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1) Mme A______ a été engagée, dès le ______ 2003, en tant que conseillère en personnel au sein de l’office régional de placement (ci-après : ORP) de l’office cantonal de l’emploi (ci-après : OCE), actuellement rattaché au département de l’économie et de l’emploi. Elle a été nommée fonctionnaire à ce poste dès le 1^er juillet 2005. Son cahier des charges a été mis à jour en 2013.

2) Le 12 mars 2020, Mme A______ a eu son entretien d’évaluation et de développement du personnel (ci-après : EEDP) pour la période du 1^er janvier 2017 au 31 décembre 2019, avec son ancien responsable hiérarchique (jusqu’en août 2019) et Mme B______, sa nouvelle supérieure directe, cheffe de groupe, dès le 1^er septembre 2019.

a. Y étaient relevées ses qualités (écoute active et soutien adapté des demandeurs d’emploi, décisions motivées, respect du cadre légal et des directives, échanges constructifs en séance de groupe, bonne gestion de son travail alors qu’elle avait été régulièrement en surcharge de dossiers ce qui n’était alors plus le cas) ainsi que des aspects à améliorer (actions à mettre en place dès le premier entretien et à suivre au fil des entretiens, s’adapter plus rapidement aux nouvelles pratiques, procès-verbaux avec abréviations pas toujours compréhensibles, nouveaux outils et directives à appliquer dès leur mise en place avec le soutien de la hiérarchie, atteindre un rythme d’entretien de 0.65 mensuellement notamment en recevant les candidats de façon plus rapprochée, « peaufiner » sa communication écrite).

Selon le bilan de son ancien responsable direct, son travail était de qualité. Elle dénouait des situations difficiles et apportait des solutions aux candidats. Elle entretenait des bonnes relations avec les demandeurs d’emploi, partageait son expérience avec ses collègues et sollicitait sa hiérarchie en cas de besoin. Elle devait améliorer ses « indices de prestations » qui étaient de 0.59 à 0.61 en février 2020 afin d’atteindre une moyenne de 0.65. Elle suivait une formation continue pour optimiser ses pratiques.

b. À titre de bilan et de souhaits, Mme A______ indiquait le nombre de bénéficiaires suivis, par mois, en 2017 (120.6, soit une moyenne de 87.1), en 2018 (113.2, soit une moyenne de 82.1) et en 2019 (109.4 soit une moyenne de 83.2). Elle avait été absente pour cause de maladie à la suite d’une opération du genou entre les 9 octobre et 1^er décembre 2019, d’abord à 100 % puis à 50 %. Cela relativisait les évaluations et objectifs convenus vu les chiffres précités. Elle continuerait à activer les ressources de chaque demandeur d’emploi en vue de sa réinsertion, en mettant en œuvre les réajustements nécessaires lors des entretiens. Elle souhaitait pouvoir échanger, en séances de groupe, sur les constats de l’équipe au sujet des nouvelles compétences exigées par les employeurs par domaine professionnel.

3) En 2020, elle a été partiellement absente pour raison de santé du 17 janvier au 1^er avril 2020 et du 21 septembre au 11 octobre 2020, et totalement absente pour le même motif, du 7 au 20 septembre, le 16 novembre et du 23 novembre au 23 décembre 2020.

Elle a repris son activité le 4 janvier 2021, après la fermeture de fin d’année.

4) Par courriel du 5 février 2021, M. C______, directeur de l’ORP, a convoqué Mme A______ à un « entretien de recadrage » pour le 11 février afin de l’entendre « suite à l’analyse de certains de [ses] dossiers démontrant des manquements », sans autre indication.

5) Le 11 février 2021 a eu lieu l’entretien « de recadrage », en présence de l’intéressée, de M. C______, de Mme B______ et d’une collaboratrice en charge de la prise du procès-verbal. Mme A______ avait signé celui-ci à sa réception, le 16 février 2021 et non le 15 février comme annoncé lors de l’entretien, en ajoutant les termes suivants : « Lu et non approuvé car subsistance d’inexactitudes dans la transcription de mes propos (page 4) ( ) et qu’il y a[vait] des fautes de frappe ».

Selon le compte rendu dudit entretien, pendant l’absence de Mme A______ du 23 novembre au 23 décembre 2020, ses dossiers avaient été « traités ou supervisés » par sa nouvelle cheffe de groupe, Mme B______. Des « manquements » avaient été constatés. L’intéressée se voyait reprocher de ne pas appliquer les règles de la loi fédérale en matière de chômage et les directives internes, en lien avec plusieurs dossiers. Les erreurs étaient regroupées en sept catégories, détaillées et illustrées par quatre-vingt-quatre annexes qui lui étaient alors remises. L’analyse de ses dossiers s’était faite sur les vingt-quatre derniers mois de suivi. Mme A______ était surprise par certains faits reprochés et se posait plusieurs questions. Elle aurait cinq jours pour faire part de ses observations.

Mme A______ était étonnée d’être convoquée pour un entretien de recadrage alors qu’elle avait un entretien, une fois par mois, avec sa cheffe de groupe et que certains faits reprochés remontaient aux mois de juin, octobre, novembre et décembre 2020. Lors de l’entretien mensuel du 12 janvier 2021, Mme B______ ne lui avait mentionné aucun dysfonctionnement. Un tel procédé lui paraissait grave. Elle s’interrogeait sur l’utilité du « management de proximité ». Si elle-même avait constaté une accumulation de manquements chez un subordonné, elle l’en aurait immédiatement informé au lieu d’attendre un entretien de recadrage, précisant que tant elle que Mme B______ étaient « sur site » dès le 4 janvier 2021. Elle souhaitait entendre cette dernière à ce sujet, estimant le « timing de la convocation » inapproprié et tardif sur une analyse faite fin 2020. M. C______ lui rappelait que les décisions étaient de son ressort, qu’il en assurait la cohérence et que c’était lui et non Mme B______, qui l’avait convoquée. Le but de l’entretien était justement de l’informer des manquements constatés.

Mme A______ était surprise de la présence de M. C______ à l’entretien. Ce dernier l’expliquait par le « management bienveillant » appliqué par la direction de l’ORP, organisant des réunions qui se faisaient « au fil de l’eau et selon les besoins ». Il rappelait la notion de contrôle interne visant à s’assurer de la correcte application de la législation topique ainsi que le rôle de surveillance de chaque chef de groupe. Mme A______ était invitée à se positionner par rapport aux faits identifiés. Celle-ci rappelait ne jamais avoir été amendée depuis son engagement en 2003, malgré les nombreux contrôles de l’OCE. Elle comprenait les mesures de contrôle des dossiers incombant au conseiller en personnel par rapport au demandeur d’emploi, mais se demandait si, en matière de contrôle interne, ses collègues étaient traités de la même manière qu’elle. Selon M. C______, il ne s’agissait pas d’un entretien de service mais d’un entretien de recadrage avec des points d’amélioration et des objectifs « en vue de rectifier le tir ». Mme A______ exprimait son étonnement de savoir que le bureau de sa cheffe de groupe était à proximité du sien et que cette dernière ne l’avait pas informée sur ses manquements lors de leurs précédents entretiens, notamment ceux des 4 et 12 janvier 2021, « alors que tout cela "avait mijoté dans la casserole" et qu’elles travaillaient toutes les deux sur site depuis le 4 janvier 2021 ».

Selon M. C______, Mme B______ appliquait strictement la législation en matière de chômage. Au vu des faits relatés, ils avaient décidé de lui fixer des objectifs pour qu’elle remédie aux manquements constatés. Mme A______ devait, d’une part, appliquer le cadre légal topique et les procédures internes de l’ORP relatives aux sept points détaillés dans le procès-verbal et, d’autre part, établir un suivi pertinent et compréhensible dans la retranscription des entretiens de suivi des demandeurs d’emploi. M. C______ ferait un premier entretien
le 15 avril 2021 pour savoir si elle avait des difficultés et un deuxième entretien le 31 mai 2021 pour effectuer un bilan. Il se déterminerait, dans un deuxième temps, après les éventuelles observations de l’intéressée, sur la suite à donner. Ces observations et le compte rendu seraient versés au dossier administratif de Mme A______. Celle-ci souhaitait prendre positivement les remarques pour s’améliorer. Après l’année 2020 qui avait été « chahutante », elle apprendrait peut-être quelque chose qu’elle avait « peut-être "zappé" ». Elle avait été malade depuis le 23 novembre 2020 mais était souffrante déjà bien avant et était venue travailler.

À la question de Mme A______ de savoir qui analyserait ses réponses et ses observations, M. C______ lui a répondu qu’il le ferait pour se déterminer sur la suite à donner, ajoutant que l’employeur avait la possibilité de prononcer un avertissement à l’issue de l’analyse. Mme A______ effectuerait un retour mais s’interrogeait sur la personne qui analyserait sa réponse. Elle a demandé si Mme B______ y participerait et s’il n’y avait pas une « autre entité ». M. C______ lui a indiqué que Mme B______ aurait un regard technique sur ses réponses et ses observations. Mme A______ a demandé à M. C______ que ce soit « d’autres collègues » et non Mme B______, qui l’appuient dans sa prochaine analyse. Elle constatait un « énorme décalage » entre les remarques pertinentes des collègues qui avaient suivi ses dossiers et celles de cet entretien. Mme B______ n’avait pas été la seule à suivre ses demandeurs d’emploi, cinq autres collègues l’avaient fait et ne lui avaient rien indiqué lorsqu’elle leur avait demandé s’il y avait des points particuliers. Mme A______ demandait conseil à M. C______ qui « entend[ait] » sa remarque, mais elle souhaitait plutôt qu’il la « comprenne ».

À la fin de l’entretien, Mme B______ et M. C______ ont réitéré leurs « attentes quant à la stricte application de la [loi fédérale régissant
l’assurance-chômage] et des procédures internes » par Mme A______.

6) Par courriel du 24 février 2021, Mme A______ a transmis, dans le délai imparti, ses remarques sur certains points du procès-verbal et ses observations sur les faits évoqués lors de l’entretien de recadrage.

Elle n’avait pas pu consulter les annexes alors remises. Sans « support écrit sous les yeux », ses remarques avaient ainsi été faites « "de mémoire" ». Les collègues, s’étant occupés des demandeurs d’emploi de son portefeuille, ne lui avaient fait part d’aucune difficulté de compréhension de ses procès-verbaux. Depuis son retour début 2021, elle avait repris certaines de leurs pratiques pour la transcription de ses propres procès-verbaux de suivi.

Elle fournissait des explications sur chacune des erreurs répertoriées par sa hiérarchie, admettant parfois s’être trompée et précisant, sur certains points, ses démarches ou son absence (maladie ou grève de la fonction publique). Sa principale observation consistait à s’interroger sur quels étaient ses manquements, le cas échéant leur gravité vu ses explications et quel pourcentage ils représentaient par rapport à l’ensemble des cas qu’elle gérait (« [son] portefeuille »). Cela l’amenait à se demander quel était le réel motif de l’entretien. Le terme « recadrage » lui semblait peu bienveillant vu les valeurs prônées par la charte d’éthique de l’État de Genève (cadre de travail harmonieux et respectueux, générant la confiance, l’échange et l’esprit d’équipe). Il existait l’entretien personnel, à titre de mesure d’encadrement. Sa cheffe de groupe n’avait, à aucun moment, notamment lors de son entretien de retour du 4 janvier 2021, attiré son attention sur ses erreurs qui seraient pourtant préjudiciables à
l’assurance-chômage. Elle émettait l’hypothèse que la réponse se trouvait dans le fait qu’elle était une femme, membre d’un syndicat, représentante intersyndicale de la délégation syndicale de l’OCE et commissaire d’une commission paritaire. Cette situation lui causait un stress supplémentaire dans un contexte en soi déjà assez « sollicitant » lié aux crises sanitaire et économique touchant particulièrement les demandeurs d’emploi. Elle ne comprenait pas le sens, en matière de gestion des risques, de fixer l’entretien de suivi au 15 avril 2021 et celui de bilan au 31 mai 2021. L’élaboration de ses observations lui avait pris un temps considérable la privant ainsi de son temps de repos, ce d’autant plus dans une période déjà complexe. Elle relevait la « coresponsabilité » de sa cheffe de groupe dans ses manquements, ce qui devrait figurer dans le dossier administratif de cette dernière.

7) Par courrier du 4 mars 2021, le directeur de l’ORP a prononcé un « avertissement formel » à l’égard de Mme A______, à la suite de l’entretien de recadrage du 11 février 2021.

Il l’avait, audit entretien, informée des manquements constatés dans la gestion de son portefeuille et de la possibilité de prononcer un avertissement à son encontre. Il avait pris connaissance de ses remarques « ou plutôt de [ses] ressentis » qui ne modifiaient pas sa position. Ledit courrier serait versé à son dossier administratif. Elle était priée « de bien vouloir, désormais, strictement respecter [ses] devoirs du personnel, à défaut de quoi [elle] pourr[ait] [s’]exposer à des sanctions disciplinaires ou à la résiliation de [ses] rapports de service ».

8) Le 23 mars 2021, Mme A______, représentée depuis par un avocat, a demandé au directeur de l’ORP de retirer l’avertissement formel.

L’entretien de recadrage était disproportionné. M. C______ semblait ne pas avoir pris en compte ses observations. Il s’était limité à les qualifier de « ressentis » sans autre explication, alors qu’elle avait fourni des éléments factuels pour chaque fait reproché et demandé à comprendre quel était son manquement, le cas échéant sa gravité. Cette approche soulevait la question de savoir s’il avait déjà pris la décision de lui notifier un avertissement formel, indépendamment de ses observations. L’avertissement formel était injustifié compte tenu de ses états de service.

Selon le document « Processus d’encadrement », produit par les parties, il existait trois sortes d’entretiens : les entretiens personnels pour les situations relevant du management courant (valorisation des efforts et résultats et, selon les besoins, la correction des écarts et la fixation d’objectifs), les EEDP en cours de carrière et les entretiens de service pour des situations spécifiques contraires au bon fonctionnement du service (insuffisance des prestations, inaptitude pour le poste ou violation des devoirs de service), devant être convoqués au moins quatorze jours avant. Ce délai n’avait pas été respecté, l’entretien du 11 février ayant été annoncé six jours auparavant. Seuls les entretiens de service pouvaient entraîner une sanction. Aucun des trois motifs précités pour un entretien de service n’était invoqué. Par ailleurs, il n’était pas non plus allégué que les faits reprochés auraient mis en péril le bon fonctionnement du service. Il s’agissait « à l’évidence » ici d’une situation de management courant visant à corriger de prétendus écarts. L’avertissement formel était donc manifestement abusif. De plus, elle rappelait que sa cheffe de groupe ne lui avait fait aucune remarque, depuis son retour de maladie, et ce malgré leur entretien personnel du 4 janvier 2021, leur entretien mensuel du 12 janvier 2021 et les courriels reçus de sa cheffe de groupe les 4 décembre 2020, 4, 15 et 25 janvier 2021. Cela confirmait que l’entretien dit de « recadrage » relevait d’une situation de management courant.

Elle estimait donc que les motivations de cet entretien et de l’avertissement formel étaient à rechercher ailleurs que dans de prétendus manquements. Elle les attribuait à « la fronde syndicale du mois de mai 2020 » concernant les conditions de travail, qui avait été « encore une fois – injustement mise sur [son] compte ». Or, elle n’avait « JAMAIS » été à son origine mais y avait été associée « bien malgré elle » en sa qualité de dernière représentante syndicale du personnel.

Enfin, aucun de ses collègues n’avait subi le même traitement qu’elle, alors que le 5 février 2021, dix minutes après avoir reçu sa convocation à l’entretien, sa cheffe de groupe avait envoyé un courriel enjoignant à son équipe d’appliquer strictement la loi fédérale régissant l’assurance-chômage pour tout manquement des candidats, attirant leur attention sur l’équité de traitement et la transparence dans le suivi des candidats. Cela lui laissait penser qu’elle n’avait pas été la seule à faire les erreurs qui lui étaient reprochées largement à tort.

9) Sans nouvelles, l’avocat de Mme A______ a indiqué, le 7 avril 2021, au directeur de l’ORP souhaiter être présent lors de l’entretien de suivi de sa cliente, prévu le 15 avril 2021.

Cette demande a été refusée le lendemain. L’autorité intimée a maintenu sa position et précisé que les entretiens des 11 février et 15 avril 2021 étaient des « actes usuels de management » lors desquels les collaborateurs n’avaient pas à être assistés « ne serait-ce que pour des questions de protection des données de[s] assurés ».

10) Le 12 avril 2021, le directeur de l’ORP a refusé la demande de l’intéressée d’annuler l’entretien du 15 avril 2021, malgré le recours annoncé contre l’avertissement du 4 mars 2021 et le refus d’accepter la présence de son avocat à l’entretien du 15 avril 2021.

11) Le 19 avril 2021, Mme A______ a recouru auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre l’avertissement formel du 4 mars 2021 et contre le refus du 8 avril 2021 d’être assistée de son avocat lors de l’entretien de suivi. Elle a préalablement sollicité l’apport de son dossier administratif. Elle a conclu, d’une part, à la nullité, subsidiairement à l’annulation de l’avertissement et à ce qu’il ne figure pas dans ses états de service. D’autre part, elle a conclu à ce qu’il soit dit qu’elle avait le droit de se faire assister lors de l’entretien de suivi annoncé lors de celui du 11 février 2021. 

Bien que légalement non prévu, l’avertissement était une sanction disciplinaire et une décision au sens de l’art. 4 al. 1 de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 (LPA - E 5 10). Il avait pour objet de constater et de sanctionner un état de fait. La sanction était assortie de la menace de nouvelles sanctions disciplinaires ou de la résiliation des rapports de service si elle persistait à ne pas respecter ses devoirs du personnel. Il en allait de même, pour des motifs identiques, du refus « définitif » du directeur de l’ORP quant à son droit de se faire assister de son avocat lors de l’entretien de suivi. Son recours était donc recevable.

Elle invoquait une violation du principe de la légalité dans la mesure où le catalogue des sanctions ancré à l’art. 16 al. 1 de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) ne prévoyait pas l’avertissement. Le délai de convocation n’avait en outre pas été respecté. L’avertissement devait ainsi être déclaré nul, subsidiairement annulé, ainsi que retiré de son dossier administratif. Elle se plaignait aussi d’une violation de son droit d’être entendue. Elle ne comprenait ni les raisons pour lesquelles ses observations, pourtant détaillées et factuelles, n’avaient pas fait changer la position de l’autorité intimée, ni les manquements qui lui étaient reprochés hormis un seul. Elle ignorait aussi leur gravité et le dommage que ses agissements auraient causé à l’État et/ou aux assurés. Pour ces mêmes motifs, le principe de la proportionnalité et celui de l’interdiction de l’arbitraire n’étaient pas respectés au vu de ses états de service « sans tache » et de « l’absence de matérialité des faits reprochés », l’autorité intimée s’étant limitée à qualifier ses contestations étayées de « ressentis ».

Enfin, elle se prévalait de l’art. 9 al. 4 LPA, applicable par renvoi de l’art. 27 al. 1 LPAC, pour contester le refus du 8 avril 2021 d’être assistée par son avocat à son entretien de suivi, alors que celui-ci visait à s’assurer du respect des objectifs fixés lors de l’entretien du 11 février 2021 et le cas échéant, conformément à la teneur de l’avertissement litigieux, à déterminer le prononcé éventuel d’autres sanctions disciplinaires, voire la résiliation des rapports de service. L’entretien de suivi ne pouvait ainsi être qualifié d’acte de management usuel.

12) Mme A______ a été en incapacité complète de travailler pour raison de maladie, confirmée par certificats médicaux, du 14 avril jusqu’au 6 mai 2021, puis en incapacité partielle entre les 7 mai et 10 juin 2021.

13) Les 10 et 12 mai 2021, le directeur de l’ORP a respectivement convoqué Mme A______ à un entretien « de suivi » pour le 27 mai 2021 et à un entretien « de bilan » pour le 8 juillet 2021, en présence de son nouveau chef de groupe depuis mars 2021, M. D______.

14) Le 19 mai 2021, le directeur de l’ORP a refusé la présence de l’avocat de l’intéressée à l’entretien du 27 mai 2021, car il avait pour objet le suivi des objectifs fixés et n’était pas un entretien de service.

15) Le 20 mai 2021, la présidente de la chambre administrative a rejeté la requête de mesures superprovisionnelles de Mme A______ tendant à ce qu’il soit interdit à l’ORP d’organiser des entretiens avec elle jusqu’à droit jugé sur son recours. Il n’était pas, à première vue, perçu le caractère urgent, notamment en quoi elle pourrait subir un dommage difficile à réparer par la suite.

16) Aucun compte rendu n’a été établi concernant l’entretien du 27 mai 2021.

a. Il s’agissait, selon le courriel du directeur de l’ORP du 4 juin 2021, d’un entretien de suivi qualifié de « acte de management usuel » et destiné à s’assurer du suivi approprié des dossiers par l’intéressée. Celle-ci avait reçu « une synthèse de l’analyse », produite sous pièce 25 de l’autorité intimée. Ce document détaillait en outre les contrôles de certains dossiers de l’intéressée, effectués entre
les 22 mars et 9 avril 2021. Il ne comportait aucune indication concernant son impact sur la situation professionnelle de cette dernière.

b. L’avocat de Mme A______ n’a pas obtenu de réponse à la question de savoir pourquoi, alors que les entretiens des 11 février et 27 mai 2021 étaient tous deux considérés comme des actes de management usuel, le premier avait fait l’objet d’un procès-verbal et pas le second.

17) Le 28 juin 2021, l’autorité intimée a conclu principalement à l’irrecevabilité du recours et, sur le fond, à son rejet.

L’avertissement n’était plus une sanction disciplinaire faute de figurer dans le catalogue légal topique, mais un acte de gestion courante du personnel destiné à la correction des écarts de la recourante et non à la sanctionner. Il ne s’agissait donc pas d’une décision au sens de l’art. 4 LPA, cette notion se calquant sur celle du droit fédéral, y compris pour les cas limites. L’avertissement litigieux faisait suite à l’entretien de recadrage du 11 février 2021, qui était l’une des formes que pouvait prendre l’entretien personnel, prévu dans le document susmentionné « Processus d’encadrement » pour les situations relevant du management courant lorsqu’il visait à corriger des écarts et à fixer des objectifs à un membre du personnel. Le recours contre l’avertissement litigieux était dès lors irrecevable.

Comme l’avertissement définissait le cadre matériel du litige, le refus litigieux du 8 avril 2021 était exorbitant à l’objet du recours. Un deuxième recours aurait dû être déposé à son encontre. Aucune norme ne prévoyait le droit d’un membre du personnel à être accompagné en cas d’entretien relevant de la simple mesure de gestion du personnel. Le recours contre ce refus devait ainsi aussi être déclaré irrecevable.

Sur le fond, l’autorité intimée a repris plusieurs griefs formulés à l’encontre de la recourante lors de l’entretien du 11 février 2021 et écarté ses observations. Elle était soumise à des contrôles aléatoires effectués par l’autorité fédérale de l’assurance-chômage, qui mettait à la charge du canton les manquements identifiés. La correcte application des règles en matière de chômage était de la responsabilité de la hiérarchie de la recourante. Il incombait à celle-là de procéder au recadrage éventuel des membres de son personnel qui s’en écartaient pour éviter des dommages aux candidats à l’emploi ou à l’employeur. Les contrôles étaient indépendants du genre ou des activités extraprofessionnelles des membres du personnel. La recourante avait commis de nombreux manquements dûment avérés aux règles légales topiques et aux directives internes. En choisissant la forme de l’avertissement formel, soit un acte de gestion interne du personnel, lequel n’était ni une décision ni une sanction, l’autorité intimée avait respecté le principe de la proportionnalité. Par ailleurs, elle avait exhaustivement motivé les manquements de la recourante, tant lors de l’entretien du 11 février 2021 que dans sa réponse, notamment le fait que certaines modifications avaient été effectuées avant son absence pour cause de maladie. L’avertissement n’était ainsi pas arbitraire.

18) La recourante a ensuite précisé que l’avertissement litigieux était destiné à figurer dans ses états de service. Il ne s’agissait pas d’une simple communication interne relative à l’exécution des tâches du fonctionnaire, ni d’une recommandation ou d’un renseignement. Prononcé à l’issue de l’entretien de recadrage, sanctionné par un procès-verbal, et après l’avoir entendue, cet avertissement s’apparentait à une sanction déguisée et était donc sujet à recours.

19) Par décision du 9 juillet 2021, la présidente de la chambre administrative a rejeté la requête de restitution d’effet suspensif au prononcé de l’avertissement du 4 mars 2021, formulée par la recourante le 19 mai 2021.

Les sanctions disciplinaires du catalogue légal applicable in casu ne comportaient pas l’avertissement, le blâme étant la sanction disciplinaire la plus légère. La question de savoir si cet avertissement pouvait être assimilé à une décision administrative serait tranchée au fond.

20) Après avoir offert à la recourante la possibilité de répliquer, la chambre de céans a informé les parties que la cause était gardée à juger.

1) La première question litigieuse porte sur la recevabilité du recours devant la chambre administrative, plus particulièrement sur la question de savoir si l’avertissement litigieux ainsi que le refus querellé d’être assisté d’un avocat sont des décisions sujettes à recours.

a. La chambre administrative examine d’office sa compétence (art. 11 al. 2 cum art. 1 al. 2 et art. 6 al. 1 let. c LPA).

Celle-ci est réglée par l’art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 (LOJ - E 2 05). Selon l’art. 132 al. 1 LOJ, la chambre administrative est l’autorité supérieure ordinaire de recours en matière administrative, sous réserve des compétences de la chambre constitutionnelle et de la chambre des assurances sociales de la Cour de justice. Seule l’hypothèse de l’art. 132 al. 2 LOJ entre in casu en considération. Selon cette norme, le recours à la chambre administrative est ouvert contre les décisions au sens des art. 4, 4A et 57 LPA prises par les autorités ou juridictions administratives visées aux art. 5 respectivement 6 al. 1 LPA, sous réserve des exceptions prévues par la loi.

b. Sont considérées comme des décisions au sens de l’art. 4 al. 1 LPA, les mesures individuelles et concrètes prises par l’autorité dans les cas d’espèce fondées sur le droit public fédéral, cantonal ou communal et ayant pour objet de créer, de modifier ou d’annuler des droits et des obligations (let. a), de constater l’existence, l’inexistence ou l’étendue de droits, d’obligations ou de faits (let. b), de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits ou des obligations (let. c). Sont également considérées comme décisions les décisions incidentes (art. 4 al. 2 LPA).