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1) Madame A______, née le ______ 1970, est titulaire d'un CFC d'employée de commerce.

2) Le 15 novembre 1995, elle a été engagée en qualité de secrétaire 1 au service d'insertion professionnelle à l'office cantonal de l'emploi (ci-après : OCE). Elle a été nommée fonctionnaire le 1^er novembre 1998.

Elle a été promue :

- le 1^er janvier 2001 à la fonction de commise administrative 5/assistante ressources humaines (ci-après : RH) à l'OCE, en classe de traitement (ci-après : classe) 12 ;

- le 1^er mai 2009 à la fonction d’adjointe administrative 1 au service des RH (ci-après : SRH) de l’ancien département de la solidarité et de l’emploi, en classe 15 ;

- le 1^er juillet 2012 à la fonction d’adjointe administrative au SRH de l’ancien département de la sécurité, police et environnement, en classe 17.

3) Un entretien d’évaluation et de développement du personnel (ci-après : EEDP) s’est tenu le 12 juin 2013. Il a été mené par Madame
B______, directrice RH du département de la sécurité et de l’économie, supérieure hiérarchique de Mme A______.

Il portait sur sa confirmation dans la fonction d’adjointe administrative RH au terme de la période d’essai de douze mois suite à sa promotion. Dans le cadre de la réorganisation de la filière RH, un nouvel EEDP et de nouveaux objectifs seraient fixés en janvier 2014 avec les contours d’un nouveau cahier des charges, évolutif en termes de tâches et de responsabilités.

« D’un commun accord avec notre secrétaire général, un plan de formation progressif associé à une évolution de carrière en tant que responsable de secteur a été établi et sera réalisé entre le 01.01.2014 et le 01.01.2019. Dans ce cadre fixé, Mme V. A______ devra passer un [Certificat de formation continue : ci-après : CAS] en ressources humaines ».

Dans la partie « souhaits de la personne évaluée », Mme A______ mentionnait désirer progresser dans ses tâches et avoir plus de responsabilités et faire en parallèle une formation auprès de l’Université de Genève afin d’avoir le niveau requis pour occuper le poste convoité.

Selon les cases ad hoc, aucun document n’était annexé à l’EEDP.

4) Un EEDP s’est tenu le 12 décembre 2013.

Mme B______ a précisé, dans le bilan général, que les prérequis de formation de la collaboratrice n’étant pas encore atteints pour prétendre à la fonction de cadre, un plan de formation avait été mis en place entre janvier 2014 et janvier 2019. Il appartiendrait à la collaboratrice de réussir les objectifs fixés par la direction des RH (ci-après : DRH) ainsi que d’entreprendre une formation universitaire de type CAS-RH afin d’obtenir le diplôme permettant d’atteindre le niveau de formation exigé pour la fonction occupée. Sous réserve du vote du projet de budget 2014, la promotion de l’intéressée en tant que responsable de secteur RH 2 (ci-après : RRH 2) en classe 21 avait été validée par le secrétariat général en mai 2013 et par le Conseil d’État le 28 novembre 2012 et ce, en lien avec « l’up-grade » de la fonction occupée et des nouvelles tâches et responsabilités au sein de la filière RH. Un « EDM » [recte : entretien d’évaluation du manager,
ci-après : EEDM] serait fixé sous six mois, soit en juin 2014 pour vérifier si l’intéressée avait pu mettre en place le pôle expertise dont elle serait responsable, si les objectifs étaient atteints et si les prestations professionnelles donnaient pleine et entière satisfaction à la DRH et à ses interlocuteurs.

Mme A______ a mentionné, dans la rubrique « souhaits », qu’aucune formation ne pourrait être mise en place en 2014 compte tenu de la charge de travail importante qui lui incomberait dans la mise en place dans son pôle d’expertise. Il appartiendrait à sa responsable hiérarchique d’étudier la situation en 2015.

La rubrique « fixation d’objectifs et de moyens d’action et de formation » permettant de développer les connaissances et compétences attendues indiquait cinq objectifs convenus avec des dates de réalisation. Il n’était pas fait mention d’une éventuelle formation.

5) Le 1^er janvier 2014, Mme A______ a été promue à la fonction de RRH 2 à la DRH de l’ancien département de la sécurité et de l’économie, en classe 23.

Cette fonction lui conférait le statut de cadre supérieure et exigeait d’être au bénéfice d’une licence universitaire, une maîtrise ou d’un diplôme de l’école polytechnique fédérale de Lausanne. Titulaire uniquement d’un CFC, Mme A______ s’est vu attribuer un code complémentaire 9F impliquant une diminution de traitement de deux classes pendant cinq ans.

6) Une réunion s’est tenue le 14 juillet 2014 entre Mmes B______ et A______.

Le compte rendu reprenait chacun des cinq objectifs retenus en fin de l’EEDP du 12 décembre 2013. Il était notamment mentionné : « D’un tempérament très loyal, [Mme A______] veille à ce que toutes les informations soient transmises à la responsable afin que cette dernière puisse valider les demandes en toute connaissance de cause ». « La problématique du démarrage d’une formation certifiante RH a été abordée dans le cadre de la priorisation des formations des collaborateurs du staff de la DRH. La collaboratrice a confirmé son intérêt de suivre une formation de type MAS-RH ou CAS-RH, à déterminer au moment opportun et prévoir une inscription pour l’année 2016, à confirmer dans le cadre de l’enveloppe budgétaire allouée en 2016 à la DRH ».

Il ressort du « bilan de la personne évaluée » que sa formation MAS-RH serait planifiée plutôt en 2017 pour des raisons d’organisation.

7) Le 1^er avril 2015, Madame C______ a succédé à Mme B______.

8) a. Un EEDP de Mme A______ a eu lieu le 27 octobre 2015, effectué par Mme C______. Il n’y est pas fait mention d’un plan de formation ou de la levée du code 9F.

b. Le 18 octobre 2015, Mme C______ a adressé l’EEDP par courriel, sous format Word, à Mme A______.

Le document tenait en neuf pages. Sur la page 1, étaient mentionnés la date de l’entretien et le fait qu’il portait sur la période post-probatoire, en vue d’une confirmation suite à une promotion. La page 2 comportait deux croix pour indiquer que les objectifs étaient atteints et deux qu’ils étaient partiellement atteints. La page 3 ne comportait aucune croix. La page 4 comportait quatre croix indiquant que les quatre compétences concernées étaient maîtrisées, la page 5 sept croix indiquant que six compétences sur sept étaient maîtrisées, la dernière étant à développer. La page 6 ne comportait que deux mots. La page 7 comportait quatre croix indiquant que les rubriques concernées ne s’appliquaient pas. Elle comportait par ailleurs le bilan général du responsable hiérarchique en dix lignes sous a). Les points b) « bilan de la personne évaluée » et c) « souhaits de la personne évaluée » étaient à compléter. La page 8 comprenait la réponse « oui » à la question de la nomination et trois objectifs, chacun en deux lignes, avec des échéances à décembre 2016. Aucun ne concernait la formation de Mme A______. La page 9 comprenait les noms, prénoms et fonctions des personnes qui devaient signer, mais était vierge de toute signature.

c. Mme A______ a renvoyé le document signé le 23 novembre 2015. Sur la page 1, la fonction « adjointe administrative RH » a été modifiée en « responsable de secteur RH 2 ». La page 2 était complétée de neuf croix relatives à l’analyse de l’environnement de travail de la part de la personne évaluée ainsi que deux lignes de commentaires. Les pages 3, 4, 5 et 6 étaient identiques. La page 7, sous « bilan général », était modifiée. Deux lignes avaient été ajoutées aux dix lignes du bilan du responsable hiérarchique : « Conformément au plan de carrière de Mme A______, le code 9F était atténué en code E dès le 1^er janvier 2016 ». Le point b) relatif au bilan de la personne tenait sur la page 7 en deux lignes. Le point c) sur les souhaits de l’intéressée était déplacé en page 8. Il était par ailleurs précisé qu’aucun document n’était annexé. La croix sous nomination était supprimée et une croix dans la case « oui » répondait à la question « confirmation suite à une promotion ».

d. Les 9 et 10 décembre 2015, Madame D______ et Monsieur  E______, tous deux responsables RH à la DRH du département, ont validé la « fiche de conformité pour proposition de courrier/projet de lettres au/à la directeur/rice général-e ou au conseiller d’État » relative à la demande de confirmation de la promotion de Mme A______ et de levée partielle de code.

e. Le 11 décembre 2015, le conseiller d’État en charge du département a confirmé Mme A______ dans sa fonction de RRH 2, la levée partielle du code complémentaire 9F en 9E et que son traitement passait en classe 22.

9) Le 4 octobre 2016, Mme A_____ a eu un EEDP avec Mme C______.

Dans son bilan, cette dernière a précisé qu’il était souhaitable que l’intéressée puisse entreprendre une formation de type CAS-RH, comme cela était prévu depuis quelques années. Cette formation devait lui apporter une vision plus large de la fonction RH et lui permettre de développer sa capacité conceptuelle et rédactionnelle.

10) Le 13 octobre 2017, Mme A______ a eu un EEDP avec Mme C______.

Dans son bilan, celle-là a précisé qu’elle souhaitait suivre sa formation CAS en 2019. Cela faisait partie d’un plan de formation en lien avec sa promotion de 2014.

11) a. Le 1^er juin 2018, suite à une réorganisation de l’administration cantonale, Mme A______ a été transférée au département de l’emploi, des affaires sociales et de la santé en qualité de RRH 2 et affectée à l’OCE.

L’acte de transfert précisait que le code 9E pourrait être levé à partir du 1^er janvier 2019 si ses prestations étaient jugées suffisantes.

Du 1^er juin au 1^er septembre 2018, Mme A______ a été sous la responsabilité de Monsieur  F______, directeur des RH du département, à qui copie de l’acte de transfert a été transmis.

b. Deux jours avant son transfert, Mme A______ avait indiqué par courriel du 30 mai 2018 à Mme C______, après deux phrases relatives aux heures supplémentaires, qu’ « un EEDP [devait] être agendé d’ici octobre/novembre pour que [s]on code pénalisant soit ôté dès le 1^er janvier 2019 comme mentionné dans [s]on plan de formation ».

Ce message avait été transmis par sa destinataire à M. F______ le jour même.

12) À compter du 1^er octobre 2018 Mme A______ a été sous la responsabilité directe de Monsieur  G______, directeur de l’OCE.

13) Le 27 novembre 2018, Mme A______ a transmis à M. G______ un courriel de deux lignes indiquant son nombre d’heures supplémentaires avant son transfert et une estimation au 21 décembre 2018.

Référence était expressément faite au courriel du 30 mai 2018 qui était joint en annexe.

14) a. En novembre 2018, Mme A______ a demandé à M. G______, d’organiser un EEDM à la suite de son transfert à l’OCE.

b. L’EEDM a été effectué le 11 décembre 2018 par M. G______.

c. Le 18 décembre 2018, Madame H______, adjointe administrative de M. G______, a adressé l’EEDM par courriel à Mme A______ « Pour relecture, commentaires et complément ».

Le document tenait en sept pages. Sur la page 1, outre la date de l’entretien, n’était mentionnée qu’une croix indiquant que l’entretien avait lieu pour « d’autres motifs : changement d’affectation à la suite dernière élection au Conseil d’État ». La page 2 comprenait onze croix représentant l’appréciation de l’environnement de travail de la personne évaluée ainsi que deux brefs commentaires. Le bas de la page relatif au bilan de la période écoulée ne comprenait aucune croix sur les quatre objectifs convenus. En page 3, quatre croix indiquaient que les compétences étaient maîtrisées. En page 4, quatre croix indiquaient que les compétences étaient maîtrisées et quelque trois lignes de commentaires complétaient à chaque fois l’évaluation. En page 5, une compétence était évaluée comme étant maîtrisée et faisait l’objet de trois lignes de commentaires.

En page 6, le bilan général du supérieur hiérarchique tenait en douze lignes : Mme A______ était une RRH de valeur, qui était membre à part entière de l’équipe de direction de l’OCE. Grâce à ses solides connaissances du fonctionnement d’un service RH et à son expertise, elle était en mesure de faire face aux défis qui se présentaient à elle au quotidien. Après seulement cinq mois de collaboration, elle connaissait suffisamment bien l’OCE et sa vision pour prendre les décisions adéquates, y compris des décisions difficiles s’il s’agissait du bon fonctionnement de l’OCE et de l’image du service public.

Le bilan de la personne évaluée et ses souhaits n’étaient pas complétés, à l’instar de la rubrique « nomination ou confirmation suite à une promotion et des objectifs convenus ».

La page 7, comprenant la fin du tableau relatif aux éventuels objectifs et les signatures, était vierge.

d. Le 21 janvier 2019, Mme A______ a retourné le document, signé, à son expéditrice avec le commentaire « Comme convenu, je t’ai laissé en jaune mes modifications. En parallèle, je signe l’entretien. Bien à toi. A______ ».

Sur la page 1, avait été ajouté toutes les coordonnées de l’intéressée, à savoir ses nom, prénom, fonction, matricule, département, service, nombre de personnes directement subordonnées et date de l’engagement à l’État. La mention « autre motif changement d’affectation à la suite de la dernière élection du Conseil d’État » avait été mis en gras avec l’ajout « ainsi que la levée de code ».

La page 2 avait été complétée des commentaires et souhaits de la personne évaluée. Ils n’étaient pas marqués en jaune. En page 3, la deuxième compétence comprenait une mention en jaune de trois mots. La page 4 était inchangée. La page 5 comprenait cinq mots ajoutés et mis en jaune. La page 6 avait été complétée par sept lignes décrivant les souhaits de la personne évaluée. Des objectifs étaient définis en bas de la page 6 avec des délais de réalisation. Ils se poursuivaient sur la page 7. Les pages 6 et 7 ne faisaient l’objet d’aucun soulignement en jaune.

e. Le 25 janvier 2019, Mme A______ a remis en mains propres à l’adjointe administrative de M. G______ l’exemplaire de l’EEDM avec la page des signatures (page 7) couvrant la première page.

f. M. G______ a signé l’EEDM le 25 janvier 2019.

g. Par courrier du 31 janvier 2019 comportant notamment les références de l’assistante directe de Mme A______, Madame  I______, le conseiller d’État en charge du département de la sécurité, de l’emploi et de la santé, devenu depuis lors le département de la sécurité, de la population et de la santé
(ci-après : DSPS ou le département), a informé Mme A______ que, sur la base de son EEDM, le code complémentaire 9E était levé au 1^er janvier 2019 et que son traitement était fixé en classe 23.

15) Le 9 juin 2019, M. G______ a appris, par Mme C______, que Mme A______ ne bénéficiait pas d’une formation RH. Celle-là s’étonnait qu’il ait, tout à la fois, renoncé à renouveler le contrat d’une auxiliaire pour ce motif et proposé une levée de code pour Mme A______.

16) Le 11 juin 2019, M. G______, procédant aux vérifications dans le dossier de Mme A______, a appris qu’un plan de formation existait et a pris connaissance du courrier du 31 janvier 2019 précité. Consultant l’exemplaire de l’EEDM du 11 décembre 2018, il a constaté l’ajout, en première page, de la mention « ainsi que la levée de code ».

17) Le 1^er juillet 2019, M. G______ a prononcé un blâme à l’encontre de Mme A______ pour avoir, le 3 juin 2019, adressé par erreur en copie à une liste de distribution comprenant l’ensemble des collaborateurs de l’OCE, qui ne devaient pas en être destinataires, un courriel envoyé à Mme C______ concernant le projet SCORE et comprenant des annexes relatives à l’évolution des fonctions au sein de l’OCE.

La sanction n’a pas été contestée.

18) Le 3 juillet 2019, Mme C______ a demandé au service des paies et assurance du personnel de l’office du personnel de l’État (ci-après : OPE) une copie du courrier du 31 janvier 2019, n’en ayant pas d’exemplaire dans le dossier administratif de Mme A______.

19) Le 17 juillet 2019, M. G______, conformément à ce qu’il avait annoncé à Monsieur  J______, directeur de l’office régional de placement (ci-après : ORP), avec qui Mme A______ avait l’habitude de partager un café autour de la machine, s’est joint informellement à eux et a eu un « entretien informel » avec l’intéressée au sujet de la levée du code 9E.

À cette occasion, celle-ci a indiqué à M. G______ que le processus de levée de code était automatique et « qu’il n’avait rien à dire ».

20) Le 2 décembre 2019, M. G______ a convoqué Mme A______ à un entretien de service pour le 17 décembre 2019 afin de l’entendre sur l’ajout en page 1 de l’EEDM du 11 décembre 2018 de la mention « ainsi qu’à la levée de code » sous « autres motifs ».

21) a. Le 19 décembre 2019, Mme C______ ayant constaté que l’EEDP du 27 octobre 2015 avait été également modifié, l’entretien de service a été annulé et repoussé au 15 janvier 2020 pour entendre l’intéressée sur les deux documents ainsi que sur le plan de formation qui se trouvait dans son dossier administratif.

b. Le « Plan de formation – Madame A______ » tenait sur une feuille A4, en disposition « paysage », laquelle ne comportait ni en-tête d’un service de l’État, ni date, ni indication de son auteur ou de signature.

Onze lignes détaillaient la situation de Mme A______, alors qu’elle occupait un poste en classe 17, avec un profil « KCIAH » correspondant à un niveau licence ou HES. Elle serait promue à un poste de RRH 2, classe maximum 23, avec un profil « LEKAJ » correspondant à un niveau licence universitaire ou maîtrise ou diplôme EPFL. L’intéressée n’ayant pas la formation requise, une pénalité lui était attribuée, soit un code 9F (moins deux classes). Afin d’atteindre le niveau de formation manquant, elle bénéficierait d’un code durant cinq ans. Le code pourrait être atténué dès sa confirmation dans la fonction, soit après deux ans.

Le calcul pour parvenir aux cinq années était détaillé.

« Durant cette période, le code pourra être attenué [sic], soit dès sa confirmation dans sa fonction après deux ans. À ce moment-là, elle aura un code 9E (moins une classe). Durant la période de cinq ans, Mme A______ doit suivre une formation auprès de l’UNIGE pour obtenir un CAS RH ou bien une formation équivalente. Si l’obtention de la formation est obtenue avant la date du 1.01.19 et que les prestations donnent satisfaction ainsi que les objectifs visés par la DDRH soient atteints, le code pourra être oté [sic], soit accession en classe max 23, sinon il est maintenu jusqu’à la date butoir ».

Un tableau précisait les trois échéances, soit la promotion au 1^er janvier 2014, la confirmation dans la fonction et l’atténuation du code 9F en code 9E, soit en classe maximum 22 le 1^er janvier 2016 et la suppression du code et l’accession en classe maximum 23 le 1^er janvier 2019.

22) L’entretien de service s’est déroulé par écrit en raison de l’absence de Mme A______ pour raison de maladie. Le 16 janvier 2020, M. G______ lui a adressé un rappel des faits pertinents et lui a posé trois questions. En fonction des réponses qu’elle donnerait, il était envisagé de demander au Conseil d’État l’ouverture d’une enquête administrative, voire la suspension provisoire de l’intéressée, éventuellement avec suppression de toute prestation à la charge de l’État.

23) Par observations du 29 janvier 2020, Mme A______ a reconnu avoir modifié l’EEDP du 27 octobre 2015, l’atténuation de code ayant été, à son souvenir, évoquée lors de son entretien. L’atténuation avait été convenue « dès le départ » et était conforme à la loi. L’ajout dans l’EEDM du 11 décembre 2018 avait été effectué car il était évident que cet entretien portait également sur la levée de code, celle-ci découlant de l’application des modalités d’engagement et figurant par ailleurs dans son dossier personnel, tout comme le plan de formation. Ce dernier, bien que non nécessaire, avait été préparé par Mmes B______ et K______, RRH, puis validé par l’OPE.

24) Par arrêté du 5 février 2020, le Conseil d’État a ordonné l’ouverture d’une enquête administrative à l’encontre de Mme A______.

Elle était suspendue provisoirement, les fautes étant de nature à compromettre la confiance qu’impliquait l’exercice de sa fonction. Le traitement de l’intéressée était maintenu.

25) L’enquêtrice a rendu son rapport le 31 juillet 2020.
Mmes B______, C______, K______, I______, D______, MM. G______ (à deux reprises), J______ et E______ ont été entendus en qualité de témoins. Mme A______ a été entendue à deux reprises.

Les faits relatifs au plan de formation, pour autant qu’ils relevaient d’une question disciplinaire, étaient atteints par la prescription absolue.

Mme A______ avait modifié à deux reprises des documents d’évaluation de ses prestations par ses supérieurs hiérarchiques à l’insu de ces derniers.

a. Dans le cas de l’EEDP de 2015, Mme A______ avait ajouté, dans la rubrique réservée à sa supérieure hiérarchique la phrase « conformément au plan de carrière de Mme A______ le code F est atténué en code 9E dès le 1^er janvier 2016 » alors que ni le plan de formation ni le code pénalisant n’avaient été abordés durant l’entretien. Elle avait directement mis sous la plume de Mme C______ un contenu ne correspondant pas à la réalité. Le témoignage de Mme C______ était retenu comme probant. Il en ressortait qu’à ce moment-là, cette dernière ignorait l’existence des levées de codes partielles et du plan de formation. Les allégations contraires de Mme A______ n’apparaissaient pas crédibles. Si l’entretien avait porté sur ces objets, Mme C______ aurait fait mention de ces éléments, importants pour le suivi de la carrière de sa subordonnée et faisant partie intégrante d’une évaluation complète et correcte de ses prestations et de son comportement. Si le compte rendu de l’EEDP était incomplet sur ce point, il aurait alors été nécessaire et suffisant que Mme A______ relève cet oubli lorsque le document lui avait été transmis après l’entretien, demande à ce qu’il soit complété et que le plan de formation soit annexé, cela conformément à ce que prévoyait le processus de l’EEPD.

Indépendamment de la forme et de la formulation du contenu du plan de formation de Mme A______, le dossier ne permettait pas de retenir qu’il ait été validé d’une quelconque manière par l’OPE. Les allégations de Mme A______ sur ce point étaient contredites tant par le témoignage de Mme K______ que par l’absence de toute trace de pièces au dossier. Ce plan de formation ne pouvait dès lors avoir une portée dérogeant aux règles posées par le mémento des instructions de l’OPE (ci-après : MIOPE) en matière de réalisation des conditions permettant une levée de code pénalisant, à savoir, outre la durée d’activité dans des postes utiles pour la fonction, justifier d’une formation complémentaire spécifique en ayant suivi des cours en rapport étroit avec les tâches assumées d’une durée d’au moins cent vingt heures. L’appréciation de la réalisation de ces conditions et, notamment, de la dernière, s’effectuait lors des entretiens d’évaluation et le résultat devait être satisfaisant pour que le code complémentaire soit atténué ou levé. Il n’y avait aucun automatisme découlant du seul écoulement du temps, sans examen de la question de la formation, dans le cadre d’un entretien d’évaluation.

En ajoutant la phrase litigieuse dans la rubrique réservée à sa responsable hiérarchique, portant sur des éléments pertinents pour son évaluation, mais non discutés lors de l’entretien, sans en informer à aucun moment Mme C______, Mme A______ avait faussé son évaluation et trompé la confiance de sa supérieure hiérarchique directe, ainsi que celle des autres signataires de l’EEDP, dont Mme D______, tout aussi ignorants de la modification apportée.

Sur la base de l’EEDP indûment modifié, le projet de courrier de confirmation dans la fonction et la levée partielle de code avait été soumis à la signature du conseiller d’État, accompagné de la fiche de conformité intégrant la modification litigieuse, signée par Mme D______ ainsi que par M. E______, ce dernier en lieu et place de Mme A______. Cela s’était fait sans que Mme C______ en ait été informée, alors même qu’il aurait été dans la logique hiérarchique qu’elle signe un document de validation concernant sa subordonnée directe normalement en charge de la validation de ce type de document. Mme A______ alléguait n’être pas intervenue dans ce processus et les témoignages recueillis ne permettaient pas d’établir à satisfaction de droit comment et par qui s’était effectué le choix du signataire remplaçant Mme A______. On pouvait tout au plus retenir qu’il régnait à l’époque un climat de confiance entre Mmes A______ et D______, et M. E______, relevé par ce dernier. Cela favorisait le recours à une solution de signature pragmatique entre pairs, dans un contexte où les signataires ne savaient pas que Mme A______ avait modifié le contenu de son EEDP à l’insu de Mme C______, mais savaient en revanche par leur collègue que cette dernière devait suivre une formation et avait un code complémentaire pouvant être levé. Ils n’avaient donc pas de raison de réagir au contenu de cette fiche de conformité reprenant l’élément ajouté dans l’évaluation à l’insu de la filière hiérarchique de Mme A______, laquelle avait ainsi trompé leur confiance.

L’élément indûment ajouté figurait expressément, ainsi que la référence à l’EEDP en cause, dans l’acte signé par le conseiller d’État. Or, ce dernier, qui assumait la responsabilité des actes qu’il signait, devait pouvoir se fier à l’exactitude des informations qui lui étaient fournies par ses cadres supérieurs. In fine, Mme A______ avait aussi trompé sa confiance.

b. Dans le cadre de l’EEDM de 2018, Mme A______ avait ajouté la mention « ainsi que la levée de code » à l’objet de l’entretien qui était « changement d’affectation à la suite de la dernière élection au Conseil d’État » alors qu’il n’avait pas été question de cette levée de code durant l’entretien, pas plus que de sa formation, ce qu’elle avait admis devant l’enquêtrice. Elle n’avait pas signalé cette adjonction alors qu’elle avait surligné les autres modifications qu’elle avait apportées au document lors de sa finalisation. Son explication, selon laquelle elle avait mis toute la phrase litigieuse en gras, mais sans surlignage comme pour les autres modifications, s’agissant d’un simple point technique, sans volonté de dissimuler, ne convainquait pas. Elle ne permettait pas de comprendre pourquoi elle n’avait rien signalé à l’assistante de M. G______, que ce soit au moment où elle lui avait transmis ses modifications le 21 janvier 2019 ou lorsqu’elle lui avait apporté le document final signé, en couverture duquel elle n’avait pas contesté avoir placé la page des signatures. Ayant eu le document à disposition pour préparer l’entretien, elle n’avait pas dit à M. G______, ni à l’assistance de celui-ci, qu’il n’était pas mentionné que l’EEDM devait aussi porter sur la levée de code. Pendant l’entretien axé sur ses prestations depuis son arrivée à l’OCE et non sur la période antérieure, elle n’avait pas attiré l’attention de M. G______ sur le fait que la question de la levée de code devait être abordée. Le comportement de Mme A______ apparaissait en revanche cohérent en regard du témoignage de M. G______, selon lequel elle lui avait demandé d’organiser cet entretien d’évaluation au seul motif qu’il était de règle qu’il intervienne dans les six mois suivant un changement d’affectation. L’objet original mentionné correspondait à la demande de sa collaboratrice. Cette dernière savait pourtant que l’évaluation devait porter sur la levée du code complémentaire, puisqu’au moment de son transfert, elle avait adressé un courriel dans lequel elle indiquait qu’un EEDP devait être fixé fin octobre/novembre pour que son code pénalisant soit levé dès le 1^er janvier 2019, selon son plan de formation, courriel que Mme C______ avait fait suivre à M. F______.

En demandant à M. G______ d’organiser un EEDM en raison de son changement d’affectation, sans lui indiquer qu’il devait aussi porter sur la levée de code, elle avait fait preuve de déloyauté à son encontre. En ajoutant la partie de phrase litigieuse, portant sur un élément pertinent pour son évaluation non discuté lors de l’entretien, sans rien en dire à M. G______, elle avait faussé son évaluation et trompé la confiance de son supérieur hiérarchique direct ainsi que celle des autres signataires de l’EEDM, tout aussi ignorants de la modification apportée.

Sur la base de l’EEDM indûment modifié, le projet de courrier de levée de code destiné au conseiller d’État, avait été préparé par Mme I______ sur instruction de Mme A______, cette dernière n’hésitant pas à intervenir dans sa propre cause, alors même qu’elle avait soutenu avoir été en dehors du processus de transmission de projet d’acte consécutif à l’EEDP de 2015 car cela la concernait personnellement. Cette intervention personnelle directe était nécessaire puisque seul l’ajout auquel elle avait procédé à l’insu de M. G______ et de son assistante impliquait qu’un acte soit signé par le chef du département. L’EEDM accompagnait ce projet de courrier. Mme A______ avait ainsi fait en sorte que son supérieur hiérarchique soit tenu à l’écart du processus de transmission.

L’acte qui portait uniquement sur la levée de code et se référait expressément audit EEDM avait été signé par le conseiller d’État. Sa confiance avait ainsi, in fine, également été trompée par Mme A______.

c. Mme A______ avait manqué à réitérées reprises à son devoir général de fidélité. Elle avait ignoré les exigences élevées liées au statut de cadre supérieur. Elle avait compromis la fiabilité d’un processus reposant sur la confiance réciproque des intervenants, cela jusqu’aux conseillers d’État en charge du département lorsque, en l’espèce, le processus aboutissait à la signature d’un acte formateur de droits. Ces manquements étaient fautifs et la faute était importante. Elle ne pouvait ignorer qu’une modification, quelle qu’elle soit, du contenu d’un entretien d’évaluation à l’insu de la hiérarchie était constitutive d’une violation de ses devoirs de service. Elle l’avait pourtant fait à deux reprises, pour des évaluations nécessaires à une prise de décision relative à l’évolution du code complémentaire qui lui avait été attribué et qui auraient dû porter sur l’examen de la réalisation des conditions de cette évolution. Mme C______ et M. G______ ne pouvaient s’attendre à ce qu’un cadre supérieur, qu’ils étaient amenés à évaluer quelques mois après le début de leur relation professionnelle, à tout le moins, ne se soit pas assuré dès leur premier contact qu’ils étaient au courant et de manière complète des particularités de sa situation. Mme C______ n’avait découvert l’existence des codes pénalisants et d’un plan de formation qu’après le retour de l’acte administratif du 11 décembre 2015. Elle avait continué à faire confiance à sa collaboratrice. M. G______ avait déclaré avoir découvert la problématique incidemment en juin 2019. Certains documents n’étaient pas classés au bon endroit, notamment le plan de formation, absent du dossier personnel de Mme A______, et l’acte de levée de code en 2019. Ni l’un ni l’autre ne pouvaient prévoir que leur collaboratrice allait modifier à leur insu le contenu de son entretien d’évaluation et n’avaient donc pas de motif à changer leurs habitudes en matière de relecture de la version définitive de ce type de document. En tout état, à supposer que des reproches puissent leur être adressés par rapport à leur prise de connaissance de la situation et du dossier de Mme A______, cela ne permettrait en rien d’exclure l’illicéité du comportement de cette dernière ou de diminuer sa responsabilité, la compensation des fautes n’existant pas en droit administratif.

Par ailleurs, Mme A______ n’avait suivi aucune formation lui permettant de remplir les exigences requises en la matière pour la fonction qu’elle occupait, opposant même une fin de non-recevoir à son supérieur hiérarchique lorsque celui-ci lui avait demandé, en juillet 2019, d’entreprendre une telle formation. Mme A______ n’avait évoqué auprès de M. G______ la possibilité de s’inscrire à un CAS en violences plurielles qu’après la découverte de la modification des documents d’entretien d’évaluation. M. G______ lui avait par ailleurs indiqué qu’une telle formation ne remplaçait pas la formation RH qui lui faisait défaut. La formation du CAS en violences plurielles durait seize jours et était composée de trois modules. Elle n’avait pas une orientation RH, mais de travail social. Elle n’était donc pas l’équivalent d’un master RH à l’Université de Genève qui s’étendait sur quatre semaines, avec cinq cents heures d’enseignement et s’adressait à des titulaires de bachelors, masters ou doctorats. Elle n’était pas non plus comparable à un brevet RH qui durait une année académique et comprenait trois cent vingt périodes de quarante-cinq minutes de formation et supposait d’avoir réussi préalablement le certificat RH enseigné sur quatre mois.

Mme A______ avait manqué à son obligation générale de se former et à son obligation particulière, en tant que cadre supérieure, de maintenir un haut niveau de qualification. Il s’agissait d’un manquement grave. Son refus était une attitude incompatible avec le sens élevé des responsabilités attendues d’un cadre supérieur. Il était en outre de nature à ébranler la confiance que les administrés devaient pouvoir placer dans la qualité du recrutement et dans la pérennité du niveau élevé de qualifications professionnelles des hauts fonctionnaires de l’État, lequel constituait l’un des critères de détermination de leur rémunération élevée. Enfin, les appréciations positives des compétences de Mme A______ ressortant de ses évaluations depuis 1996 étaient sans pertinence, car leur appréciation n’intervenait pas au niveau de l’établissement des manquements disciplinaires.

26) Mme A______ a fait des observations sur le rapport d’enquête le 18 septembre 2020, contestant les faits qui lui étaient reprochés.

27) Par arrêté du 14 octobre 2020, le Conseil d’État a révoqué Mme A______ de ses fonctions avec effet immédiat.

Elle avait violé son obligation de fidélité ainsi que son obligation d’entretenir des relations dignes et correctes avec ses supérieurs et ses collègues. Elle n’avait pas justifié ni renforcé la considération et la confiance dont la fonction publique devait être l’objet et n’avait pas rempli tous les devoirs de sa fonction consciencieusement et avec diligence. Elle n’avait pas rempli son obligation de formation et de perfectionnement. Ses violations étaient d’autant plus choquantes qu’elles étaient le fait d’une fonctionnaire, cadre supérieure, qui avait utilisé sa position de RRH 2 pour contourner les procédures RH et ainsi obtenir un avantage financier indu. Elle avait commis une violation grave de ses devoirs de service, laquelle avait au demeurant définitivement rompu le lien de confiance. Il était par ailleurs tenu compte du fait qu’elle travaillait depuis le 15 novembre 1995 dans l’administration cantonale, de ce qu’elle avait déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire, une seconde procédure disciplinaire étant suspendue ainsi que de toutes ses évaluations qui étaient globalement positives. Toutefois, à aucun moment, elle n’avait présenté d’excuses, ni exprimé de remords. Tout au plus, avait-elle reconnu, lors de son audition du 29 mai 2020, ainsi que dans ses observations du 18 septembre 2020 que, s’agissant de l’EEDP du 27 octobre 2015, il avait été « déplacé de sa part de compléter le projet d’EEDP dans une rubrique réservée à sa responsable hiérarchique ». Les violations qu’elle avait commises justifiaient une révocation avec effet immédiat. Sous l’angle de la proportionnalité, aucune autre sanction disciplinaire n’apparaissait envisageable au vu des circonstances, le lien de confiance étant irrémédiablement rompu. La protection de l’intérêt public devait prévaloir sur l’intérêt de l’intéressée à poursuivre ses activités au sein de l’administration cantonale.

28) Par acte du 16 novembre 2020, Mme A______ a interjeté recours devant la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative). Elle a conclu à l’annulation de l’arrêté du Conseil d’État du 14 octobre 2020 et à sa réintégration immédiate. Subsidiairement, sa réintégration devait être proposée à l’autorité intimée. En cas de refus, l’autorité intimée devait lui verser une indemnité équivalant à vingt-quatre mois de son dernier traitement, soit CHF 293'898.80 avec intérêts à 5 % dès le 14 octobre 2020. Préalablement, il devait être ordonné au Conseil d’État de produire l’intégralité de son dossier, dont le dossier d’enquête administrative. Une audience de comparution personnelle et des enquêtes devaient être ordonnées. L’effet suspensif devait être restitué.

Ses droits d’être entendue, à une enquête équitable et à la présomption d’innocence avaient été violés. Le rapport d’enquête sur lequel la décision se fondait procédait d’un tri arbitraire et non motivé des éléments mis en lumière dans le cadre de l’enquête. Le rapport d’enquête accordait un crédit total aux déclarations de Mme C______ et M. G______, mais passait sous silence nombre des déclarations de témoins et éléments du dossier à décharge.

Les preuves avaient été appréciées de façon arbitraire et les principes régissant la levée du code complémentaire avaient été violés. C’était à tort que l’autorité intimée avait écarté le plan de formation de la recourante en retenant qu’il avait été établi par celle-ci, n’avait jamais été soumis à sa hiérarchie et que Mme C______ et M. G______ n’en avaient pas eu connaissance. Mme B______ avait confirmé, lors de son audition, que le plan correspondait à ce qui avait été discuté à l’époque et que des échanges avaient eu lieu avec l’OPE à ce sujet. Mme K______ avait également déclaré que le plan de formation correspondait aux documents dont elle avait le souvenir. Ses explications quant au caractère peu formaliste du document coïncidaient par ailleurs avec ses déclarations sur ce point. Le plan de formation impliquait une levée de code à l’échéance de la période de pénalité fixée et ce, indépendamment de la réussite d’une formation. Si Mme B______ avait pour sa part indiqué que la réussite d’une formation était nécessaire à la levée de code, il s’agissait manifestement d’une confusion avec la pratique applicable en cas de fonction « protégée ». L’audition de Mme B______ sur ce point était sollicitée. Le plan de formation avait été établi d’entente avec Mmes K______ et B______. Il était pleinement valable et devait être pris en considération. Il était par ailleurs expressément mentionné dans l’EEDP du 12 décembre 2013, de sorte que Mme C______ en avait à tout le moins pris connaissance au moment de préparer l’entretien du 27 octobre 2015. Il était de même attendu de M. G______ qu’il prenne connaissance du dossier de sa subordonnée ou à tout le moins de son acte de transfert ou de ses EEDP. Par courriel du 30 mai 2018, elle l’avait informé du plan de formation et du fait que la levée de son code pénalisant interviendrait au 1^er janvier 2019. Ledit courriel ne contenait qu’un seul paragraphe, de sorte qu’il n’avait pas pu passer à côté de cette information. En conséquence, sa hiérarchie était informée de sa situation professionnelle.

S’agissant de sa formation, elle n’avait pas eu l’occasion de l’effectuer compte tenu de sa charge importante de travail, puis de son transfert à l’OCE, quand bien même elle avait toujours manifesté son souhait de la suivre. Même à considérer le MIOPE applicable, ce qu’elle contestait, elle avait réuni les conditions permettant la levée partielle puis totale de son code pénalisant grâce à l’expérience acquise au sein de l’administration puisqu’elle disposait, au 1^er janvier 2019, de vingt-quatre ans d’expérience, que l’ensemble de ses prestations avait toujours été jugé extrêmement satisfaisant par ses supérieurs hiérarchiques et qu’elle avait dûment suivi les quarante jours de formation nécessaires à l’examen du brevet RH en sus de nombreuses formations ponctuelles.

La responsabilité disciplinaire était prescrite. Le Conseil d’État soutenait à tort que le dies a quo était en novembre 2019. Mme C______ avait eu connaissance de la levée de code partielle au début de l’année 2016 selon sa déclaration du 28 février 2020. Elle s’en était accommodée, celui-ci étant conforme à son plan de formation. Si cet ajout avait dû faire l’objet d’une sanction à l’époque, une révocation n’aurait pu entrer en considération, une telle sanction étant hautement disproportionnée a fortiori pour ce seul acte. On ne saurait ainsi guérir l’absence de toute démarche à son encontre durant plus de trois ans en considérant que l’ajout de la mention litigieuse, cumulée aux autres griefs reprochés autorisaient une révocation. La prescription disciplinaire était acquise pour les faits en lien avec l’ajout de la mention sur l’EEDP du 27 octobre 2015.

L’autorité intimée avait par ailleurs apprécié de façon arbitraire les preuves, violé le principe de la proportionnalité et abusé de son pouvoir d’appréciation. S’agissant de l’EEDM du 11 décembre 2018, rien ne permettait de s’écarter ses explications à teneur desquelles elle était partie du principe, compte tenu du fait que l’existence du code pénalisant était mentionnée dans son acte de transfert, dans ses EEDP et dans le courriel transmis à M. G______ le 27 novembre 2018, que
celui-ci en ignorait (sic) l’existence. Les manquements de M. G______ à cet égard ne pouvaient lui être imputés, sauf à tomber dans l’arbitraire. L’ajout avait été fait en caractère gras et sur la première page du projet d’EEDM. Il visait uniquement à préciser un point technique connu de son supérieur hiérarchique. Il n’était pas contesté qu’elle avait transmis le projet modifié à l’assistante de M. G______ plusieurs jours avant sa signature, de sorte que celui-ci avait eu largement le temps d’en prendre connaissance. Il ressortait par ailleurs de l’audition de Mme I______ que cette dernière avait géré la transmission de l’acte de levée de code selon la procédure habituelle et que la recourante n’était aucunement intervenue dans ce processus. M. G______ avait expressément indiqué à la recourante qu’il renonçait à entreprendre toute démarche à son encontre en lien avec les faits litigieux et lui avait réitéré sa confiance, preuve que les faits relevaient à son sens tout au plus d’une maladresse, mais aucunement d’une intention de nuire. Le « stratagème » invoqué par l’autorité intimée tombait à faux et devait être écarté. La décision litigieuse affirmait prendre en considération ses évaluations positives et le fait qu’elle travaillait depuis vingt-cinq ans au sein de l’administration cantonale. Tel n’était toutefois pas le cas. La décision était disproportionnée.

29) Le Conseil d’État a conclu au rejet du recours.

Le grief de violation des droits d’être entendue, à avoir une enquête équitable et de la présomption d’innocence, non motivé, était irrecevable.

Il était établi que Mme B______ avait exigé de la recourante qu’elle fasse une formation universitaire de type CAS-RH et qu’elle obtienne un diplôme. Il n’avait pas été question d’une possible compensation par une durée d’expérience acquise. La recourante avait avoué, le 29 mai 2020, qu’elle avait
elle-même rédigé le document « plan de formation-Mme A______ », après avoir prétendu, le 29 janvier 2020, que ses auteures étaient Mmes B______ et K______. Ce n’était pas l’absence de formation qui était reprochée à la recourante, mais bien d’avoir modifié à l’insu de ses hiérarchies deux formulaires d’évaluation et d’avoir, ce faisant, obtenu de deux magistrats successifs qu’ils rendent un acte prononçant l’atténuation du code 9F, puis la levée du code 9E. Que les hiérarchies de la recourante connussent ou eussent dû connaître l’existence du document précité était sans pertinence quant à la gravité des agissements de la recourante. Si ledit document avait été conforme au MIOPE et à la volonté de Mme B______ et qu’il avait été validé par l’OPE, on peinait à comprendre les raisons pour lesquelles l’intéressée n’en avait jamais parlé à ses hiérarchies successives. Les preuves avaient été appréciées correctement et les règles régissant la levée de codes complémentaires n’avaient pas été violées.

La responsabilité disciplinaire de la recourante n’était pas prescrite, le Conseil d’État n’ayant eu connaissance des faits qu’au moment où il avait rendu l’arrêté prononçant l’ouverture d’une enquête administrative le 5 février 2020.

La recourante avait à deux reprises usé de stratagèmes pour obtenir un acte de l’autorité atténuant, puis levant le code 9. Tant Monsieur L______ que Monsieur M______ avaient signé un acte informant la recourante que c’était suite à l’EEDP, respectivement des 27 octobre 2015 et 11 décembre 2018, que le code complémentaire 9 était partiellement, puis entièrement levé. Contrairement à ce que prétendait la recourante, elle était bien intervenue dans le processus de transmission des informations afin d’obtenir ces actes. Il ne pouvait pas être reproché à l’intimé de n’avoir mené « aucun acte d’enquête pendant sept mois ». Le 17 juillet 2019, MM. G______ et J______ avaient questionné la recourante au sujet de la levée de son code E. Le 15 juin 2020, M. G______ avait exposé à l’enquêtrice que, pendant la première semaine de novembre 2019, il avait voulu remettre à la recourante une convocation à un entretien de service, mais qu’elle avait refusé de signer l’accusé de réception. Elle avait été en arrêt de travail pour raisons de santé dès le lundi qui avait suivi. L’autorité intimée développait les faits entre le 2 décembre 2019 et l’ouverture de l’enquête administrative le 5 février 2020. Il avait par ailleurs fallu plus de six mois à la recourante pour avouer ses agissements.

La recourante avait catégoriquement refusé de faire une formation RH, pour des raisons de pure convenance personnelle, ce qu’elle avait déclaré à M. G______ le 17 juillet 2019 en présence de M. J______. À cette occasion, l’intéressée avait opposé une fin de non-recevoir à un certificat ou un brevet RH, évoquant l’idée d’obtenir une équivalence de ces titres sur la base d’une évaluation de ses compétences professionnelles.

La jurisprudence de la chambre administrative avait retenu qu’il n’était pas acceptable qu’un membre du personnel apporte des modifications à une évaluation écrite, faite par un supérieur hiérarchique direct dans un document qui contenait des espaces réservés pour les commentaires du collaborateur. Mme A______ avait rédigé le plan de formation et n’avait pas été en mesure de prouver qu’il avait été approuvé, que ce soit par Mme B______ ou par l’OPE. Elle n’avait jamais évoqué l’existence de ce document avec ses supérieurs hiérarchiques successifs ni le leur avait soumis. Pour l’EEDP du 27 octobre 2015, Mme C______ avait indiqué n’avoir pas eu connaissance de l’existence des levées de code partielles avant début 2016. Elle n’en avait pas discuté avec la recourante. Cette dernière ne lui avait jamais présenté son plan de formation ni n’en avait évoqué l’existence. Que Mme C______ connaissait ou eut dû connaître l’existence du document des codes pénalisants était sans pertinence. En effet, la recourante avait modifié l’EEDP par-devers sa supérieure hiérarchique, en l’occurrence dans la rubrique « bilan général de la hiérarchie ». De surcroît, la fiche de conformité n’avait pas été soumise à Mme C______, laquelle avait été volontairement tenue dans l’ignorance de la levée partielle du code 9F.

S’agissant de l’EEDM du 11 décembre 2018, M. G______ avait indiqué que le motif, allégué par la recourante, en était le changement de département. Mme I______ avait confirmé avoir établi le projet d’acte pour le conseiller d’État « probablement sous la supervision de la recourante ». De plus, personne d’autre que sa supérieure hiérarchique, en l’occurrence la recourante, n’aurait pu lui demander de le faire. Celle-ci avait en conséquence utilisé sa fonction de RRH 2 pour recourir à un stratagème, lequel avait notamment eu pour effet de tenir volontairement M. G______ dans l’ignorance de la levée du code 9F. La recourante ne pouvait ignorer que M. G______ n’aurait jamais accepté de lever ledit code sans qu’elle ait obtenu le brevet RH. Celui-ci lui en avait parlé en insistant sur la nécessité que les cent quarante conseillers et conseillères en personnel de l’OCE soient au bénéfice d’un brevet RH. Il n’avait d’ailleurs pas renouvelé le contrat d’auxiliaire de Mme I______ au motif qu’elle n’avait pas de certificat RH. M. J______ avait indiqué avoir eu l’occasion de discuter avec la recourante de la situation de Mme I______, sous l’angle de la cohérence des exigences à l’engagement des membres du personnel de l’OCE. Mme I______ avait déclaré à l’enquêtrice que, lors du second renouvellement de son contrat d’auxiliaire en 2018, tant la recourante que M. J______ avaient évoqué la nécessité de passer le certificat RH pour obtenir un poste fixe à l’OCE. La recourante avait insisté auprès de Mme I______ pour qu’elle trouve une formation. Elle avait en conséquence de bonnes raisons de cacher à M. G______ qu’elle ne disposait pas du brevet RH. La recourante avait ainsi mis en place un stratagème, qui avait débuté par l’établissement du plan de formation en 2012 et avait continué par les modifications successives de l’EEDP et de l’EEDM litigieux, étant précisé que, sans leur découverte inopinée, la recourante aurait, selon toute probabilité, poursuivi son activité sans suivre une quelconque formation. L’ensemble de la période
2014-2020, pendant laquelle la recourante avait exercé ses fonctions de RRH, était entaché par un comportement qui violait gravement ses devoirs de service. De plus, elle avait obtenu à tort la signature d’actes formateurs de droit par deux magistrats, les trompant de même qu’elle avait trompé deux supérieurs hiérarchiques successifs. Ses actes avaient gravement porté atteinte aux intérêts de l’administration cantonale, la recourante percevant indûment un traitement supérieur à celui auquel elle avait droit.

La protection de l’intérêt public devait prévaloir sur l’intérêt de la recourante à poursuivre ses activités au sein de l’administration cantonale, nonobstant la durée de ses rapports de service, l’existence d’une seule sanction disciplinaire et de ses EEDP, lesquels étaient globalement positifs.

30) Lors de l’audience du 11 mars 2021 devant la chambre administrative, Mme A______ a confirmé avoir eu accès à l’entier de son dossier. Elle était en recherche d’emploi. Son incapacité de travail avait duré jusqu’au 31 juillet 2020. Elle n’avait pas constaté de changement particulier d’attitude de M. G______ à son égard entre le 17 juillet et fin octobre 2019. C’était un dossier papier la concernant qui avait passé de Mme C______ à M. F______, puis à M. G______. Son dossier avait été numérisé vers octobre-novembre 2018, ce qui impliquait que, lors de l’EEDM du 11 décembre 2018, M. G______ avait accès à son dossier sous forme numérique.

L’autorité intimée s’est engagée à produire devant la chambre de céans le dossier complet de la recourante. Elle a indiqué que Mme C______ devait signer environ dix EEDM/EEDP pour ses propres collaborateurs par année. Prendre la suite de Mme B______ impliquait de prendre connaissance d’environ huit dossiers du personnel. L’ajout de la remarque par Mme A______ sur l’EEDP du 27 octobre 2015 modifiait la mise en page des pages 7 et 8, notamment relatives au bilan de la personne évaluée et aux objectifs convenus. C’était aussi Mme A______ qui avait précisé qu’il ne s’agissait pas d’une nomination, mais d’une confirmation suite à une promotion et qui avait coché le fait qu’il n’y avait pas d’annexe. La première page de l’EEDM du 11 décembre 2018 n’était pas remplie lors de l’envoi du document à la recourante. Le document intitulé « confirmation de fonction et levée partielle de code » était adressée au supérieur hiérarchique. Son classement dans le dossier administratif du collaborateur était effectué par l’assistante, ce qui pouvait expliquer que Mme C______ n’en ait pas eu connaissance. Sauf à aller regarder le dossier du collaborateur, son supérieur hiérarchique n’était pas informé de la mise au dossier de pièces le concernant. De surcroît, l’application du système d’information des ressources humaines (ci-après : SIRH) n’était pas très conviviale et y trouver des pièces s’avérait parfois compliqué. Dans le domaine RH, le niveau de confiance était au-dessus de la moyenne, ce qui pouvait expliquer les raisons pour lesquelles les documents n’avaient pas fait l’objet d’un contrôle après validation.

31) Dans ses observations finales, l’autorité intimée a persisté dans ses conclusions et s’est référée à ses précédentes écritures.

32) Dans ses ultimes observations, Mme A______ a sollicité la production de tous les échanges concernant sa situation (courriels, notes internes, notamment) ayant eu lieu entre les différents membres et supérieurs hiérarchiques de son service pour la période du 17 juillet à octobre 2019. La thèse du « stratagème » était contestée. Elle n’aurait eu de sens que si elle n’avait pas effectivement droit à la levée du code, à savoir si le plan de formation avait été inventé par ses soins et n’avait pas été validé par l’OPE. Or, d’innombrables éléments démontraient la validité du plan de formation.

Il ressortait du dossier que l’autorité intimée avait produit entretemps une décision de « fixation de l’annuité à l’engagement » prononcée par l’OPE le 15 janvier 2013. Celle-ci précisait la fixation de l’annuité 4, pour la classe d’engagement 21 dans une fonction de classe 23, exigeant une licence universitaire alors que l’intéressée était titulaire d’un diplôme de commerce. Elle détaillait ses quatorze années d’expérience. Sous « commentaires et observations », il était indiqué « Niveau de formation requis pour le poste correspond à une lettre L, niveau actuel correspond à une lettre K, la différence est de cinq ans pour compenser le manque de formation. Mme A______ n’a pas le niveau de formation requis pour le poste, le coulissement est favorable, donc promotion en classe 23 avec code 9F, soit 21/04 ». La place de ladite décision dans le dossier était significative dès lors qu’elle suivait immédiatement son plan de formation, qui en faisait partie intégrante et reprenait les mêmes indications relatives à la formation, prévoyant la levée progressive du code. Son plan de formation n’avait à l’évidence rien d’inventé ni de caché, mais était au contraire inclus dans son dossier personnel en complément à la décision de l’OPE fixant son traitement et les conditions de la levée du code.

Plusieurs éléments avaient été complétés ou modifiés sur les EEDP, notamment sur le statut de l’intéressée. L’autorité intimée ne lui avait jamais fait grief d’avoir procédé à ces modifications qui découlaient, comme les ajouts litigieux, des éléments connus de tous et ne nécessitant aucune appréciation subjective, à l’inverse des éléments surlignés en jaune dans l’EEDM de 2018.

Pour le surplus, elle ignorait que ses supérieurs hiérarchiques successifs n’allaient pas prendre connaissance de son dossier et ne prêter aucune attention ni à celui-ci ni aux entretiens d’évaluation, pas plus qu’au courrier de confirmation du Conseil d’État prononçant la levée effective des codes. Elle n’avait jamais nié ni caché qu’elle avait ajouté les éléments litigieux au formulaire en question, étant partie du principe que ces éléments, d’ordre purement technique, dûment validés, étaient connus de sa hiérarchie. Qu’elle ne les ait pas inscrits aux rubriques exactes ou n’ait pas une nouvelle fois attiré l’attention de sa hiérarchie sur ceux-ci ne permettait cependant pas de lui imputer un stratagème frisant l’infraction pénale ni, par conséquent, de justifier sa révocation.

33) Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger.

34) Le contenu des pièces sera repris en tant que de besoin dans la partie en droit du présent arrêt.

1) Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 -
LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10).

2) Le litige porte sur la conformité au droit de l'arrêté du Conseil d'État du
14 octobre 2020 révoquant la recourante avec effet immédiat dès réception de l’arrêté.

3) La recourante persiste, dans ses écritures après comparution personnelle, à conclure à la production de l’entier du dossier, y compris les échanges de courriels et notes internes notamment.