Décisions | Chambre administrative de la Cour de justice Cour de droit public

A. a. A______, né le ______ 1992, est titulaire d'un diplôme d'ambulancier ES.

b. Il a été engagé à durée indéterminée en qualité d'employé à 100% à la fonction de régulateur sanitaire au sein des Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : HUG), à compter du 1^er janvier 2022. Il a été affecté à la B______ (ci-après : B______ ou C______) de D______ dépendant du département de la médecine aiguë (ci-après : le département).

c. L'intéressé a signé le cahier des charges de régulateur sanitaire d'urgence, selon lequel le but de la fonction consistait en l'accomplissement d'activités de régulation et de coordination médicale, à assurer la prise en charge et l'évaluation de manière autonome des appels sanitaires en déterminant le degré d'urgence à l'aide de l'Échelle Suisse de Tri (EST) adaptée au 144, à faire prodiguer les soins d'urgence par le témoin afin de garantir la survie jusqu'à l'arrivée des professionnels de santé, à décider de manière autonome et immédiate, suite à une expertise et une analyse précise, de l'urgence et des risques, à superviser et à coordonner le déroulement de l'intervention de la prise d'appel jusqu'à la prise en charge du patient en milieu hospitalier, à identifier et à adapter la prise en charge lors d'événements particuliers.

d. Le 29 mars 2022, l'employé a été évalué à la fin de la période d'essai de trois mois. Il avait globalement répondu aux attentes. En rapport avec le point relatif à l'esprit d'équipe, la disparité des pratiques provoquait parfois des difficultés de compréhension et de dialogue. Il projetait de demander une réduction de son taux d'activité à 80% puis à 50% au bout d'une année pour exercer en parallèle une activité accessoire d'ambulancier ES. Le responsable B______, administrateur du bilan, l'encourageait dans cette démarche, relevant qu'il s'agissait d'un point stratégique du B______ afin de maintenir les compétences et les acquis.

e. Le 3 novembre 2022, la responsable en charge de répondre aux plaintes au sein de la B______ est, par courriel, revenue sur la réaction de A______ à la suite d'un incident qui s'était produit lors d'une régulation assurée par ses soins. Elle exprimait son désaccord quant à la façon avec laquelle il lui avait parlé « devant tout le monde » à la C______, alors qu'elle recherchait des éléments de réponse à une plainte de patient. Elle remarquait qu'il avait « un peu de peine à remettre en question sa régulation ». Si celle-ci avait été initialement adéquate lors des appels pour la prise en charge du patient souffrant d'une hémorroïde, il n'avait pas réévalué la situation lors du dernier appel, restant campé sur le fait qu'une hémorroïde n'était pas grave. Selon elle, il fallait garder à l'esprit que les appels insistants pouvaient être un signe de la gravité de la situation. Tel était le cas puisque le patient s'était, d'après ses propres affirmations, retrouvé dans un état critique ayant conduit à son hospitalisation pendant dix jours. Elle n'était pas certaine que sa plainte n'ait pas de raison d'être, comme l'affirmait le responsable opérationnel adjoint, et ne méritait pas d'explications ou, tout au moins, une réponse un peu plus nuancée. Elle espérait que cet incident soit clos et que ses remarques soient perçues comme constructives.

f. Le 5 novembre 2022, l'employé a réagi en soulevant certaines interrogations. Il rappelait que les éléments de réponse avaient été transmis à la responsable chargée de répondre aux plaintes par le responsable opérationnel adjoint et le responsable B______ afin de lui permettre de faire un retour au patient. Cette réponse, qui prenait en compte les éléments objectifs tirés des bandes audio de la régulation, appuyait le caractère non fondé de la plainte. Considérant que la responsable en charge de répondre aux plaintes remettait en cause sa régulation, il formulait plusieurs questions en lien avec le cadre légal et les tâches et prérogatives de cette dernière pour lesquelles il sollicitait des réponses de la part de ses supérieurs hiérarchiques. Il souhaitait que le traitement de la plainte soit suspendu jusqu'à ce que les réponses soient apportées à ses questions. Il n'avait pas mis en copie la responsable chargée de répondre aux plaintes afin de ne pas remettre de l'huile sur le feu. L'objectif du courriel n'était pas de mettre en cause le fonctionnement en place au sein du service, mais l'incident, qui n'était pas anodin, remettait « entièrement » en cause sa confiance au sujet des réponses aux plaintes des patients.

g. Le 14 novembre 2022, le responsable B______ a apporté des clarifications aux interrogations de A______. Le traitement des incidents et des plaintes, y compris les demandes juridiques, suivait un processus différent. Pour les plaintes, il était fait appel à l'expertise du responsable opérationnel adjoint pour une partie de l'analyse. Celui-ci n'aurait pas dû lui faire un retour sur le sujet avant que n'ait été analysé l'ensemble de la question et qu'une réponse formelle ait été rédigée. Il avait eu un échange sur le sujet avec le responsable opérationnel adjoint et la responsable en charge de répondre aux plaintes. Après avoir exposé le cadre de traitement des plaintes, il indiquait que la réponse, nuancée, avait été rédigée et envoyée. Vu qu'il n'y avait « pas mort d'homme », il espérait que ses clarifications allaient suffire et que cela n'aille pas plus loin.

h. Le 23 janvier 2023, le responsable opérationnel a autorisé l'intéressé à exercer une activité accessoire d'ambulancier ES à hauteur de 50%. Le responsable des ressources humaines (ci-après : RH) du département a confirmé cette réduction du taux d'activité le 2 février 2023.

i. Le 30 janvier 2023, l'employé a sollicité un entretien de service individuel avec le responsable B______ afin d'analyser le traitement de la plainte et de l'incident à son origine, d'obtenir des réponses complémentaires sur le rôle de la responsable en charge de répondre aux plaintes et de recevoir les détails sur le processus de traitement d'une plainte de patient. Il souhaitait qu'un procès-verbal de cet entretien soit tenu.

j. Le 7 février 2023, le responsable B______ a donné son accord pour rencontrer l'employé, tout en soulignant que les statuts du personnel ne prévoyaient ni un entretien de service ni un autre moyen de documenter une discussion entre un collaborateur et la hiérarchie, sauf en cas d'évaluation ou de réévaluation des objectifs. L'entretien de service était uniquement prévu en cas d'erreur présumée, ce qui n'était en l'occurrence pas le cas.

k. Le 10 août 2023 a eu lieu l'entretien de nomination de A______ en tant que fonctionnaire.

À teneur du rapport d'entretien, il avait atteint les objectifs fixés sous la rubrique « Évaluation globale de la performance et des objectifs ». Comme moment clef, le responsable opérationnel, administrateur du bilan, mentionnait la plainte ayant donné lieu à une intervention de la cellule démarche qualité pour que l'incident ne se reproduise plus. L'incident avait déclenché un conflit entre l'employé et la responsable en charge de répondre aux plaintes, le premier ne comprenant pas pourquoi la seconde effectuait des extractions de bandes sous délégation du médecin responsable. L'incident avait été classé. L'employé le sollicitait régulièrement à propos de sa demande de réduction de son taux d'activité à 50%, l'informant qu'une issue défavorable conduirait à sa démission. La demande avait été acceptée et la réduction du taux d'activité mise en œuvre dès avril 2023.

Selon le responsable opérationnel, A______ avait répondu aux attentes relatives à la performance globale. Il était un soutien pour l'ensemble des collaborateurs et était engagé dans la formation initiale ou continue. Ses évaluations étaient adaptées pour « une prévalence de gravité 16.7%, sous triage 5.8% et 59.9% pour le sur triage ». Il devait faire attention à réduire le temps de ses « évolutions » pour que ces dernières soient compatibles avec l'« IAS (P1 et P1 med en dessous des 3 min ». Il devait également respecter les bonnes pratiques et appliquer les procédures et protocoles. Il avait en effet tendance à sortir des protocoles. Selon l'employé, il avait dépassé les attentes.

L'employé avait également répondu aux attentes relatives aux « Compétences professionnelles en lien avec la fonction ». S'agissant de son niveau de maîtrise des connaissances professionnelles, il était, selon le responsable opérationnel, « proactif » concernant la gestion de ses interventions et attentif à la performance de ses évaluations et de l'ensemble du service. Ses connaissances dans le domaine « ambulanciers/physiopathologie/processus » étaient bonnes. Il les partageait aisément avec les régulateurs. En rapport avec les niveaux de qualité et de volume des prestations professionnelles, les indicateurs de performance montraient qu'il devait raccourcir ses temps de régulation.

Il possédait des « Compétences comportementales en lien avec les valeurs relationnelles de l'institution », et avait même dépassé les attentes pour un point, selon le responsable opérationnel, ou plusieurs selon l'intéressé. Il participait à la création d'un climat de travail apaisant au sein de la B______ et pouvait être une force de proposition. Il devait cependant accepter que certains projets s'inscrivaient dans une démarche et une intelligence collective. Il devait faire attention au savoir-être. Il pouvait être de temps en temps très directif. Il devait prendre du recul sur certaines situations et prendre en compte l'historique du service « d'où on vient et où on va ». A______ n'était pas dans le jugement et ses décisions étaient neutres et limitaient les biais cognitifs. Il venait régulièrement à sa rencontre pour évoquer certains sujets. Il devait absolument comprendre que, si ses propositions ne faisaient pas l'unanimité au sein du service, il devait l'accepter. Il devait « prendre du recul et maîtriser son savoir-être. Cela pourrait être interprété par certains collaborateurs et cadres comme de l'arrogance ». En rapport avec l'« Égalité et inclusion », il faisait attention à ne pas porter atteinte à la dignité d'autrui.

A______ a indiqué être peu satisfait de la clarté de sa mission et des objectifs fixés. Il faisait remarquer qu'il n'y avait pas réellement d'objectifs fixés avec la hiérarchie. Le travail était relativement peu stimulant la plupart du temps sauf les journées actives. Il était satisfait des rythme et volume de travail. La répartition du taux d'activité à 50% à la régulation sanitaire et à 50% comme ambulancier ES lui convenait bien avec la réserve que le volume de travail à la régulation était encore peu stimulant. Très satisfait des moyens de travail à sa disposition, l'employé notait néanmoins une « difficulté à faire agir rapidement le personnel qualifié lors des signalements d'anomalie du système pourtant critique. Mise en difficulté des jeunes régulateurs par le système déjà submergé, alors que des corrections simples à faire régleraient les problèmes ».

Il a ainsi écrit les passages suivants : « Absence COMPLETE de formation continue EN LIEN DIRECT avec notre activité de régulation. En résumé : visiter, c'est sympathique, faire de la réécoute avec analyse : formateur (sic) ».

A______ était peu satisfait du climat du travail : « Relation avec les collègues : très bonne. Bonne intégration. Pas de conflit.

Relation avec les partenaires : très bonne. Quasi-absence de contact en journée désormais avec la période test.

Hiérarchie : ouverte à la discussion. Bureau toujours ouvert. Bémol sur le traitement des mails et réactions parfois à chaud (ex. incident E______) désagréables.

Plus généralement : "Just culture" ou "culture de l'erreur" absente en centrale. Sentiment d'une épée de Damoclès omniprésente dans l'activité quotidienne. Que la faute est dramatique.

Sentiment d'absence complet de soutien de la hiérarchie sur les difficultés rencontrées vis-à-vis des patients. Exemple sur le traitement des plaintes (…).

Souvent décision unilatérale sans avoir le sentiment d'avoir été consulté et/ou écouté ».

Également peu satisfait de la circulation des informations, il estimait que la communication avec les équipes restait relativement mauvaise, même si les courriels officiels circulaient. Il y avait beaucoup de consignes « à la volée », de versions différentes en fonction des interlocuteurs, notamment par voie de communication radio. Des consignes de régulation étaient parfois données lors de discussions informelles. Des évaluations de satisfaction étaient réalisées oralement en centrale « sans anonymat et sans impartialité ». Son degré de satisfaction globale dans sa fonction correspondait à « peu satisfait ». Bien qu'étant satisfait du rythme de travail avec la répartition susmentionnée et de son intégration dans l'équipe, la formation, la communication, l'évaluation des besoins et satisfactions, l'encadrement, l'évolution des tâches étaient des éléments d'insatisfaction pour leurs « absences ou mauvaises mises en œuvre ».

Dans le cadre de la notation globale de la rubrique, le responsable opérationnel indiquait être interpelé par les réponses de A______ relatives à son insatisfaction dans la fonction. La « Just culture » était prise en compte au sein du service. Lors de leurs échanges, ce dernier était resté « en boucle » sur l'incident et la plainte à son encontre et le conflit avec la responsable en charge de répondre aux plaintes. Il était d'autant plus surpris que l'employé avait demandé l'augmentation de son taux d'activité à 100% en cas de faillite de l'entreprise d'ambulance. Son positionnement et ses propos étaient à plusieurs reprises ambivalents. Il devait apprendre à nuancer ses propos et éviter des écrits ambigus.

l. Au terme de cet entretien, l'insatisfaction exprimée par l'employé a conduit les évaluateurs à organiser un nouvel échange avec celui-ci. Il s'ensuivait que le rapport de l'entretien de nomination a été modifié et complété.

Les évaluateurs ont émis un avis défavorable à la nomination de A______ au statut de fonctionnaire et proposé une prolongation de sa période probatoire de douze mois si possible. Ce dernier devait être évalué comme suit :

-          « En terme de prise de recul et de savoir-être. A______ doit s'inscrire dans une démarche intellectuelle et collective » ;

-          « Mesurer ses propos » : il évoquait l'inefficience du service sans prendre en compte dans le domaine de la formation le développement de la formation interne et les nombreux thèmes abordés et dans le domaine de la communication des efforts réalisés depuis 2022 ;

-          « Éviter l'ambivalence de ses propos ».

m. Le 3 octobre 2023, A______ et le responsable RH du département ont eu un échange portant sur l'avis défavorable de nomination.

n. Le 10 novembre 2023, la période probatoire de A______ a été prolongée d'un an, soit jusqu'au 1^er janvier 2025, en raison de ses prestations professionnelles insuffisantes.

o. Le 29 novembre 2023, à la suite du rejet de sa candidature pour un poste de superviseur, l'intéressé a écrit au responsable RH du département pour s'enquérir des motifs.

p. Le 30 novembre 2023, le responsable RH du département a, en guise de réponse, rappelé que les motifs de la prolongation de sa période probatoire avaient déjà fait l'objet d'une rencontre et que cette prolongation avait pour but de lui donner plus de temps pour atteindre certains objectifs et réfléchir sur son degré d'aisance avec le cadre de travail et le mode d'interaction avec sa hiérarchie. Il s'agissait de conditions essentielles pour se projeter à long terme dans son activité de régulateur. Il était prématuré de lui donner accès à un poste de superviseur, lequel n'était, quoiqu'il en soit, confié qu'aux collaborateurs nommés.

q. Le 4 décembre 2023, la représentante syndicale de A______ a formulé une demande de rencontre au responsable de D______.

L'employé contestait la décision de prolongation de sa période probatoire. Le responsable RH du département avait justifié le refus de sa nomination par les points d'insatisfaction mentionnés dans le formulaire d'évaluation, lesquels pouvaient être perçus comme des critiques envers le système en place. Son intention était d'interpeller ses responsables sur certaines problématiques du service en vue d'une discussion constructive. Le report de sa nomination n'était pas fondé, car lors de l'entretien de nomination, tous les « items » étaient au minimum évalués comme répondant aux attentes, attestant par conséquent que les objectifs fixés par le cahier des charges avaient été remplis. Il affichait par ailleurs les meilleures performances de son groupe en termes de sous-triage et sur-triage selon les affirmations de son supérieur hiérarchique.

La candidature de A______ avait été refusée au poste de superviseur au motif qu'il n'était pas nommé, alors qu'une telle condition n'avait pas été mentionnée préalablement et que le poste était encore vacant.

Elle était extrêmement inquiète de la tournure que prenait la situation de A______ et craignait qu'il subisse ainsi les conséquences de la franchise avec laquelle il avait abordé les problématiques du service. Elle sollicitait urgemment une rencontre afin qu'il puisse exposer plus en détail sa situation et mettre en œuvre les mesures nécessaires à la protection de sa personnalité.

B. a. Par acte du 11 décembre 2023, A______ a interjeté recours auprès de la chambre administration de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre la décision de prolongation d'un an de sa période probatoire, concluant à son annulation et à ce qu'il soit ordonné aux HUG de le nommer fonctionnaire dès le 1^er janvier 2024.

Son droit d'être entendu avait été violé. Il n'avait pas pu se déterminer sur les motifs exposés dans le rapport d'évaluation de nomination avant la décision entreprise. Lors de l'entretien de nomination, il avait discuté avec ses supérieurs hiérarchiques des problématiques figurant dans le formulaire, et ces derniers avaient préavisé favorablement sa nomination. Lors de l'entretien du 11 septembre 2023, ils étaient revenus sur leur position et s'étaient contentés de lui indiquer que le responsable RH du département s'était opposé à sa nomination. Aucune discussion n'avait eu lieu en lien avec les motifs retenus pour justifier la prolongation de sa période probatoire, soit l'insuffisance des prestations professionnelles. Ce n'était que lors de l'entretien du 3 octobre 2023 qu'il s'était rendu compte que les points d'insatisfaction transposés par ses soins dans le rapport pouvaient être perçus comme des critiques envers le système en place et qu'ils n'étaient pas recevables dans la forme présentée. Aucune discussion n'avait eu lieu sur les réponses indiquées par le responsable opérationnel et administrateur du bilan dans le rapport précité qui ne lui avait jamais été transmis. La décision querellée présentait, par ailleurs, un défaut de motivation puisque les HUG se contentaient d'indiquer que sa période probatoire était prolongée d'un an en raison de prestations professionnelles insuffisantes, sans étayer davantage ces propos.

Il invoquait, en outre, la violation de dispositions réglementaires. Aucune évaluation n'avait été réalisée au terme de la première année probatoire, l'entretien de nomination étant intervenu après 18 mois de collaboration. Outre le fait que les positions de ses supérieurs hiérarchiques n'avaient pas été portées à sa connaissance, la procédure n'avait pas été régulièrement suivie, de sorte que la décision attaquée devait être annulée et la cause renvoyée à l'employeur pour qu'il procède à sa nomination.

Si l'irrégularité de la procédure ne devait pas être retenue, la décision attaquée devait être annulée pour abus du pouvoir d'appréciation. Dans le rapport d'entretien de nomination, les HUG indiquaient que les objectifs fixés avaient été atteints, voire même largement dépassés. Selon ses responsables hiérarchiques, son niveau de performance globale était excellent et il était un soutien pour l'ensemble des collaborateurs et était engagé dans la formation initiale ou continue. Il était « proactif » concernant la gestion de ses interventions et attentif à la performance de ses évaluations ainsi que pour l'ensemble du service. Il avait de bonnes connaissances dans le domaine « ambulancier/physiopathologique/processus », connaissances qu'il partageait aisément avec les régulateurs. Il était « dans les normes du service » et participait à la création d'un climat de travail apaisant au sein de la B______. Il faisait attention à ne pas porter atteinte à la dignité d'autrui.

Le seul reproche qui lui avait été fait était que les points d'insatisfaction exprimés pouvaient être perçus comme des critiques envers le système mis en place. Il ne contestait pas avoir pu être quelque peu maladroit dans la rédaction de certaines remarques, mais il n'avait en aucun cas voulu remettre en question ledit système. Son intention était uniquement d'interpeller sa hiérarchie sur certaines difficultés rencontrées, ce en vue d'un échange constructif, conformément aux indications figurant dans le préambule du rapport d'entretien de nomination. La prolongation de la période probatoire, qui était une mesure exceptionnelle, ne paraissait pas fondée sur un motif justifié.

b. Le 14 décembre 2023, le responsable de D______ a répondu que les décisions prises à l'encontre de A______ ne constituaient pas des mesures de rétorsion, mais étaient justifiées par les interrogations sérieuses face au sentiment d'insatisfaction profonde exprimé par ce dernier dans le cadre de son travail.

c. Le 18 décembre 2023, le taux d'activité de l'employé a, à sa demande, été porté à 70% du 1^er janvier 2024 au 31 mars 2024.

d. Le 21 décembre 2023, A______ a transmis un courrier adressé au responsable D______, lequel contenait ses déterminations sur le rapport d'entretien de nomination.

e. Le 12 janvier 2024, A______ a saisi le directeur général des HUG d'un courrier similaire.

f. Le 31 janvier 2024, le directeur RH des HUG a répondu en indiquant qu'il était impossible d'y donner une suite en raison du dépôt du recours.

g. Le 16 février 2024, les HUG ont conclu au rejet du recours.

A______ avait été entendu par sa hiérarchie directe, soit le responsable opérationnel et le responsable B______, les 8 août et 11 septembre 2023 dans le cadre de l'entretien de nomination. Il avait également été reçu par le responsable RH du département le 3 octobre 2023. Lors de ces réunions, il avait pu faire valoir son point de vue en toute connaissance de cause sur les manquements reprochés qui lui avaient été communiqués à ces occasions. Il en était de même de la probabilité d'un préavis négatif relatif à sa nomination. Le seul fait que son point de vue n'ait pas été suivi ne pouvait consacrer une violation du droit d'être entendu.

Si la décision attaquée se bornait à faire état du report de la nomination et de la prolongation de la période probatoire d'une année de l'intéressé, elle devait se lire en parallèle du compte rendu de l'entretien de nomination qui exposait ses motifs. Ce dernier avait parfaitement compris ladite motivation puisqu'il avait contesté la décision querellée point par point.

L'absence d'une évaluation intermédiaire ne pouvait à elle seule invalider le processus d'évaluation mené par les HUG ainsi que le prononcé de la décision querellée. L'évaluation intermédiaire à neuf mois d'activité avait été repoussée afin d'intervenir quelques mois après la mise en place dès le 1^er avril 2023 du travail en alternance un mois à la B______ et un mois auprès de l'entreprise d'ambulance.

Si les compétences métier de l'employé n'étaient pas remises en cause, étaient pointés des problèmes de comportement non négligeables et peu compatibles avec les devoirs de service. Il devait faire attention à son savoir-être, respecter ses collègues de travail – ce qui n'avait pas été le cas lors de l'épisode impliquant la responsable en charge de répondre aux plaintes –, sa hiérarchie et le fonctionnement général de la B______. Il devait accepter que certains projets s'inscrivent dans une démarche collective et ne pouvait imposer sa façon de voir. Son attitude directive pouvait être mal perçue. Il devait également mesurer ses propos, ce qui n'avait pas été le cas lors de sa dernière évaluation. Ses critiques sévères émises à cette occasion, qui s'avéraient pour la plupart infondées, témoignaient de sa profonde remise en question de sa hiérarchie et mettaient à mal le lien de confiance devant prévaloir entre un collaborateur et les HUG. De manière générale, il remettait en cause l'organisation et la planification du travail au sein de la B______ ainsi que des processus établis de concert par les différents partenaires impliqués notamment sur le plan cantonal, conformément à la législation et à la réglementation ad hoc. Sa profonde insatisfaction manifestée lors de l'évaluation de nomination interpellait de surcroît quant à son souhait de poursuivre son travail de régulateur à la B______. Compte tenu de cette situation, la décision attaquée était fondée.

h. Le 11 avril 2023, A______ a répliqué, persistant dans ses conclusions.

Il contestait certaines allégations des HUG. Ceux-ci se méprenaient dans leur interprétation des propos tenus dans le cadre de l'évaluation à trois mois : il indiquait ne répondre que partiellement aux attentes au niveau de l'esprit d'équipe parce qu'il n'avait pas assez de recul sur la période travaillée pour donner un avis objectif. La disparité des pratiques invoquée était uniquement un constat qui n'impliquait pas le « relationnel ». Ils alléguaient sans démontrer ses problèmes de comportement, sa tendance à se montrer directif et peu enclin à respecter l'avis de ses collègues ou supérieurs et ses menaces de démission. Ils n'avaient fourni aucun exemple concret de quelle manière il sortait des protocoles ni de quelle manière son savoir-être ne correspondait pas aux attentes. L'unique incident avec la responsable en charge de répondre aux plaintes avait été réglé et clos, étant précisé qu'il était fondé à expliquer sa régulation, dès lors que sa responsabilité était en jeu.

Les motifs avancés pour justifier le report de sa nomination n'étaient pas étayés par des exemples concrets. Outre que la jurisprudence évoquée n'était pas applicable dans la mesure où les circonstances de fait n'étaient pas similaires, il n'avait jamais fait l'objet de la moindre remarque concernant son savoir-être et/ou un quelconque manque de respect envers ses collègues de travail ou sa hiérarchie.

Les reproches des HUG selon lesquels il avait une « attitude directive » et imposait son « mode de voir les choses » étaient injustifiés au regard des remarques positives figurant dans le rapport de l'entretien de nomination. Il n'avait pas manifesté une « profonde insatisfaction » quant à son souhait de poursuivre son travail de régulateur à la B______. S'il avait pu se questionner sur le fait que son emploi pouvait parfois être relativement peu stimulant, il s'agissait uniquement d'une réflexion ponctuelle. Il avait démontré, depuis son engagement, qu'il s'inscrivait dans une perspective de carrière à long terme auprès des HUG, comme il l'avait communiqué à diverses reprises.

Étaient jointes trois attestations rédigées par son entreprise d'ambulances, une assistante de régulation sanitaire de la B______ et une régulatrice sanitaire d'urgence de la B______, celles provenant des deux dernières étant anonymisées dans la mesure où elles étaient toujours employées à la B______.

i. Le 12 avril 2024, les HUG ont indiqué se réserver le droit de requérir l'audition de témoins si A______ sollicitait des enquêtes ou si la chambre de céans devait avoir des doutes sur les motifs sous-tendant la prolongation de la période probatoire.

j. Le 25 avril 2024, les HUG ont dupliqué, persistant dans leurs conclusions. Ils contestaient les développements exposés par A______ dans sa réplique. La hiérarchie avait formulé à son encontre des reproches en lien avec son comportement durant sa période probatoire. Les attestations produites et émanant de deux de ses collègues, caviardées y compris la signature, étaient dépourvues de toute valeur probante. Elles n'apportaient, à l'instar des autres pièces transmises, aucun élément pertinent pour l'issue du litige.

k. Le 2 mai 2024, A______ a communiqué sept lettres de soutien anonymisées rédigées par ses collègues.

l. Le 24 mai 2024, A______ a persisté dans les développements contenus dans sa réplique.

m. Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger.

1.             Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10).

2.             Le recourant se plaint de la violation de son droit d'être entendu. La décision attaquée avait été prise sans qu'il se soit déterminé sur les comportements reprochés et était insuffisamment motivée.