Décisions | Chambre administrative de la Cour de justice Cour de droit public

1. Le 27 octobre 2004, Monsieur X______ a été engagé par les hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : HUG) en qualité d'analyste-programmeur, responsable du centre d'édition, à la direction informatique de gestion (DIG) auprès du département de la direction des services communs et ce, à un taux d'activité de 100%.

La date d'entrée en fonction de M. X______ était fixée au 1^er novembre 2004.

Son salaire annuel brut a été arrêté à CHF 97'561.-, soit un salaire mensuel brut de CHF 8'130,10.

2. La nature des activités de M. X______ était décrite dans un cahier des charges qui lui a été remis lors de son engagement, à savoir :

- assurer la bonne exécution d'impression des éditions de production et des modules de création des données d'archivage et en valider les résultats pour les applications principales suivantes:

- facturation et rappel ;

- gestion financière et comptable ;

- gestion des ressources humaines (salaire, mouvements, etc.) ;

- toutes autres applications nécessitant une impression centralisée.

- analyse et conception en vue de l'élaboration de documents, éditions, rapports, supports d'archivage avec utilisation des outils et produits répondant à l'état de l'art dans le domaine ainsi que les outils de fonds de page des constructeurs en place (Xerox, Canon, …) ;

- intégrer les nouveaux matériels ;

- intégrer et mettre en œuvre les logiciels fournisseurs pour l'ensemble des matériels gérés ;

- élaborer et gérer l'ensemble des fonds de page des applications ;

- gérer le matériel installé au centre d'édition ;

- assurer la sécurité des systèmes, des moyens de production et des locaux ;

- assurer et contrôler la mise sous enveloppe des documents provenant tant des applications que des demandes directes des utilisateurs ;

- assurer le façonnage des documents ;

- assurer la gestion des stocks des consommables ;

- récolter les éléments et mettre en œuvre les outils nécessaires à la refacturation aux services des travaux effectués par le centre d'exploitation ;

- réceptionner et traiter les demandes de travaux et d'assistance aux utilisateurs (…) ;

- assurer la gestion du groupe et sa formation continue.

En sa qualité de responsable du centre d'édition, huit (sic) personnes étaient placées sous ses ordres directs.

3. Au terme de la période d'essai de trois mois, un premier d'entretien d'évaluation de M. X______ a eu lieu, le 31 janvier 2005, en présence de Messieurs B______ et M______, ses supérieurs hiérarchiques.

L'évaluation globale était jugée "bonne". L'intéressé devait toutefois "encore prendre la mesure des tâches gérées sur la partie exploitation". A cet égard, l'évaluateur remarquait que "la formation associée aux connaissances techniques de M. X______ est effectivement une composante importante dans le domaine de l'édition. Une formation complémentaire à l'exploitation serait également un plus".

4. M. X______ a bénéficié de bilans intermédiaires en présence de ses supérieurs hiérarchiques les 19 juin et 27 octobre 2006. Aucun procès-verbal n'a été établi à ces occasions.

5. Le 20 novembre 2006 a eu lieu l'entretien d'évaluation de M. X______ au terme de la deuxième année. L'évaluation globale de ce dernier a été jugée "peu satisfaisante".

Après deux années passées en tant que responsable du centre d'édition, il n'était toujours pas à même de maîtriser les chaînes de paie et de facturation. Ce manque de connaissances ne permettait pas les contrôles nécessaires à la bonne marche du service de production, ce qui générait des problèmes de suivi et donc de qualité. La mise à jour des compétences sur les aspects liés à la production était nécessaire pour pouvoir gérer les tâches quotidiennes au centre d'édition. Par ailleurs, M. X______ devait être plus rigoureux dans la communication et faire en sorte que l'ensemble des membres du groupe communique également correctement. Il devait progresser dans ce domaine tant au niveau de la production que sur les aspects liés à la préparation des dossiers. S'agissant de l'évaluation par critères complémentaires pour les cadres, l'ensemble de ceux-ci étaient à améliorer. En particulier, il avait rencontré des difficultés à gérer son groupe et les situations conflictuelles.

Un certain nombre d'objectifs étaient fixés afin de pallier les manquements relevés, réalisables immédiatement, soit dans les six mois. M. X______ devait notamment pouvoir maîtriser la chaîne de paie et de facturation, la transmission des informations en dehors du centre d'édition et la préparation des appels d'offres.

6. Le 28 mars 2007, M. X______ s'est entretenu avec Madame L______, responsable des ressources humaines, en présence de MM. M______ et B______. A cette occasion, il a été informé que son contrat de travail était résilié pour le prochain terme légal, en raison des insuffisances professionnelles constatées depuis juin 2006.

Dite résiliation a été confirmée par courrier du même jour de la direction des ressources humaines des HUG. En raison des prestations globalement insuffisantes, qui entraînaient une inaptitude à remplir les exigences du poste, le contrat était résilié pour le 30 juin 2007. M. X______ était dispensé de se présenter à son poste de travail dès le 31 mars 2007. Un certificat de travail lui parviendrait d'ici à la fin du mois de juin 2007.

7. M. X______ a saisi le Tribunal administratif d'un recours à l'encontre de cette décision, le 30 avril 2007. Il conclut à ce qu'il soit constaté que son licenciement était contraire au droit, à sa réintégration ainsi qu'au versement d'une équitable indemnité de procédure.

La résiliation de son contrat de travail était arbitraire et totalement disproportionnée, compte tenu des évaluations dont il avait fait l'objet. Depuis sa première évaluation de fonction, il avait tout fait pour atteindre les objectifs assignés et s'étonnait qu'on n'ait pas pu attendre le bilan prévu à fin mai 2007 pour lui reprocher les "trois types d'insuffisances" suivantes :

- d'avoir fourni un cahier des charges prétendument lacunaire pour le remplacement d'une machine ;

- de ne pas avoir mis en place des processus de production à l'exploitation informatique ;

- d'avoir téléphoné à un collègue en arrêt-maladie pour assurer correctement l'exploitation informatique, en l'absence des deux titulaires.

8. Les HUG ont répondu au recours le 4 juin 2007 en concluant à son rejet.

Les entretiens d'évaluation et les bilans intermédiaires avaient confirmé les difficultés rencontrées par le recourant dans l'accomplissement de ses tâches. Celles-ci étaient suffisamment importantes pour que des mesures intermédiaires soient prises, comme la fixation au recourant d'objectifs réguliers lui permettant d'obtenir :

- des connaissances techniques suffisantes à l'exercice de sa fonction pour la partie relevant de la production (chaînes de paie et de facturation) ;

- des compétences en matière de gestion du personnel ;

- une implication dans les dossiers présentant un enjeu important, notamment concernant la formalisation des procédures d'appel d'offres.

Or, bien que M. X______ ait été encouragé à fournir des efforts dans ces domaines, les résultats positifs escomptés au terme de deux années de collaboration n'avaient pas été constatés. Dans ces conditions, seule la résiliation des rapports de travail était envisageable.

9. Les parties ont été entendues le 3 septembre 2007 par-devant le tribunal de céans.

a. A cette occasion, M. X______ a relevé que pour lui, le licenciement avait principalement pour but de libérer son poste pour un tiers. Depuis l'évaluation du mois de novembre 2006, les réunions de coordination avec son supérieur n'avaient plus eu lieu, quand bien même il les avait sollicitées. Les reproches qui lui étaient faits étaient infondés et, globalement, les objectifs fixés avaient été remplis. La gestion du personnel avait été rendue ardue en raison du problème relationnel existant entre deux opérateurs, Messieurs Y______ et C______.

b. Pour sa part, Mme L______ a confirmé que les HUG savaient, en engageant M. X______ qu'il devait se former au niveau de la production de documents. Ses faiblesses avaient régulièrement été mentionnées lors des entretiens, mais il n'avait pas su les corriger. Il y avait en plus eu des problèmes de gestion d'équipe. Enfin, la mise au point du cahier des charges pour le renouvellement du matériel était insuffisante.

10. Le 29 octobre 2007, MM. B______ et C______ ont été entendus dans le cadre d'une audience d'enquêtes.

a. A cette occasion, le premier, entendu en qualité de témoin, a indiqué que la collaboration avec M. X______ était bonne sur le plan personnel et s'agissant de la reprographie. Ce dernier avait cependant rencontré des problèmes au niveau du management du personnel et dans ses relations avec l'extérieur. Il n'avait notamment pas su gérer les conflits. Par ailleurs, il manquait de connaissances dans le domaine de l'exploitation et quand bien même il ressortait effectivement de son curriculum vitae qu'il n'était pas spécialisé en la matière, il aurait dû être à même d'apprendre "sur le tas". Lors de la première évaluation, il lui avait été demandé de suivre une formation pour assurer la production sur la machine Xerox. C'était précisément ce point qui était resté négatif, deux ans plus tard, lorsqu'ils avaient procédé au bilan complet. S'agissant du remplacement des machines, M. X______ n'avait pas été à même de présenter un cahier des charges adéquat. Les réunions de coordination n'avaient pas été suivies car il attendait que l'intéressé vienne spontanément le voir. Il y avait cependant eu plusieurs réunions formelles en été et en automne. S'agissant de M. C______, il était exact qu'il avait postulé pour un autre poste. Celui de M. X______ ne lui avait toutefois été proposé qu'une fois la décision de licencier ce dernier prise, soit début mars. Enfin, quand bien même M. X______ avait réalisé un certain nombre de mesures positives durant son engagement, force était d'admettre qu'il n'avait pas toujours agi à temps ou de manière adéquate.

b. Également entendu à titre de témoin, M. C______ a expliqué qu'il travaillait pour les HUG depuis huit ans et occupait actuellement le poste de M. X______ pour lequel il avait d'ailleurs à l'époque postulé en même temps que celui-ci. A plusieurs reprises il avait dû venir en aide à M. X______ car ce dernier ne maîtrisait pas, entre autres, les tâches concrètes dévolues à la production. Il reconnaissait néanmoins que l'intéressé avait également apporté des améliorations. Il avait postulé au poste de M. X______ lorsque celui-ci avait été publié dans le bulletin des postes vacants.

11. Le 8 janvier 2008, M. X______ et les HUG ont adressé au tribunal de céans leurs conclusions après enquêtes.

a. Selon M. X______, il était incontestable que son licenciement avait été planifié, en tout cas depuis fin novembre 2006, afin que M. C______ le remplace. Il avait d'ailleurs été délibérément provoqué afin qu'il ne puisse atteindre les objectifs fixés. Les circonstances du licenciement l'avaient gravement atteint moralement et il n'avait à ce jour pas retrouvé d'emploi. A défaut de réintégration, une indemnité maximale équivalant à 6 mois de traitement devrait lui être allouée.

b. Pour les HUG, le licenciement avait uniquement été motivé par le fait que M. X______ n'avait pas été à même de remplir les exigences du poste, particulièrement en relation avec la production des documents relevant de la facturation et des fiches de salaire. Le recourant avait bénéficié de plusieurs entretiens d'évaluation ainsi que de bilans intermédiaires au cours desquels des objectifs précis lui avaient été fixés. Il n'avait malheureusement pas su pallier les insuffisances professionnelles constatées depuis juin 2006 déjà.

12. Sur quoi la cause a été gardée à juger.

1. Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable sur ce point (art. 31 al. 1 de la loi générale relative au personnel de l'administration cantonale et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 - LPAC - B 5 05 ; art. 56B al. 4 de la loi sur l’organisation judiciaire du 22 novembre 1941 - LOJ - E 2 05 ; art. 63 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10).