités d’échanges adéquates. La collaboratrice soulignait que les objectifs fixés étaient très clairs et qu’elle était contente d’avoir de l’autonomie dans son travail. Tout se passait bien avec son responsable, qui était « disponible et équitable ».

10) Selon l’EAFO du 31 janvier 2017, trois objectifs sur douze étaient encore à améliorer. Certains correspondaient déjà aux objectifs fixés dans l’EAFO précédent. Le bilan global était satisfaisant, mais certains objectifs avaient été mis de côté. Mme A______ devait s’organiser afin de ne pas rester bloquée dans l’avancement de certaines tâches. La collaboratrice avait prévu de commencer un bilan de compétences en 2017. Selon la fonctionnaire, des tâches nouvelles lui avaient été attribuées, sans procédures ni marches à suivre. Le fait d’être en sous-effectif occasionnait du stress et des tensions. La circulation de l’information s’était détériorée. Plusieurs changements organisationnels avaient provoqué une accumulation de retard dans les tâches habituelles.

11) Selon l’EAFO du 12 mars 2018, deux objectifs fixés n’étaient pas atteints, et un seulement partiellement. Sept objectifs restaient à améliorer. Le bilan global était insatisfaisant. Un EAFO intermédiaire serait organisé en septembre 2018.

La collaboratrice admettait ne pas avoir atteint ses objectifs, par manque de temps. Son groupe avait subi une période de stress, liée à des absences. Elle jugeait toutefois le climat de travail excellent, et la répartition de la charge bonne ; l’ambiance était, selon ses commentaires, « agréable ». Quatre objectifs principaux ont été fixés, soit le respect du cadre en matière de temps de travail, un changement de posture professionnelle, la reprise et la gestion des décomptes d'aide sociale (ci-après : décomptes ASOC) et des prestations usagers.

12) Selon l’EAFO intermédiaire du 3 décembre 2018, le bilan global était à nouveau peu satisfaisant. Une nouvelle évaluation était prévue en avril 2019, et un changement de posture, plus de responsabilité et d’autonomie étaient attendus. Mme A______ n’était pas autonome dans la gestion des décomptes ASOC. Elle n’avait pas effectué la transition sur les décomptes en matière d'avance et de recouvrement des pensions alimentaires (ci-après : décomptes SCARPA), alors qu’elle s’en occupait déjà en 2016. Les temps de pause cumulés étaient de plus d’une heure au lieu des vingt minutes autorisées. Elle avait toutefois atteint l’objectif des prestations usagers. De manière générale, les attentes autour du poste de comptable avaient évolué et il appartenait à la fonctionnaire d’y répondre de façon volontaire et responsable.

La fonctionnaire a indiqué que sa relation avec son responsable hiérarchique s’était dégradée. Elle le sentait « beaucoup plus stressé, impatient et très peu à l’écoute ». Elle souhaitait un changement pour améliorer le climat de travail. Les relations avec ses collègues étaient bonnes mais tout le monde était tendu et la hiérarchie leur demandait de plus en plus d’efforts et de rapidité.

13) Par courriel du 1^er avril 2019, Mme A______ a été conviée à un entretien fixé le 8 avril 2019 en présence de la responsable des ressources humaines (ci-après : RH), de Madame C______, cheffe du service comptabilité, et de M. B______, en raison des désaccords avec sa hiérarchie qui se dégageaient de l’EAFO du 3 décembre 2018.

14) Selon le compte rendu de cette séance, daté du 9 avril 2019, l’hospice avait clarifié ses attentes et la collaboratrice avait compris les objectifs fixés dans le dernier EAFO, ainsi que la nécessité de changer de posture professionnelle. Son responsable hiérarchique soulignait qu’après six ans de collaboration, ses prestations étaient toujours fluctuantes et insuffisantes. Mme C______ a exprimé sa perte de confiance envers la fonctionnaire. Cette dernière ne disposait pas d’un niveau de compétences suffisant pour répondre aux exigences du poste de comptable. Mme A______ a indiqué être capable d’atteindre ses objectifs d’ici au prochain EAFO de mai 2019. La responsable RH a rappelé les propositions de M. B______, soit de faire un bilan de compétences ou un coaching, demeurées sans suite.

D’ici au prochain EAFO, la collaboratrice s’engageait à se conformer aux objectifs fixés, soit respecter ses horaires et temps de pause, adopter une posture professionnelle « proactive » et comprendre et maîtriser les décomptes ASOC et SCARPA, dans le respect des délais et sans plaintes des collaborateurs.

15) Selon l’EAFO du 28 mai 2019, deux objectifs fixés (posture professionnelle et gestion des décomptes SCARPA et ASOC) étaient partiellement atteints, tandis que le temps de travail et les propositions de simplification des procédures ne l’étaient pas. Le bilan global était insuffisant. Les pauses n’étaient pas respectées. Mme A______ semblait maîtriser les décomptes ASOC mais cela lui avait pris une année. Elle n’avait pas réalisé de décomptes SCARPA. Les délais d’établissement des marches à suivre et de traitement des décomptes étaient trop longs. La mise en place des processus avait été particulièrement laborieuse.

M. B______ constatait une amélioration de sa posture avec ses collègues. Il avait toutefois le sentiment que malgré la bonne volonté de la collaboratrice « les exigences, les compétences attendues pour le poste de comptable à l’HG étaient trop élevées aujourd’hui pour [Mme A______] ». Il lui avait demandé de se positionner sur ses envies professionnelles. Elle n’avait jamais fait de bilan de compétences malgré ses nombreuses propositions à ce sujet. Malgré les mesures entreprises et les efforts engagés, la collaboratrice ne correspondait pas aux exigences du poste. Il transmettait le dossier à la direction des finances.

La collaboratrice estimait quant à elle avoir atteint l’objectif temporel. Elle respectait ses temps de pause et entrait les pauses plus longues dans le système. Elle avait changé de posture et posait des questions aux personnes adéquates. Elle ne s’occupait pas des décomptes SCARPA, car la gestion de ce sujet avait été donnée à une autre collaboratrice, mais elle assistait cette dernière. Elle avait compris les calculs du droit des décomptes ASOC et avait suivi une formation en juillet 2019 pour parfaire ses connaissances. Sa collaboration avec son groupe était excellente et elle avait amélioré sa communication, prenait de la distance et n’avait plus de variations d’humeurs. Elle se sentait à l’aise avec son travail et s’était donné les moyens d’avancer. Elle souhaitait toutefois changer de poste de travail tout en restant au sein de l’hospice, car elle ne supportait plus la pression infligée par son supérieur.

16) À teneur des certificats médicaux établis par la Docteure D______, Mme A______ a été en incapacité de travail à 100 % du 24 septembre 2019 jusqu’au 24 novembre 2019, puis à nouveau à compter du 1^er décembre 2019, sans interruption jusqu’au 31 janvier 2021.

17) Le 2 décembre 2019 s’est tenu un entretien de service, dont le but était d’entendre Mme A______ à la suite du bilan insuffisant du dernier EAFO, en présence de la collaboratrice et de son mandataire, de sa hiérarchie et des RH.

18) Selon le compte rendu de l’entretien de service du 2 décembre 2019, transmis le 9 décembre 2019 à la fonctionnaire, assorti d’un délai de quatorze jours pour apporter d’éventuelles observations, les objectifs étaient selon elle atteints (décomptes SCARPA et ASOC, rédaction des marches à suivre, respect des horaires, changement de posture). Elle n’avait toutefois pas bénéficié d’une formation suffisante ni de soutien lui permettant d’atteindre ses objectifs et avait dû se débrouiller seule.

M. B______ a indiqué que de nombreuses mesures avaient été mises en place, soit des collègues formateurs et d’autres collaborateurs (antenne SCARPA, helpdesk ASOC) afin de l’aider dans ce processus. Plusieurs séances de groupe avaient eu lieu. Mme A______ s’occupait depuis août 2016 de ces décomptes, mais les objectifs n’étaient toujours pas atteints. Mme C______ avait reçu des plaintes d’autres unités car les décomptes transmis étaient erronés. Les autres collaborateurs s’étaient rapidement approprié l’outil, et seule Mme A______ rencontrait de telles difficultés.

Concernant la gestion des décomptes ASOC, et contrairement aux déclarations de Mme A______, sa hiérarchie a souligné qu’elle n’était pas à jour. Les contrôles effectués en mars, avril et mai 2019, soit hors périodes de vacances ou d’arrêt maladie, démontraient qu’elle avait du retard, étant précisé que d’autres collègues s’occupaient des décomptes durant ses absences.

La fonctionnaire a indiqué ressentir une très forte pression depuis 2018 et être plus contrôlée que ses collègues. M. B______ a confirmé avoir rapproché ses contrôles, car les objectifs n’étaient pas atteints et les bilans peu ou pas satisfaisants. Il n’avait plus confiance en Mme A______. Il en allait de même de la saisie des horaires, Mme A______ entrant sa présence dans le système, alors même qu’elle était en pause.

Mme A______ souhaitait bénéficier de la mobilité institutionnelle. Les modalités de la procédure de reclassement lui ont été précisées. Si elle souhaitait accéder à un autre poste dans le cadre du processus de mobilité, il lui appartenait de se positionner sur les postes ouverts au sein de l’institution, ce qu’elle savait au vu de ses postulations internes infructueuses d’avril et juillet 2019.

M. B______ a relevé que Mme A______ donnait satisfaction sur des tâches correspondant à un poste d’aide-comptable (paiement des prestations, mise à jour des références financières, extournes, suivi des rejets/retours etc). Le métier de comptable avait évolué ces dernières années et les activités de réflexion, d’analyse, de gestion et d’étude des situations complexes s’étaient développées. Mme A______ rencontrait des difficultés avec ces éléments. Il n’était pas possible d’aménager un poste spécifiquement pour elle. Il était attendu que les comptables au sein de l’hospice puissent réaliser ces tâches. Elle ne délivrait en l’état pas la totalité des prestations attendues d’un comptable au sein de l’institution. À l’issue du délai pour présenter des observations, le dossier serait transmis à la direction pour décision concernant une éventuelle résiliation des rapports de service et l’ouverture d’une procédure de reclassement.

19) Mme A______ a présenté des observations, par l’intermédiaire de son avocat, le 23 décembre 2019.

Elle contestait de nombreux éléments de l’entretien de service. M. B______ n’avait jamais cherché des pistes d’amélioration. Elle regrettait le manque de formation en lien avec l’établissement des décomptes SCARPA. Il était erroné de dire qu’elle n’avait jamais réalisé ces décomptes, car elle assistait sa collègue sur ce point. Elle n’était pas à l’aise avec son poste et se sentait surveillée. Elle regrettait le manque de soutien des RH concernant la mobilité institutionnelle. Elle se sentait abandonnée par le système et en désarroi face à une telle institution, qui « semblait tout mettre en œuvre pour qu’elle la quitte au plus vite, et se retrouve démunie et sans emploi dans un avenir proche ». Elle espérait un changement de poste à l’interne pour mettre fin à ce conflit, qui affectait sa santé physique et psychique.

Il était « absurde de s’attendre à ce qu’un employé au bénéfice d’un certificat fédéral de capacité (ci-après : CFC) obtenu dans les années 1990 dispose du même niveau de formation qu’un jeune comptable sortant d’une école de commerce ou d’une université ». L’hospice semblait privilégier la mise à la porte de ses travailleurs de longue date, plutôt que de les former pour qu’ils s’adaptent professionnellement.

20) Le 28 janvier 2020, Mme A______ a été convoquée à un entretien de service, fixé le 10 mars 2020, afin d’être entendue au regard de l’intention de l’hospice de résilier les rapports de service les liant.

21) Le 10 mars 2020 s’est tenu un second entretien de service, en présence des parties, Mme A______ étant assistée de son conseil.

Selon la fonctionnaire, tous les éléments d’une situation de mobbing étaient réunis. Elle était atteinte dans sa santé. En cas de résiliation des rapports de service, elle en contesterait le bien-fondé, au vu du harcèlement dont elle avait été victime. Elle n’en avait pas parlé auparavant, car la fin des rapports de service n’était pas envisagée. Mme C______ a exprimé sa surprise face à l’utilisation du terme mobbing. Le style de management de M. B______ ne pouvait être qualifié de harcelant. Mme A______ n’avait jamais fait mention d’un tel comportement dans les documents d’évaluation, ni auprès des RH.

22) Le 3 avril 2020, la fonctionnaire a présenté des observations.

Les motifs de licenciement étaient fallacieux. Il suffisait de lire les rapports d’évaluation pour constater l’existence de mobbing. Les RH avaient ignoré son désarroi et n’avaient jamais remis en question « une hiérarchie déficitaire ». Elle avait d’ailleurs fait appel au service de santé du personnel en 2017, 2018 et 2019 pour ce motif. Son supérieur ne pouvait pas prétendre l’avoir accompagnée avec empathie, au vu de la situation. Il n’avait pas fait preuve de patience et avait eu des accès de colère à son encontre. Il appartenait à son employeur de « trouver une solution viable dans le respect de la protection de sa santé ».

23) Le 29 mai 2020, l’hospice a informé la fonctionnaire de l’ouverture d’une procédure de reclassement. Les EAFO des 12 mars et 3 décembre 2018 révélaient des prestations peu satisfaisantes. La dernière évaluation du 28 mai 2019 concluait à des prestations insuffisantes. Il existait donc des motifs fondés pour « résilier son contrat de travail ».

La procédure de reclassement allait durer cinq mois au lieu des quatre habituels, en raison du contexte particulier lié au Covid-19. Elle était tenue de collaborer au reclassement, en faisant des recherches d’emploi régulières et en l’informant du résultat de celles-ci. Cinq rendez-vous mensuels étaient fixés avec Madame E______, responsable RH en charge du reclassement, pour suivre l’évolution de ses démarches.

24) Les entretiens entre la fonctionnaire et Mme E______ ont eu lieu mensuellement entre le 24 juin et le 17 novembre 2020, chacun étant suivi d’un courrier récapitulatif. Une mesure de coaching et une formation Excel ont été prises en charge dans le cadre du reclassement. Des cours de comptabilité ont été en revanche refusés, au vu de la démarche de coaching en cours et de la fin proche de la procédure de reclassement.

Il ressort des courriers récapitulatifs que la fonctionnaire avait eu du mal à s’engager dans une démarche de reclassement les premiers mois, puis qu’elle avait démontré plus d’engagement sur la fin. Les recherches d’emploi étaient restées insuffisantes. Elle n’avait effectué que quatre postulations, alors que les RH avaient identifié près d’une quinzaine de postes. Elle a déclaré lors du troisième entretien qu’elle ne souhaitait finalement pas s’orienter vers un poste de comptable, visant plutôt les tâches d’aide-comptable. Lors du dernier entretien, elle avait toutefois souhaité la mise en place d’une formation de remise à niveau en comptabilité. La recourante avait indiqué que sa santé évoluait positivement, même si elle n’était pas encore remise.

25) Durant cette même période, Mme A______ et l’hospice ont eu plusieurs échanges en lien avec le contenu du certificat de travail intermédiaire, lequel a été modifié à de nombreuses reprises pour finalement correspondre aux demandes de la fonctionnaire.

26) Le 16 octobre 2020, l’hospice a transmis le certificat de travail intermédiaire final à la fonctionnaire, pour la période du 12 mars 2011 au 16 octobre 2020.

27) Le 24 novembre 2020, l’hospice a informé Mme A______ de la fin de la procédure de reclassement. Celle-ci avait duré cinq mois et avait donné lieu à des points de situation les 23 juin, 14 juillet, 26 août, 29 septembre, 20 octobre et 17 novembre 2020, ainsi qu’à des courriers récapitulatifs les 26 juin, 16 juillet, 3 septembre, 1^er octobre, 26 octobre et 19 novembre 2020. Les démarches de l’hospice en vue du reclassement s’étaient révélées infructueuses. Un délai au 14 décembre 2020 lui a été imparti pour se déterminer par écrit quant à la fin des rapports de travail.

28) Le 14 décembre 2020, la fonctionnaire s’est prononcée, souhaitant une prolongation de la procédure de reclassement.

Au vu du contexte sanitaire, cette procédure n’avait pas été effective ni conforme au droit. Très peu de postes avaient été publiés au sein de l’administration cantonale. Il était donc impossible qu’elle trouve un poste satisfaisant durant ce court laps de temps. Une seule mesure de développement lui avait été proposée en octobre, très tardivement, sous la forme d’un coaching. La formation de remise à niveau en comptabilité, visiblement adaptée, lui avait été refusée, alors qu’elle lui aurait justement permis de retrouver un emploi correspondant à ses capacités.

29) Par décision déclarée exécutoire nonobstant recours du 15 janvier 2021, l'hospice a résilié les rapports de service le liant à Mme A______ pour motifs fondés, conformément aux art. 21 al. 3 et 22 de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). Son contrat prenait fin le 30 avril 2021, le délai de congé étant de trois mois pour la fin d'un mois.

Il se référait aux EAFO des 12 mars et 3 décembre 2018, qui avaient conclu à des prestations peu satisfaisantes, ainsi qu'à celui du 28 mai 2019, dans lequel ses prestations avaient été jugées insuffisantes. La procédure de reclassement, qui s'était déroulée du 16 juin au 17 novembre 2020, au cours de laquelle elle avait bénéficié de points de situation réguliers avec une responsable RH, s'était soldée par un échec.

30) Par acte du 18 février 2021, Mme A______ a interjeté recours auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative), contre la décision précitée, concluant à son annulation et à sa réintégration à son poste de comptable I, si possible dans une unité différente de l'unité comptabilité II, avec l'obligation pour l'hospice de lui verser l'intégralité de son traitement pour la période depuis la fin des rapports de service et le moment de sa réintégration. Subsidiairement, une indemnité équivalente à vingt-quatre mois de son dernier traitement brut devait lui être allouée. Préalablement, elle a conclu à l'octroi de l'effet suspensif à son recours.

La décision querellée ayant été déclarée exécutoire nonobstant recours, elle s'en rapportait à justice pour savoir si l'effet suspensif pouvait être restitué jusqu'à droit connu.

Il n'existait pas de motifs fondés pour mettre fin aux rapports de service. Elle travaillait pour l'hospice depuis plus de vingt-cinq ans, et ce dernier n'avait pas démontré que le bon fonctionnement du service était menacé par son travail. Les manquements mentionnés dans les trois derniers EAFO ne se fondaient sur aucun élément concret et n'avaient jamais été établis ou détaillés. M. B______ n'avait jamais cessé de la critiquer, sans lui proposer des formations adéquates, ni accepter celles qu'elle proposait. Il n'avait jamais adopté une attitude constructive ou bienveillante afin de développer son potentiel, alors qu'elle le souhaitait. L'attitude de la hiérarchie avait conduit à une détérioration des relations professionnelles, l’empêchant d’atteindre les objectifs fixés et à des circonstances inadéquates au bon fonctionnement de l'administration. La hiérarchie n'était jamais intervenue pour améliorer les relations entre elle et son supérieur hiérarchique, préférant lui faire endosser toute la responsabilité. Elle avait subi une pression injustifiée, faisant l'objet de trois EAFO en l'espace de quatorze mois, tous négatifs, alors que les précédents EAFO étaient espacés de deux ans au minimum et tous faisaient la différence entre les points réussis et les éléments à améliorer ou perfectionner.

La procédure de reclassement avait mal été exécutée. Une seule mesure de développement lui avait été proposée, alors qu'elle en avait requis deux, soit une formation Excel, laquelle avait été approuvée, et une formation de remise à niveau en comptabilité, qui avait été refusée, car proposée quelques jours avant la clôture de la procédure de reclassement. Il était incompréhensible que l'hospice lui ait refusé une réelle formation en comptabilité, alors même que ses prétendues lacunes comptables étaient précisément à l'origine des motifs avancés pour la résiliation de ses rapports de service. Ce refus était étonnant, la nécessité de cette formation résultant de la première séance de coaching, proposée tardivement par l'institution. La formation de remise à niveau était pourtant parfaitement adaptée, car elle travaillait depuis plus de vingt-cinq ans en comptabilité et elle aspirait à « évoluer dans ce domaine, qui était le sien, qu'elle aimait ». La prolongation de cette période aurait permis aux mesures d’accompagnement de déployer des réelles chances de reclassement au vu du contexte inédit de crise sanitaire. La hiérarchie n’avait pris aucune mesure lui permettant de maintenir son employabilité ni de la retrouver.

Enfin, son licenciement ne respectait pas le principe de proportionnalité. Une formation de remise à niveau en comptabilité lui aurait permis d’atteindre ses objectifs. En outre, la hiérarchie avait reconnu qu’elle avait fourni de gros efforts. Pourtant, elle avait dû endosser l’entière responsabilité de sa relation avec son supérieur direct. Une autre solution qu’un licenciement aurait donc été possible.

Elle a sollicité, au titre de moyens de preuves dans le corps de son recours, l’audition des parties et de témoins, sans nommer ces derniers.

31) Le 3 mars 2021, Mme A______ a retiré ses conclusions préalables portant sur l’octroi de l’effet suspensif au recours, et sollicité de facto la réduction de l’avance de frais à CHF 500.-, demande à laquelle la chambre administrative a donné suite le 8 mars 2021.

32) Dans sa réponse du 7 mai 2021, l’hospice a conclu au rejet du recours.

Il existait des motifs fondés pour résilier les rapports de service de la recourante. La résiliation était intervenue pour insuffisance des prestations fournies et pour inaptitude à remplir les exigences du poste. Plusieurs hiérarchies avaient accompagné la recourante dans le développement de ses compétences, en vain.

L’analyse des EAFO entre 2017 et 2019 démontrait que les mêmes objectifs avaient été reportés plusieurs fois, et que certaines tâches avaient été simplifiées ou confiées à des collègues, afin que la recourante atteigne ses objectifs, sans que cela soit suffisant. Ces éléments avaient justifié le transfert du dossier à la direction par M. B______, lequel avait posé le constat, dans le dernier EAFO, de l’inadéquation de la recourante avec les exigences actuelles de son poste de comptable. Les allégations de mobbing et d’atteintes à la personnalité avancées par la recourante étaient contestées. Dans ce cadre, cette dernière ne s’était d’ailleurs jamais plainte auprès des RH ou d’autres institutions à disposition.

Les prestations de travail de la recourante étaient insuffisantes, la maîtrise des compétences-métier non atteinte, tout comme l’efficience et l’autonomie. Le respect des horaires était aléatoire, de telle sorte qu’il existait des motifs fondés au sens de l’art. 22 let. a et b LPAC pour mettre un terme aux rapports de service.

La procédure de reclassement avait été menée de manière conforme au droit. Elle avait duré cinq mois, alors qu’en moyenne le délai était de quatre mois. Cinq entretiens de reclassement et un entretien de clôture avaient eu lieu. Le dossier de la recourante avait été envoyé à l’ensemble de l’État, et il n’y avait eu aucun manquement à ce sujet. La recourante avait indiqué lors du troisième entretien de reclassement, en août 2020, qu’elle ne se projetait plus comme comptable mais se sentait plus à l’aise en qualité d’aide-comptable. Son revirement dix jours avant la fin de la période de reclassement, en demandant une mise à niveau pour la fonction de comptable, n’était pas cohérent.

La recourante avait postulé à quatre offres d’emploi durant la procédure de reclassement, malgré l’identification d’une quinzaine de postes. Elle avait en outre suivi une formation Excel et un coaching. Son investissement dans cette procédure de reclassement était insuffisant. Elle n’avait pas mené activement des démarches personnelles de recherches d’emploi.

Enfin, la décision querellée était proportionnée, car il ressortait du dossier que la recourante avait eu, tout au long de sa carrière, des manquements dans ses prestations de travail. Malgré les formations internes, le suivi de la hiérarchie et le report des objectifs à atteindre, elle n’était jamais parvenue à surmonter ses manquements. Au fil des ans, l’écart entre les compétences requises pour la fonction de comptable et les capacités de la recourante s’était inexorablement creusé. Elle avait refusé entre 2013 et 2019 de faire un bilan de compétences, ce qui lui aurait pourtant permis de s’orienter professionnellement de manière adéquate. Il ne disposait d’aucune mesure moins incisive propre à atteindre le but visé, soit son intérêt à disposer de collaborateurs compétents, efficaces et dignes de confiance.

33) Répondant à la demande du juge délégué du 25 mai 2021, Mme A______ a requis le 8 juin 2021 l’audition de quatre témoins, soit M. B______, Monsieur F______, ainsi que Mesdames G______, et H______, tous comptables et collègues ou anciens collègues. Elle a également expliqué pour quels motifs leurs témoignages étaient nécessaires.

34) Le 9 juin 2021, l’hospice a demandé que soient entendus M. B______, Mme E______, Mme C______, Madame I______, comptable II, Madame J______, cheffe du service recouvrement, Madame K______, référente métier, Monsieur L______, collègue de la recourante, et Madame M______, responsable RH. Il a précisé sur quels points ces témoins pouvaient être entendus.

35) Les 1^er et 3 décembre 2021, le juge délégué a tenu des audiences de comparution personnelle et d’enquêtes.

a. M. F______ a déclaré travailler depuis 2002 en qualité de comptable II au sein de l’hospice. Il avait collaboré avec Mme A______ depuis 2005. Elle était sa collègue de bureau. Elle venait régulièrement lui poser des questions. Elle faisait ses heures, mais il lui arrivait de déborder lors des pauses. Elle travaillait aussi parfois plus tard pour compenser celles-ci. Il avait l’impression qu’elle était compétente dans les tâches effectuées et qu’elle avait une capacité d’analyse et de synthèse comparable à ses collègues. Leurs relations étaient cordiales et professionnelles. Elle avait réalisé des marches à suivre de bonne qualité, malgré plusieurs allers-retours de corrections, ce qui pouvait être qualifié de normal. Il s’était plaint en 2009 seulement du travail de la recourante auprès de sa hiérarchie, car elle le dérangeait constamment ; il avait signalé un problème de pause. Pour lui, elle faisait partie des personnes ayant besoin « de plus de temps pour accomplir leurs tâches ».

Elle avait des relations agréables avec la plupart des membres du personnel, sans s’entendre avec tout le monde mais cela restait professionnel. Fin 2017, il y avait eu une période de départs à la retraite et d’absences. À son avis, le service était en sous-effectif, ce qui était dû aussi à une surcharge de travail par rapport aux années précédentes. M. B______ menait les EAFO le concernant ; les prestations y étaient toujours qualifiées de « satisfaisantes » mais jamais de « bonnes » ou « excellentes ». Il ne pouvait pas se prononcer pour les autres membres du service.

Après la diminution du taux de travail de M. B______, il n’avait pas vu de changements d’attitude de sa part. Les tâches de ce dernier avaient été redistribuées. Il n’avait pas de souvenirs d’avoir vu M. B______ en colère. Il n’avait jamais constaté de comportements inadéquats ou inappropriés de ce dernier à l’égard de Mme A______.

b. Mme H______ a déclaré avoir travaillé de janvier à novembre 2014 pour l’hospice, dans le cadre d’un contrat de durée déterminée, dans l’unité comptabilité, sous la direction de M. B______. Elle était devenue amie avec la recourante, elles se voyaient de temps en temps hors du contexte professionnel. Elle n’avait jamais remarqué de temps de pause excessifs de la part de cette dernière. Les collaborateurs pointaient à l’arrivée et au départ mais pas pour les heures de pause, sauf à midi. La recourante lui semblait être une comptable compétente. Cette dernière lui avait appris à effectuer certaines tâches lors de son engagement. Elle était appréciée de ses collègues. M. B______ ne lui semblait pas en adéquation avec son poste. Quand elle lui posait des questions, il la renvoyait souvent vers d’autres collaborateurs. Elle avait refusé de signer son évaluation des trois mois, car il avait coché la case « satisfaisant » alors qu’il était toujours enthousiaste lors des réunions. Son certificat de travail avait été très bon et elle avait finalement signé son évaluation.

c. M. B______ a déclaré travailler à l'hospice depuis 2013, en qualité de responsable d'unité depuis son engagement. Son taux de travail avait varié de 100 % à 50 %, puis à 60 %. Ses tâches avaient été redistribuées lors de ses diminutions de taux. Entre fin 2017 et début 2018, il y avait eu des roulements au sein de l'équipe où Mme A______ travaillait. Il faisait des points de situation avec l'équipe et n’avait pas eu l'impression de sous-effectif, étant précisé qu'il n'y avait pas d'excès d'heures supplémentaires et que d'autres personnes du service pouvaient ponctuellement effectuer des tâches. L'EAFO du 12 mars 2018 avait certes été mené au retour d’un congé-accident de quatre mois de la recourante, mais les délais fixés pour remplir les objectifs étaient tous antérieurs à cette absence. Certaines tâches avaient été initialement considérées comme maitrisées en 2017 et pas en 2018, car il avait eu des retours négatifs de certains collaborateurs quand la recourante s'en occupait, puis plus lorsqu'un autre collaborateur s'en était chargé. Ces retours concernaient des erreurs dans les décomptes.

La personne qui s’en était chargé durant les absences de Mme A______ avait constaté que des formules Excel, dans les tableaux semi-automatiques utilisés pour les décomptes ASOC, étaient erronées et avaient été modifiées manuellement. Il s’agissait pourtant de formules Excel simples, et non de programmations complexes. Entre 2016 et 2019, les tâches individuelles de Mme A______ n’étaient pas accomplies à satisfaction. Elle manquait de méthode, d’organisation et de planification et ne prenait pas de recul sur ses tâches. Les délais étaient trop longs. L’évolution du métier de comptable impliquait actuellement moins de saisie manuelle et plus d’analyse des données.

Il avait suggéré à Mme A______ des formations, suivies souvent tardivement. En 2013, lors de la première évaluation, il avait proposé qu'un bilan de compétences soit fait, car il avait le sentiment qu'elle avait perdu « un peu de motivation et d'intérêt ». Elle ne voulait pas suivre de longues formations en comptabilité, craignant que cela soit trop lourd. Il pensait toutefois qu’un bilan de compétences l’aiderait et avait réitéré cette suggestion à plusieurs reprises, sans succès. Il n’avait pas une personnalité volcanique et décrivait un sentiment d’impuissance face à cette situation. Il ne trouvait pas de moyens pour la motiver, essayant pourtant de lui faire des propositions, sans écho de sa part. Il avait aussi proposé en 2018-2019 un coaching individuel, dont elle n’avait pas voulu.

Il avait constaté que les pauses excédaient souvent la durée autorisée, de vingt minutes, alors que Mme A______ se plaignait d’un manque de temps pour effectuer son travail. Il avait posé deux fois en vain l’objectif de respecter le temps de pause quotidien. Plusieurs collaborateurs lui avaient parlé de l’attitude négative de la recourante, qui critiquait la communication et les décisions de la hiérarchie.

d. Mme C______ a indiqué travailler à l’hospice depuis 2014 en qualité de cheffe du service comptable. Elle avait sous ses ordres l’unité dirigée par M. B______. Ce dernier lui remontait des éléments négatifs par rapport au travail de la recourante et à ses relations avec d’autres collaborateurs. Mme A______ s’était vu proposer des formations en cours d’emploi, dont elle n’avait pas voulu bénéficier. Les tâches de comptabilité décrites par la fonctionnaire lors de l’entretien du 9 avril 2019 n’existaient en réalité plus, car elles étaient désormais automatisées, du moins partiellement. Une personne au bénéfice d’une formation en comptabilité devait être à même d’effectuer les décomptes sans erreur. Les suppléants de la recourante y étaient d’ailleurs parvenus. Les bénéficiaires de l’hospice étaient dans une grande précarité, de sorte que des erreurs de décomptes avaient des conséquences directes et importantes pour eux.

Elle avait constaté que la recourante prenait des pauses avec une collaboratrice du deuxième étage. Elle-même arrivait souvent tôt et avait pu constater que l’ordinateur de la recourante était déjà allumé alors qu’elle était en pause avec une collègue. Il était toutefois possible que la recourante soit parfois arrivée le matin plus tôt.

Elle avait personnellement constaté les critiques de la recourante envers M. B______, ainsi que la mauvaise ambiance du service. À la suite des plaintes de la recourante, elle n’avait pas eu de conversation avec cette dernière, mais elle avait organisé un entretien verbalisé, soit celui du 9 avril 2019. Aucune médiation n’avait été organisée avec Mme I______, cette dernière ayant refusé une telle proposition.

M. B______ était un bon chef d’équipe, proche de ses collaborateurs, qui prenait leur bien-être à cœur. Il avait sa confiance. L’ambiance actuelle était bonne, meilleure qu’avant le départ de la recourante. Elle n’avait pas constaté de surcharge dans cette unité. Ils étaient attentifs à cet élément. En cas d’absence longue durée, ils avaient recours à des auxiliaires. M. B______ était affecté par ces accusations de mobbing. Il rencontrait Mme A______ en bilatéral toutes les semaines. C’était son style de management, il aimait être proche de ses collaborateurs. Personne ne lui avait relaté qu’il aurait eu des propos rabaissants ou inadéquats envers Mme A______. Les tâches de M. B______ n’avaient pas été condensées lors de son changement de taux, dont elle était bien évidemment au courant et qu’elle soutenait, mais redistribuées. Il ne s’était donc pas retrouvé avec deux fois plus de travail pour moins de temps, au contraire.

e. Mme I______ a déclaré travailler à l’hospice depuis 2006. Elle était devenue comptable II en 2018. Elle avait travaillé avec la recourante entre 2013 et 2018. Elle s’était fâchée avec Mme A______ après avoir été amies pendant une période. Elle faisait les décomptes ASOC et SCARPA, ces derniers étant en principe établis par Mme A______. Elle n’était pas chargée de contrôler le travail de cette dernière. En revanche, elle avait souvent répondu à des questions de sa part dans l’établissement de ces décomptes et avait constaté des erreurs. Certaines erreurs, notamment des totaux erronés, étaient signalées par des personnes extérieures. Elle-même avait été formée pour ces décomptes Excel. La formation durait une heure. Elle n’avait pas eu de problèmes ensuite pour les remplir. Elle avait formé la recourante entre 2016 et 2018 sur ce système. D’autres collaborateurs s’étaient également formés sur l’outil et se l’étaient approprié, ce que Mme A______ n’avait pas réussi à faire. M. B______ était une personne calme et non colérique.

36) Le 20 décembre 2021, l’hospice a déposé des pièces en lien avec les auditions des témoins.

Il en ressort que selon son EAFO, Mme H______ avait été une collaboratrice efficace et rapide. Le bilan global de l’EAFO de Mme I______ était excellent. Cette dernière avait indiqué que les relations de travail étaient saines.

37) Le 22 décembre 2021, le juge délégué a tenu une audience de comparution personnelle.

a. Mme A______ a déclaré qu’elle n’avait toujours pas retrouvé de travail. Elle avait fait une demande auprès de l’assurance-invalidité (ci-après : AI) et était en intervention précoce. Inscrite auprès de l’office cantonal de l’emploi, elle n’avait toutefois pas entamé de recherches, n’étant pas considérée comme apte au placement.

Son licenciement avait été terrible à vivre. Elle aimait son métier à l’hospice, était motivée et avait eu le sentiment d’avoir été très mal traitée. Si elle était malade et en incapacité de travail depuis septembre 2019, c’était en raison des pressions subies au travail. Certaines des tâches comptables qu’elle aimait avaient été remplacées par des tâches moins intéressantes. On lui mettait la pression pour aller de plus en plus vite. Elle n’avait pas d’écoute de la part de M. B______. Elle n’avait jamais été entendue séparément par Mme C______ ni par les RH, ce qu’elle regrettait.

b. La représentante de l’hospice a indiqué qu’une réflexion était actuellement menée au sein de l’institution au sujet de l’horaire basé sur la confiance. Cette réforme n’avait pour le moment pas abouti. Pour la comptabilité, il n’y avait pas eu d’heures supplémentaires effectuées durant la période considérée. Quinze postes adaptés à la recourante avaient été identifiés durant la période de reclassement. Cette dernière avait postulé à quatre d’entre eux. Son positionnement par rapport aux postes était fluctuant : elle recherchait tout d’abord des postes de comptabilité à l’externe, puis des postes d’aide-comptable ou administratif. Mme A______ s’était présentée à tous les entretiens avec elle et aux assessments, mais elle ne l’avait pas sentie investie.

La demande de formation de mise à niveau en comptabilité avait été refusée car présentée alors que la procédure de reclassement touchait à sa fin. Elle n’avait pas vu de motifs spécifiques pour prolonger encore cette période, vu le faible nombre de recherches d’emplois et de postulations réalisé par la recourante.

38) Le 13 janvier 2022, la recourante a transmis un chargé complémentaire, dont un courrier de l’office cantonal des assurances sociales (ci-après : OCAS) indiquant qu’il n’avait jamais reçu de demande de détection précoce de la part de l’employeur.

Dans deux attestations médicales transmises à la même occasion, datées des 26 février et 24 décembre 2021, la Dre D______ a certifié que Mme A______ était en thérapie depuis le 8 novembre 2019, en raison de son état psychique, en lien « avec les tensions, brimades et insultes qu’elle décrivait avoir vécues de la part de sa hiérarchie et les RH dans son lieu de travail ». Elle avait été en incapacité totale de travail depuis cette date jusqu’au mois d’août 2021, ce qui l’avait rendue inapte à faire des démarches de recherches d’emploi ou à passer des entretiens d’évaluation ou d’embauche durant toute la période.

39) Le 17 février 2022, l’hospice a transmis diverses pièces. Il avait envoyé le 27 octobre 2020 le formulaire de détection précoce à l’OCAS, contrairement aux allégations de la recourante.

40) Dans ses observations après enquête du 23 février 2022, l’hospice a persisté dans ses précédentes explications et conclusions.

Les manquements constatés dans la qualité du travail et dans l’attitude de Mme A______, tant par ses supérieurs que par ses collègues, pendant plusieurs années, existaient déjà avant que M. B______ ne devienne son supérieur.

Plusieurs témoins avaient confirmé que son attitude avait des répercussions sur les autres collaborateurs et sur le service. Elle ne respectait pas les pauses. Il n’existait pas de surcharge dans le service. M. B______ n’avait pas porté atteinte à la personnalité de Mme A______. Elle n’avait subi ni pressions, ni harcèlement. La procédure de reclassement s’était déroulée conformément à la loi. Le cas de la recourante avait été annoncé en octobre 2020 à l’OCAS.

41) Dans ses observations après enquêtes du 23 février 2022, la recourante a persisté dans ses arguments et conclusions.

Pour le surplus, les auditions de témoins avaient démontré qu’il n’existait pas de motifs de licenciement. Il ressortait des enquêtes que la durée des pauses n’étaient pas enregistrées, contrairement aux heures de départ et d’arrivée. M. F______ avait déclaré, à l’instar de Mmes H______ et I______, qu’elle ne faisait pas plus de pauses que ses collègues, et qu’elle compensait les pauses qui avaient débordé sur les heures de travail. Seuls M. B______, qui n’avait pas toujours sa porte ouverte et n’était pas à Genève toute la semaine, et Mme C______, qui n’était pas au même étage, avaient déclaré qu’elle ne respectait pas ses temps de pause. Il fallait donc apprécier avec prudence leurs déclarations.

S’agissant de son attitude professionnelle, les témoins avaient déclaré qu’elle « venait poser régulièrement des questions » et « semblait compétente ». Ce motif ne pouvait fonder la résiliation des rapports de service. Les décomptes ASOC étaient maitrisés. Ses difficultés n’étaient pas liées « aux déficiences intellectuelles que son supérieur se plaisait à lui répéter au quotidien », mais bien du fait que ces décomptes s’inscrivaient dans un logiciel différent de celui sur lequel elle travaillait habituellement. L’objectif avait par ailleurs été finalement considéré comme atteint selon l’EAFO du 28 mai 2019.

La procédure de reclassement, non prolongée et menée durant la crise sanitaire, avait eu peu de chances d’aboutir. Son état de santé ne lui avait pas permis de se rendre à des démarches d’embauche ou à des entretiens d’évaluation. Les certificats médicaux le démontraient. Les postes identifiés ne correspondaient pas à ses compétences ni à ses aspirations. Les démarches auprès de l’AI n’avaient pas été faites par l’employeur.

42) Le 7 mars 2022, la recourante a indiqué que les rapports administratifs concernant les membres du personnel ne pouvaient plus être invoqués après dix ans. Il convenait donc d’écarter les pièces produites par l’autorité qui étaient antérieures au 19 février 2011, et l’argumentation y relative.

43) Le 11 mars 2022, l’hospice a souligné que la jurisprudence avait retenu que les éléments du dossier personnel d’un fonctionnaire datant de plus de dix ans pouvaient permettre d’établir, comme en l’espèce, l’ancienneté des lacunes professionnelles portant atteinte à l’intérêt public d’une administration efficace par les services de l’État. Les manquements de la recourante étaient persistants et s’étaient aggravés avec les avancements de l’informatique et l’automatisation des tâches. Les témoignages de Mme H______ et de M. F______ ne permettaient pas de contredire l’existence de motifs fondés.

44) Faute de réplique dans le délai imparti à cette fin, la cause a été gardée à juger le 22 mars 2022.

45) Pour le surplus, les arguments des parties et le contenu des pièces seront repris, en tant que de besoin, dans la partie en droit du présent arrêt.

1) Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10 ; art. 31 LPAC).

2) La recourante a notamment sollicité devant la chambre de céans l'audition des parties et de quatre témoins. Trois d’entre eux, ainsi que les parties, ont été entendus dans le cadre de l’instruction du recours.