Décisions | Chambre administrative de la Cour de justice Cour de droit public

dans la cause

Madame A______
représentée par Me Philippe Eigenheer, avocat

contre

DÉPARTEMENT DES FINANCES ET DES RESSOURCES HUMAINES

d. Par arrêt du 27 août 2019 (ATA/1287/2019), la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) a rejeté le recours interjeté par M. B______ contre cette décision. N'ayant fait l'objet d'aucun recours, cet arrêt est entré en force de chose jugée.

Les griefs retenus à l'encontre de M. B______ étaient confirmés, notamment s'agissant de la place donnée à Mme A______, faits établis par les auditions menées par l'enquêteur administratif. Dans ce cadre, l'enquêteur avait retenu que l'immixtion de la collaboratrice concernée dans ses décisions était apparue claire et sans équivoque à une reprise, lorsqu'il avait désavoué un cadre intermédiaire au vu et au su de son secteur huissiers, alors que ce dernier ne faisait que répercuter loyalement le choix de sa hiérarchie. M. B______ avait laissé se créer, au fil du temps, des conditions permettant à Mme A______ de s'octroyer des libertés, en lui permettant notamment de participer, sans droit, à ses côtés, à un entretien d'embauche et l'avait laissé adopter un ton inadéquat à son encontre. Le fait que certains collaborateurs n'aient pas eu le sentiment de favoritisme de la part de M. B______ à l'endroit de Mme A______ était sans incidence.

11) Le 4 décembre 2017, M. G______ a convoqué Mme A______ à un entretien de service, qui aurait lieu sous forme écrite en cas d'absence, pour l'entendre notamment au sujet du non-respect de la réglementation de l'horaire variable et de ses temps de pause, ainsi que de son attitude non respectueuse et incorrecte vis-à-vis de ses supérieurs hiérarchiques et de ses collègues de travail.

12) Le 20 décembre 2017, M. G______ a transmis à Mme A______ le procès-verbal d'entretien de service effectué sous forme écrite, y annexant notamment les déclarations de Mmes J______, C______, D______ et I______, ainsi que celles de MM. F______ et L______. Étaient également annexés les relevés de ses horaires de timbrage de janvier 2016 à août 2017. Un délai lui était accordé pour faire valoir ses observations.

Sur la base de ces éléments, il lui était reproché de ne pas avoir respecté la réglementation relative à l'horaire variable concernant la durée des pauses et des heures de présence et le timbrage anticipé à la réelle reprise de travail après la pause de midi, d'avoir eu une attitude non respectueuse et incorrecte vis-à-vis du supérieur hiérarchique et chef de service ainsi qu'avec un chef de secteur devant d'autres collaborateurs, d'avoir procédé à une manoeuvre destinée à adresser une remontrance écrite à trois collaborateurs qui devait être portée à leur dossier sans raison valable et de concert avec sa hiérarchie ainsi que d'avoir mis en place une machination destinée à faire licencier un collaborateur. Ces faits, s'ils étaient avérés, constituaient un manquement aux devoirs du personnel pouvant conduire à la résiliation des rapports de service pour motif fondé.

13) Le 22 janvier 2018, Mme A______ a remis au responsable RH ses observations, indiquant que les faits qui lui étaient reprochés étaient exclusivement imputables à M. B______ et que ses EEDP successifs étaient élogieux, tant s'agissant de son travail que de ses relations personnelles avec ses collègues et sa hiérarchie. En outre, ses arrivées tardives ne lui avaient jamais été reprochées, pas plus qu'un mauvais décompte des temps de pause ou un quelconque comportement irrespectueux. Les manquements mentionnés étaient ainsi infondés et ne pouvaient légitimer une éventuelle décision de résiliation des rapports de service.

14) Le 27 avril 2018, le conseiller d'État en charge du DSES (ci-après : le conseiller d'État) a ouvert une procédure de reclassement à l'encontre de Mme A______.

Le 15 septembre 2017, elle avait été entendue dans le cadre d'un entretien de recadrage, qui ne nécessitait pas de convocation formelle. Les griefs retenus à son encontre, qui lui avaient été communiqués, ne concernaient pas ses prestations, mais son comportement postérieurement à son dernier EEDP de mars 2016. Il ne lui était pas reproché d'avoir triché avec le système de pointage, dont elle connaissait le fonctionnement pour avoir reçu les documents précisant les modalités d'enregistrement des heures de travail lors de son entrée en fonction à l'OP, mais d'avoir timbré un retour fictif au travail pour continuer sa pause au-delà du temps automatiquement déduit, ce que ses collègues avaient confirmé de manière convergente et qui ressortait également de son relevé horaire, tout comme ses arrivées tardives. Il ne résultait pas non plus du dossier qu'elle s'assurait de la présence d'un remplaçant lors de ses pauses, dont la durée s'avérait excessive, étant précisé que le fait de ne pas devoir recevoir de débiteurs ne la dispensait pas de respecter les horaires de l'OP. Les autres faits qui lui étaient reprochés, en particulier son attitude irrespectueuse envers son supérieur et ses collègues ainsi que la mise en place d'un stratagème en vue de faire licencier un collaborateur étaient corroborés par les témoignages recueillis. Ses griefs étaient ainsi mal fondés et les motifs invoqués par sa hiérarchie étaient dûment établis et constitutifs d'un motif fondé de résiliation des rapports de service, justifiant l'ouverture de la procédure de reclassement d'une durée de deux mois, soit jusqu'au 25 juin 2018.

15) Le 2 mai 2018, le responsable RH a reçu Mme A______ pour un entretien concernant son reclassement.

16) Le même jour, ainsi que les 8, 11, 15, 22 et 30 mai 2018, puis les 6, 12, 19 et 25 juin 2018, le responsable RH a transmis à Mme A______ différentes offres d'emploi parues dans le bulletin des places vacantes de l'État correspondant à son profil, lui indiquant qu'en cas de postulation, il pouvait solliciter son soutien auprès du service recruteur, afin que ce dernier la reçoive.

17) Le 2 mai 2018, également, le responsable RH a transmis le curriculum vitae (ci-après : CV) de Mme A______ aux autres départements de l'État afin de s'enquérir de l'existence éventuelle d'un poste pouvant correspondre à ses compétences, le délai de réponse étant fixé au 31 mai 2018. À l'issue de cette échéance, seules des réponses négatives lui sont parvenues.

18) Le 7 mai 2018, Mme A______ a indiqué au responsable RH que les descriptifs des postes transmis ne correspondaient pas à ses compétences et aptitudes professionnelles et qu'ils se trouvaient dans une classe de traitement inférieure, ce qui n'était pas acceptable.

19) Le 14 mai 2018, le responsable RH lui a répondu que les propositions de poste qui lui avaient été soumises étaient en adéquation avec ses aptitudes et compétences professionnelles, en fonction des postes ouverts et des critères requis, lesdites propositions n'excluant pas des postes dans une classe inférieure à celle occupée.

20) Le 16 mai 2018, Mme A______ a demandé au responsable RH de se limiter à lui proposer des postes correspondant au moins à sa classe de fonction actuelle.

21) Le 23 mai 2018, le service de santé du personnel de l'État a demandé au médecin conseil si, dans une perspective de reclassement, Mme A______ disposait d'une capacité de travail d'ici au 30 juin 2018.

22) Le 27 mai 2018, le médecin conseil lui a répondu qu'après avoir reçu Mme A______ en consultation, il apparaissait que celle-ci disposait d'une capacité de travail de 50 % pour un taux d'activité à 100 %. Compte tenu de son état de santé à ce jour, cette capacité de travail était de 100 % avant la fin du mois de juin 2018.

23) Le 30 mai 2018, le responsable RH a reçu Mme A______ pour un entretien de bilan intermédiaire, au cours duquel l'intéressée a fait état de trois postulations.

24) Le 28 juin 2018, le responsable RH a reçu Mme A______ pour un dernier entretien, au cours duquel il a été constaté que la procédure de reclassement n'avait pas abouti, de sorte que celle-ci serait clôturée et ses rapports de service résiliés. Un délai lui était accordé pour d'éventuelles observations.

25) Le 10 juillet 2018, Mme A______ a indiqué au responsable RH que la procédure de reclassement était lacunaire, dès lors qu'aucune mesure de développement ou de réinsertion professionnelle ne lui avait été proposée. Dans la mesure où elle n'avait été certifiée apte au replacement qu'à compter du 27 mai 2018 à 50 %, la période de reclassement devait en outre être reconduite pour vingt-cinq jours supplémentaires au moins. En l'état, elle s'opposait à toute résiliation des rapports de service.

26) a. Par décision du 24 août 2018, déclarée exécutoire nonobstant recours, le conseiller d'État a résilié les rapports de service de Mme A______ pour motif fondé, avec effet au 30 novembre 2018.

b. Le 26 septembre 2018, Mme A______ a recouru auprès de la chambre administrative contre cette décision, concluant au constat de sa nullité en raison de sa communication pendant une période de protection, l'intéressée étant au bénéfice d'un certificat médical attestant d'une incapacité de travail totale pour une autre maladie.

c. Par arrêt du 22 janvier 2019 (ATA/62/2019), la chambre administrative a constaté la nullité de la décision du 24 août 2018 et déclaré irrecevable le recours de Mme A______.

27) Par décision du 25 février 2019, déclarée exécutoire nonobstant recours, la conseillère d'État en charge du DF (ci-après : la conseillère d'État) a résilié les rapports de service de Mme A______ pour motif fondé, à savoir inaptitude à remplir les exigences du poste, avec effet au 31 mai 2019.

Les motifs qui avaient incité sa hiérarchie à demander la résiliation des rapports de service lui avaient été communiqués notamment lors de l'entretien de service et étaient fondés au vu des éléments du dossier, ses observations n'étant pas de nature à remettre en cause son licenciement. La procédure de reclassement qui avait ensuite été ouverte n'était pas lacunaire, puisque les mesures de développement et de réintégration professionnels ne devaient être proposées que si une candidature pour un poste vacant était retenue, ce qui n'avait pas été le cas. Par ailleurs, aucune disposition légale ou réglementaire n'interdisait l'ouverture d'une procédure de reclassement en cas d'incapacité de travail, la seule conséquence dans un tel cas de figure étant une protection de la résiliation des rapports de service en temps inopportun. Elle n'avait d'ailleurs pas non plus allégué durant ladite procédure de reclassement que son état de santé ne lui permettait pas d'y participer activement, le médecin conseil ayant attesté d'une capacité de travail de 50 %. Puisqu'elle pouvait alors reprendre une activité professionnelle à temps partiel, il n'y avait pas lieu de prolonger la durée de la procédure de reclassement.

28) Par acte du 27 mars 2019, Mme A______ a recouru auprès de la chambre administrative contre cette décision, concluant préalablement à l'ouverture des enquêtes et à son audition, ainsi qu'à la production du procès-verbal de son audition dans le cadre de la procédure ouverte contre M. B______, principalement à ce qu'il soit dit que ladite décision était contraire au droit et annulée ainsi qu'à sa réintégration, subsidiairement au versement d'une indemnité de CHF 167'178.70, avec intérêts à 5 % au 25 février 2019 correspondant à vingt-quatre fois son dernier traitement brut, y compris le treizième salaire au prorata du nombre de mois fixés.

Les manquements qui lui étaient reprochés n'étaient pas fondés, dès lors qu'ils reposaient seulement sur des rumeurs ainsi que sur les déclarations de ses collègues, et non sur celles de ses supérieurs hiérarchiques, lesquels n'avaient pas été entendus dans le cadre de la procédure la concernant. Sa carrière à l'OP, où elle était passée du statut d'auxiliaire à celui de fonctionnaire, avait été exemplaire et elle n'avait fait l'objet d'aucun reproche jusqu'à l'entretien du 15 septembre 2017.

Elle avait toujours respecté l'horaire de travail et n'était arrivée après 9h00 que de manière exceptionnelle, avec tout au plus une dizaine de minutes de retard. Entre juillet et août 2017, elle avait en outre scrupuleusement respecté son horaire de travail. Le fait de ne pas timbrer le matin lors de la pause était conforme au droit, tout comme la prise des repas dans les locaux de l'OP, tous les collaborateurs, y compris les membres de la direction, faisant de même. Par ailleurs, aucun manquement similaire n'avait été retenu à l'encontre de M. B______ dans le cadre de sa procédure de révocation. Cette dernière avait toutefois révélé l'existence de dysfonctionnements au sein de l'OP, qui lui avaient été imputés en raison de sa seule proximité alléguée avec M. B______, sans que son activité proprement dite ne soit en cause. L'OP lui avait alors reproché une inaptitude à remplir les exigences du poste pour des raisons futiles, sans pour autant prouver ni prétendre que la continuation des rapports de service serait incompatible avec son fonctionnement. Dans la mesure où les reproches formulés à son encontre concernaient, pour l'essentiel, les relations qu'elle entretenait avec ses collègues à la suite de plaintes de ceux-ci, une simple sanction disciplinaire, en particulier un changement de service, aurait tout au plus pu être prononcée, ce qui aurait respecté le principe de proportionnalité, son intérêt privé à conserver son poste étant supérieur à celui de l'État.

29) Le 17 mai 2019, le DF a conclu au rejet du recours.

Il n'était pas seulement reproché à Mme A______ d'avoir adopté un comportement inadéquat envers sa hiérarchie, mais également envers ses collègues et son employeur, le fait que les collaborateurs se soient plaints du comportement de M. B______ étant sans pertinence au regard de la présente cause et des manquements de l'intéressée. Il en allait de même de l'absence de reproches figurant dans les EEDP de Mme A______, due à sa proximité avec M. B______ et à la réticence des collaborateurs de se plaindre de son comportement auprès de ce dernier. La souffrance des collègues de Mme A______ du fait de son comportement était avérée et ressortait du témoignage de plusieurs d'entre eux, qui mettaient également en évidence que l'intéressée s'adressait à ceux-ci de manière irrespectueuse et incorrecte et qu'elle se prévalait de sa relation privilégiée avec son supérieur hiérarchique pour marquer son opposition ou pour leur manquer de respect, créant un véritable climat de peur et de méfiance au sein du service. C'était dans ce contexte que devait être replacé l'épisode du frigo, qui mettait en évidence l'influence qu'elle avait sur M. B______. Mme A______ avait ainsi créé un véritable climat de peur et de méfiance au sein du service.

Contrairement à ce qu'affirmait Mme A______, le relevé mensuel du contrôle horaire démontrait qu'elle était arrivée en retard, après 9h00 ou 14h00, à plus de quarante reprises entre 2016 et 2017, ne respectant, ce faisant, pas les heures bloquées. Il en allait de même des pauses du matin, prises pendant celles-ci, au demeurant d'une durée excédant les vingt minutes réglementaires, ainsi que des pauses de midi, lors desquelles elle laissait le système de timbrage enregistrer automatiquement une pause de trente minutes, alors qu'elle prenait son repas dans un bureau d'une durée plus longue.

Le dossier contenait également suffisamment d'éléments pour admettre qu'elle était à l'origine d'une manoeuvre visant à adresser des remontrances à trois collègues, au vu des relations très étroites qu'elle entretenait avec son supérieur et de l'ascendant qu'elle exerçait sur lui, ainsi que de l'animosité qu'elle exprimait ouvertement à l'encontre de M. F______. Il en allait de même du reproche consistant à avoir mis en place un stratagème en vue du licenciement de ce dernier.

Mme A______ n'avait pas prouvé l'existence de graves dysfonctionnements au sein de l'OP ni expliqué en quoi ceux-ci l'auraient conduite à commettre les manquements reprochés, étant précisé qu'elle s'était toujours montrée satisfaite du climat de travail en son sein, ce qui ressortait de ses EEDP. En outre, il avait été clairement signifié à Mme A______ que la continuation de ses rapports de service était incompatible avec le bon fonctionnement de l'administration, de sorte que prétendre le contraire relevait de la mauvaise foi, ce d'autant au regard du climat de peur au sein du service dont elle était à l'origine, ses collègues n'ayant pas osé exprimer leurs souffrances.

La résiliation des rapports de service de Mme A______ était ainsi fondée et respectait le principe de proportionnalité, son comportement ayant perturbé la bonne marche du service et ne permettant pas un simple changement d'affectation. Par ailleurs, le choix de la procédure suivie au lieu d'une révocation ne prêtait pas non plus le flanc à la critique. Il n'y avait dès lors pas lieu d'ordonner sa réintégration, pas plus que de lui octroyer les prétentions financières demandées, en tout état de cause excessives.

30) Lors de l'audience de comparution personnelle des parties du 11 mars 2020, Mme A______ a expliqué avoir participé au recrutement de Mme J______ à la demande de M. B______ afin de lui expliquer les particularités du poste pour lequel elle avait offert sa candidature. Dans ce cadre, elle s'était limitée à accompagner la candidate à la salle où elle devait passer un test, sans avoir été associée à la suite des événements. Les déclarations de M. L______ devaient être prises en compte avec circonspection, étant donné qu'il était à la recherche d'un poste fixe, ce qui l'avait conduit à témoigner conformément aux souhaits de sa hiérarchie. Tel était également le cas des autres personnes auditionnées, qui provenaient du secteur n° 4 et étaient désireuses d'obtenir un poste fixe.

31) Lors des audiences d'enquête des 11 mars et 27 mai 2020, le juge délégué a entendu plusieurs témoins.

a. Entre 2014 et jusqu'à son arrêt maladie fin 2016, M. F______ avait travaillé dans le même secteur que Mme A______. Il confirmait ses précédentes déclarations, précisant qu'il ne se rappelait plus précisément des plages horaires des pauses de celle-ci. Lorsque les collaborateurs prenaient de longues pauses, leurs collègues devaient les remplacer pour recevoir les débiteurs et assurer le suivi des dossiers, ce qui augmentait leur charge de travail. Les horaires de Mme A______ ayant été allégés par son supérieur hiérarchique, il s'était trouvé à devoir davantage se charger du guichet que sa collègue. M. B______ l'avait également humilié devant tout le secteur, après qu'il eut été averti par Mme A______, seule huissière présente à ce moment-là, d'une tournée qu'il avait effectuée à l'extérieur de manière légitime ; à la suite de cet incident, M. B______ avait confié les tournées à Mme A______ seulement. Cette dernière avait aussi conseillé à Mme J______ de se méfier de lui et de M. K______. Mme D______ lui avait, en premier, parlé du complot le concernant, ne l'ayant toutefois pas indiqué lors de son audition par M. G______, à la demande de celle-ci, qui ne voulait pas être impliquée. S'agissant de l'achat du frigo, qu'il avait en partie financé, Mme A______ avait remboursé ses collègues. Dans les faits, Mme A______ voulait diriger l'équipe, alors même qu'elle manquait d'expérience, ce qu'elle faisait officieusement avec le soutien de M. B______, avec qui elle entretenait des relations beaucoup plus amicales que professionnelles. Au travail, il se « fritait » souvent avec Mme A______, avec laquelle il s'était néanmoins bien entendu lors des cours qu'ils avaient suivis ensemble, ce qui n'était pas incompatible à son sens, leur relation s'étant « tendue » à compter de l'épisode de la communication des résultats d'examen. Mme A______ n'était pas étrangère à la détérioration de son état de santé, dont le plus grand responsable était toutefois M. B______. Depuis que tous deux avaient quitté le service, l'ambiance s'y était largement améliorée.

b. Lorsqu'elle avait intégré l'OP sous le statut d'auxiliaire, où elle travaillait toujours après avoir obtenu un poste fixe en janvier 2018, Mme I______ avait passé six mois au services des huissiers, dans lequel elle avait côtoyé Mme A______. Elle confirmait les déclarations faites à M. G______, devant lequel elle s'était librement exprimée après avoir été approchée par M. F______, qu'elle ne connaissait alors pas, à cette fin. Elle n'était plus en mesure d'évaluer la durée des pauses prises par Mme A______, qui étaient en tout cas plus longues qu'une demi-heure. Elle ne se souvenait pas non plus si c'était directement Mme A______ ou une autre personne qui lui avait parlé du stratagème ayant visé M. F______. Dès lors que la mère de Mme J______ travaillait à l'OP, plusieurs personnes la connaissaient déjà. Elle-même avait entendu parler de Mme J______ avant même qu'elle ne passe un entretien d'embauche s'agissant du poste auquel elle avait également postulé, en particulier de la bouche de Mme A______, qui mentionnait que ses caractéristiques physiques pourraient plaire à M. F______. Elle avait pris ses distances à l'égard de Mme A______ en raison de sa manière d'être en général, qui lui déplaisait. Celle-ci avait la possibilité de dire et faire plus de choses vis-à-vis de M. B______ que les autres collaborateurs de même niveau. Elle n'avait toutefois pas peur de Mme A______, sachant néanmoins qu'il ne fallait pas l'avoir « à dos ».

c. Mme D______ avait été engagée en 2009 à l'OP et avait travaillé au secteur n° 4 avec MM. K______, F______ et L______, ainsi que Mme A______ lorsque celle-ci y était rattachée comme « volante ». S'étant liée d'amitié avec Mme A______, elle prenait régulièrement ses pauses du matin avec elle et M. B______, lesdites pauses dépassant largement une vingtaine de minutes. Elle n'était toutefois pas en mesure de préciser la durée des absences de Mme A______. Elle confirmait également ses précédentes déclarations, notamment s'agissant de l'attitude de Mme A______, qui était une femme de caractère, à l'égard de M. F______, avec lequel elle entretenait du reste une relation ambivalente, puisqu'au travail ils étaient comme « chien et chat » mais avaient tout de même préparé leurs examens ensemble. Mme A______ disposait d'un certain ascendant sur M. B______, dont elle était proche, et savait faire entendre sa voix auprès de son supérieur, lui suggérant « beaucoup de choses », suggestions qu'il suivait volontiers. Avant même son transfert dans un autre office en novembre 2016, elle avait rencontré des divergences avec Mme A______, notamment à la suite de l'épisode de la communication des résultats d'examen, s'étant sentie trahie au vu des inscriptions portées à son dossier. Mme A______ s'était défendue d'être à l'origine du recadrage dont elle avait alors fait l'objet, tout en lui disant que « c'était bien fait » pour elle. Elle avait alors cessé toute relation avec celle-ci. Elle avait également appris par M. K______ que Mme A______ s'était accaparée le frigo acquis en commun par plusieurs collaborateurs, ayant constaté qu'il ne se trouvait plus à sa place originelle. Elle confirmait l'existence de la machination orchestrée contre M. F______, évoquée par M. L______, lequel n'avait toutefois pas parlé de Mme A______ dans ce cadre mais seulement de M. B______.

d. M. H______ avait entretenu d'excellentes relations avec Mme A______, qui n'avait pas fait l'objet de plus de plaintes de la part de ses collègues que les autres collaborateurs sous ses ordres. Mme A______ entretenait des relations cordiales avec M. B______, tous deux étant relativement proches. Il n'avait toutefois jamais remarqué d'attitude incorrecte de la première envers le deuxième, pas davantage qu'une relation hiérarchique inversée, même si M. B______ se montrait bienveillant envers Mme A______, laquelle ne s'était du reste jamais plainte de ses conditions de travail. La prétendue influence de Mme A______ sur M. B______ pour faire licencier des collaborateurs, y compris le stratagème visant M. F______, était une « légende urbaine », aucun collaborateur n'ayant du reste été remercié. Ce n'était pas non plus Mme A______ qui avait demandé la tenue d'un entretien de recadrage en lien avec la communication de ses résultats d'examens, mais M. B______, la responsable RH ayant alors requis qu'il soit formalisé et porté au dossier des collaborateurs concernés. À la suite de l'intervention de M. G______, ces éléments avaient été ôtés de leur dossier. La hiérarchie était « coulante » s'agissant des pauses, dont la durée tolérée, en raison de l'exposition et de la pression sur les collaborateurs, pouvait atteindre trente à quarante minutes, mais pas davantage. Certaines personnes en avaient très largement profité, ce qui n'était toutefois pas le cas de Mme A______, qu'il avait souvent vue seule au guichet ou présente à son poste lorsqu'il passait dans les différents secteurs à 10h00. Il n'avait toutefois pas constaté un dépassement d'horaire plus important, pas plus que l'existence de menaces qu'aurait proférées Mme A______ sur les autres collaborateurs, ni qu'elle ait joué de son influence sur M. B______.

e. Monsieur N______ avait collaboré avec Mme A______ entre 2011 et mi-2014, ayant entretenu de bons rapports avec celle-ci, s'agissant d'une collaboratrice dévouée, résistante à la pression et qui s'entendait bien avec son équipe, au sein de laquelle personne ne la craignait. Il n'avait reçu aucune plainte la concernant, ni remarqué de comportement déplacé de sa part envers M. B______, pas plus qu'une relation hiérarchique inversée, étant précisé que celui-ci ne se laissait pas facilement commander. Il ne savait rien des pauses de Mme A______ ni n'était au courant d'une tolérance de la hiérarchie à ce propos, la surveillance n'étant pas très poussée à cet égard. En 2016 et 2017, en raison du basculement du système informatique, l'ambiance au sein de l'OP était « électrique », l'ensemble des collaborateurs étant alors mis sous pression.

f. Mme M______ avait partagé son bureau avec Mme A______ et s'était toujours bien entendue avec celle-ci. Elle n'avait noté aucun comportement irrespectueux de sa part ni de relation hiérarchique inversée à l'égard de M. B______, qui n'était pas une personne aisée à commander. Mme A______ n'avait pas non plus usé de son influence pour licencier des collaborateurs, ni manifesté un quelconque souhait dans ce sens, et encore moins participé à un complot ayant visé M. F______ ou été à l'origine du recadrage dont plusieurs collaborateurs avaient fait l'objet, malgré son mécontentement. Les relations de Mme A______ avec ses collègues étaient généralement bonnes. C'était une personne franche qui avait du caractère, mais travailleuse et toujours disponible. Il lui était arrivé de prendre sa pause avec Mme A______ et M. B______, pauses qui pouvaient durer de cinq à dix minutes de plus que la durée réglementaire, mais également moins, les déclarations contraires de Mme I______ étant fantaisistes. Aucune tricherie avec le système de timbrage ne pouvait leur être reprochée, dès lors qu'il leur était arrivé de pointer à midi en sortant du bureau pour acheter à manger puis de revenir quinze minutes plus tard et pointer de nouveau, de sorte qu'il leur restait une quinzaine de minutes pour prendre leur repas dans les bureaux, même si sa hiérarchie lui avait infligé un avertissement dans ce cadre. En automne 2017, elle avait été convoquée à un entretien avec M. G______ et le responsable RH au sujet de Mme A______ et M. B______, lors duquel les questions posées s'étaient révélées insistantes.

32) a. Dans ses observations du 23 juillet 2020, Mme A______ a persisté dans les conclusions principales et subsidiaires de son recours.

Les manquements qui lui étaient reprochés n'étaient pas fondés, ce qu'avaient corroboré les personnes entendues, l'OP s'étant basée sur de simples rumeurs véhiculées par des collaborateurs dont l'impartialité n'était pas garantie. Malgré l'ambiance négative régnant au sein du service, elle était appréciée par ses collègues et son supérieur, ce qui pouvait attiser de la jalousie. Elle était ainsi devenue une victime collatérale des plaintes déposées contre M. B______, aucune attitude inappropriée de sa part à l'égard de son supérieur n'ayant pu être démontrée. Même à admettre l'existence d'une emprise exercée sur M. B______, un tel comportement ne pouvait lui être imputable. Les témoins entendus avaient également mis en évidence une certaine tolérance de la part de sa hiérarchie concernant la durée des pauses, les mêmes reproches adressés à M. B______ n'ayant finalement pas été retenus et Mme M______ n'ayant fait l'objet que d'un avertissement dans ce cadre. Sous cet angle, son licenciement ne respectait ainsi pas le principe d'égalité de traitement, pas plus que les principes de la nécessité et de la proportionnalité au sens étroit, son employeur ayant au surplus abusé de son pouvoir d'appréciation en le prononçant, puisque, bien qu'entendue dans le cadre de l'enquête administrative dirigée contre M. B______, elle n'avait pas eu accès au dossier ni n'avait été en mesure de se déterminer au sujet des déclarations des personnes auditionnées, sur lesquelles l'autorité s'était pourtant fondée pour rendre la décision la concernant.

b. Elle a notamment produit un avertissement infligé par M. G______ à Mme M______ le 24 mai 2018 en lien avec le non-respect de la durée maximale des pauses du matin et un timbrage non correct de la pause de midi ne reflétant pas sa durée effective.

33) Le 14 août 2020, le DF a également persisté dans les conclusions et termes de ses précédentes écritures.

Les enquêtes avaient largement confirmé les griefs formulés à l'encontre de Mme A______, qui étaient ainsi fondés. Il ressortait en outre de l'ATA/1287/2019 et du rapport d'enquête que l'emprise de Mme A______ sur son supérieur hiérarchique était bien réelle, ce dernier ayant laissé se créer, au fil du temps, des conditions lui permettant de s'octroyer des libertés. Les témoins cités par Mme A______ avaient contesté les faits qui lui étaient reprochés soit parce qu'ils avaient un statut hiérarchique qui les avait maintenus éloignés du terrain, soit parce qu'ils étaient eux-mêmes mis en cause, soit que leurs contacts professionnels étaient antérieurs aux faits ou que leurs rapports étaient devenus amicaux. Par ailleurs, les déclarations de Mme A______ dénotaient une agressivité certaine à l'encontre de ses anciens collègues.

34) Sur ce, la cause a été gardée à juger, ce dont les parties ont été informées.

b. Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu comprend en particulier le droit pour le justiciable de participer à l'administration des preuves, d'en prendre connaissance et de se déterminer à leur propos (ATF 143 V 71 consid. 4.1). Cette garantie constitutionnelle n'empêche pas l'autorité de mettre un terme à l'instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de former sa conviction et que, procédant d'une manière non arbitraire à une appréciation anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude qu'elles ne pourraient l'amener à modifier son opinion (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1 et les références citées).

c. En l'espèce, la recourante a conclu dans son recours à la production du procès-verbal de son audition lors de l'enquête administrative ouverte à l'encontre de M. B______. Outre le fait qu'elle n'a pas repris cette conclusion préalable dans ses observations du 23 juillet 2020 et que le document sollicité a trait à une procédure à laquelle elle n'était pas partie, elle a pu s'exprimer sur l'ensemble des éléments qu'elle jugeait pertinents devant la chambre de céans, tant oralement que par écrit, et a été en mesure de présenter sa version des faits. Pour les mêmes motifs, elle ne saurait se plaindre de ne pas avoir été en mesure de s'exprimer de manière contradictoire en lien avec la procédure de révocation ouverte à l'encontre de M. B______ ou de ne pas avoir pu consulter le dossier de cette cause. Elle avait, au surplus, connaissance des éléments retenus à l'encontre de M. B______, puisque l'ATA/1287/2019 figure au dossier et qu'il reprend les éléments essentiels du rapport d'enquête. En outre, la chambre de céans a donné suite à sa demande d'audition de témoins, qu'elle a pu interroger de manière contradictoire. Le grief tiré de la violation du droit d'être entendu sera dès lors écarté.

3) Le litige porte sur la conformité au droit de la résiliation des rapports de service de la recourante pour motif fondé en raison d'une inaptitude à remplir les exigences du poste.

4) Le recours peut être formé pour violation du droit y compris l'excès et l'abus du pouvoir d'appréciation (art. 61 al. 1 let. a LPA), ainsi que pour constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (art. 61 al. 1 let. b LPA). Les juridictions administratives n'ont pas compétence pour apprécier l'opportunité de la décision attaquée, sauf exception prévue par la loi (art. 61 al. 2 LPA), non réalisée en l'espèce.

5) Rattachée administrativement et hiérarchiquement au DF, la recourante est soumise à LPAC et à ses règlements d'application (art. 1 al. 1 let. a LPAC).

6) a. Selon l'art. 21 al. 3 LPAC, l'autorité compétente peut résilier les rapports de service du fonctionnaire pour un motif fondé. Elle motive sa décision. Elle est tenue, préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et de réinsertion professionnels et de rechercher si un autre poste au sein de l'administration cantonale correspond aux capacités de l'intéressé. Les modalités sont fixées par règlement.

b. L'art. 22 LPAC précise qu'il y a motif fondé lorsque la continuation des rapports de service n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration, soit notamment en raison de l'insuffisance des prestations (let. a), l'inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b) ou la disparition durable d'un motif d'engagement (let. c).

Le motif fondé, au sens de l'art. 22 LPAC, n'implique pas l'obligation pour l'employeur de démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue difficile, mais qu'elle n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration (ATA/562/2020 du 9 juin 2020 consid. 6d). L'intérêt public au bon fonctionnement de l'administration cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion de motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la faute du membre du personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne vise pas à punir, mais à adapter la composition de la fonction publique dans un service déterminé aux exigences relatives à son bon fonctionnement (ATA/560/2020 du 9 juin 2020 consid. 8a).

c. Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est en outre assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la légalité, l'égalité de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire (ATA/562/2020 précité consid. 6e et les références citées).

Le principe de la proportionnalité exige que les mesures mises en oeuvre soient propres à atteindre le but visé (règle de l'aptitude) et que celui-ci ne puisse être atteint par une mesure moins contraignante (règle de la nécessité) ; il doit en outre y avoir un rapport raisonnable entre ce but et les intérêts compromis (principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts ; ATA/805/2020 du 25 août 2020 consid. 5).

7) a. À teneur de l'art. 20 du règlement d'application de la LPAC du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), les membres du personnel sont tenus au respect de l'intérêt de l'État et doivent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice. L'art. 21 let. a RPAC dispose que les membres du personnel se doivent, par leur attitude, notamment, d'entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés ainsi que de permettre et de faciliter la collaboration entre ces personnes.

En présence d'une situation de conflit, ce sont avant tout des motifs d'inaptitude et des manquements dans le comportement qui justifient la fin des rapports de travail. Des manquements dans le comportement de l'employé ne peuvent constituer un motif de licenciement que lorsqu'ils sont reconnaissables également pour des tiers. Il faut que le comportement de l'employé perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise (en l'espèce, de l'OP) ou qu'il soit propre à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-897/2012 du 13 août 2012 consid. 6.3.2 ; ATA/1782/2019 du 10 décembre 2019 et les références citées).

De jurisprudence constante, le fait de ne pas pouvoir s'intégrer à une équipe ou de présenter des défauts de comportement ou de caractère tels que toute collaboration est difficile ou impossible est de nature à fonder la résiliation des rapports de travail, quelles que soient les qualités professionnelles de l'intéressé (ATA/1677/2019 du 19 novembre 2019 consid. 4.2 et les références citées).

b. S'agissant de l'exécution du travail, l'art. 22 RPAC prévoit que les membres du personnel se doivent de remplir tous les devoirs de leur fonction consciencieusement et avec diligence (al. 1). Ils se doivent de respecter leur horaire de travail (al. 2), d'assumer personnellement leur travail et de s'abstenir de toute occupation étrangère au service pendant les heures de travail (al. 3). L'autorité compétente fixe l'horaire de travail pour chaque membre du personnel en fonction des nécessités de l'activité (art. 7A al. 1 RPAC) ainsi que le type d'horaire de travail (art. 7B al. 2 RPAC), dont les modalités d'application sont définies par l'office du personnel de l'État (ci-après : OPE ; art. 7B al. 4 RPAC).

Sur cette base, l'OPE a adopté le mémento des instructions (ci-après : MIOPE), dont la fiche n° 03.01.01 « Modalités d'application des horaires de travail au sein de l'administration cantonale » (ci-après : la fiche MIOPE), qui prévoit que l'horaire variable se caractérise par un cycle horaire compose d'heures au travail obligatoires et variables, les premières étant fixées entre 9h00 et 11h30 le matin et entre 14h00 et 16h00 l'après-midi (ch. 2.2 de la fiche MIOPE). Lorsque le cumul des heures de travail atteint sept heures, la journée de travail doit être interrompue par une coupure d'au moins trente minutes, non rémunérée (ch. 2.2 de la fiche MIOPE), qui est retranchée automatiquement de la journée lorsque l'interruption est d'une durée inférieure (ch. 8.6 de la fiche MIOPE). Le pointage du temps de travail survient personnellement, le matin comme l'après-midi, et a trait à toutes les entrées et sorties, y compris le début et la fin de l'interruption de travail (ch. 8.4 de la fiche MIOPE). Par ailleurs, le membre du personnel a droit à une pause de vingt minutes par jour, qui compte comme temps d'activité (ch. 1.2 de la fiche MIOPE).

Selon la jurisprudence, l'indication volontairement inexacte du temps de travail introduit dans le système de timbrage représente une violation grave du devoir de fidélité de l'employé pouvant justifier, au regard de l'ensemble des circonstances, notamment le caractère répété du manquement, la durée des rapports de travail et la connaissance, par l'intéressé, de l'absence de tolérance dans ce domaine, une résiliation immédiate des rapports de travail (arrêt du Tribunal fédéral 8C_800/2016 du 12 décembre 2017 consid. 3.6.2). En particulier, le fait de timbrer à plusieurs reprises une pause de midi plus courte que celle effectivement prise est propre à ébranler ou à détruire le lien de confiance existant entre les parties, de sorte que la poursuite des relations de travail ne peut plus être exigée de la part de l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 8C_301/2017 du 1^er mars 2018 consid. 4.3.3 et les références citées).

8) La procédure de reclassement est réglée à l'art. 46A RPAC, qui prévoit que lorsque les éléments constitutifs d'un motif fondé de résiliation sont dûment établis lors d'entretiens de service, un reclassement selon l'art. 21 al. 3 LPAC est proposé pour autant qu'un poste soit disponible au sein de l'administration et que l'intéressé au bénéfice d'une nomination dispose des capacités nécessaires pour l'occuper (al. 1). Des mesures de développement et de réinsertion professionnels propres à favoriser le reclassement sont proposées (al. 2). L'intéressé est tenu de collaborer. Il peut faire des suggestions (al. 3). En cas de refus, d'échec ou d'absence du reclassement, une décision motivée de résiliation des rapports de service pour motif fondé intervient (al. 6).

Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est une expression du principe de la proportionnalité (art. 36 al. 3 Cst.) et impose à l'État de s'assurer, avant qu'un licenciement ne soit prononcé, qu'aucune mesure moins préjudiciable pour l'administré ne puisse être prise (ATA/1780/2019 du 10 décembre 2019 consid. 4b et les références citées). La loi n'impose toutefois pas à l'État une obligation de résultat, mais celle de mettre en oeuvre tout ce qui peut être raisonnablement exigé de lui (ATA/1782/2019 du 10 décembre 2019 consid. 13e). Lorsqu'un reclassement revient en fin de compte à reporter dans un autre service des problèmes de comportement reprochés au recourant, il paraît illusoire (arrêt du Tribunal fédéral 8C_839/2014 du 5 mai 2015 consid. 7.1).

9) Selon l'art. 44 RPAC, un entretien de service entre le membre du personnel et son supérieur hiérarchique a pour objet les manquements aux devoirs du personnel (al. 1). La convocation doit parvenir au membre du personnel quatorze jours avant l'entretien, ce délai pouvant être réduit lorsque l'entretien a pour objet une infraction aux devoirs du personnel (al. 3). La convocation précise la nature, le motif de l'entretien et les personnes présentes pour l'employeur et rappelle le droit de se faire accompagner (al. 4). Le droit d'être entendu est exercé de manière écrite dans les situations où un entretien de service ne peut pas se dérouler dans les locaux de l'administration en raison, notamment de son absence pour cause de maladie (al. 6). Le supérieur hiérarchique transmet par écrit au membre du personnel les faits qui lui sont reprochés et lui impartit un délai de trente jours pour faire ses observations (al. 7).

10) a. En l'espèce, l'intimé a résilié les rapports de service de la recourante en raison du non-respect des horaires de travail, de son attitude non respectueuse et incorrecte vis-à-vis de ses collègues et de son supérieur, d'une manoeuvre destinée à adresser une remontrance à trois collaborateurs et une autre visant à faire licencier un collaborateur, griefs qui lui ont été communiqués lors de l'entretien de service sous forme écrite du 20 décembre 2017 et à l'égard desquels elle s'est déterminée après avoir reçu le procès-verbal y relatif.

La recourante conteste l'existence d'un motif fondé de résiliation des rapports de service, les raisons invoquées par l'intimé ne reposant, selon elle, sur aucun élément probant mais sur de seules rumeurs véhiculées par des collaborateurs malintentionnés.

b. S'agissant du premier reproche en lien avec le non-respect des horaires de travail, il ressort des relevés de contrôle mensuel du système de timbrage que la recourante a timbré « entrant » après 9h00 à une quarantaine de reprises et après 14h00 cinq fois, alors même qu'elle était soumise à l'horaire variable prévoyant des horaires bloqués, au cours desquels elle devait se trouver à son poste, entre 9h00 et 11h30, puis entre 14h00 et 16h00, ce qu'elle ne conteste d'ailleurs pas. Dans ce cadre, notamment au regard de leur répétition sur une longue période, d'un an et demi, il n'apparaît pas déterminant que ces retards n'aient été que de quelques dizaines de minutes, comme elle l'affirme, ou qu'ils auraient été causés par des problèmes de santé, ce que l'intéressée n'a du reste pas démontré. Lors de l'entretien du 15 septembre 2017 en présence du préposé, elle a en particulier admis qu'il lui arrivait de se présenter au bureau après 9h00 et que son supérieur hiérarchique lui avait dit de faire attention à de telles arrivées tardives.

Les relevés précités indiquent également, entre janvier 2016 et janvier 2017, des pauses de midi inférieures à trente minutes, le système informatique ayant alors automatiquement effectué une correction pour le solde, et ce de manière systématique durant la période considérée. À ce sujet, la recourante a expliqué procéder de la sorte à dessein, depuis son arrivée à l'OP, prenant ses repas dans un bureau, après avoir acheté une collation à l'extérieur et dûment timbré à la sortie puis à l'entrée. Elle perd toutefois de vue qu'il ne lui est pas reproché d'avoir pris son repas dans les locaux de l'OP ni d'avoir laissé le système décompter automatiquement une durée de trente minutes de pause, mais de ne pas avoir timbré « entrant » à l'issue effective de sa pause, dont la durée ne pouvait ainsi pas être contrôlée. En procédant de la sorte, la recourante a introduit dans le système de timbrage une indication volontairement inexacte, le fait qu'aucun reproche ne lui ait été adressé à ce titre auparavant n'étant pas déterminant, dès lors qu'elle ne pouvait ignorer la réglementation applicable au contrôle des horaires de travail.

Quant aux pauses effectuées le matin par la recourante, celle-ci a admis qu'elles pouvaient dépasser, d'une dizaine de minutes, la durée réglementaire de vingt minutes, ce qu'a du reste également constaté le préposé la veille de l'entretien du 15 septembre 2017, l'intéressée ayant alors effectué une pause de quarante minutes, ce qu'elle n'a pas contesté. M. H______ a aussi confirmé que les pauses des collaborateurs pouvaient durer de trente à quarante minutes. Indépendamment de la question d'une tolérance de la hiérarchie, en particulier de M. B______ en raison de sa proximité avec l'intéressée, une telle durée est excessive par rapport à la durée réglementaire, fixée à vingt minutes par jour, que la recourante ne pouvait ignorer, ce d'autant lorsqu'une telle pause est prise, comme en l'espèce, pendant les heures bloquées. Le fait que M. H______ ait expliqué que la recourante se trouvait à son poste lorsqu'il passait dans les différents services vers 10h00 n'y change rien et n'implique pas que la recourante n'effectuait pas une pause d'une durée excessive, comme l'ont relevé différents témoins entendus par le préposé, dont M. F______, lequel a au demeurant confirmé ses déclarations devant la chambre de céans, tout en relevant que la bonne marche du service était perturbée de ce fait. Il n'est pas non plus pertinent que les mêmes reproches n'aient pas été retenus à l'encontre de M. B______ s'agissant de la procédure de révocation le concernant, dans le cadre de laquelle il a toutefois été tenu pour établi qu'il tendait à favoriser sa subordonnée et qu'il avait laissé se créer des conditions lui permettant de s'octroyer des libertés.

Au regard de ces éléments, c'est à juste titre que l'intimé a considéré que la recourante n'avait pas respecté ses horaires de travail.

c. Le reproche selon lequel la recourante aurait adopté une attitude non respectueuse et incorrecte envers sa hiérarchie et ses collègues se recoupe avec les griefs liés à l'existence d'une manoeuvre destinée à adresser une remontrance à trois collègues et à la mise en place d'un stratagème visant à faire licencier un collaborateur et sont la conséquence de la relation entre l'intéressée et son supérieur hiérarchique.

La nature de ladite relation a été établie par le rapport d'enquête, tel que repris par l'ATA/1287/2019, ainsi que par cet arrêt, dont la recourante a eu connaissance et au sujet duquel elle a pu s'exprimer dans le cadre de la présente procédure. Il en résulte ainsi que la recourante disposait d'une emprise réelle sur la marche du service, allant jusqu'à s'immiscer dans les décisions de son supérieur et s'octroyer des libertés étrangères à sa fonction. Le fait que le rapport d'enquête n'ait pas mis en lumière de « turpitudes » de la recourante dans ce cadre n'est pas déterminant, dès lors que l'existence d'un motif fondé au sens de l'art. 22 LPAC est indépendante de toute faute du membre du personnel concerné.

Ces éléments sont corroborés par les différents témoignages figurant au dossier. M. F______ a ainsi indiqué que la recourante endossait une posture de « cheffe » et qu'elle était protégée par M. B______ en raison de leur proximité et de leur relation plus amicale que professionnelle, ce qu'a confirmé Mme J______, laquelle a précisé que l'intéressée se sentait « intouchable » de ce fait, ainsi que Mme I______, qui a expliqué qu'elle pouvait dire et faire plus de choses que les autres collaborateurs vis-à-vis de M. B______. Mme D______ a en outre expliqué que la recourante savait se faire entendre de son supérieur, lequel suivait ses suggestions, voire ses injonctions, Mme C______ ayant dans ce cadre parlé d'une relation hiérarchique inversée.

Selon la recourante, ces déclarations ne seraient pas probantes, au regard de la partialité des témoins entendus. Rien ne permet toutefois d'affirmer que tel serait le cas, ce d'autant que trois de ces collaborateurs, soit M. F______ et Mmes I______ et D______, ont été entendus par la chambre de céans plusieurs années après les faits, confirmant leurs précédentes déclarations au préposé et restant constants dans celles-ci. Ils ne pouvaient ainsi tirer aucun bénéfice secondaire en lien avec leurs déclarations devant la chambre de céans, notamment, comme le prétend la recourante, à l'octroi d'un poste fixe, qui, pour certains, l'avaient déjà. À cela s'ajoute que Mme J______ a été recrutée par M. B______, avec la participation de la recourante, de sorte qu'elle n'avait aucun motif de se plaindre de cette dernière. Il n'apparaît pas non plus que les personnes concernées auraient voulu propager des rumeurs à son propos et le fait qu'elles aient pu entretenir avec la recourante des relations plus professionnelles qu'amicales, voire ambivalentes comme M. F______, ne permet pas de remettre en cause la crédibilité de leurs propos, ce d'autant qu'ils ont en partie été confirmés par M. H______, qui a expliqué que M. B______ faisait preuve de bienveillance à l'égard de la recourante.

d. La relation de la recourante avec son supérieur et la liberté qui en est résulté pour cette dernière lui a ainsi permis d'adopter un comportement inadéquat et incorrect tant à l'égard de ses supérieurs, dont M. B______, que de ses collègues, ce qui ressort de manière concordante des déclarations des différents témoins entendus durant la procédure. En effet, M. F______ et Mme D______ ont fait état de plusieurs situations dans lesquelles la recourante s'était plainte du premier nommé auprès de M. B______, ce qui lui avait valu des remontrances injustifiées de la part de ce dernier, devant les collaborateurs présents, l'intéressée ayant également tenu des propos peu élogieux le concernant auprès d'autres collaborateurs, en particulier Mme J______, ce que celle-ci a confirmé. D'autres collègues de la recourante ont aussi fait état de propos inadéquats, notamment des jugements de valeur s'agissant du travail effectué par certains d'entre eux, comme l'a expliqué M. L______, ou encore des menaces de changement d'affectation de membres du personnel, voire de leur licenciement sous couvert de l'influence exercée par la recourante sur M. B______, ce qu'ont indiqué Mmes I______, J______ et D______. Le fait que de telles menaces n'aient pas été suivies d'effet ni mises à exécution, comme l'a indiqué M. H______ en expliquant qu'aucun membre du personnel n'avait été « remercié », ne saurait toutefois cautionner l'attitude adoptée par la recourante ni la minimiser. Par ailleurs, M. L______ a également fait état de propos inadéquats de la recourante envers ses supérieurs hiérarchiques, comme M. K______, au demeurant en conflit ouvert avec M. B______, ainsi que l'emploi de termes familiers avec ce dernier, ce qu'ont confirmé Mmes C______ et D______.

e. C'est également dans ce contexte que s'inscrit le grief en lien avec les remontrances adressées aux trois collaborateurs qui s'étaient vu communiquer le résultat de l'examen d'exécution forcée auquel avait participé la recourante et qui, sans l'intervention du préposé, auraient été portées à leur dossier. Bien que la recourante n'ait pas été formellement mise en cause, l'influence qu'elle exerçait sur son supérieur, à l'origine de l'entretien de recadrage, ne peut être ignorée, ce d'autant qu'elle s'est trouvée contrariée par cet incident, comme l'a relevé Mme M______, et qui la concernait directement. Mme D______ a en outre relaté la survenance d'un incident similaire, au cours duquel la recourante avait fait appel à M. B______ pour recadrer un collaborateur, ce qui illustre encore une fois l'influence exercée par l'intéressée sur son supérieur ainsi que son instrumentalisation pour arriver à ses fins.

f. S'agissant, enfin, du reproche selon lequel la recourante aurait participé à la mise en place d'un stratagème pour faire licencier M. F______ par l'engagement d'une collaboratrice au physique avantageux, outre le fait qu'il n'a pas été tenu pour établi par le rapport d'enquête visant M. B______ ni n'a été retenu par l'ATA/1287/2019, il ne repose pas sur des déclarations univoques. Malgré la participation de la recourante au recrutement de Mme J______, rien n'indique que celle-ci aurait été engagée pour le motif allégué et qu'elle n'aurait ainsi pas rempli les exigences du poste, ce qui n'est pas avancé par l'intimé. En l'absence d'élément probant, ce grief ne sera ainsi pas retenu à l'encontre de la recourante.

g. En définitive, sur les quatre motifs initiaux reprochés à la recourante lors de l'entretien de service du 20 décembre 2017, trois d'entre eux seront retenus, à savoir le non-respect des horaires de travail, l'attitude non respectueuse et incorrecte envers la hiérarchie et les collègues ainsi que l'existence d'une manoeuvre destinée à adresser une remontrance à trois collègues.

Si ces manquements doivent certes être placés dans leur contexte, la recourante ne saurait se prévaloir de prétendus dysfonctionnements de l'OP pour les justifier ou les minimiser, ni se retrancher derrière la procédure ouverte à l'encontre de M. B______, dont elle serait la victime collatérale, dès lors qu'il résulte des développements ci-dessus qu'elle a usé de son influence auprès de ce dernier pour arriver à ses fins, comme l'a également retenu l'ATA/1287/2019. Outre le fait qu'elle n'a pas démontré en quoi les dysfonctionnements dont elle se prévaut auraient permis de justifier ses manquements, elle n'apparaît pas non plus étrangère aux difficultés rencontrées par le service, notamment s'agissant du secteur n° 4 et de ses immixtions dans la bonne marche de celui-ci.

La recourante se prévaut de ses EEDP successifs, indiquant que son travail avait toujours donné satisfaction à sa hiérarchie. Elle perd toutefois de vue que ses aptitudes professionnelles n'ont jamais été remises en cause par l'intimé. Par ailleurs, bien que sa hiérarchie n'ait mentionné aucun élément négatif en lien avec son comportement dans lesdits EEDP, ceux-ci sont antérieurs aux faits de la cause et ont été menés, pour les deux derniers, par M. B______, dont le lien avec l'intéressée a été démontré, et signés également par lui s'agissant des autres, de sorte que sous cet angle, leur contenu ne doit être pris en compte qu'avec circonspection.

C'est dès lors de manière conforme au droit que l'intimé a constaté l'existence d'un motif fondé de résiliation des rapports de service de la recourante pour inaptitude à remplir les exigences du poste. Ce faisant, elle n'a pas violé le principe de proportionnalité, puisqu'une mesure moins incisive, comme un changement d'affectation, où ses problèmes de comportement auraient été simplement reportés, n'était pas envisageable. L'intérêt public à la bonne marche du service, au vu des manquements qui lui sont reprochés, commandait également de mettre un terme aux rapports de service. L'intimé n'a pas non plus excédé ou abusé de son pouvoir d'appréciation, pas plus qu'il n'a commis d'inégalité de traitement par rapport à Mme M______, à l'encontre de laquelle seuls des griefs en lien avec le non-respect des horaires de travail ont été retenus pour fonder son avertissement. En outre, le choix de la voie de la résiliation des rapports de service pour motif fondé ne prête pas le flanc à la critique, de sorte que l'intimé n'avait pas à ordonner l'ouverture d'une enquête administrative à son encontre.

h. Au vu de ce qui précède, l'intimé pouvait résilier les rapports de service de la recourante, le délai légal pour ce faire ayant été respecté (art. 20 al. 3 LPAC), ce qui n'est pas contesté, pas plus que n'est alléguée l'existence d'une période de protection pour résiliation en temps inopportun, ce qui n'est pas le cas. La recourante ne prétend pas non plus que la procédure de reclassement aurait été entachée d'irrégularités, dès lors qu'il ressort du dossier qu'elle a été menée conformément au droit, le responsable RH ayant soumis à plusieurs reprises des offres d'emploi à la recourante, laquelle n'a du reste pas fait valoir d'incapacité particulière à ce titre. Dans la mesure où ladite procédure s'est achevée sans que la recourante n'ait fait l'objet d'un reclassement, l'intimé pouvait ainsi rendre la décision litigieuse et procéder à la résiliation des rapports de service.

Entièrement mal fondé, le recours sera par conséquent rejeté.

11) Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge de la recourante, qui succombe (art. 87 al. 1 LPA), et aucune indemnité de procédure ne sera octroyée (art. 87 al. 2 LPA).

* * * * *

PAR CES MOTIFS
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE

à la forme :

déclare recevable le recours interjeté le 27 mars 2019 par Madame A______ contre la décision du département des finances et des ressources humaines du 25 février 2019 ;

au fond :

le rejette ;

met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de Madame A______ ;

dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ;

dit que conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ;

- par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ;

- par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ;

- par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ;

le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ;

communique le présent arrêt à Me Philippe Eigenheer, avocat de la recourante, ainsi qu'au département des finances et des ressources humaines.

Siégeant : M. Mascotto, président, M. Verniory, Mme Payot Zen-Ruffinen, M. Torello, Mme Lauber, juges.

Au nom de la chambre administrative :

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties.