Décisions | Chambre administrative de la Cour de justice Cour de droit public

A. a. A______, née le ______ 1966, a été engagée par les Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : HUG) le 1^er novembre 2001 en qualité de médecin interne. Elle a été nommée médecin cheffe du service B______ le 1^er octobre 2017.

En 2014, son revenu annuel brut s’élevait à CHF 210'926.- (classe 30, annuité 15).

Elle traite également une clientèle privée stationnaire et ambulatoire. En 2024, elle a perçu à ce titre CHF 286'674.25.

Depuis octobre 2017, elle est Professeure ordinaire à la faculté de médecine de l’Université de Genève. Sa rémunération brute s’élève à ce titre à CHF 83'806.95.

b. En 2017, le service B______ a fait l’objet d’un audit, à la suite de tensions en salle d’accouchement.

c. Le 3 décembre 2024, l’entreprise C______ a rendu un rapport d’évaluation du service B______, fondé sur un questionnaire de satisfaction anonyme de 334 collaborateurs du service, ainsi que 40 entretiens confidentiels avec des collaborateurs occupant différentes fonctions au sein du service. Selon le rapport, la motivation au sein du service était en baisse, principalement à cause de certains aspects négatifs du climat de travail. Les collaborateurs avaient notamment exprimé de l’insatisfaction sur les sujets du « leadership », de la communication et de la collaboration, ainsi que sur le sujet de « l’implémentation », notamment de sanctions en cas de comportements inappropriés. Quand bien même différents membres de la hiérarchie médicale avaient été visés par les commentaires négatifs, la cheffe de service, A______, avait été la représentante de la hiérarchie la plus souvent associée aux problèmes rencontrés dans le service. Les principales tendances négatives qui avaient été rapportées à son sujet consistaient en des agressions verbales, un manque de respect, l’instauration d’un climat de peur, une communication violente, l’absence de responsabilisation et le fait de démotiver certains collègues à travailler avec elle. Certains de ces problèmes avaient fait l’objet d’un accompagnement en 2020.

d. Dans un rapport sur l’évaluation du service B______ des HUG rendu le 14 décembre 2024, le professeur D______, chef du service E______ de l’hôpital F______, a relevé que les conflits au sein de l’équipe et le clivage entre la cheffe de service et une partie de l’équipe exposaient à des accidents médicaux et à des tensions importantes. Le manque de communication et de transmission entre les différents services avait notamment conduit à plusieurs décès néonatals, ainsi qu’à un accident grave entre 2018 et 2021. Il lui semblait important pour la direction de l’hôpital de trouver une solution d’apaisement pour ressouder l’équipe.

B. a. Le 2 janvier 2025, A______ a été convoquée à un entretien de service. Les faits la concernant mis en exergue dans les rapports d’audit faisaient partie intégrante des faits reprochés.

b. L’entretien de service a eu lieu le 21 janvier 2025 avec le Professeur G______, chef du département H______, et I______, directeur des ressources humaines.

Lors de cet entretien, il a notamment été mentionné que les comportements et faits décrits et documentés dans les rapports de la société C______ et du Prof. D______ étaient graves et de nature à remettre en question le bon fonctionnement du service. Le rapport de C______ faisait état de grandes souffrances, exprimées par une partie des collaborateurs du service, médecins, soignants ou membres du personnel administratif, en lien avec le leadership, la communication, la collaboration, ainsi que des comportements inappropriés. Le Prof. D______ soulignait quant à lui le risque réel « d’accidents médicaux consécutifs à l’ambiance et aux mauvaises relations au sein de l’équipe ».

c. Par observations du 17 février 2025, A______ a relevé qu’il n’était pas fait état de violences obstétricales de sa part. Elle ne pouvait accepter les accusations portées à son encontre par certains collaborateurs, dont on ignorait comment ils avaient été sélectionnés et quelles questions leur avaient été posées. L’évaluation du Prof. D______ ne constituait pas une investigation avec possibilité de « contradictoire ». Elle reconnaissait les difficultés relationnelles avec un groupe de l’équipe, en particulier au sein de la salle d’accouchement. Des tensions existaient avec un petit groupe de sages-femmes.

Le rapport C______ souffrait de plusieurs faiblesses méthodologiques majeures qui en compromettaient la validité et la fiabilité des conclusions. L’audit conduit en 2017 au sein du service ne la concernait pas. Ses évaluations avaient toujours été excellentes et elle n’avait jamais fait l’objet de reproches quant à la qualité de sa prise en charge médicale ainsi que celle du service B______. Les évaluations de C______ et du Prof. D______ ne constituaient pas une enquête administrative, laquelle aurait été nécessaire.

d. Par décision du 7 avril 2025, déclarée exécutoire nonobstant recours, les HUG ont procédé à l’ouverture d’une procédure de reclassement conformément à l’art. 21 al. 3 de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) et à l’art. 48A du statut du personnel des HUG du 16 décembre 1999 (ci-après : le statut). En cas de refus, d’échec ou d’absence de reclassement, une décision de résiliation des rapports de service pour motif fondé interviendrait conformément à l’art. 48A al. 6 du statut.

Les motifs invoqués lors de l’entretien de service du 21 janvier 2025 étaient dûment établis. Les comportements qui lui étaient reprochés étaient en contradiction avec les valeurs relationnelles et le cadre du leadership prônés par les HUG. Les évaluateurs de C______ avaient analysé de nombreux témoignages et déclarations se recoupant et mettant en exergue un climat de travail hostile à une collaboration sereine entre membres du personnel, quels que soient les métiers concernés. Les reproches formulés l’étaient à tout le moins en grande partie à son égard. En sa qualité de cadre supérieure des HUG, médecin-cheffe d’un service médical, il était de sa responsabilité d’adopter un comportement professionnel fidèle à la déontologie de sa profession et de faire preuve du plus haut niveau d’exemplarité dans la conduite de ses actions. Ses observations n’auguraient aucune remise en question ni prise de conscience de sa part concernant son comportement et ses responsabilités.

En tant que tels, ses comportements étaient constitutifs d’une violation des art. 20, 21, 22 et 23 du statut. En conséquence de la gravité des faits énoncés et du lien de confiance profondément ébranlé, sa fonction à la tête du service B______ n’était plus compatible avec son bon fonctionnement.

e. Par courrier du 9 avril 2025, les HUG lui ont proposé une nouvelle affectation en qualité de médecin adjointe agrégée, pour un revenu annuel brut de CHF 201'695.- (classe 27, annuité 22). Il lui a été proposé de poursuivre sa charge de professeure, à titre bénévole. Elle pouvait continuer à avoir une clientèle privée, mais uniquement pour les patientes qui demanderaient spécifiquement à être suivies par ses soins. Les demandes qui ne lui seraient pas adressées nominativement seraient réparties à l’ensemble des autres ayant droits du service. Un délai au 2 mai 2025 lui a été fixé pour accepter ou refuser ce nouveau poste.

C. a. Par acte du 17 avril 2025, A______ a recouru devant la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre la décision d’ouverture de la procédure de reclassement, concluant à son annulation. À titre préalable, elle a requis la restitution de l’effet suspensif.

La décision avait des conséquences drastiques sur sa situation professionnelle, car le poste de médecin adjointe agrégée lui ferait perdre les attributions inhérentes à sa fonction de cheffe du service B______, une partie importante de la clientèle privée et ses fonctions de professeure ordinaire et son travail universitaire, dans la mesure où il ne serait guère concevable de le faire bénévolement. Son salaire passerait de CHF 619'938.85 à CHF 297'163.-, soit une réduction de 52%, ce qui représentait un préjudice économique important. Il convenait d’ajouter l’atteinte psychologique et à sa réputation. Elle avait consacré toute sa vie à prodiguer des soins aux patients, avec compétences, dévouement, écoute et empathie et à transmettre son savoir. À six ans de la retraite, elle ne comprenait pas cette « décision vexatoire ». Si elle acceptait la proposition de reclassement, elle perdrait la possibilité de faire contrôler judiciairement les reproches qui lui étaient faits et qu’elle contestait catégoriquement. Le préjudice irréparable était dès lors réalisé. Il n’y avait aucune urgence qui imposait l’exécution de la décision querellée.

Sur le fond, les reproches qui lui étaient formulés n’avaient pas fait l’objet d’une enquête en bonne et due forme, contradictoire, de sorte que son droit à une enquête équitable avait été violé. L’entreprise C______ avait procédé à 39 entretiens individuels, mais avait refusé de dévoiler l’identité des personnes interrogées, leurs fonctions et le nom du service dans lequel elles travaillaient au moment des évaluations, ainsi que le contenu des questions posées. Cela ne constituait au demeurant pas un échantillon représentatif du service. La sélection des personnes interrogées avait été confiée à J______, dont l’implication dans le processus constituait un conflit d’intérêts majeur, raison pour laquelle elle avait demandé en vain qu’il n’intervienne plus. Il était inconcevable que les HUG aient pu se fonder sur le rapport de l’entreprise C______ alors que cette société avait reconnu que son mandat n’était pas une investigation sur des comportements inappropriés, mais une évaluation du climat en général. Elle avait également admis ne pas pouvoir garantir que les informations recueillies étaient « fidèles à la réalité » et ne pas pouvoir recommander une action sur une « analyse professionnelle approfondie ». Quant au rapport du Prof. D______, l’identité de six gynécologues de la place qu’il avait questionnés n’avait jamais été révélée, ce qui était critiquable. Pour le reste, elle se rapportait aux observations formulées le 17 février 2025.

b. Le 28 avril 2025, la recourante a transmis aux HUG un certificat d’arrêt de travail à 100% à compter du 26 avril 2025 et sollicité l’annulation du délai pour se déterminer sur le poste proposé.

c. Les HUG ont prolongé ce délai au 12 mai 2025, tout en précisant que l’incapacité de travail du collaborateur n’avait pas de conséquence quant à la poursuite de la procédure de reclassement.

d. Le 2 mai 2025, les HUG ont conclu au rejet de la demande de restitution de l’effet suspensif.

L’intérêt public à reclasser la recourante dans une fonction sans responsabilité d’unité, dans le but de maintenir une continuité des soins et de protéger la personnalité des personnes travaillant dans le service primait l’intérêt privé de l’intéressée à être maintenue dans son poste de cheffe de service. Il était indispensable d’éviter une paralysie par l’octroi de l’effet suspensif et de permettre aux HUG de poursuivre la procédure de reclassement en cours. Restituer l’effet suspensif au recours empêcherait les HUG de remplir les conditions de validité d’une décision de licenciement, le reclassement ou la tentative de reclassement devant impérativement avoir lieu. La recourante ne semblait pas avoir pris conscience de la gravité des manquements qui lui étaient reprochés puisque
celle-ci se limitait à critiquer les méthodologies utilisées tant par la société C______ que par le Prof. D______ dans le cadre de leur audit respectif, et à soutenir que les critiques soulevées à son encontre émaneraient d’un groupe restreint de soignants qui chercheraient à lui nuire. Une simple lecture des rapports d’audit permettait néanmoins de constater que l’ensemble des corps de métier interrogés avaient relevé le comportement inacceptable de la recourante dans le cadre de la gestion du service B______. Il serait, par ailleurs, choquant que les HUG se voient contraints de maintenir la recourante à la tête du service B______ malgré les manquements graves qui lui étaient reprochés, alors même que la LPAC ne prévoyait plus l’obligation de réintégration en cas de licenciement.

L’incapacité de travail de la recourante ne pouvait avoir pour effet de repousser ni de prolonger la procédure de reclassement, tel que cela ressortait de la jurisprudence.

Enfin, le recours était dépourvu de chances de succès. La décision ne lui causait aucun préjudice irréparable, si bien que le recours serait irrecevable. La proposition de reclassement déjà formulée était la seule qu’ils étaient en mesure de lui proposer, au vu de ses compétences, sans lui attribuer de fonctions managériales compte tenu des manquements qui lui étaient reprochés.

e. Le 8 mai 2025, la recourante a transmis aux HUG un nouveau certificat d’arrêt de travail à 100% et requis l’annulation du délai pour se déterminer.

f. Le 9 mai 2025, la recourante a sollicité des mesures superprovisionnelles visant à ce que la chambre de céans ordonne, en tout urgence, la suspension sine die du délai au 12 mai 2025 pour se déterminer sur la proposition des HUG quant au poste de médecin adjointe agrégée. Elle n’était pas en état médical de se déterminer sur le poste proposé.

g. Le 12 mai 2025, la chambre de céans a refusé la requête de mesures superprovisionnelles.

h. Le 13 mai 2025, la recourante a répliqué sur effet suspensif.

Elle avait subi de la part des HUG un processus vexatoire, qui avait abouti à l’humiliante décision. Le traitement qu’elle avait subi était contraire à la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité,
LEg - RS 151.1), car elle n’était pas placée dans la même position que ses collègues hommes, qui avaient les mêmes fonctions, ou des fonctions inférieures et moins d’années de service.

i. Sur ce, la cause a été gardée à juger sur la question de l’effet suspensif.

1.             Le recours a été interjeté en temps utile et devant la juridiction compétente (art. 132 de la loi sur l’organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA – E 5 10).

2.             Les décisions sur effet suspensif et mesures provisionnelles sont prises par le président, respectivement par la vice-présidente, ou en cas d’empêchement de celles‑ci, par un ou une juge (art. 21 al. 2 LPA ; 9 al. 1 du règlement interne de la chambre administrative du 20 juin 2023).

2.1 Aux termes de l’art. 66 LPA, sauf disposition légale contraire, le recours a effet suspensif à moins que l’autorité qui a pris la décision attaquée n’ait ordonné l’exécution nonobstant recours (al. 1) ; toutefois, lorsqu’aucun intérêt public ou privé prépondérant ne s’y oppose, la juridiction de recours peut, sur la demande de la partie dont les intérêts sont gravement menacés, retirer ou restituer l’effet suspensif (al. 3).