Décisions | Chambre administrative de la Cour de justice Cour de droit public

1) Madame X______ a été engagée par courrier du 23 janvier 2012 par l’Université de Genève (ci-après : l’université) en qualité de commise administrative 5 à 100% pour la faculté de médecine (ci-après : la faculté).

Son engagement a pris effet au 1^er avril 2012 et était conclu pour une durée indéterminée. Après le temps d’essai de trois mois, les rapports de service pouvaient être résiliés de part et d’autre pour la fin d’un mois en respectant le délai d’un mois pour la fin d’un mois au cours de la première année de service puis de trois mois pour la fin d’un mois dès la deuxième année de service. L’engagement était soumis au règlement sur le personnel de l’université et plus spécifiquement aux art. 201 à 207 et 216 à 219.

2) Selon son cahier des charges, Mme X______ (ci-après : l’intéressée ou la recourante) devait, sous la responsabilité de Monsieur R______, directeur du département A______ et C______ de la faculté (ci-après : le directeur), assurer la gestion budgétaire, administrative et organisationnelle de l’ensemble du département.

3) L’intéressée a été hospitalisée du 9 au 15 juillet 2012, au secteur psychiatrique de l’Hôpital de Prangins. Elle n’a pas informé l’université des motifs de son incapacité de travail. Elle est venue au rendez-vous fixé par son employeur le 13 juillet 2012 pour faire le point de la situation.

4) Un entretien a eu lieu le 9 août 2012, entre l’intéressée et le directeur, en présence de Madame B______, administratrice de la faculté. Selon le procès-verbal de la réunion, il s’agissait de faire le point sur les événements du jeudi 26 juillet 2012, au cours duquel deux altercations, impliquant l’intéressée, avaient eu lieu. La première s’était déroulée le matin avec Madame P______, la seconde, l’après-midi, l’avait opposée à Monsieur M______.

5) Le 10 août 2012, l’intéressée a trouvé, en face de la sortie de l’ascenseur du 5^ème étage, près de son bureau, une feuille A4 récapitulant les noms, emails et fonctions de sept collaborateurs du département. Une photo de chacun d’eux était placée en regard de leur nom, à l’exception de la ligne dédiée à l’intéressée, sur laquelle l’image consistait en une caricature d’une personne fâchée.

Immédiatement informé par un courriel de l’intéressée, le directeur a interpellé trois collaborateurs en leur demandant de trouver le responsable.

6) Le 24 août 2012, l’intéressée a transmis au directeur le procès-verbal de la réunion du 9 août 2012 dûment signé et accompagné de deux pages de remarques.

7) Par courrier du 6 septembre 2012, la faculté a convoqué l’intéressée à un entretien de service au motif de prestations insuffisantes. Le rendez-vous était initialement prévu le 10 octobre 2012. A la demande de l’employée, il a été repoussé au 18 puis au 22 octobre 2012. Par courrier du 18 octobre 2012, l’intéressée a informé le directeur que l’entrevue devait être reportée à une date ultérieure, compte tenu de son état de santé.

8) L’intéressée a été hospitalisée du 26 octobre au 19 novembre 2012, puis s’est trouvée en incapacité totale de travailler.

9) Par courrier du 3 décembre 2012, l’université a formulé un certain nombre de griefs à l’égard de Mme X______, soit principalement un manque de rigueur dans le classement et dans les paiements, un suivi lacunaire et inadéquat des contrats concernant les collaborateurs du département, une inexécution ou une exécution trop tardive de certaines demandes des chefs de groupe. Des réactions vives et inadéquates étaient décrites, ayant nécessité le changement de bureau de l’intéressée et son rapprochement de celui du directeur.

10) Par correspondance du 4 décembre 2012, le conseil de l’intéressée a demandé à l’université de chercher un nouveau poste pour déplacer l’intéressée qui souhaitait retravailler rapidement.

11) Par courrier du 3 janvier 2013, Mme X______ a contesté les griefs qui lui avaient été adressés. Il y avait eu un certain « flou » autour de son installation. Elle avait dû changer de bureau à réitérées reprises. Elle ne pouvait pas être immédiatement aussi performante que la personne qu’elle remplaçait et qui avait travaillé pendant vingt ans à cette place. Différents éléments avaient entravé ses tâches dont, notamment, la maladie de Madame S______ à laquelle elle aurait dû pouvoir se référer, le fait qu’un professeur ne remette des documents qu’avec retard, un clivage entre les collaborateurs des Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : HUG) et ceux de l’université. Ses conditions de travail violaient la loi.

12) Le 18 janvier 2013, l’université a résilié les rapports de service de Mme X______ pour le terme du 28 février 2013. La travailleuse était libérée de son obligation de travailler.

13) Mme X______ a fait opposition à son congé le 20 février 2013 au sens de l’art. 336 b de la loi fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars 1911 (Livre cinquième : Droit des obligations (CO - RS 220). La décision de licenciement devait être annulée. L’intéressée devait être affectée à une nouvelle fonction au sein de l’université dès qu’elle serait en mesure de reprendre une activité salariée à temps partiel. Elle réclamait, à son employeur, une indemnité de CHF 30'000.- avec intérêts à 5% dès le 1^er mars 2013.

14) Par courrier du 7 mars 2013, l’université a rejeté l’opposition. La décision sur opposition était exécutoire nonobstant recours.

15) Le 19 avril 2013, l’employée a interjeté recours contre la décision du 7 mars 2013. La décision de résiliation des rapports de service datée du 18 janvier 2013 devait être « révoquée ». Elle restait collaboratrice de l’université, ultérieurement au 28 février 2013, et devait être réintégrée à un poste correspondant à ses capacités et à ses compétences. L’université devait être condamnée à lui verser une indemnité fixée à dires de justice.

Monsieur L______, précédent titulaire du poste pendant plus de vingt ans, avait travaillé avec l’intéressée pendant quelques semaines. Il s’était étonné du peu de travail à effectuer en avril 2012. Cette remarque la confortait dans l’idée que, dès son arrivée, elle n’avait pas été la bienvenue dans le département.

A l’expiration du temps d’essai de trois mois, aucune évaluation n’avait été faite.

En juillet 2012, la recourante avait été hospitalisée. Malgré les pressions, elle n’en avait pas parlé à son employeur, mais lui avait fait parvenir un certificat d’incapacité de travail pour la période du 10 au 13 juillet 2012. Elle avait été convoquée le 13 juillet pour un entretien de deux heures, pour être testée sur ses capacités à reprendre son activité. Elle s’étonnait qu’un professeur de médecine ait osé agir au total mépris des droits légitimes d’une personne atteinte dans sa santé. Un certificat médical du 11 février 2013, établi par le Docteur D______, chef de clinique adjoint au département de psychiatrie de l’hôpital de Prangins, confirmait que l’état de santé de l’intéressée était précaire dès l’été 2012 et qu’il aurait nécessité un arrêt de travail. La patiente avait souhaité continuer son activité professionnelle, malgré les difficultés existantes.

Concernant l’altercation du 26 juillet 2012, la recourante s’était sentie menacée par un collègue. Compte tenu de l’état de santé de l’employée, les débordements qui lui étaient reprochés par sa hiérarchie ne pouvaient donner lieu à une rupture des relations de travail. Elle regrettait que, malgré sa demande, aucune confrontation n’ait jamais été organisée avec M. M______. D’autres personnes lui avaient prêté des propos qu’elle n’avait pas tenus. Elle réitérait sa demande d’une réunion commune.

La réaction du directeur le 10 août 2012, suite à la caricature, était inadéquate. Il contribuait à conforter l’auteur dans ses faits et gestes. La charte d’éthique et de déontologie avait été violée.

La recourante s’était régulièrement plainte de ses conditions de travail, en raison notamment de la surcharge dont elle faisait l’objet. En particulier, elle n’avait pas d’imprimante, avait dû changer plusieurs fois de bureau, ce qui avait nécessité la mise en cartons de l’intégralité des affaires dont elle s’occupait pour leur déménagement. Elle n’avait pas de rangements. Elle avait dénoncé les difficultés rencontrées et proposé des solutions au directeur, sans qu’aucune mesure n’ait été prise pour améliorer la situation. Plusieurs collègues étaient en surcharge de travail ou en burn-out.

Elle n’avait jamais reçu aucun avertissement. A l’exception du procès-verbal du 9 août 2012, aucun document ne faisait mention de l’insuffisance de ses prestations, même pas à la fin de la période d’essai de trois mois, preuve que son travail était satisfaisant ou à tout le moins suffisant.

La décision de licenciement était arbitraire compte tenu des circonstances, notamment le fait qu’elle était venue travailler malgré son état de santé. Le principe de la proportionnalité était violé puisque l’employeur n’avait pas dit à la travailleuse sur quels points s’améliorer. Si le but recherché était l’amélioration des prestations de la recourante, il était clair que son licenciement ne représentait un moyen ni nécessaire ni proportionnel pour atteindre cet objectif. L’employeur avait violé son droit d’être entendu en refusant la confrontation avec les autres employés. L’atteinte à la santé de l’employée était liée aux pressions professionnelles. L’employeur ne pouvait pas s’en prévaloir pour la licencier. Privée de tout salaire depuis le 25 décembre 2012, le licenciement portait atteinte à ses droits de la personnalité.

16) Par réponse du 22 mai 2013, l’université a conclu au rejet du recours.

La durée du préavis d’un mois pour la fin d’un mois avait été respectée tout comme le droit d’être entendu de l’employée. La période probatoire servait précisément à vérifier l’aptitude à exécuter les tâches découlant du cahier des charges avant que la personne ne soit nommée fonctionnaire. En l’espèce, la hiérarchie avait constaté de nombreux manquements dans l’exécution des travaux confiés à la recourante. Ces reproches avaient été formulés lors de plusieurs entretiens entre le directeur et l’employée, sans qu’aucune amélioration ne soit perceptible. Les confrontations sollicitées par l’employée avec certains de ses collègues étaient inutiles voir inappropriées. L’université n’avait aucune obligation de procéder à une tentative de reclassement compte tenu du statut de la recourante.

17) Une audience de comparution personnelle des parties s’est tenue le 12 juin 2013.

La recourante a relevé que les reproches avaient toujours été formulés pendant ses absences de l’établissement. Il appartenait à l’employeur de démontrer la réalité de ceux-ci et non au travailleur d’en prouver l’absence. Deux des professeurs avaient accumulé une centaine de factures. Elle n’avait pas eu le temps de les traiter avant que l’un d’entre eux ne les reprenne. Le retard ne lui était pas imputable. S’agissant des contrats de travail des collaborateurs, la diversité des statuts rendait le traitement des dossiers difficile. Elle n’avait pas pu compter sur l’aide de la responsable, en congé maladie de longue durée. Elle n’avait pas retrouvé d’emploi et ne percevait pas les indemnités de chômage, n’ayant cotisé que onze mois. Elle n’avait pas souvenir que des griefs aient été formulés à son encontre, même lors de l’entretien du 13 juillet 2012, auquel elle s’était rendue malgré son incapacité de travail.

L’université s’est opposée à toute réintégration. Les griefs n’avaient été émis qu’oralement jusqu’à la réunion du 9 août 2012. Un entretien avant la fin du temps d’essai n’avait pas pu se tenir, compte tenu des vacances ou absences pour maladie des personnes concernées.

Au titre de mesure d’instruction, la recourante n’a sollicité que l’audition de M. L______.

18) Lors de l’audience d’enquêtes du 26 juin 2013, M. L______ a été entendu en qualité de témoin. Il était titulaire du poste de la recourante jusqu’à l’engagement de celle-ci. Il avait participé au processus de recrutement et avait collaboré avec l’intéressée les trois premières semaines pour assurer la transition. Lors de ses débuts, en 1989, personne ne l’avait encadré. Le poste impliquait du travail. Il était possible qu’il ait dit que la période d’avril 2012 avait été plus calme que d’habitude. La gestion des retards dans les factures nécessitait simplement de rappeler aux professeurs les échéances. Il était possible de les interpeller, même si l’on débutait dans cette fonction. Concernant les contrats, il était possible de trouver des solutions même en l’absence de la personne de référence. Certains dans l’équipe étaient un peu étourdis, moins organisés, voire « enquiquineurs », mais c’était une bonne équipe et tout le monde était très sympathique. L’ambiance était bonne.

19) Dans leurs observations après enquêtes, les parties ont persisté dans leurs conclusions.

20) Par courrier du 12 septembre 2013, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger.

1) Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10).

2) a. L’université est régie par la loi sur l’université du 13 juin 2008 (LU – C 1 30), entrée en vigueur le 17 mars 2009.

b. Selon l’art. 1 al. 1 LU, l’université est un établissement de droit public doté de la personnalité morale. Elle s’organise elle-même. Les dispositions complétant la LU sont fixées dans le statut de l’université, les règlements dont celle-ci se dote, sous réserve de l’approbation du Conseil d’Etat, et d’autres règlements adoptés par elle (art. 1 al. 2 et 3 LU).

c. Selon l’art. 12 al. 2 LU, le corps du personnel administratif et technique est soumis aux dispositions de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) et de la loi concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l’Etat, du pouvoir judiciaire et des établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 (LTrait - B 5 15).

d. En vertu de l’art. 13 al. 1 LU, l’université est l’employeur de son personnel. Les compétences qui appartiennent au Conseil d’Etat, respectivement à l’office du personnel, à teneur de la LPAC sont déléguées aux organes de l’université selon les modalités définies par le règlement sur le personnel de l’université, approuvé par le Conseil d’Etat (ci-après : RU ; consultable sur le site : www.unige.ch). Ledit règlement est entré en vigueur le 17 mars 2009 et a été révisé le 14 mars 2013. Les dispositions pertinentes dans le présent cas n’ont toutefois pas fait l’objet de modifications.

3) a. Selon l’art. 4 LPAC, le personnel de la fonction publique se compose de fonctionnaires, d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel en formation. Est un fonctionnaire le membre du personnel régulier ainsi nommé pour une durée indéterminée après avoir accompli comme employé une période probatoire (art. 5 LPAC). Est un employé le membre du personnel régulier qui accomplit une période probatoire (art. 6 LPAC).

b. Tout employé est soumis à une période d’essai de 3 mois (art. 57 du règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 - RPAC - B 5 05.01).

La nomination en qualité de fonctionnaire intervient au terme d'une période probatoire de 2 ans, sous réserve de prolongation de cette dernière (art. 47 al. 1 RPAC).

4) Les prestations du nouveau collaborateur font l'objet, au terme de la période d'essai de trois mois et des première et deuxième années probatoires, d'une analyse qui porte notamment sur les capacités, le travail effectué et le comportement du titulaire. Les résultats de l’analyse sont portés à la connaissance du titulaire et discutés au cours d’un entretien avec son chef direct et le supérieur hiérarchique. La formule d’analyse des prestations doit être signée par tous les intéressés. Le titulaire a la possibilité de rédiger une note contestant tout ou partie de l’analyse. Cette note fait partie intégrante du dossier d’analyse. Si les résultats ne sont pas jugés satisfaisants, l’intéressé est avisé par écrit qu’il n’assume pas d’une manière satisfaisante les tâches qui lui sont confiées, qu’il doit améliorer ses prestations dans un ou plusieurs domaines, qu’une nouvelle analyse doit être faite dans un délai maximum de 12 mois, au plus tard avant la fin de la période probatoire et que si les résultats de cette nouvelle analyse ne sont toujours pas satisfaisants, une autre affectation lui est proposée. Si cette solution n’est pas possible, il est avisé que les rapports de service doivent cesser au plus tard à la fin de la période probatoire (art. 5 du règlement d’application de la loi concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l’Etat et des établissements hospitaliers du 17 octobre 1979 - RTrait - B 5 15.01).