Décisions | Chambre administrative de la Cour de justice Cour de droit public

1) a. Madame A______, née le ______ 1960, a été engagée par les transports publics genevois (ci-après : TPG) par correspondance du 24 avril 2007 en qualité de « responsable santé, qualité, sécurité, environnement
(ci-après : SQSE, devenue par la suite SQSEP) – coordinatrice projets », à compter du 1^er juillet 2007.

Selon la description de poste, elle était rattachée à la direction générale.

Selon la mission du poste, elle devait coordonner une organisation transversale en assurant la maîtrise du système de management intégré et une gestion des risques dans le respect des principes du développement durable. Elle devait contribuer à l’élaboration de la stratégie en contrôlant et sécurisant son déploiement. Elle devait assurer une coordination de la gestion de projets, correspondant à la stratégie de l’entreprise et assurer le développement et le suivi des outils de pilotage de l’entreprise, permettant une meilleure anticipation des risques avec un objectif d’une organisation efficiente.

Elle avait six collaborateurs directs et était en soutien à environ vingt équipes de projets ou de réalisations.

Le salaire mensuel brut convenu s’élevait à CHF 12'509.15.

b. Selon l’organigramme, elle dirigeait le département « Risques et Management » (ci-après : « R&M »). Elle était soumise exclusivement à la direction générale, soit le directeur général (ci-après : DG) et, à teneur de l’art. 2 du règlement d’application du statut du 1^er janvier 1999 ([RSP] ci-après : le règlement), des directeurs « divisions », de facto de départements (ci-après : DD).

L’organigramme ne fait pas mention du Conseil d’administration
(ci-après : CA) des TPG.

À l’époque, le directeur général était Monsieur B______.

2) Le « formulaire d’analyse des prestations et objectifs professionnels pour cadres et spécialistes » portant sur l’appréciation avant la fin de la période d’essai indiquait que Mme A______ « constitue une réelle plus-value au sein de notre entreprise. Par ailleurs, c’est un véritable plaisir que de travailler avec une personne de cette qualité. C’est donc sans réserve que l’engagement est confirmé ». Sous commentaires et conclusion, il était fait état d’une très bonne intégration et prise en charge de poste.

3) L’analyse des prestations et objectifs professionnels (cadres supérieurs et cadres ; ci-après : APOP) pour la période du 1^er octobre 2007 au 30 juin 2008, signée par M. B______, indiquait que les compétences de Mme A______ correspondaient au poste. Certains domaines de compétence dépassaient les attentes tant d’un point de vue humain que métier.

4) Mme A______ a perçu des primes exceptionnelles en lien avec son « engagement exceptionnel », sa disponibilité et le travail effectué dans le cadre du projet « R&M » notamment, de fin 2007 à fin 2009.

5) Le 17 décembre 2010, « compte tenu de la qualité de [ses] prestations, notamment dans la gestion de l’observatoire du risque et de la sécurité d’une part, et dans l’application des normes ISO ayant permis la recertification de l’entreprise de l’autre », une classe salariale supplémentaire lui était accordée, passant son revenu mensuel à CHF 13'459.26 dès le 1^er janvier 2011.

6) a. Fin avril 2011, les vingt premiers nouveaux distributeurs automatiques de titres de transport (ci-après : DATT) ont été livrés et installés dans le canton. Ils étaient défectueux.

Cette installation faisait suite à un appel d’offres du 18 mai 2009 pour le remplacement du parc des DATT, jugé vétuste. Le marché avait été attribué, par adjudication du 14 septembre 2009, à la société C______ (ci-après : C______), société allemande basée à Hanovre. Le contrat conclu avec C______ prévoyait que les DATT devaient être installés le 30 septembre 2011.

b. Deux cent cinquante DATT, aussi défectueux, ont continué à être livrés et installés par C______.

c. Le 17 février 2012, la Tribune de Genève a publié un article sur les problèmes présentés par les DATT sous le titre « les distributeurs TPG sont un vrai casse-tête ».

7) Mme A______ a fait l’objet d’une APOP le 1^er février 2013. La période d’appréciation courait du « 01-01-1970 (sic) au 30-06-2011 (sic)». Le document était à retourner aux ressources humaines (ci-après : RH) avant « le 31-01-2010 (sic) ». Le nombre de mois de présence durant la période d’évaluation était de douze. Ses prestations répondaient aux exigences. Elle dépassait les exigences en matière « structure/organisation (méthodes, procédures et outils de travail) et « tableaux de bord (pertinents, données fiables, respect des délais) ». Sous « commentaires des prestations professionnelles », il était mentionné que « l’unité "SQSEP" évaluait très rapidement et d’une manière structurée, répondant ainsi aux besoins de l’entreprise. Le management de Mme A______ permettait de répondre aux attentes du directeur général (fiabilités des données, respect des délais, pertinence des actions) ».

À la fin du document, la collaboratrice indiquait, en lien avec la diffusion et la circulation de l’information, avoir besoin d’un maximum d’informations afin de pouvoir « anticiper au mieux dans l’action ». À propos du climat de travail, elle évaluait à quatre (pleinement satisfaite) ses relations avec la direction générale et à deux (partiellement satisfaite) celles avec certains directeurs de départements (ci-après : DD).

Le responsable indiquait qu’il allait faire en sorte de développer la communication avec le SQSEP afin de répondre aux besoins exprimés. Concernant le climat de travail, il précisait que le SQSEP était parfois perçu comme une entité qui remettait en cause certains points d’organisation. Le fait de mieux positionner SQSEP (visibilité et compétence) devait « y répondre partiellement ».

8) Le 4 mars 2013, La Tribune de Genève a publié un article critiquant les DATT, sous le titre « Distributeurs de billets : les TPG se confondent en excuses ».

9) Selon les parties, les faits pertinents pour le présent dossier se déroulent principalement dès 2013, période où la direction des TPG était composée comme suit :

a. Le DG des TPG a été, respectivement :

- M. B______ jusqu’au 13 janvier 2014,

- Monsieur D______, ad interim, puis

- Monsieur  E______ dès le 1^er mars 2015.

b. Sur les sept départements mentionnés dans l’organigramme, ceux pertinents dans le présent dossier étaient dirigés respectivement par :

- Monsieur F______, directeur du département « ventes, marketing et promotion » (ci-après : VMP) et responsable du comité de pilotage du projet DATT (ci-après : COPIL) ;

- Monsieur G______, puis dès le 1^er janvier 2015 Monsieur  H______ pour la division des ressources humaines ;

- Monsieur I______ pour la division technique ;

- Monsieur J______ pour la division système information et télécommunication (SIT) ;

- Monsieur K______ pour la division de l'exploitation ;

- Monsieur L______, coordinateur projets, (« directeur D&C » dans l’organigramme).

10) Selon M. B______, directeur de l’époque, entendu en qualité de témoin dans la présente procédure, le problème des DATT était connu de la direction, du CA, du bureau du CA et du peuple, depuis 2012. L’entreprise allemande risquait de faire faillite. Le problème était clairement identifié et connu.

11) Par courriel du 15 mai 2013, M. F______ a confirmé à M. L______ que le projet DATT était « à mettre en jaune et pas en rouge. L’information serait alors fausse si elle restait en rouge ».

Il s’agissait de l’évaluation des risques liés au projet DATT, l’évaluation consistant en trois niveaux : « jaune : zone de veille ; orange : zone de vigilance et rouge : zone d’alerte ».

Mme A______ était en copie du courriel, à l’instar de trois autres destinataires.

Mme A______ ne faisait pas partie du COPIL.

12) En été 2013, une « cellule de crise » du projet DATT a été créée. Elle était dirigée par M. I______.

Mme A______ n’en faisait pas partie.

13) Le 8 septembre 2013, le quotidien Le Matin s’est fait l’écho des problèmes rencontrés par les DATT.

14) Le 9 septembre 2013, Monsieur M______, responsable management, a présenté au bureau du CA (ci-après : le bureau) le point de la situation des DATT, sous point 7 d’un ordre du jour comprenant seize points.

Il ressort notamment du procès-verbal du bureau que « les équipes qui travaillent à la résolution de ce problème ont été très fortement sollicitées. Cela fait deux ans que ces personnes essaient de faire remonter l’information, mais qu’elles ne peuvent le faire de manière optimale (problèmes d’interface entre ce que l’appareil indique comme panne et le problème réel) ».

À la question de l’un des membres du bureau de savoir qui étaient les responsables au sein de l’entreprise, le directeur a insisté sur « la complexité du projet ». Le procès-verbal mentionne aussi : « S’agissant des responsabilités, le chef de projet est VMP, soit M. F______ et Mme N______. (…) Quant à la partie technique, elle dépend du département de M. I______. M. M______ précise qu’il intervient en tant que task force ».

15) Par « lettre de mission », datée du 20 septembre 2013, le CA a mandaté l’auditeur interne afin qu’il recueille les éléments objectifs permettant d’avoir une vision claire et complète sur le projet DATT.

16) Il ressort du rapport d’audit que des interviews se sont déroulées entre le 25 septembre 2013 (entretien d’ouverture) et le 13 novembre 2013 (entretien de clôture).

17) Le 12 novembre 2013, Mme A______ a adressé un courriel à Madame  O______, présidente du CA, et à M. B______. Elle transmettait le bilan de gouvernance à T3 (troisième trimestre).

Le projet DATT était en orange.

Les questions de certification de l’entreprise étaient mentionnées en rouge.

18) Le 14 novembre 2013, l’auditeur interne a présenté ses constats à la commission « audit et finance » (ci-après : CAUFIN) et à la présidence lors de la séance de la commission précitée.

19) D’entente avec la CAUFIN, l’auditeur interne a rendu son projet de notes le 26 novembre 2013. Il a fait état de dix-sept recommandations.

La réponse écrite de l’audité serait rendue le 3 décembre 2013 en vue d’une nouvelle présentation à la CAUFIN du 5 décembre 2013. Il était convenu que la note ferait l’objet d’une présentation finale au CA le 16 décembre 2013.

20) a. Le 3 décembre 2013, à 16h07, Monsieur P______, auditeur interne, a, par courriel à Mme A______, avec copie à MM.  I______ et  Q______, membre du CA et président de la CAUFIN principalement, indiqué qu’il avait appris qu’elle était surprise de ne pas avoir été contactée pour l’audit DATT. Si elle avait des éléments complémentaires à lui adresser à ce sujet, l’auditeur interne « resterait à son écoute ».

b. Par réponse du même jour, à 17h18, Mme A______ a confirmé avoir été surprise de constater que le 25 % des remarques concernaient « R&M » alors que ni elle, ni aucun membre de son unité n’avaient été audités. Elle proposait à M. P______ de prendre connaissance de la position de l’audité qui lui serait prochainement envoyée par M. I______ pour juger de la nécessité d’approfondir certains points, en fonction du mandat qui lui avait été confié.

c. Par courriel du même jour, à 17h30, Mme A______ a transmis copie de l’échange de courriels sur l’audit DATT à M. B______. « De ne pas avoir audité "R&M" est une erreur évidente de l’audit interne ».

d. La « position de l’audité » a été envoyée le même jour par M. I______ à M. P______.

e. Par courriel du 4 décembre 2013, à 12h49, M. Q______ a accusé réception de la position de l’audité. Il s’étonnait quant au fait qu’à plusieurs reprises il était mentionné que « la responsable cellule R&M n’ayant pas été interviewée, elle (la recommandation) n’est pas recevable en l’état ». Il s’attendait à recevoir des positions plus détaillées. Au vu de l’importance du dossier et de ses répercussions économiques et politiques pour l’entreprise, il ne se satisfaisait pas de telles positions. Il demandait à Mme A______ de prendre contact avec M. P______ pour se rencontrer dans la journée afin d’avoir une position plus détaillée pour la réunion du lendemain. À défaut, la présence d’un représentant de la cellule « R&M » s’imposait à la séance du jeudi matin 5 décembre 2013 afin de faire part de la position de l’audité sur les points concernant ladite cellule.

f. Par courriel du 4 décembre 2013 à 17h35, M. L______ a fait l’historique du projet DATT à l’attention de Mme A______. Y est notamment rappelé que le projet DATT était en rouge jusqu’au 15 mai 2013, date du courriel de M. F______.

g. Le 11 décembre 2013 à 15h03, M. P______ a sollicité la copie de documents attestant que le risque évalué par le COPIL avait été en désaccord avec l’appréciation des risques effectuée par « R&M ».

h. Par courriel du même jour à 17h06, M. L______ a détaillé à Mme A______ et à M. I______ la position de l’audité. Celui-ci l’a transmise le 13 décembre 2013 à M. P______,

i. Les documents attestant que le risque évalué par le COPIL divergeait de l’évaluation faite par « R&M » sont parvenus le 17 décembre 2013 à M. P______.

21) Le 13 janvier 2014, M. B______ a démissionné avec effet immédiat.

22) Il ressort d’un procès-verbal de la CAUFIN du 23 janvier 2014, sous la rubrique « 6. observatoire du risque : retour sur les demandes de la commission et revue du bilan T3 – Mme A______ » dans la bouche de celle-ci, que, « quelle que soit l’analyse de "R&M" sur la situation, in fine, c’[était] le collège de direction qui décidait ». Elle avait remonté à plusieurs reprises des situations qu’elle et son équipe considéraient comme critiques, soit en zone d’alerte, et que le collège de direction avait ramenées dans une zone de vigilance, soit avec un risque moins élevé, expliquant que la vue de « R&M » était trop pessimiste. En ce qui concernait les DATT, l’alerte avait été donnée, d’où la scission du projet en trois projets. À la fin du troisième trimestre 2013, « R&M » avait considéré que le risque lié aux DATT devait être en rouge, mais le collège de direction avait dit que ce risque devait être abaissé et présenté comme tel au CA. Une autre alerte de « R&M » avait concerné « le plan de transition ». Mme A______ expliquait que le problème résidait dans le fait qu’elle ne participait pas aux séances du collège de direction et qu’elle n’avait donc pas accès à l’information qui lui permettrait d’atteindre les objectifs fixés à son service.

Il ressort par ailleurs du procès-verbal : « Le président déplore cette situation et regrette que Mme A______ n’ait pas mis au courant la commission plus tôt. Mme A______ explique qui lui était difficile de bypasser sa hiérarchie. Par ailleurs, Mme A______ explique que des discussions ont souvent lieu sans sa présence et qu’elle ne peut donc transmettre l’information si elle ne l’a pas reçue. Pour éviter ce genre de situation, "R & M" préconise l’utilisation de l’outil de gestion des risques siméo (…). Le président indique qu’il va envoyer un mail au CA afin de demander l’intégration au sein du collège de direction des services "R&M" et juridique afin d’optimiser le processus afin de cadrer au mieux les risques y relatifs ».

23) M. D______, ancien directeur des TPG, a repris la direction, ad interim, début février 2014.

24) Mme A______ a intégré la réunion hebdomadaire des DD en février 2014.

25) a. Par courriel du 24 février 2014 à 15h06, M. J______ a indiqué à M. L______ que la mission pour laquelle il avait été mandaté était confirmée, ce qui impliquait l’implication de celui-ci à temps plein. Il détaillait les tâches.

b. Par courriel du 25 février 2014 à « 00.57 », Mme A______ a interpellé M. D______. Le courriel de M. J______ à M. L______, dont elle avait reçu copie, l’interpellait. Elle se posait la question de savoir s’il était dans la pratique habituelle du management d’entreprise que l’on puisse, sans préavis et sans consulter la responsable, retirer un collaborateur à temps plein pour l’affecter à un autre service en moins de vingt-quatre heures. Elle n’avait eu l’information que par la copie du mail adressé directement par le directeur général à M. L______. Elle détaillait les tâches de celui-ci au sein de la cellule « R&M ».

c. Par réponse du mardi 25 février 2014 à 19h13, M. D______ a indiqué à M. J______, avec copie à Mme A______, qu’il y avait eu maldonne au sujet de la mise à disposition de M. L______. Il n’était pas possible qu’il travaille immédiatement à 100 % pour la mission. M. J______ devait rencontrer Mme A______ le lendemain afin de clarifier ses attentes et les obligations du collaborateur envers son unité. Si nécessaire, il arbitrerait.

26) Le 3 mars 2014, le quotidien Le Temps a fait paraître un article sur la problématique des DATT.

27) En mars 2014, s’est tenue une réunion réunissant M. Q______, Mme A______ et deux de ses collaborateurs de la cellule « R&M ». Elle a été organisée à la demande de la cellule « R&M » afin d’avertir M. Q______ des risques DATT. À l’issue de la réunion, celui-ci a indiqué aux participants « ne rien pouvoir faire pour [eux] ».

28) À une date non précisée dans le dossier, mais que Mme A______ et les TPG situent en mai 2014, celle-là a intégré le COPIL.

29) Le 16 mai 2014, les TPG ont sollicité un report de délai auprès de la société SQS de certification pour les normes ISO notamment, laquelle a confirmé par retour de courrier que les TPG ne seraient plus certifiés SQS et IQNet à compter du 23 juin 2014.

30) Le rapport d’audit interne de vingt-sept pages a été rendu par M. P______ le 26 mai 2014.

Le but de la mission d’audit était d’apporter des réponses claires concernant les problématiques que les DATT avaient occasionnées aux usagers, les impacts sur le chiffre d’affaires des TPG et l’atteinte portée à l’image de l’entreprise.

Étaient notamment relevés en matière de gestion des risques que « des risques majeurs avaient été identifiés comme critiques – par des membres de l’équipe et par les membres de l’unité structurelle en charge de la gestion des risques – et n’[avaient] pas été remontés comme tels au CA. En conséquence, les risques au CA étaient sous-évalués et n’[avaient] pas permis aux administrateurs de disposer des informations appropriées en vue d’une prise de décision correcte, en violation de l’obligation de loyauté et de fidélité du collaborateur à l’égard de son employeur ».

L’audit interne indiquait que « la première et la deuxième ligne de défense de l’entreprise n’[avaient] pas assuré leur rôle en tant que garant des contrôles mis en place et pour la surveillance de ceux-ci : le système de contrôle interne (ci-après : SCI) des processus concernés et la gouvernance [avaient] été tous deux défaillants ». Il listait plusieurs problèmes dans la gestion du projet précisant que les mêmes problématiques de défaut de gestion de projet avaient été relevées lors de l’audit du projet « Aventage ». Il relevait de même que :

« globalement la gestion des risques n’était pas aboutie et laissait apparaître des vulnérabilités qui prétéritaient :

- le mécanisme d’évaluation et atténuation des risques

(R et M : deuxième ligne de défense) ;

- le SCI (management : première ligne de défense au niveau de l’existence du système de contrôle interne) ;

- la maîtrise des processus (assurance vis-à-vis du CA) ».

Il proposait quatre points d’amélioration, soit de la gestion des risques d’entreprise, de la gestion de projets, de la gestion du changement et de la qualité de services qu’il détaillait.

Sous constat n° 10 (évaluation des risques), il était mentionné « les risques identifiés lors des COPIL ne [faisaient] pas l’objet d’une évaluation exhaustive – en terme de cotation – qui [étaient] le reflet d’un risque global. Le principe de l’agrégat des risques identifiés n’[était] donc pas appliqué dans l’évaluation globale des risques. Les décisions [étaient] quelquefois prises en l’absence de plusieurs membres du COPIL ».

Sous point n° 17 (information au CA), il était mentionné que « l’organe de surveillance des TPG (CA) n’[était] pas systématiquement inclus dans le circuit de communication lorsque la direction rencontr[ait] l’autorité de tutelle (direction générale de la mobilité – département de l’intérieur, de la mobilité et de l’environnement, devenu depuis lors le département de l’environnement, des transports et de l’agriculture [ci-après : DETA]) ».

Sous point n° 5 (évaluation des risques), il était indiqué que « le document de synthèse soumis trimestriellement par l’observation du risque (ci-après : OdR) au CA ne propos[ait] pas un outil d’aide à la décision aboutie : l’évaluation inscrite n’[était] pas revue (réévaluée) par l’OdR, de fait des risques majeurs associés aux projets identifiés [étaient] sous-évalués. Les incohérences n’[étaient] pas relevées, l’évaluation du risque global d’un projet n’[était] pas challengée, des valeurs [étaient] erronées ».

Le tableau de synthèse des constats – risques/conséquences – recommandations avait été présenté à l’auditée le 26 novembre 2013. La seconde partie du rapport, intitulée « tableau de synthèse de la réponse de l’auditée » se référait au constat de l’audit interne et présentait la position de l’auditée qui comprenait les délais et les responsables de la mise en œuvre des mesures d’amélioration.

31) En juin 2014, Monsieur R______, de la société S______
(ci-après : S______), a été engagé comme consultant externe par M. I______ et le responsable des programmes, pour effectuer la gestion des risques dans le cadre du projet DATT. Mme A______ n’a pas été consultée.

32) a. Le 11 juin 2014, les TPG ont rédigé un projet de lettre d’avertissement à l’attention de Mme A______ en raison du dysfonctionnement du projet DATT. Ce courrier n’a pas été envoyé.

b. Le 18 juin 2014, les TPG ont adressé un courrier à Mme A______. Il faisait suite au CA du 27 mai 2014 et concernait la gestion des risques dans le projet DATT. Il lui reprochait que :

« les risques critiques identifiés par "R&M" n’aient pas été remontés comme tels au CA. Bien que vous n’ayez pas été intégrée dans l’équipe de projet et que tardivement dans le COPIL, il vous incombait de faire remonter au CA les risques majeurs que vous aviez détectés. Nous savons que vous les aviez exposés à votre hiérarchie directe, mais, étant donné que les avertissements communiqués n’avaient pas été suivis de mesures concrètes d’amélioration, il aurait fallu donner l’alerte de manière plus globale et insistante, afin d’éviter que la mise en œuvre du projet ne se dégrade ultérieurement. Vous avez fait preuve d’une loyauté sans failles envers votre supérieur. Néanmoins, dans ce cas et au vu de la gravité de la situation, nous attendions de vous un regard plus critique et nuancé. Nous sommes persuadés que vous aurez compris la signification de ces quelques lignes et que vous appliquerez à l’avenir ces directives car nous savons que vous avez à cœur de mener l’entreprise au succès attendu et vous remercions de votre engagement ».

La correspondance était signée de MM. D______ et G______.

33) En juillet 2014, Mme A______ a fait l’objet d’un rapport d’assessment. Le contenu portait sur le profil global de l’intéressée, une appréciation des aptitudes dans six dimensions du management et une prise de position rédigée par l’intéressée.

34) Par communiqué du 6 août 2014, MM. D______ et G______ ont informé l’ensemble du personnel des TPG, qu’au cours d’une conférence de presse du 16 juillet 2014, le syndicat du personnel des transports (ci-après : SEV) avait dénoncé les méthodes de management en vigueur aux TPG, plus particulièrement à l’exploitation. D’entente avec le SEV, un mandat d’enquête préliminaire était confié à un ancien conseiller d’État, avocat.

35) Par courrier du 8 septembre 2014, Monsieur T______ a fait une offre à M. G______ « d’accompagnement du secteur risques et management » par T______ Sàrl. Le mandat était convenu du 1^er juillet au 31 décembre 2014.

Cette offre faisait suite aux différents échanges eus depuis le 20 mai 2014 et à la première séance de coordination avec la responsable du secteur « R&M » du 2 septembre 2014.

36) Mme A______ a été en incapacité de travail à compter du 9 septembre 2014.

37) Le 19 septembre 2014, M. G______ a confirmé à M. T______ le rendez-vous du 29 septembre 2014. La présence de Mme A______ n’était pas nécessaire pour l’analyse de l’offre d’accompagnement, laquelle serait ensuite validée par le bureau et la direction générale. Une restitution en serait faite, dans un second temps, à Mme A______.

38) Le 26 septembre 2014, la direction générale a confirmé aux collaborateurs de « R&M » qui l’avaient interpellée que la gestion des risques lui serait dorénavant rattachée.

39) Par courrier du 7 octobre 2014 au directeur RH, sous la plume d’un avocat, Mme A______ a indiqué que, depuis décembre 2013, date à laquelle ses conditions de travail avaient commencé à se détériorer, son état de santé n’avait cessé de se dégrader. Elle était l’objet, depuis décembre 2013, d’enchaînement d’agissements hostiles et répétés qui l’avaient profondément marginalisée et déstabilisée dans l’exercice de ses fonctions. Elle s’était ainsi vu formuler à son encontre, de manière de plus en plus insistante et systématique, des critiques injustifiées sur son travail. Dans le cadre du projet DATT, alors qu’elle avait clairement et à plusieurs reprises alerté la direction sur les risques critiques qu’elle avait identifiés, elle s’était vu présenter une lettre d’avertissement lui reprochant les faits que les risques critiqués et identifiés n’étaient pas remontés au CA. Or, elle en avait dûment informé la direction en décembre 2013, étant précisé que son mandat ne la mettait pas directement en contact avec le CA.

Par ailleurs, elle s’était vu graduellement exclure des réunions, des courriels et des conversations qui portaient sur des tâches dont elle avait la responsabilité, notamment dans le cadre de l’audit sur le projet DATT. Ni elle ni aucun membre de son équipe n’avaient été auditionnés. Alors que la responsabilité pour engager des consultants lui échoyait, l’engagement des consultants de S______ pour effectuer la gestion des risques de son projet avait été effectué sans qu’elle soit consultée et sans son aval ou celui de son équipe.

Par ailleurs, de nombreuses pressions avaient été exercées sur elle par différents chefs de service.

Dans le cadre de la suspension des certifications, divers courriels avaient circulé, insinuant qu’elle avait mal exécuté et finalisé son travail. La direction ainsi que certains membres du CA avaient ainsi pu douter de la qualité de celui-ci alors qu’elle n’avait été ni avisée ni mise en copie de ces courriels.

Elle avait, de manière répétée, contacté sa hiérarchie, notamment à travers le directeur RH afin de lui communiquer les faits susmentionnés ainsi que d’autres agissements hostiles à son égard, de manière à ce que des mesures soient prises. Fin mai 2014, elle lui avait réitéré cette demande en lui expliquant que la situation était devenue intenable. En l’absence de mesures prises afin de mettre un terme au mobbing dont elle faisait l’objet, elle avait également réclamé un entretien avec le directeur général, tout en lui demandant d’agir afin de protéger sa personnalité. Aucune intervention n’avait fait cesser ces agissements.

Au contraire, elle s’était vu soumise à une évaluation de ses capacités à effectuer son travail, renforçant ainsi l’atteinte à sa personnalité. La situation avait atteint son paroxysme au début septembre 2014 lorsqu’il lui avait été communiqué que la gestion des risques de l’entreprise avait été transférée à une autre unité. Ce changement n’avait été ni motivé ni justifié.

40) Un entretien s’est tenu le 6 novembre 2014, en l’étude du conseil de Mme A______, en présence de l’intéressée ainsi que de MM. D______, G______ et H______.

Il n’en est rien ressorti de concret.

41) Par réponse du 4 décembre 2014 à Mme A______, les TPG ont confirmé que la gestion « risques et management » serait supprimée de son poste et rattachée à la direction générale, conformément à la demande du CA.

Le salaire de celle-ci serait diminué de la classe 23, échelon 15, soit mensuellement CHF 13'499.45 à la classe 22, échelon 15, soit CHF 13'187.73 par mois.

Une proposition de transaction était faite.

42) Le 1^er janvier 2015, M. H______ a remplacé M. G______ à la direction RH.

43) Par courrier du 4 février 2015, Mme A______ a répondu considérer la diminution de salaire comme une punition pour avoir osé dénoncer les comportements inappropriés de plusieurs responsables de l’entreprise. La proposition transactionnelle n’était pas acceptable. Il avait été formellement reconnu par la direction lors de l’entretien du 6 novembre 2014 qu’aucun reproche ne pouvait être formulé à son encontre. Celle-ci était prête à reprendre le travail si un climat de travail, respectueux de sa personnalité et du règlement sur le personnel, lui était garanti à son retour.

44) M. E______ a pris la direction des TPG le 1^er mars 2015.

45) La présidente du CA a démissionné en juin 2015.

46) Un certificat de travail intermédiaire a été délivré à l’intéressée, à sa demande, le 30 juin 2015. L’intéressée y est décrite, notamment comme

« active, entreprenante, qui focalise ses énergies sur la mise en place et la réalisation d’objectifs concrets qui s’inscrivent dans la vision à long terme. De 2008 à 2011, Mme A______ a participé très activement à la refonte complète du dispositif de gestion d’entreprise. Cette modernisation, appréhendée dans une approche globale où la cohérence entre les objectifs d’entreprise et les réalisations, a permis à cette dernière d’être la première entreprise de transport de Suisse à obtenir les quatre certifications IS 9001 (qualité), ISO 14001 (environnement), OHSAS 18001 (santé-sécurité) et ISO 31000 (risque).

Personne fiable, engagée et compétente, faisant preuve d’une grande conscience professionnelle, elle a toujours été très investie dans l’accomplissement de son travail. Cadre loyale et de confiance, Mme A______ est très appréciée par ses collaborateurs et entretient de bonnes relations avec ses supérieurs, collègues et les personnes externes à l’entreprise ».

47) Un entretien a réuni, le 15 septembre 2015, en l’étude de l’avocat de Mme A______, son avocat ainsi que MM. E______ et H______.

Il n’en est rien ressorti de concret.

48) Par courrier du 11 mai 2016, les TPG ont informé Mme A______ que « compte tenu de [son] absence ininterrompue depuis le 9 septembre 2014 et conformément à l’art. 37 al. 1 et 3 du statut du personnel, [son] droit au salaire s’éteindra[it] le 28 août 2016. Vu ce qui précèd[ait], [ils se voyaient] contraints de résilier les rapports de travail pour le 31 août 2016 ». Un délai de dix jours lui était octroyé pour se déterminer.

49) Par courrier du 21 mai 2016, Mme A______ a fait opposition au congé, conformément au statut du personnel du 1^er septembre 1999 des TPG (ci-après : le statut).

Elle ne pouvait être licenciée pour raisons médicales. Le statut prévoyait qu’elle devait être au préalable reclassée, ce qui n’avait pas été entrepris par les TPG. De même, elle n’avait jamais été vue par un médecin conseil désigné par l’entreprise, conformément aux exigences du statut.

Lors de l’entretien du 15 septembre 2015, il lui avait été clairement indiqué qu’il était exclu qu’elle réintègre les TPG. Des contacts avaient été pris avec un autre département. Le directeur de l’académie de police, le colonel U______, avait souhaité l’engager et avait contacté les TPG. Malgré plusieurs sollicitations de l’intéressée, les TPG n’y avaient donné aucune suite. Ce licenciement n’était qu’un prétexte, puisque le réel motif du licenciement résidait dans les faits constituant le fondement de son incapacité de travail, à savoir le mobbing dont elle faisait l’objet et admis par les TPG le 15 septembre 2015. Elle s’était vu imposer des sanctions alors même que l’employeur n’avait pris aucune mesure, malgré ses réitérées demandes, pour protéger sa personnalité.

50) Par réponse du 31 mai 2016, les TPG ont précisé qu’ils avaient décidé d’ouvrir une procédure de licenciement basé sur les art. 71 et non pas sur l’art. 69 du statut.

51) Par courrier du 28 juin 2016, le conseil de Mme A______ a sollicité deux documents qui ne figuraient pas au dossier de sa cliente lors de la consultation de celui-ci. Il sollicitait par ailleurs copie des APOP effectués entre 2008 et 2013.

52) Par courrier du 12 juillet 2016, les TPG ont transmis les APOP des années 2008 et 2013 précisant qu’aucune APOP n’avait été réalisée entre 2009 et 2012.

53) Par courrier du 26 juillet 2016, Mme A______ s’est étonnée du changement de motivation dans le courrier du 31 mai 2016. Elle avait toujours accompli son travail avec le plus grand soin, avec zèle et de manière irréprochable au sein de l’établissement. Ceci était clairement corroboré par les évaluations faites par l’ancien DG, en 2008 et 2013. Il était par ailleurs étonnant que ces deux évaluations n’aient pas été dans le dossier consulté et aient dû faire l’objet d’une sollicitation de son conseil. Le mobbing dont elle avait été victime avait engendré son incapacité de travail. Aucune mesure n’avait été prise pour la protéger malgré ses demandes réitérées auprès de sa hiérarchie. Bien au contraire, elle s’était vu sanctionnée puisqu’elle avait été d’une part été soumise à une évaluation de ses capacités à effectuer son travail, accentuant l’atteinte à sa personnalité. Malgré le fait que cette évaluation se soit révélée positive et ait confirmé sa pleine capacité à assumer les tâches qu’elle exerçait, elle s’était d’autre part vu imposer une rétrogradation dans ses fonctions, accompagnée d’une diminution de salaire. Sanction ultime, le contrat de travail de Mme A______ avait finalement été résilié.

Le licenciement était abusif, voire nul.

Enfin, Mme A______ avait recouvré sa pleine capacité de travail et était apte à reprendre ses fonctions. Elle se tenait à disposition des TPG pour réintégrer l’entreprise dès le 2 août 2016.

54) Le courrier du 26 juillet 2016 a été reçu par les TPG le 27 juillet 2016.

55) Par courrier du 27 juillet 2016, les TPG ont résilié les rapports de travail pour le terme du 31 octobre 2016, en application de l’art. 71 du statut « et non pas de l’art. 69 ». La correspondance du 26 juillet 2016 de Mme A______ n’était pas de nature à remettre en cause la volonté des TPG de procéder de la sorte. Mme A______ était libérée avec effet immédiat de son obligation de travailler. Son droit au salaire s’éteignait le 28 août 2016, conformément à l’art. 37 du statut. La décision était exécutoire nonobstant recours.

56) Par courrier du 2 août 2016, Mme A______ a persisté dans les termes de ses précédentes correspondances. Son licenciement était abusif. Pour la bonne forme, elle formait opposition à celui-ci.

Dès lors qu’elle était apte à travailler, il était erroné d’indiquer qu’elle n’aurait plus le droit à son salaire durant le délai de congé, à tout le moins jusqu’au 31 octobre 2016, à supposer que la résiliation ne soit pas frappée de nullité.

Un prochain recours serait déposé auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) afin de faire constater la nullité du congé, subsidiairement son caractère abusif.

57) Par pli du 31 août 2016, Mme A______ s’est étonnée d’une déduction de CHF 1'340.25 sur son salaire d’août 2016. Elle n’en comprenait pas les raisons.

58) Par pli du 5 septembre 2016, les TPG ont précisé que le différentiel correspondait à l’application de la fin du droit au salaire tel que précisé dans leur courrier du 27 juillet 2016.

59) Par acte du 14 septembre 2016, Mme A______ a interjeté recours auprès de la chambre administrative contre la décision de licenciement des TPG du 27 juillet 2016.

Elle a conclu au constat de la nullité de la décision querellée et à ce qu’il soit dit qu'elle était toujours employée des TPG pour la période postérieure au 31 octobre 2016.

Subsidiairement, la décision devait être annulée et Mme A______ réintégrée à compter du 1^er novembre 2016.

Plus subsidiairement encore, les TPG devaient être condamnés à lui verser CHF 110'795.60 et CHF 8'000.- avec intérêts à 5 % l’an dès le 1^er novembre 2016.

En tout état, les TPG devaient être condamnés à verser la somme de CHF 1'340.25 avec intérêts à 5 % l’an dès le 1^er septembre 2016, ainsi que les salaires jusqu’à la fin du délai de congé.

Une indemnité de procédure devait être allouée.

Préalablement, la chambre de céans devait ordonner la production des notes manuscrites prises par MM. E______ et H______ lors de la réunion du 15 septembre 2015.

Le congé devait être tenu pour abusif, car fondé sur la maladie, elle-même causée par l’autorité intimée, notamment par les agissements de ses cadres. Une indemnité était due. En sus, l’employeur n’avait pas pris les mesures pour protéger la personnalité de son employée. Elle avait été mobbée.

Le licenciement la privait du bénéfice du plan de retraite amélioré du personnel du grand État pour lequel elle avait cotisé toute sa vie.

60) Par pli du 20 septembre 2016 et après deux relances du conseil de Mme A______, les TPG ont versé le solde de CHF 1'340.25 « par gain de paix et de temps », quand bien même le montant restait contesté.

61) Les TPG ont conclu au rejet du recours. Ni les prestations de la recourante, ni son état de santé n’avaient joué un rôle quelconque dans la volonté des intimés de se séparer d’elle. Le licenciement était justifié par des motifs objectifs. Les prestations de la recourante avaient été très satisfaisantes jusqu’en 2013. « L’affaire des DATT » avait mis à jour de nombreuses déficiences en termes de manquement interne et notamment, mais pas exclusivement, au sein de l’unité « R&M ». Le « désastre » des DATT était dû à divers dysfonctionnements dont plusieurs personnes au sein de l’institution étaient responsables. La recourante s’était sentie personnellement visée par l’audit interne. Les relations s’étaient alors dégradées. Devant la détérioration des relations professionnelles de la recourante avec ses supérieurs et ses collègues, la réorganisation interne, les refus de la recourante de trouver une solution alternative à son retour au travail et le temps écoulé, il n’était objectivement plus dans l’intérêt des TPG de conserver la recourante à leur service. Ces motifs étaient fondés, ou en tous les cas n’étaient pas arbitraires, seule circonstance permettant à la chambre administrative de censurer le licenciement. Les TPG avaient été exemplaires en attendant l’écoulement des sept cent vingt jours, alors qu’ils auraient pu mettre un terme plus tôt aux rapports de service.

62) Par communiqués internes des 21 et 24 novembre 2016, les TPG ont informé le personnel que, respectivement, M. H______ « souhaitait réorienter sa carrière professionnelle » et que M. V______, directeur du département « Finances & Gestion » quittait les TPG.

63) La recourante a répliqué par écritures du 2 décembre 2016. Les intimés ont dupliqué le 23 janvier 2017.

64) Plusieurs audiences de comparution personnelle des parties et d’enquêtes se sont tenues.

a. Les parties ont confirmé que le montant de CHF 1'340.25 n’était plus litigieux. Les salaires jusqu’à la fin du délai de congé avaient été payés.

b. Mme A______ a indiqué que M. B______ lui avait demandé de finaliser la cartographie des processus de l’entreprise. Elle avait réalisé que différents problèmes se posaient, qu’elle lui avait signalés et pour lesquels elle avait fait des propositions de réorganisation. Au départ de M. B______, en janvier 2014, elle avait signalé à Mme O______ les risques pour l’entreprise de ce projet et lui avait soumis des propositions d’amélioration. Mme O______ avait fixé une réunion avec l’ensemble des directeurs et n’avait malheureusement pas pu y assister. Mme O______ avait demandé à Mme A______ d’assurer cette séance. À la demande de Mme A______, Mme O______ avait confirmé au préalable aux directeurs qu’elle soutenait sa démarche et que la séance devait se tenir. À partir de ce moment, Mme A______ était devenue la cible de certains DD. Elle avait dû demander à être protégée en juin 2014 et s’était adressée tant aux RH (M. G______) qu’au DG. Elle n’avait pas obtenu la protection demandée. S’en étaient suivis l’assessment, le retrait de certaines de ses compétences, etc.

c. M. B______ a indiqué n’avoir jamais eu de conflit avec Mme A______, ni avec les DD. De manière générale, il avait été très satisfait du travail de Mme A______. Depuis 2012, la direction, le CA et même la population étaient au courant des problèmes des DATT. Il avait mis sur pied une cellule de crise avec certains directeurs pour résoudre les difficultés. Il n’y avait pas eu plus d’APOP par manque de temps.

d. M. G______ n’avait jamais constaté de difficultés majeures dans l’équipe dirigée par Mme A______. La recourante était compétente sur un plan technique, respectueuse des procédures, voire assez méticuleuse. Concernant les DATT, elle avait constaté des problèmes et en avait fait part au directeur général en respectant la hiérarchie. Elle avait des difficultés de négociation et d’échanges avec MM. I______ et J______. Elle n’avait été intégrée que tardivement dans le comité de crise relatif aux DATT. Elle était travaillée par le fait que les deux directeurs et le COPIL ne la suivaient pas. Le courant avec ces deux directeurs ne passait plus. Il ne se rappelait plus si, en discutant de la situation, Mme A______ avait parlé de pressions psychologiques. Il était en tous les cas possible qu’elle ait pu en ressentir. Elle n’arrivait plus à faire correctement son travail compte tenu des divergences qu’elle avait avec ces deux directeurs. L’entreprise avait cherché à les réconcilier. Il n’avait pas organisé de séance entre Mme A______ et les deux DD concernés. De son point de vue, cela aurait plutôt dû être organisé par le DG, responsable de Mme A______. Lors de l’entretien du 6 novembre 2014 en l’étude du conseil de la recourante, M. D______ avait certainement dit que, sur le plan du travail, aucun reproche ne pouvait être fait à Mme A______. Il n’avait pas souvenir que le terme de mobbing ait été employé. En tous les cas, il ne considérait pas que Mme A______ ait fait l’objet de mobbing, quand bien même il était possible qu’elle l’ait vécu comme tel. Le projet de lettre d’avertissement du 11 juin 2014 n’avait pas été envoyé, car il avait défendu Mme A______. Elle ne méritait pas un avertissement. Elle avait un sens aigu et strict de la hiérarchie. Elle n’avait pas voulu court-circuiter son chef direct. La lettre finalement envoyée le 18 juin 2014 ne parlait que du devoir d’information et plus de l’avertissement. Le CA avait considéré que n’importe quel employé pouvait demander un rendez-vous au président du CA.

e. Monsieur W______ avait collaboré avec Mme A______ au sein des Services industriels de Genève, puis pour les TPG en sa qualité de président du CA jusqu’à la fin de l’année 2011. Il avait accepté qu’elle fasse partie du groupe TPG 2030. La collaboration dans le cadre de ce rapport avait été très bonne. Il était tout à fait satisfait du travail de Mme A______. Elle avait été engagée par M. B______ pour mettre en place des outils de gouvernance, notamment la gestion par processus. Elle avait aussi dû mettre sur pied des indicateurs par rapport aux risques de l’entreprise. Le projet avait été bénéfique pour une gestion moderne de l’entreprise.

f. Monsieur X______ avait travaillé sous les ordres de Mme A______, dans la même unité, depuis 2007. L’ambiance était très bonne au sein de l’équipe. Il n’avait pas été entendu par M. P______ et ne pensait pas que Mme A______ ait été entendue. Le choix d’S______ avait été fait par M. I______. Il avait constaté que Mme A______ subissait une surcharge de travail. Celle-ci était due tout à la fois à la surcharge de travail de l’unité, mais aussi aux pressions qui étaient exercées sur elle, à l’instar d’un travail qui revenait plusieurs fois pour être refait et qui ne satisfaisait jamais. Ce que l’intéressée pouvait restituer ne correspondait plus, alors que précédemment cela convenait. Les pressions venaient du COPIL du projet DATT, de M. I______ notamment. Mme A______ avait alerté le DG pour que lui-même restitue au CA les problèmes rencontrés. Les risques DATT avaient été signalés dès qu’ils en avaient eu connaissance, début 2013. Les risques du projet DATT avaient été évalués plusieurs fois, au début avec l’outil de gestion des risques avant que cela ne soit repris et réévalué avec des critères différents avec S______. En mars 2014, s’était tenue, à son initiative et à celle de Mme A______ une réunion chez M. Q______, membre du CA, pour signaler les risques DATT. Ledit membre leur avait indiqué ne rien pouvoir faire. La lettre d’avertissement du 18 juin 2014 à Mme A______, soumise en audience au témoin, n’était pas fondée : Mme A______ se devait d’alerter le CA, ce qu’elle avait fait. Pour la majorité des gens qui composait l’entreprise, il n’avait jamais été difficile de collaborer avec elle. Elle avait été mobbée et harcelée. Il avait remplacé Mme A______ pendant son arrêt maladie et avait été exposé aux difficultés du poste, à la surcharge, au manque de moyens, au manque de ressources et au fait de ne pas être reconnu et pas totalement intégré par le collège de direction. À ce poste, il avait subi des pressions. Cela n’avait pas été jusqu’à du harcèlement. Pour Mme A______, c’était allé plus loin.

g. M. D______ avait trouvé une entreprise en difficulté. L’équipe de Mme A______ l’était aussi. Ceci était lié à une perte de confiance du CA, lequel avait clairement dit au DG qu’il ne voulait plus cette présentation de la gestion des risques. Cela était notamment en lien avec la mise en service des DATT, problématique qui avait en bonne partie conduit au départ de M. B______, et avec le futur centre de maintenance. Ces deux objets étaient du domaine de Mme A______. Il lui avait demandé une modification de l’organigramme au niveau de la gestion du risque, qu’il avait soumise au bureau du CA, qui l’avait refusée, la trouvant trop cosmétique. Celui-ci voulait une séparation de la gestion des risques du service de Mme A______, ce qui avait été réalisé par l’engagement de deux consultants externes pour les deux grands projets, lesquels rapportaient directement à lui.

Il avait interrompu le projet de modification de la gestion de l’entreprise que M. B______ avait commencé à mettre en œuvre et était revenu à une structure organisationnelle plus classique, par métier. Mme A______ avait fait la même analyse sur les difficultés de mise en œuvre. Elle avait relevé qu’il était impossible de renouveler en 2014 les certificats ISO. Ils avaient obtenu l’accord du CA pour arrêter le projet. C’était un élément supplémentaire de mécontentement du CA.

Le troisième élément concernait la gestion des grands projets. Mme A______ avait des problèmes relationnels avec le titulaire des projets de l’entreprise, M. L______, raison pour laquelle il avait décidé de sortir celui-ci de son rayon de compétence et de le déplacer dans le département de M. J______.

Elle n’avait « plus une équipe qui la soutenait à 100 % et l’équipe avait passablement éclaté ». Il y avait des problèmes de compétences de Mme A______ ou dans son travail pour l’entreprise. Ceux-ci étaient en partie liés à la gestion de l’équipe et avec les difficultés avec les autres membres de la direction. M. B______ avait des relations plutôt bilatérales avec les services qui dépendaient de lui.

M. D______ avait invité Mme A______, le service juridique et le service information à rejoindre la réunion hebdomadaire des directeurs, dès environ février 2014.

C’était le CA qui avait pris la décision de rattacher la gestion des risques à la direction générale et de mandater des personnes externes.

La réintégration de Mme A______ était une hypothèse envisagée, avec un cahier des charges et un travail modifiés. Lors d’un rendez-vous avec Mme A______, probablement en été 2014, en dehors des TPG, elle lui avait demandé de l’aider et de la soutenir dans son travail. Il avait acquiescé à cette demande. La raison de l’entretien consistait en des difficultés que rencontrait Mme A______ avec certains directeurs de l’entreprise. Il avait essayé d’éviter cette situation en intégrant tout l’état-major à la réunion de direction qui avait lieu tous les mardis matins. Il avait l’impression que cela avait apporté un mieux et que le climat s’était détendu. Il y avait des problèmes bilatéraux entre certaines personnes de la direction et Mme A______, ce qu’il avait appris lors de cet entretien hors des TPG. Afin d’aider l’intéressée, il avait parlé à MM. J______ et I______ qui avaient reconnu qu’ils avaient des problèmes et s’étaient dit d’accord d’essayer d’être constructifs et de travailler dans leurs échanges professionnels correctement. Il n’avait pas informé Mme A______ de son intervention.

Le CA avait été régulièrement informé par les rapports que l’équipe de Mme A______ avait préparés, mais la direction générale et certains directeurs avaient toujours essayé de minimiser les risques qui étaient inhérents à ce projet. La gravité de la situation n’était pas entièrement connue du CA. Mme A______ devait passer à côté du DG pour avertir le CA. Elle avait été mise sous pression pour embellir les résultats ou la gravité des risques, ce qu’elle avait loyalement fait et n’était pas allée au-delà pour avertir notamment la présidente du CA. Pendant des années, le responsable du projet avait été M. F______. M. I______ avait pris plus d’importance dans le projet quand les TPG avaient compris qu’il fallait revoir « l’intérieur, l’intelligence » des DATT. M. F______ était responsable de ce projet. Il était directeur du marketing. Parmi les personnes qui pilotaient ce projet, il y avait notamment MM. I______ et J______. Par la décision de demander aux externes de rapporter directement à lui, Mme A______ était moins exposée aux problèmes relationnels, puisque ce n’était plus elle qui devait aller voir les directeurs tous les mois, mais les externes qui le faisaient. Il ignorait ce qui avait causé la décision de ne plus réintégrer Mme A______. À partir du moment où Mme A______ avait rejoint le COPIL, au printemps 2014, elle était en contact, dans ce cadre, avec certains directeurs. Il n’était pas présent au COPIL et ne savait pas comment les directeurs s’y comportaient. Dès février 2014, il était conscient qu’il y avait une certaine agressivité de certains, ce qui ne l’avait pas étonné vu la situation et le fait que « l’on cherchait des "responsables" de l’échec DATT ».

h. M. H______ a indiqué que, lors de la réunion du 6 novembre 2014, aucun reproche n’avait été formulé à l’encontre du travail de Mme A______. Une proposition de réintégration avait été discutée. Il avait travaillé conjointement avec M. G______ jusqu’à fin 2014 et avait pris ses fonctions en tant que directeur RH au 1^er janvier 2015. M. G______ n’avait pas relaté de discussions avec Mme A______ antérieures à son arrivée. Mme A______ lui avait parlé pour la première fois de ces tensions en été 2014, à la fois en raison de sa casquette RH ainsi que du fait qu’ils se connaissaient avant leur engagement aux TPG. Elle lui en avait parlé environ trois à cinq fois, dans son bureau. Pendant ces semaines, il avait senti le malaise de Mme A______, dont il avait parlé à M. G______. M. D______ était aussi au courant de la situation. Hormis la proposition de réintégration dans un poste légèrement différent, rien n’avait été entrepris par l’entreprise. D’autres pistes avaient été évoquées dès 2015. Sa santé ne l’empêchait pas d’être réintégrée, mais elle demandait des garanties de pouvoir travailler dans la sérénité. Après l’arrivée de M. E______, les TPG avaient proposé une réunion. L’idée était de tenir une rencontre informelle pour que Mme A______ puisse faire état de sa situation et qu’une solution gagnant-gagnant puisse être trouvée. Cela devait aussi permettre à M. E______ de se faire une opinion sur la situation. Il avait appelé le conseil de Mme A______ après l’arrivée de M. E______ pour l’informer que ce dernier excluait toute réintégration. Cette attitude faisait suite au courrier dudit conseil du 4 février 2015. Les TPG avaient été favorables et avaient soutenu l’option d’un passage de Mme A______ vers la police de l’académie de police de Savatan. Les motifs justifiant le licenciement de Mme A______ étaient la fin de la période maladie de deux ans. Il ne se rappelait plus si un deuxième motif avait été invoqué. L’assessment reflétait que cela s’était bien passé. Le coaching n’était pas adapté.

i. M. E______ a précisé qu’après avoir procédé à une large consultation du collège de direction et d’administrateurs, il avait considéré que la réintégration de Mme A______ n’était pas dans l’intérêt des deux parties. Il avait pris cette
« pré-décision » avant d’entendre Mme A______. L’entretien de septembre 2015 l’avait conforté dans cette idée. À la suite de l’affaire des DATT, trois personnes avaient été concernées par des « avertissements (au sens large et non juridique) », à savoir Mme A______ et deux directeurs. Il n’avait pas connaissance de sanctions ou de mesures prises au sein de l’entreprise vis-à-vis de certains directeurs suite aux allégations des pressions de Mme A______. Le licenciement était basé sur le fait qu’il n’y avait pas de place pour Mme A______ aux TPG en 2015 en fonction de raisons liées à l’évolution de l’entreprise, des problèmes des DATT, et aux tensions entre les différentes personnes aux TPG. Il s’agissait d’un contexte dans lequel il n’était plus concevable, tant pour Mme A______ que pour les TPG, que la collaboration puisse se poursuivre. L’entreprise avait par ailleurs beaucoup évolué depuis 2014, notamment le département « R&M », et la manière de traiter la gestion des risques notamment.

j. M. P______ avait été saisi par le CA pour réaliser un audit sur les DATT. La méthode utilisée pour l’audit des DATT était classique : repréciser la lettre de mission, procéder à une annonce, effectuer des interviews et des analyses sur des données factuelles. S’en suivait une première validation du constat avec l’audité. Ensuite, avec l’audité, il fallait établir des recommandations en fixant des délais de mise en œuvre. Les risques remontés par les chefs de projet aux directions concernées et à « R&M » avaient été sous-évalués pour la présentation au CA en tout cas, présentation faite à l’aide du tableau. Les auditions des personnes concernées étaient effectuées dans la première partie de l’audit. Il avait entendu Mme A______ dans cette première partie, soit avant le 13 novembre 2014. Lors de cette audition, étaient aussi présents MM. I______ et Y______, ancien responsable des audits. C’était la seule audition de Mme A______. Il n’avait pas le souvenir de divergences entre Mme A______ et M. I______. Sauf erreur, ils n’avaient évoqué que les constats lors de cet entretien. À la question de savoir si la réévaluation vers le bas par la direction, en tout cas celle de M. F______ du 15 mai 2013, avait gêné Mme A______ au vu de la gravité du risque, elle avait répondu qu’elle subissait des pressions de la part de la direction générale, en l’occurrence de M. B______ à qui elle rapportait directement.

k. M. I______ travaillait aux TPG depuis vingt ans. Le COPIL pour le projet DATT avait été constitué avant même le lancement du marché public, en 2008 environ. Il y avait participé dès le début. M. F______ présidait le COPIL. Les premières difficultés, à savoir la lenteur des machines, étaient apparues en 2011. En 2012, des problématiques techniques étaient survenues avec l’installation du lecteur de cartes à bonus. La cheffe du département avait souhaité le maintien de la carte à bonus. Le fournisseur avait eu un manque de réactivité, son équipe de programmeurs ayant changé, ce que les TPG n’avaient appris que fin 2013. Entretemps, les problèmes avaient empiré. Le suivi était assuré par le COPIL. Il n’y avait pas de rapport particulier du COPIL au CA sur ce projet. Un tel rapport avait été mis en place, sauf erreur, à partir de l’été 2013, puisqu’il y avait des décisions importantes à prendre par la commission du CA et le CA. Le CA était mis au courant par des rapports trimestriels de Mme A______ avant 2013 qui couvraient les différents projets TPG. M. I______ avait dû prendre ce projet en « task force » à la demande du DG en été 2013. En septembre 2013 environ, le CA avait ordonné un audit interne. Entre septembre et décembre 2013, il avait principalement eu à envisager un plan B et à mettre « noir sur blanc » tous les points non respectés par le fournisseur. Il avait par ailleurs répondu à l’audit interne. Entre décembre 2013 et février 2014, il avait été occupé à négocier le transfert du contrat. À la suite de l’arrivée de M. D______, celui-ci avait mandaté une entreprise externe pour la gestion des risques. Cette entreprise lui rapportait directement. La situation avait été rétablie en juin 2015. Concernant l’audit interne, il ne savait pas si Mme A______ avait été entendue par M. P______. Lui-même l’avait été deux ou trois fois. Il avait le souvenir d’une ou deux réunions avec Mme A______ et M. F______, notamment pour coordonner leur réponse à l’auditeur. Il n’y avait pas de tensions personnelles entre Mme A______ et lui-même. La collaboration était normale. « La période fin 2013 début 2014 n’était pas sereine au niveau du contexte global et l’ambiance était tendue. Le projet DATT était dans le rouge, environ six ou douze mois avant l’été 2013. Aujourd’hui, la présentation des risques était beaucoup plus détaillée, suite à cette affaire ».

Concernant les risques, le chef de projet faisait une fiche trimestrielle d’avancement du projet. Il la remontait au niveau de Mme A______ qui l’intégrait dans un tableau format A3 intitulé bilan de gouvernance (ci-après : le tableau). Le COPIL en était informé. Le tableau était repris et mis à disposition, voire faisait l’objet d’une présentation au collège de direction avant d’être transmis au CA. Seuls certains éléments étaient reportés dans le tableau. Le choix des éléments était effectué par Mme A______. Le président du COPIL avait une relecture tant de la fiche transmise que des éléments choisis par le service de Mme A______. Après que Mme A______ et/ou ses collaborateurs avaient élaboré le tableau, il était soumis au chef du projet et au président du COPIL. Sur ses projets (acquisition de véhicules, DATT notamment), ces tableaux avaient toujours été validés. Ils étaient ensuite soumis au conseil de direction. Il n’avait pas le souvenir de tableaux relatifs aux DATT, ni d’ailleurs de tableaux relatifs à d’autres projets, qui n’aient pas été validés par le conseil de direction.

Il a produit copie de la lettre du 17 juin 2014 qu’il avait reçue du DG et de M. G______ dans le projet DATT. Il lui était rappelé que « la gestion de projets doit être effectuée de manière saine et précise selon les standards de l’entreprise ». Des remarques positives suivaient.

l. M. T______ avait collaboré avec Mme A______ dans le cadre d’un autre projet. La collaboration s’était bien déroulée, à l’instar de leur collaboration dans le cadre de la nouvelle organisation de « R&M ». Elle s’était toutefois limitée à un téléphone et, sauf erreur, deux entrevues. La méthode avait alors été un petit peu différente de sa pratique habituelle, puisque la reformulation des objectifs le 29 septembre 2014 s’était faite sans la personne concernée par l’accompagnement, à savoir Mme A______. Ceci était dû au fait qu’il s’agissait d’objectifs d’ordre organisationnel. Son mandant jugeait la présence de Mme A______ non pertinente « au stade de clarification du périmètre de son intervention ». Son rôle était de formuler des objectifs et que les parties se retrouvent ensemble pour leur validation, d’où sa proposition de réunion du 16 octobre 2014. Il avait reformulé les objectifs, le 30 septembre 2014. La réunion du 16 octobre 2014 n’avait pas eu lieu.

65) Par écritures après enquêtes, les parties ont persisté dans leurs conclusions.

66) Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger.

1) Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 89 al. 1 et 2  du statut ; art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a et 63 al. 1 let. b de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10).

2) a. Dans un grief de nature formel qu’il convient d’analyser en premier, la recourante a sollicité l’audition de Madame Z______, juriste, ancienne avocate-stagiaire en l’étude de son conseil, laquelle avait assisté aux entretiens des 6 novembre 2014 et 15 septembre 2015.