Décisions | Chambre administrative de la Cour de justice Cour de droit public

1) Madame A______, dénommée auparavant B______, née en 1973 et domiciliée depuis 2010 en France, a été engagée par les Transports publics genevois (ci-après : TPG) le 14 avril 2008 en qualité de secrétaire de direction au sein du service " P______ ".

Son contrat de travail a été signé par Monsieur C______, directeur du service « Développement & Ingénierie » et directeur ad intérim, en 2008, du service " P______ ", et par Monsieur D______, directeur ad intérim puis directeur des Ressources humaines (ci-après : RH).

a. À son arrivée, elle a partagé le bureau avec Madame E______. En octobre 2008, M. C______ a procédé à une répartition des tâches et les a séparées après une altercation en août 2008 au retour de vacances de Mme E______. Mme A______ a été déplacée dans un autre bureau. Il leur a rappelé l'exigence de leur « interopérabilité » au sein du secrétariat, notamment le remplacement et l'échange d'informations lors de leurs absences et la concertation pour la prise des vacances.

b. Mme E______ travaillait aux TPG depuis 1988. Elle a été l'assistante de direction d'un ancien directeur dont le service avait, lors de son départ, fusionné avec un autre service disposant déjà d'une assistante de direction. Faute de pouvoir s'intégrer au sein du secrétariat de ce nouveau service, Mme E______ a occupé un poste de « gestionnaire des métiers de transports » avec une rétrogradation de deux classes de salaire. Elle a, dès 2006, rejoint le secrétariat du service " P______ ", qui disposait alors d'une assistante de direction. À la suite du départ à la retraite de cette dernière, Mme A______ a été engagée comme secrétaire de direction.

c. Monsieur F______ a pris la direction du service " P______ " le 1^er janvier 2009. Il a réuni, dans le même bureau, Mme A______, secrétaire de direction, et Mme E______ dont la dénomination de poste, restée « gestionnaire des métiers des transports », a été modifiée en 2009 en « assistante de direction », chacune travaillant à plein temps. Il a fixé les tâches de ses deux collaboratrices et décidé que chacune serait chargée de remplacer l'autre en cas d'absence. Elles ont également signé, pour approbation, un document intitulé « les 10 règles du jeu du secrétariat E » explicitant les attentes de la direction à leur égard et des règles élémentaires de comportement.

2) Après avoir constaté une importante détérioration dans la relation de travail entre Mmes A______ et E______, qui perturbait le bon fonctionnement du secrétariat, et les avoir entendues, M. F______ leur a adressé, le 8 juin 2009, un courrier leur rappelant leur obligation de respecter les « 10 règles du jeu » susévoquées et leur demandant de modifier leur comportement de manière significative. Il leur laissait jusqu'à fin juin 2009 pour améliorer la situation et, à défaut d'une amélioration notable de leurs relations, il prendrait les mesures « idoines » à la résolution de ce conflit, précisant qu'il privilégiait le bon fonctionnement d'un groupe aux compétences professionnelles d'un individu.

Elles ont continué à travailler sans amélioration ni péjoration de l'ambiance jusqu'à un nouvel incident survenu début juillet 2012 à la suite des vacances de Mme E______. Lors d'un entretien avec M. F______, Mme A______ a déclaré que Mme E______ ne lui avait pas donné les informations nécessaires pour effectuer le travail pendant son absence, tandis que Mme E______ a affirmé le contraire. Vu l'augmentation des tensions au sein de son secrétariat, M. F______ a alors mandaté une entité externe pour déterminer s'il était possible d'organiser une médiation entre ses deux collaboratrices.

3) Après un constat d'échec en juillet 2012 quant à la conduite d'une médiation entre Mmes E______ et A______ par un centre genevois de compétence en matière de harcèlement au travail, M. F______ a demandé, en septembre 2012, au Groupe Impact du canton de Vaud (ci-après : le Groupe Impact) de mener une investigation au sein de son secrétariat au sujet des allégations de harcèlement psychologique émises par Mme A______ à l'encontre de sa collègue.

a. Mme A______ s'était plainte à lui, dans un courriel du 24 août 2012, d'être quotidiennement la cible d'un comportement hostile de la part de Mme E______ depuis son entrée en fonction en avril 2008.

b. Le Groupe Impact a identifié le contexte organisationnel susmentionné, examiné les pièces du dossier et entendu les deux intéressées ainsi que plusieurs de leurs collègues et responsables, notamment M. D______.

c. À l'issue de son investigation, le Groupe Impact a conclu, le
15 novembre 2012, que les éléments constitutifs du harcèlement psychologique étaient réunis, Mme E______ en étant l'auteure et Mme A______ la victime.

Dès le départ, Mme E______ avait fixé, unilatéralement, des règles de communication biaisées, fondées sur un refus de contact, une rétention d'information, des signes non verbaux dénigrants puis sur un comportement non verbal agressif, ce qui avait déstabilisé Mme A______. Celle-ci avait fini par adopter un mode de communication défensif ou revendicateur puis cessé de communiquer avec sa collègue. Ces agissements hostiles s'étaient produits de manière répétée depuis avril 2008.

Le Groupe Impact a recommandé au minimum que les deux collaboratrices restent séparées et que les mesures appropriées soient prises pour éviter toute autre atteinte à la personnalité.

4) Le 6 février 2013, MM. F______ et D______ ont informé Mme A______ que, vu le bien-fondé de sa dénonciation pour mobbing, la direction avait pris une sanction disciplinaire à l'encontre de sa collègue. Ils étaient sincèrement navrés de la situation vécue qui avait eu des répercussions négatives sur sa santé et son travail au sein de l'entreprise.

Toutes les mesures nécessaires pour rétablir une situation sereine avaient été prises dès sa dénonciation, notamment la définition des fonctions des deux collaboratrices, une délimitation claire de leurs tâches respectives et la suppression des remplacements mutuels. Sa séparation avec Mme E______ devenait une mesure définitive au sein du service " P______ ". Ils espéraient qu'elle puisse retrouver toute la sérénité et la santé nécessaire pour assurer ses fonctions à la satisfaction de l'entreprise comme jusqu'alors.

5) Début mars 2014, les attentes de Mme A______ et de son employeur ont été clarifiées.

La première souhaitait retrouver sa place de travail et de la stabilité, exercer une activité avec des responsabilités et tâches définies et construire une relation professionnelle avec sa nouvelle collègue. Tenant compte de sa situation personnelle et du bon fonctionnement du service, les TPG ont renoncé à déplacer le secrétariat du service " P______ " sur un autre site et décidé de sensibiliser ses collègues à son état de santé alors fragile. Ils attendaient de la part de l'intéressée un état d'esprit positif et constructif, l'application stricte d'un « timesheet », un effort conséquent sur la tenue des délais, une présence à la place de travail renforcée, un respect strict des horaires administratifs et de la disponibilité pour des besoins ponctuels. Le rôle et les responsabilités au sein du secrétariat seraient organisés avec sa nouvelle collègue.

6) Entre son arrivée le 14 avril 2008 et le 29 mai 2016, Mme A______ a été absente pour maladie à plusieurs reprises, pendant des périodes variables allant de quelques jours à deux voire trois semaines, ou plusieurs mois de suite. Ces incapacités de travail étaient, hormis deux fois, complètes. Sous réserve de la grande majorité des absences d'un ou deux jours, elles étaient attestées par certificat médical.

Ainsi, jusqu'à fin 2011, l'intéressée a essentiellement eu des absences de courte durée. Elle a en outre été absente, à quatre reprises, pour une durée d'une semaine environ et, à deux reprises, pendant deux semaines. Entre les 2 mars et 17 mai 2009, elle a cumulé septante-sept jours de maladie, soit environ 2,5 mois.

De 2012 à avril 2013, elle a eu huit absences de courte durée et une absence de dix jours. Elle a également cumulé, entre les 29 février et 9 avril 2012,
trente-deux jours d'absence pour maladie avec une interruption de dix jours, fin mars 2012, où elle a travaillé.

Du 21 mai 2013 jusqu'à fin mai 2016, elle a eu six périodes d'absence d'environ dix jours, voire un peu plus, en sus d'autres absences de plus courte durée. Elle n'a pas non plus pu travailler de début septembre à fin décembre 2014 pendant environ quatre mois (117 jours). Sous réserve de quatre jours début octobre 2015, elle a été, entre les 21 septembre 2015 et 29 mai 2016, absente pour motif de maladie pendant 249 jours, soit huit mois.

7) Entre septembre 2014 et mars 2016, Mme A______ a eu plusieurs entretiens avec le médecin conseil des TPG, le Docteur G______, attestés par quatre rapports adressés aux TPG en octobre 2014, mars et décembre 2015 et avril 2016. Son état de santé s'est détérioré pendant l'été 2015, ce qui a conduit les TPG à intervenir début octobre 2015 vu l'impact de ses absences sur le fonctionnement du service.

a. La situation d'absentéisme existant à la fin de l'été 2014 avait été investiguée par le Dr G______. Elle était liée à la situation de harcèlement dont Mme A______ avait été victime et qui avait conduit au départ de la personne responsable. La patiente ne considérait pas la situation réglée car d'autres protagonistes, dont son supérieur direct, avaient été impliqués dans la procédure et que leur comportement à son égard était toujours ressenti comme défavorable. Elle avait réalisé, lors de leur premier entretien mi-septembre 2014, que cette situation professionnelle, très difficile à supporter pour elle, générait une atteinte secondaire affectant de façon marquée son état de santé, rendant ses performances professionnelles et son assiduité aléatoires. Ceci justifiait ses absences itératives. Ils avaient convenu qu'un soutien thérapeutique était absolument nécessaire. Mme A______ avait alors organisé une prise en charge thérapeutique et indiqué au Dr G______, lors de leur deuxième entretien fin octobre 2014, avoir déjà eu plusieurs séances qu'elle qualifiait de très positives.

Ainsi, le Dr G______ concluait, dans son rapport du 30 octobre 2014, que Mme A______ était au bénéfice d'un traitement avec incapacité de travail pour lui permettre de se soigner et de récupérer. Le retour à son poste de travail devrait se préparer en relation avec son circuit thérapeutique et en tenant compte de l'affaire préalable de harcèlement qui n'avait pas été clôturée avec elle. Sa prise en charge était donc « active » et son médecin traitant d'alors, le Docteur H______, recevait copie du rapport afin d'améliorer la relation avec sa hiérarchie dès son retour au travail.

b. Le 2 mars 2015, lors de l'organisation du retour de Mme A______ à son poste de travail, le Dr G______ a confirmé aux TPG qu'elle était dans un état qui permettait cette reprise mais que celle-ci devait être bien organisée à l'interne « vu les aléas précédents ». Son médecin traitant, le Dr H______, était aussi favorable à cette reprise. La procédure de reprise et l'organisation des contacts à rétablir seraient abordées en accord avec Mme A______. Ceci « prendra[it] le temps qu'il faudra[it] » et il assurerait la couverture en arrêt maladie de cette période de temps entre le certificat établi par son médecin traitant et son retour effectif « organisé en toute sérénité ».

c. Le 6 octobre 2015, les TPG, sous notamment la plume du nouveau directeur du service " P______ ", Monsieur I______, ont formalisé leur entretien du jour précédent avec Mme A______ et indiqué qu'une visite chez leur médecin-conseil allait être organisée afin de les aider dans leur réflexion.

Ils avaient constaté une recrudescence d'absences entre juin et septembre 2015, qui avait des conséquences sur la bonne marche du service. Son poste de secrétaire de direction nécessitait une grande transversalité et impliquait une collaboration étroite avec de multiples intervenants. À chacune de ses absences, ils étaient contraints de redistribuer les tâches qui lui étaient attribuées à des collaborateurs d'autres services qui devaient les assurer en plus de leur travail. Ils souhaitaient donc rechercher avec elle des solutions permettant de gérer au mieux sa contribution au service tout en tenant compte d'un risque d'absence plus élevé que chez les autres collaborateurs. Ils lui proposaient de lui affecter des tâches « moins critiques » pour le fonctionnement du service. Ainsi, dans l'immédiat, ils l'avaient informée de son affectation temporaire au sein de l'unité « Q______».

d. Le Dr G______ avait rencontré Mme A______ le 19 novembre 2015 et adressé aux TPG son rapport du 16 décembre 2015.

La reprise de travail s'était correctement passée au début 2015, mais la patiente avait présenté, plus tard, une atteinte à sa santé indépendante de la situation antérieure qui avait conduit à une nouvelle incapacité de travail. Cette situation avait induit la mise en place d'un circuit de remplacement qu'elle avait très mal supporté et qu'elle avait superposé aux événements antérieurs lui faisant revivre le passé. Ceci était aussi aggravé car le circuit thérapeutique dont elle avait bénéficié auparavant n'était plus possible à la suite de son choix de renoncer à toute couverture de soins en Suisse. Elle n'était donc pas suivie médicalement, en tout cas pas dans un circuit permettant une gestion correcte de cette situation « de crise ». Une mise au point avec son supérieur direct, M. I______, était nécessaire tout en sachant qu'en l'absence d'un traitement stabilisant de fond, elle perdait une bonne partie de son objectivité ce qui ne ferait que compliquer la gestion de la situation. Il restait à disposition pour aider à démêler « cet écheveau complexe ».

e. Le Dr G______ avait rencontré Mme A______ le 16 mars 2016, objet de son rapport du 6 avril 2016 transmis aux TPG.

À son avis, Mme A______ « devrait pouvoir » reprendre des activités administratives car elle en avait les capacités et ne présentait pas de maladie pouvant être un obstacle majeur au travail de bureau. Toutefois, ses antécédents conflictuels avaient provoqué et motivé ses diverses incapacités de travail préalables. Le problème restait le même car elle n'avait pas encore pu dépasser ces conflits. Elle lui avait dit que les propositions reçues ne lui convenaient pas. À cela s'ajoutaient des facteurs personnels qui intervenaient aussi sur sa santé, ce qui ne simplifiait pas la situation mais l'aggravait. En outre, son circuit thérapeutique avait changé du fait de son déménagement. Il concluait qu' « [u]ne fois de plus, rien n'[était] un obstacle fondamental à la reprise de son travail une fois sa situation médicale stabilisée ».

8) D'après les évaluations portant sur la période de 2008 à 2013, produites par les TPG et dont seule une était signée par les parties, les prestations professionnelles de Mme A______ étaient partiellement satisfaisantes.

9) Le 30 mai 2016, M. C______, directeur alors du service « R______  », et le responsable « S______» ont confirmé à Mme A______ sa nouvelle activité temporaire, en tant que secrétaire, au sein du service précité dès cette date.

Les modalités de cette collaboration étaient précisées dans le courrier, notamment quant aux objectifs professionnels et personnels et aux dates des bilans à effectuer. Cette activité temporaire serait pérennisée en cas de satisfaction mutuelle à fin novembre 2016. À défaut, un retour au sein du service " P______ " dans l'équipe du « T______ » serait prévu, un éventuel accompagnement pour un reclassement externe pouvant être envisagé d'un commun accord.

10) Le 1^er juin 2016, Mme A______ a pris sa nouvelle fonction consistant en l'exécution de tâches administratives liées au projet de construction du nouveau dépôt des TPG « En Chardon », dans le service « U______ » dirigé par Monsieur J______, chef de projets « V______» devenu responsable « U______ ». Son transfert dans ce poste d'assistante de projets est devenu définitif au 1^er janvier 2017 sans changement salarial.

11) Bien que portant formellement sur la période de juillet 2013 à décembre 2016, l'évaluation, non signée, effectuée début 2017 a concerné les prestations fournies par Mme A______ à son nouveau poste de travail depuis juin 2016. Elles donnaient entière satisfaction à sa hiérarchie, notamment en termes de fiabilité dans l'exécution du travail et de respect des délais.

L'intéressée déclarait se sentir « épanouie » dans son travail depuis son changement d'affectation, ce que son responsable percevait dans le travail et l'investissement de cette collaboratrice. Celui-ci allait « même au-delà des exigences pour le poste » selon ledit responsable. La charge de travail était alors déjà importante, ce qui rendait la réalisation des objectifs professionnels fixés à l'intéressée particulièrement contraignante.

L'évaluation, non signée, des prestations professionnelles de Mme A______ pour l'année 2017 a confirmé, début 2018, qu'elle donnait pleine satisfaction à sa hiérarchie dans sa nouvelle fonction, tant s'agissant de la qualité de son travail que de son investissement et de sa motivation, et ce malgré l'augmentation de la charge de travail et les conditions peu propices à la concentration liées à l'openspace. Son responsable estimait qu'elle avait « toutes les qualités » pour poursuivre son activité sur le projet en cours et au sein du nouveau service.

12) Le 20 décembre 2017, les TPG, sous la plume de MM. C______ et J______, ont accepté la demande de Mme A______ concernant le télétravail à partir du 1^er janvier 2018. À partir de cette date, elle pourrait pratiquer le télétravail selon l'arrangement convenu avec sa hiérarchie. Comme convenu, un suivi de réalisation serait effectué par son responsable direct qui planifierait également avec elle les jours de travail à domicile.

13) Depuis son retour au travail le 30 mai 2016, Mme A______ a eu, entre le 19 septembre 2016 et le 5 juillet 2018, quatorze périodes d'absence de courte durée, dont trois d'une durée d'une semaine, et deux absences d'une dizaine de jours, toutes pour maladie.

Dès le 6 juillet 2018 et hormis les 16 et 17 juillet 2018, elle a été dans l'incapacité complète de travailler pour maladie jusqu'au 13 octobre 2019, soit 15 mois environ (463 jours). Un cancer des poumons a été diagnostiqué en juillet 2018. Elle a été opérée en septembre 2018 avec une période post-opératoire difficile et un traitement de chimio- et radiothérapie en 2019. Cette atteinte à la santé de longue durée pour problème oncologique a été confirmée en février 2019 aux TPG par la Dre K______, médecin du travail et agissant dans cette affaire comme médecin-conseil des TPG.

14) Pendant l'année 2019, des entretiens ont eu lieu entre Mme A______ et les TPG, principalement représentés par Madame L______, conseillère « retour au travail », au sujet de l'évolution de son état de santé.

En janvier 2019, cette dernière a vivement recommandé à l'intéressée d'entreprendre les démarches auprès de l'assurance-invalidité (ci-après : AI).

Début octobre 2019, M. J______ a confirmé que les tâches de l'intéressée seraient adaptées à ses jours de présence et aux limitations fonctionnelles mentionnées par cette dernière, à savoir l'impossibilité d'écrire trop longtemps, les baisses de vue et d'ouïe.

15) Après une reprise d'activité à 40 % pendant quatre jours, elle n'a plus pu travailler pour cause de maladie du 18 octobre 2019 au 5 janvier 2020.

Le 21 octobre 2019, elle a informé son employeur qu'elle avait une grave pneumonie avec une toux lui causant de fortes douleurs dorsales et une grande fatigue. Selon son pneumologue, le « problème de pneumonie » serait présent tout au long de sa vie. Deux jours après, son état de santé ne s'était pas amélioré.

16) Le 24 octobre 2019, Madame M______, conseillère
RH-Technique des TPG, a demandé le changement de fonction de Mme A______ en « assistante administrative ».

17) Mi-novembre 2019, la Dre K______ a adressé un courriel à Mme L______ à la suite de son entretien du même jour avec Mme A______.

Son médecin l'avait remise en arrêt complet jusqu'à fin novembre en raison de la fracture de côte sur sa toux exacerbée au moment de sa reprise. Il n'avait pas encore rempli les questionnaires de l'AI ce qui posait problème. L'intéressée n'avait pas imaginé qu'émotionnellement, la reprise serait si dure. Les « propos de ses collègues, son directeur un peu bougon, [avaient] été très pénibles pour elle ». Face au souhait de reprendre à 50 % en décembre, elle lui avait conseillé de travailler les matins et d'être en repos les après-midis, ce qui était généralement plus favorable au suivi des travaux.

18) Fin novembre 2019, Mme L______ a appris de Mme A______ que sa santé n'était pas encore stabilisée et qu'elle avait plusieurs limitations fonctionnelles telles que douleurs, toux et fatigue. Elle voulait reprendre son travail mais ne savait pas quand et indiquait que sa reprise ne s'était pas très bien passée vu l'accueil reçu. Elle avait vu la Dre K______ qui lui avait conseillé de reprendre une activité en étant présente un peu tous les jours, par exemple les matins, de manière à améliorer son intégration dans l'équipe. Mme L______ a alors contacté l'AI.

19) Entre les 18 et 19 décembre 2019, un échange de courriels a eu lieu entre Mme M______, M. C______ et Monsieur N______, responsable du service « Infrastructures », au sujet de la reprise de travail à 50 % de Mme A______ dès le 6 janvier 2020.

a. Dans un premier courriel, Mme M______ a informé MM. J______ et C______ de la reprise d'activité ainsi que de sa discussion entre Mmes A______ et L______. Il ressortait de cette conversation qu'il « serait préférable que cette reprise se fasse hors projet En chardon et [que le] 50 % [de Mme A______] serait des demi-journées afin qu'elle puisse se reposer ». Il était envisageable pour Mme A______ de travailler au sein du service « Infrastructures » dirigé par
M. N______.

b. M. C______, ayant pour habitude de décider lui-même de l'affectation de ses collaborateurs mais « conscient de la dimension sociale de ce dossier », a accepté que Mme A______ travaille pour M. N______, qui lui transmettrait la liste des tâches à réaliser par Mme A______.

c. M. N______ a indiqué à Mme M______ la liste suivante des tâches pouvant être confiées à Mme A______ : l'établissement des demandes d'achat, la préparation des réponses aux autorisations de construire ; la prise de procès-verbaux de séances et l'établissement de comptes-rendus ; l'organisation de rendez-vous ; la réponse aux demandes de consultations des entreprises ; l'établissement des demandes de fouille ; le suivi administratif et le bilan des interventions de leurs prestataires ; le classement des dossiers.

20) Le 6 janvier 2020, Mme A______ a repris le travail dans un poste à 50 %, puis à 60 % entre les 20 janvier et 4 février 2020. Le poste a été adapté à ses limitations fonctionnelles et des tâches administratives, telles que la tenue de procès-verbaux de séances et la réalisation de copies de contrats contenant des centaines de pages, lui ont été confiées au sein du service « Infrastructures ».

Elle a d'abord travaillé deux jours entiers et une demi-journée d'affilée par semaine. Le 21 janvier 2020, elle a annoncé travailler les lundi et mardi toute la journée et les mercredi et jeudi uniquement le matin, sauf besoin de service.

21) Elle s'est retrouvée en incapacité complète de travail pour cause de maladie, attestée par certificat médical, du 5 au 9 février 2020.

22) Selon le rapport médical du 24 février 2020, la Dre K______ a estimé que Mme A______ pouvait effectuer son cahier des charges à un taux de 60 %, mais que pour des raisons de santé, une « fatiguabilité importante » pouvait survenir. À titre de limitations fonctionnelles, elle a signalé des adaptations auditives et ergonomiques ainsi que le besoin d'un siège bien adapté. Elle envisageait probable une reprise à 80 % dès le 15 mars 2020 puis, « selon tolérance », à 100 % dès fin avril 2020.

23) En mars 2020, Mme A______ a produit deux certificats médicaux établis le 11 mars 2020 par son médecin traitant, le Docteur O______. Ils attestaient que l'état de santé de Mme A______ avait nécessité un arrêt de travail pour deux périodes distinctes, à savoir du 10 au 23 février 2020 puis du 2 au
31 mars 2020. Le second certificat réservait l'évolution de la situation épidémiologique, termes suivis de l'indication suivante entre parenthèse « patiente à haut risque pour COVID 19 ».

24) L'intéressée a précisé, par courriel du 16 mars 2020 adressé à Mme M______, être entièrement disposée à faire du télétravail « si [elle] en [avait] la possibilité ». Cette dernière lui a alors indiqué que, selon le décompte des 720 jours, la fin de ses prestations pour maladie interviendrait fin juin 2020.

25) Le 18 mars 2020, Mme M______ a informé Mme A______ que M. N______ n'avait pas de travail à lui faire faire en télétravail pour le moment et que M. C______ n'avait pas de mission à lui confier. Elles restaient en contact.

26) Fin avril 2020, Mme M______ a invité Mme A______ à prendre impérativement et directement contact avec l'AI pour obtenir toutes les informations concernant l'instruction de son dossier. Début mai 2020, elle l'a à nouveau sollicitée à ce sujet afin de savoir si son médecin traitant avait fait le nécessaire auprès de l'AI car son dossier était bloqué par manque d'informations médicales.

27) Le 8 mai 2020, les TPG ont informé l'intéressée n'avoir reçu aucun certificat médical pour l'incapacité totale de travailler en avril 2020.

28) À cette même date, Mme M______ a envoyé un courriel intitulé « Postes ouverts ou prochainement ouverts » à quatre collègues afin de savoir s'il y avait des possibilités pour un reclassement dans un poste ouvert ou prochainement ouvert dans le domaine « Administratif ou Exploitation » à 100 % pour Mme A______, dont les limitations fonctionnelles, attestées par la Dre K______, étaient des limitations auditives, un risque de fatigue importante et le besoin d'un siège ergonomique adapté.

29) Le 11 mai 2020, Mme M______ a été informée que les TPG recherchaient un conseiller de vente en agence, ce qui impliquait de travailler dans un espace ouvert avec du bruit et peu compatible avec des états de fatigue, ainsi qu'un gestionnaire de sinistres pour le service juridique pour lequel était indispensable une expérience dans le domaine des assurances. Il n'y avait en outre pas de poste dans le service " P______ " correspondant au profil de Mme A______ tenant compte de ses limitations fonctionnelles.

30) Le 15 mai 2020, les TPG, sous la plume de M. C______ et de la directrice RH, ont notifié à Mme A______, avec copie à M. J______, leur intention de résilier ses rapports de travail en application de l'art. 71 du statut du personnel des TPG (ci-après : statut), moyennant le respect du délai de congé de trois mois.

Son état de santé non stabilisé, les arrêts de maladie récurrents consécutifs et les traitements médicaux étaient incompatibles avec une activité professionnelle à plein temps. Or, sa fonction exigeait une présence à temps plein dans l'entreprise, compte tenu notamment de l'importance stratégique du projet auquel elle avait participé et des tâches qui lui étaient demandées, telles que celles liées au classement des dossiers et à la prise de procès-verbaux. Elle avait été remplacée par une personne à 100 % à l'annonce de son incapacité de travail en 2018, d'abord de manière temporaire puis en contrat à durée déterminée, renouvelé vu la persistance de son absence. Dans ces circonstances, la poursuite des rapports de service n'apparaissait objectivement plus dans l'intérêt du bon fonctionnement de l'entreprise. La précarité de sa situation de santé, sans la rendre inapte dans sa fonction, portait considérablement atteinte aux modalités selon lesquelles elle pouvait l'exercer. L'instabilité du processus de convalescence ne permettait pas une projection claire et fiable quant à sa capacité de travail. Cette situation ne permettait plus de répondre aux besoins de l'entreprise compte tenu de sa fonction. Par ailleurs, son droit au salaire prendrait fin le 1^er août 2020.

Un délai de dix jours lui était octroyé afin d'exercer son droit d'être entendue par écrit. Étaient aussi précisés dans ce courrier que les TPG avaient déposé une demande de détection précoce le 12 mars 2019 et que l'intéressée avait déposé une demande à l'AI le 11 juin 2019, démarche soutenue par l'employeur. Celui-ci l'avait encouragée, vu les complications rencontrées dans le traitement de son dossier auprès de l'AI, à sensibiliser son médecin traitant à l'importance de son rôle dans le succès de ses démarches auprès de cette assurance.

31) Les 22 et 25 mai 2020, Mmes A______ et M______ ont eu des échanges sur l'absence de certificats médicaux concernant les mois d'avril et mai 2020. Mme A______ ne comprenait pas ce qu'elle devait transmettre en plus du certificat spécifiant le « COVID 19 » du fait qu'elle était une personne à « haut risque », alors que d'autres collègues n'avaient pas à le fournir tous les mois.

Mme M______ lui a répondu avoir besoin, à la suite des « changements du 11 mai », que son médecin atteste qu'elle faisait partie du groupe de personnes vulnérables conformément à « l'ordonnance 2 », annexée à son message, depuis le 11 mai 2020. Le certificat remis début mars concernait la période du 2 mars au
10 mai 2020.

32) Le 27 mai 2020, le Dr O______ a attesté, par certificat médical, que l'état de santé de Mme A______ ne lui permettait pas de « se déplacer pour travailler pendant une durée imprévisible (durée liée à la situation sanitaire actuelle - pandémie COVID 19), mais [que] le télétravail [était] possible (travail à domicile) ».

33) Après que sa précédente mandataire, représentante d'un syndicat, et son avocat ont consulté son dossier fin mai et début juin 2020, Mme A______ a exercé son droit d'être entendue le 10 juin 2020 et formé opposition à son congé.

Faisant partie des personnes à risque en raison de son état de santé, elle ne pouvait pas se rendre sur son lieu de travail mais était entièrement disposée à faire du travail à domicile. Son incapacité de travail était uniquement due aux mesures prises pendant la crise sanitaire. Elle n'avait pas été entendue au sujet des démarches de reclassement entreprises par son employeur début mai 2020 et aucune procédure formelle de reclassement n'avait été ouverte. Les TPG n'avaient ainsi pas épuisé les « possibilités appropriées et raisonnables » en vue de son reclassement. Elle disposait d'un certificat médical attestant de sa capacité à travailler à distance. L'intention de licenciement était fondée sur l'art. 71 du statut, alors que des raisons médicales étaient invoquées, lesquelles exigeaient une procédure de reclassement. Il n'existait donc aucun motif dûment justifié pour mettre fin à ses rapports de service, étant rappelé qu'elle était apte à effectuer du télétravail, droit dont elle bénéficiait depuis le 1^er janvier 2018. Elle était empêchée de valoriser « d'autres compétences et qualités » que celles que son atteinte à la santé ne lui permettait plus d'exploiter.

34) Le 3 juillet 2020, les TPG ont complété leur position exprimée dans leur courrier du 15 mai 2020 et octroyé un nouveau délai de dix jours à Mme A______ pour exercer son droit d'être entendue.

Depuis le 6 juillet 2018, elle était incapable de travailler durablement à 100 % malgré une « amorce éphémère de reprise à temps partiel en janvier et février 2020 », alors que son poste exigeait une occupation à plein temps. L'adaptation thérapeutique de son poste dès janvier 2020 faisait suite à sa longue incapacité de travail survenue le 6 juillet 2018. Elle visait avant tout à protéger sa santé. Elle était par définition temporaire et construite en coopération avec le médecin du travail. Elle ne correspondait pas à un changement de fonction à l'échelle de l'organisation de l'entreprise et n'entraînait aucune garantie d'embauche dans l'activité réalisée. Elle était évolutive et réalisée en fonction des réactions et des besoins de l'employé, des adaptations (tâches, horaires, modalités de travail) pouvant survenir pendant la reprise d'activité selon la situation médicale et les possibilités de l'entreprise. À cela s'ajoutait que l'entreprise avait fait preuve de patience et de souplesse quant à sa situation par l'adoption de plusieurs mesures, telles que son remplacement en 2018 afin que son poste soit occupé à temps plein, l'adaptation de son activité à ses limitations fonctionnelles depuis janvier 2020 et la libération de ses tâches pour la part résiduelle de sa capacité de travail conformément à l'ordonnance fédérale régissant la protection des mesures vulnérables en lien avec l'épidémie du Covid-19.

Quant à sa proposition de travailler à domicile, l'entreprise n'avait pas de tâches à lui proposer dans le contexte sanitaire existant. La modalité du télétravail, validée fin 2017, concernait sa fonction d'engagement et ne signifiait pas qu'il existait en toutes hypothèses du travail à fournir selon ce mode d'organisation. Sa proposition intervenait après une incapacité de travail de dix-huit mois, qui avait conduit l'entreprise à adapter son organisation afin de pallier son absence et à lui proposer un poste adapté à ses limitations fonctionnelles. Le contexte de travail de décembre 2017 n'était pas le même que celui de mars 2020.

Entre janvier et juillet 2018, elle n'avait fait du télétravail qu'à une seule reprise, le 7 mai 2018. Cette rareté traduisait la difficulté à organiser le travail selon ce mode d'organisation ainsi que l'absence de processus structuré en place avant son incapacité de travail. En outre, le poste adapté à ses limitations fonctionnelles en janvier 2020 se prêtait beaucoup moins à la réalisation de tâches effectuées à distance puisqu'il impliquait notamment la prise de procès-verbaux et l'archivage de dossiers. Ce type de poste avait pour vocation de maintenir l'employabilité et le lien professionnel avec le collaborateur davantage dans son intérêt que dans celui de l'entreprise, mais ne devait pas aboutir à porter préjudice au fonctionnement de l'entreprise. Dans son cas, l'adaptation requise pour transformer le poste aménagé en janvier 2020 en un poste de télétravail tombait particulièrement mal, à un moment où l'organisation de l'entreprise avait déjà été pensée sans savoir qu'il fallait tenir compte de sa disponibilité à distance.

Des négligences liées à son devoir d'information, dans l'envoi de certificats médicaux, lui étaient reprochées. En mars 2020, ses absences pour le mois de février 2020, période antérieure à l'épidémie du Covid-19, n'avaient pas été régularisées. Le 14 mai 2020, la définition des personnes vulnérables avait évolué de sorte que l'entreprise s'était, pour toutes les personnes annoncées comme telles, assurée que l'isolement préventif était toujours justifié et qu'elle lui avait demandé de régulariser sa situation, ce à quoi elle avait répondu en s'offusquant. Elle avait envoyé son justificatif établi le 27 mai 2020 en annexe de son courrier du 10 juin 2020. Depuis le 22 juin 2020, les mesures spéciales prises pour isoler de manière préventive les personnes vulnérables avaient été abrogées. Elle était ainsi censée être revenue sur site, au plus tard, depuis cette date. Une communication ad hoc avait été diffusée sur intranet et par communiqué spécial envoyé sur les messageries de tout le personnel. Or, tel n'était pas son cas en date du 2 juillet 2020. Elle transférait les informations pertinentes, notamment celle relative au changement de son nom de famille, à son employeur avec légèreté, ce qui n'était pas nouveau.

L'offre de ses services était en contradiction avec les certificats médicaux présentés. L'entreprise s'interrogeait sur la compatibilité des éléments successifs suivants. Le 5 février 2020, elle avait informé une collègue de son incapacité de travail pour quinze jours, mais annonçait le même jour son retour au travail pour cinq jours plus tard, soit le 10 février 2020. Or, d'une part, le certificat d'incapacité de travail daté du 5 février 2020 et portant sur la période du
5 au 9 février 2020 avait été transmis le 16 mars 2020 seulement. D'autre part, elle n'avait pas repris le travail le 10 février comme annoncé, mais le 24 février 2020. Cette absence avait été justifiée par un certificat médical daté du
11 mars 2020 et remis, après une relance, le 16 mars 2020.

Bien que le licenciement fût fondé sur l'art. 71 du statut, l'entreprise avait, conformément au principe de proportionnalité, cherché une alternative à un licenciement. Il n'existait pas de poste compatible avec l'incertitude de sa situation médicale et de son évolution. L'entreprise n'avait renoncé à aucun aménagement pour favoriser le maintien de son emploi en son sein, et ce malgré le fait que l'intensité de son obligation de reclassement était aussi fonction de l'investissement et du comportement de Mme A______, aspects « loin[s] d'être irréprochables ».

35) Le 10 juillet 2020, Mme A______ a contesté les arguments de son employeur les qualifiant de « purement chicaniers » et persisté dans sa position.

En particulier, ses limitations fonctionnelles n'avaient pas été prises en compte. Elle devait prendre les procès-verbaux des séances alors qu'elle était dans l'incapacité d'écrire plusieurs minutes d'affilée. Elle devait faire les copies de contrats de plusieurs centaines de pages, alors qu'elle ne pouvait pas se permettre de manipuler de telles charges. Les tâches confiées, notamment l'archivage de dossiers, étaient des « missions physiques » incompatibles avec ses limitations fonctionnelles. Après acceptation du poste, elle avait dû adapter ses horaires aux séances. L'adaptation de son poste aurait pu « largement » être organisée en mars 2020 sans porter préjudice au fonctionnement de l'entreprise vu la période de pandémie liée au Covid-19 et le nombre d'employés des TPG en télétravail alors. En février 2020, elle avait souffert d'une tendinite de l'épaule et du coude due aux « multiples » tenues de procès-verbaux et aux ports de classeurs. Elle avait été traitée « sans égards et en violation des droits de sa personnalité ». Elle alléguait avoir été informée en octobre 2019 par des collègues que le directeur « ne lui rendrait pas sa place de travail » et qu'il existait des bruits au sujet d'un « éventuel licenciement à venir » la concernant.

36) Par décision du 17 juillet 2020, déclarée exécutoire nonobstant recours, les TPG ont mis un terme aux relations de travail avec Mme A______ pour
le 31 octobre 2020 en application de l'art. 71 du statut, pour les raisons exposées dans les précédents courriers, la poursuite des rapports de travail ne s'inscrivant plus dans l'intérêt de l'entreprise.

Ses limitations fonctionnelles persistantes portaient atteinte durablement et significativement à sa capacité de travail, l'empêchant de réaliser son activité d'engagement à plein temps comme l'exigeaient les besoins du service. Ses propos confirmaient que le pronostic espéré par la Dre K______ dans son rapport du 24 février 2020 ne s'était pas réalisé. Cette dernière y signalait que les activités propres à son cahier des charges étaient envisageables à un taux réduit et moyennant des adaptations principalement auditives et ergonomiques. Parmi ces activités figuraient notamment la prise de procès-verbaux et le classement de dossiers. La question d'une aggravation de ses difficultés se posait vu ses allégations quant à son incapacité à écrire plusieurs minutes d'affilée et à manipuler des classeurs. Dans ces circonstances, elle ne pouvait pas assumer les fonctions de conseillère de vente en agence ou de gestionnaire de sinistres pour le service juridique. Le télétravail apparaissait aussi en contradiction avec la description de son état de santé dont ils n'avaient connaissance que dans la mesure nécessaire au traitement de sa situation professionnelle en raison de la protection des données et du respect du secret médical.

Les règles concernant l'envoi des certificats médicaux lui étaient rappelées, de même que la fin au 1^er août 2020 de son droit au salaire en cas de maladie. Elle était invitée à clarifier rapidement sa situation car ils n'avaient pas de certificat médical attestant de son incapacité de travail après celui daté du 27 mai 2020, la durée maximale d'un certificat médical étant d'un mois.

37) Le 23 juillet 2020, le médecin traitant de Mme A______ a prolongé l'arrêt de travail établi le 26 mai 2020 en certifiant que son état de santé ne lui permettait pas de se déplacer pour travailler pendant une durée imprévisible, liée à la situation sanitaire relative à la pandémie Covid-19, mais que le travail à domicile (télétravail) était possible. Il n'y avait pas d'autre indication.

38) Le 2 septembre 2020, Mme A______ a demandé des explications quant à sa fiche de salaire du mois d'août 2020 indiquant un taux d'occupation de 0 % et un salaire mensuel de CHF 270.85. Son salaire mensuel brut était de CHF 8'396.60, somme qu'elle avait perçue jusqu'à fin juillet 2020.

39) Par acte expédié le 14 septembre 2020, Mme A______ a recouru auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : chambre administrative) contre la décision de licenciement en concluant principalement à sa nullité, subsidiairement à son annulation et à sa réintégration, plus subsidiairement au versement d'une indemnité correspondant à huit mois du dernier traitement brut annuel avec intérêts à 5 % par an dès le 1^er novembre 2020. À titre de mesures provisionnelles, elle a conclu à la restitution de l'effet suspensif au recours et au paiement de son salaire pour les mois d'août à octobre 2020.

Elle réclamait son plein salaire, à tout le moins jusqu'à la fin de ses rapports de travail, dans la mesure où l'arrêt de travail en raison de son cancer avait duré 227 jours, que celui du 14 octobre 2019 résultait d'une maladie différente, de même que celui du 5 février 2020 causé par une tendinite de l'épaule. Il y avait ainsi eu une « interruption d'absence » à ces trois dates. Par ailleurs, son statut de personne « à haut risque [en cas] de contamination du virus COVID-19 » avait été attesté par certificat médical et l'empêchait de se déplacer pour travailler mais lui permettait d'effectuer du télétravail. Elle n'était plus en arrêt depuis le
27 mai 2020, date à partir de laquelle elle avait offert ses services sans que son employeur ne lui fournisse des tâches.

Elle invoquait une violation de son droit d'être entendue, faute d'avoir été « auditionnée » sur la question de la fin des rapports de travail et de ne pas avoir pu s'exprimer sur la démarche et les opportunités de reclassement au sein des TPG.

Le licenciement ne reposait sur aucun motif justifié. Elle reprochait aux TPG de se fonder sur l'art. 71 du statut alors qu'ils invoquaient des motifs liés à son état de santé, hypothèse couverte par l'art. 69 du statut, ce qui les obligeait à faire « tout ce qui pouvait être raisonnablement exigé d'[eux, soit les TPG] pour reclasser la recourante ». Ils avaient manqué à cette obligation, faute de lui avoir proposé des mesures telles qu'un stage d'évaluation, des conseils en orientation, des mesures de formation et d'évolution professionnelles ou un accompagnement personnalisé. Ils ne l'avaient pas interpellée sur les postes mentionnés dans les échanges de courriels de début mai 2020, qu'elle qualifiait « d'une soi-disant et au demeurant mince tentative de reclassement ». Violant l'art. 69 du statut, le licenciement était contraire au droit. Il devait aussi être annulé dans l'hypothèse de l'art. 71 du statut pour les trois motifs suivants. Les TPG auraient pu prendre une mesure moins incisive, de sorte que le licenciement violait le principe de proportionnalité. Il n'était pas fondé sur un motif au sens de l'art. 71 al. 2 du statut et était abusif au sens de l'art. 71 al. 3 du statut.

Elle estimait que son congé était fondé sur sa maladie qui avait été causée par les TPG et ce tant s'agissant de l'épisode de mobbing susévoqué que lors de son retour en octobre 2019 où elle avait été très mal reçue par son employeur et des collègues lui avaient rapporté qu'elle serait licenciée. Son arrêt de travail de février 2020 dû à une tendinite de l'épaule et du coude résultait des multiples tenues de procès-verbaux et du port de classeurs sur son lieu de travail, alors qu'elle avait des limitations fonctionnelles liées aux opérations subies, notamment une limitation de la motricité de son bras droit qui l'empêchait de porter des choses lourdes. La réorganisation intervenue dès le 1^er juin 2016 avait grandement contribué à sa mise à l'écart et à de nombreuses dépressions. Les TPG avaient d'emblée refusé sa proposition de faire du télétravail. Ils ne pouvaient pas se prévaloir de leurs propres « dysfonctionnements » pour avancer un motif objectif justifiant son licenciement. Depuis le 27 mai 2020, elle était apte « à travailler en télétravail » ce dont elle avait le droit dès le 1^er janvier 2018. Les TPG n'avaient pris aucune mesure pour lui permettre de conserver son emploi, alors que l'adaptation de son poste ne portait pas préjudice au fonctionnement de l'entreprise, vu la période de pandémie et le recours alors étendu au télétravail. Ils n'avaient pas veillé au respect de sa personnalité.

40) Le 19 octobre 2020, la présidence de la chambre administrative a rejeté la requête de restitution de l'effet suspensif et de mesures provisionnelles tendant au versement des salaires d'août à octobre 2020.

41) Les TPG ont conclu au rejet du recours, en s'opposant à la réintégration de la recourante.

42) Par décisions du 6 novembre 2020, l'office de l'assurance-invalidité pour les assurés résidant à l'étranger (ci-après : OAIE) a mis Mme A______ au bénéfice d'une rente entière d'invalidité du 1^er décembre 2019 au 31 janvier 2020, puis d'un quart de rente d'invalidité dès le 1^er février 2020.

Vu son emploi à plein temps et sa totale incapacité de travail dès le 18 juillet 2018, elle avait le droit à une rente entière dès le 18 juillet 2019. Celle-ci ne pouvait être versée qu'à partir de décembre 2019, sa demande datant du
11 juin 2019. Comme son état de santé s'était amélioré depuis le 20 janvier 2020, son incapacité de travail était de 40 %, de même que son taux d'invalidité qui se confondait avec son taux d'incapacité de travail.

43) La recourante a persisté dans ses conclusions en demandant le versement de son salaire jusqu'à octobre 2020. Cette conclusion au fond, prise au stade de la réplique, a été considérée irrecevable par les TPG qui ont maintenu leur position.

44) Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger.

1) Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 89 al. 1 du statut, les compétences de l'ancien Tribunal administratif ayant été reprises par la chambre administrative ; art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a et art. 63 al. 1 let. b de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10).

2) Indépendamment de son caractère tardif, la conclusion en paiement du salaire est irrecevable, car elle est exorbitante au présent litige circonscrit par la décision querellée et limité au bien-fondé du licenciement litigieux.

3) Le présent litige porte sur la question de savoir si le licenciement litigieux est conforme au droit, en particulier au statut, texte légal principalement applicable in casu (art. 2 du statut). En effet, la fin des rapports de travail n'est traitée ni dans le règlement d'application du statut du personnel du 1^er janvier 1999, ni dans les règlements particuliers des TPG, étant précisé que l'art. 6 al. 2 du règlement de l'analyse des prestations et objectifs professionnels (APOP - R 13) prévoit qu'en cas de prestations insuffisantes et insatisfaisantes (hypothèse non réalisée in casu), la priorité est donnée à l'identification et à la mise en oeuvre des actions d'amélioration nécessaires pour permettre aux employés d'améliorer leurs prestations dans un délai réaliste.

Le principal reproche avancé par la recourante à l'encontre de la décision litigieuse est l'absence de motif justifiant son licenciement. En outre, elle se plaint d'une mauvaise application des dispositions statutaires. L'argumentation de son employeur portant sur son état de santé, seul l'art. 69 du statut entrerait en ligne de compte, à l'exclusion de l'art. 71 du statut, ce qui l'obligerait à la reclasser en son sein. Par ailleurs, elle estime son employeur responsable des maladies ayant entraîné ses différentes incapacités de travail liées au mobbing subi de la part de son ancienne collègue et constaté fin 2012, à l'échec de sa reprise d'activité en octobre 2019 après son cancer et à son problème de santé de début février 2020 (tendinite du coude et de l'épaule) qui serait dû au non-respect de ses limitations fonctionnelles par son employeur.

a. Selon l'art. 69 du statut, si, pour des raisons médicales, un employé ne peut plus exercer sa fonction et qu'il s'est avéré impossible de le reclasser dans l'entreprise, l'autorité d'engagement peut mettre fin aux rapports de travail (al. 1). Les raisons médicales doivent être dûment établies par le médecin traitant de l'employé, en collaboration avec le médecin-conseil désigné par la direction (al. 2). L'art. 68 al. 2 let. d du statut prévoit un délai de congé de trois mois pour la fin d'un mois dès la dixième année.

L'art. 71 du statut régit la fin des rapports de travail pour un motif justifié. Selon le premier alinéa de cette disposition, la direction peut mettre fin aux rapports de service pour des « motifs dûment justifiés » en respectant les délais de congé. Est considéré comme « dûment justifié », tout motif démontrant que la poursuite des rapports de service n'est pas, objectivement, dans l'intérêt du bon fonctionnement de l'entreprise (art. 71 al. 2 du statut). Aucun motif abusif, au sens de l'art. 336 du code des obligations, ne peut être considéré comme justifié (art. 71 al. 3 du statut).

Est notamment abusif au sens de l'art. 336 de la loi fédérale du
30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220), un congé donné par une partie : pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail de l'entreprise (al. 1 let. a) ; en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise (al. 1 let. b) ; seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail (al. 1 let. c) ; parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (al. 1 let. d).