Décisions | Chambre administrative de la Cour de justice Cour de droit public

1. Madame A______, née le ______ 1984, a été engagée en qualité de socio-éducatrice à 80 % dès le 15 décembre 2017 pour une durée indéterminée par les Établissements publics pour l’intégration (ci-après : EPI).

Les rapports de travail étaient régis par les dispositions de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05), du règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01) ainsi que par la loi sur l’intégration des personnes handicapées du 16 mai 2003 (LIPH - K 1 36).

2. Le 6 avril 2018, Mme A______ a fait l’objet d’un entretien d’évaluation et de développement du collaborateur, mené par Monsieur B______, chef de secteur.

Sur les onze points évalués, neuf étaient maîtrisés. Les deux points concernant les compétences techniques en lien avec les métiers exercés étaient à développer.

Elle s’était intégrée rapidement à l’équipe. Elle avait su y trouver sa place malgré les difficultés rencontrées « par l’appartement en ce moment ». Elle devait veiller à se préserver des facteurs de stress rencontrés « dans cet appartement spécifique, notamment celui des comportements de violence fréquents dans la résidence ». Des objectifs étaient convenus.

Le document a été contresigné par Mesdames C______, cheffe de service, et D______, responsable des ressources humaines.

3. M. B______ a été remplacé par Monsieur E______ en mai 2018.

4. Un entretien d’évaluation et de développement s’est tenu le 27 août 2018. Il portait sur la période du 7 mai au 31 juillet 2018.

Trois des points évalués étaient « à développer » et le dernier « non maîtrisé ». Il était attendu de Mme A______ qu’elle maîtrise les « items » notifiés comme non maîtrisés et qu’elle améliore de manière significative tous ceux à développer en adoptant une posture professionnelle respectueuse, responsable, engagée et motivée. « Mis bout à bout, ces points montraient une professionnelle qui n’avait pas la réactivité et la vigilance attendues aux EPI et plus particulièrement dans une structure intermédiaire ».

L’intéressée indiquait souhaiter annexer un document pour répondre aux éléments qui lui étaient reprochés.

Dans l’attente notamment de ce document, aucun objectif n’était posé.

5. Le 4 septembre 2018 a eu lieu un entretien entre Mme A______, M. E______ et un collègue infirmier avec lequel l’intéressée indiquait rencontrer des problèmes.

6. Mme A______ a fait valoir ses observations à la suite de l’évaluation du 27 août 2018 par courrier du 5 septembre 2018.

La première évaluation avait été effectuée par l’ancien chef de secteur. Elle était très positive et encourageante. L’intéressé avait été destitué de ses fonctions et remplacé par M. E______. Jusqu’au mois d’août 2018, ni les éléments figurant dans l’évaluation litigieuse ni ses compétences n’avaient été remis en question. Lorsqu’elle s’était présentée à l’entretien du 27 août 2018, elle avait constaté que l’évaluation était déjà rédigée. Il lui avait été indiqué que l’évaluation était faite notamment en fonction d’ « éléments inquiétants » transmis à M. E______, à l’issue des vacances de celui-ci, par Madame F_____, cheffe de secteur.

De nombreuses critiques étaient injustifiées. L’accompagnement et le bien-être des résidents avaient toujours été au centre de ses préoccupations, tout comme son envie de constamment développer ses compétences et ses champs d’intervention. Si la question venait à se poser, elle était ouverte à une éventuelle proposition de transfert.

7. Par courriel du 14 septembre 2018, Monsieur G_____, intervenant pour la délégation syndicale du secteur socio-éducatif des EPI, a indiqué notamment au directeur, avoir été sollicité par Mme A______.

Celle-ci avait appris la veille être convoquée pour « une séance de confrontation » avec le collègue infirmier avec lequel elle entretenait une relation conflictuelle. Elle travaillait depuis de nombreuses semaines dans la crainte de celui-ci. Après avoir consulté la délégation syndicale, il sollicitait qu’il soit sursis à cette séance et que toutes les mesures indispensables pour construire, avec exigence et bienveillance, un rapport de confiance renouvelé soient prises non seulement avec Mme A______, mais également avec l’ensemble de l’équipe, laquelle était en souffrance.

8. La séance réunissant Mme A______, M. G_____, le collègue infirmier et M. E______ s’est tenue le 18 septembre 2018.

9. Selon certificat médical du 29 septembre 2018, Mme A______ a été en incapacité de travail à compter du jour même jusqu’au 1^er novembre 2018.

10. Par certificat médical du 26 octobre 2018, l’incapacité de travail a été prolongée jusqu’au 5 décembre 2018.

11. Mme A______ a pris des vacances du 12 au 27 novembre 2018. Elles étaient autorisées par l’employeur et par son médecin traitant.

12. Par courriel du jeudi 22 novembre 2018 adressé au « secteur des ressources humaines » et à M. E______, Mme A______ a indiqué qu’elle serait de retour dans l’équipe à l’issue de son arrêt de travail 2018 « en respect des horaires prévus pour le mois de décembre ».

M. E______ a fait suivre ce courriel le vendredi 23 novembre 2018 à 11h56 à Mme D______.

13. Par courriel du même jour, à 12h40, Mme D______ a indiqué à Mme A______ qu’elle souhaitait lui proposer une rencontre. Elle n’arrivait pas à la joindre téléphoniquement. Elle la remerciait de lui indiquer lequel des deux créneaux horaires lui convenait le mieux entre le lundi 26 novembre à 10h ou le vendredi 30 novembre à 11h. Elle pouvait être jointe par téléphone.

14. Par courriel du mardi 27 novembre 2018, Mme D______ a souhaité que Mme A______ lui confirme sa présence à l’entretien du vendredi 30 novembre à 11h.

15. Par courrier du 27 novembre 2018 envoyé en A+, Mme D______ a convoqué Mme A______ à un entretien le 30 novembre 2018.

Elle lui avait adressé un courriel resté sans réponse, puis un second le 27 novembre 2018. Ses nombreuses tentatives de la joindre par téléphone étaient restées vaines. L’entretien devait avoir pour but de proposer un changement d’affectation tenant compte du souhait que l’intéressée avait émis ainsi que des besoins du service.

16. Mme A______ ne s’étant pas présentée le 30 novembre 2018, elle a été convoquée, par courrier du même jour, à un entretien de service pour la date du 6 décembre 2018.

À la suite de l’entretien d’évaluation constatant divers manquements et compte tenu des observations écrites formulées, un entretien avait été proposé dans le but d’envisager un changement d’affectation. Les EPI n’étaient toutefois pas parvenus à la joindre, malgré de nombreuses tentatives. Ils considéraient qu’elle était absente de Genève alors même qu’elle avait produit un certificat médical attestant d’une incapacité de travail jusqu’au 5 décembre 2018. Durant une maladie ou une absence pour cause d’accident, le collaborateur devait rester joignable et répondre aux demandes de son employeur. Par conséquent, ce fait constituait une faute grave de sa part. Il y avait lieu de procéder à un entretien de service afin d’entendre ses explications. La teneur de l’évaluation du 27 août 2018 et de ses observations subséquentes y serait aussi évoquée.

Elle était tenue de participer audit entretien. Seule une incapacité de déplacement, validée par certificat médical, serait acceptée. Une absence non justifiée serait considérée comme une nouvelle faute de sa part.

17. Lors de l’entretien de service du 6 décembre 2018, Mme D______ a indiqué qu’elle avait tenté de joindre Mme A______ par différents canaux : téléphone mobile, trois adresses de messagerie électronique de l’intéressée – celle professionnelle, utilisée pour informer l’équipe de son retour, et les deux adresses privées avec lesquelles elle avait joint les EPI – ainsi que deux courriers A+ au domicile. Lors des tentatives téléphoniques, la ligne fixe des EPI semblait avoir été bloquée, un message automatique indiquant « cette relation est temporairement bloquée, veuillez rappeler plus tard ». Lors d’une tentative par un téléphone mobile, la ligne avait sonné. Mme A______ n’avait pas répondu. Par la suite, la ligne avait aussi été bloquée. Lorsque Mme A______ avait contacté Mme D______ le 3 décembre 2018, le numéro ne s’affichait pas, mais indiquait « inconnu ».

Mme A______ a précisé que ses deux boîtes de messagerie électronique personnelles étaient bloquées depuis le 10 novembre 2018. Elle a montré son téléphone affichant un message d’absence de mise à jour des courriels depuis cette date pour les deux boîtes concernées.

Mme A______ a produit une attestation de sortie du territoire datée du 26 octobre 2018, établie par un médecin lequel confirmait que celle-ci était suivie médicalement. Son état de santé lui permettait de sortir du territoire du 10 novembre 2018 au 30 novembre 2018.

Mme A______ a confirmé avoir été absente de Genève du 11 au 30 novembre 2018. Elle avait consulté sa boîte professionnelle régulièrement durant cette période, mais pas après le 22 novembre 2018. C’était son médecin qui lui avait demandé de s’éloigner de Genève et de ne fournir l’attestation de sortie du territoire qu’à la demande de l’employeur. Elle pensait être joignable via sa boîte mail professionnelle.

Mme D______ a précisé que, dès lors qu’elle n’avait pas consulté sa boîte de messagerie électronique entre le 22 et le 30 novembre 2018 au soir, selon les indications de la collaboratrice, et que celle-ci avait préféré attendre le lundi 3 décembre 2018 pour recontacter téléphoniquement la directrice des ressources humaines, l’employeur considérait qu’elle n’était pas joignable. Une décision de l’employeur suivrait.

18. Par décision du 10 décembre 2018, les EPI ont résilié le contrat de travail de Mme A______ pour le terme du 31 janvier 2019.

Lors de l’entretien de service, il avait été indiqué à l’intéressée les diverses manières par lesquelles son employeur avait essayé de la joindre, en vain. Durant une période d’absence pour cause de maladie, elle était tenue d’être joignable et de répondre aux demandes de son employeur. Les arguments qu’elle avait exposés durant l’entretien n’étaient pas suffisants pour rétablir le lien de confiance nécessaire à la poursuite des relations de travail.

Elle était en première année de période probatoire. Il ne pouvait être envisagé de pouvoir poursuivre les rapports professionnels.

Elle était libérée de son obligation de venir travailler et percevrait normalement sa rémunération jusqu’à l’échéance précitée.

Mme A______ a refusé de signer ce courrier, remis en mains propres le 11 décembre 2018 à 12h40, ce dont attestent les signatures de Mme D______ et M. E______.

19. Par acte du 9 janvier 2019, Mme A______ a recouru auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre la décision de résiliation des rapports de service.

Elle a conclu à l’annulation de la décision, subsidiairement au constat du caractère illicite de ladite décision et au paiement d’une indemnité équivalent à six mois de traitement. Préalablement, elle devait pouvoir compléter son recours et une comparution personnelle des parties devait être ordonnée.

La décision de licenciement violait l’interdiction de l’arbitraire et le respect de la légalité. Elle avait rencontré un problème de messagerie électronique qu’elle avait démontré lors de l’entretien de service. Elle avait aussi expliqué avoir été hors de Suisse du 11 novembre au 30 novembre 2018 en accord avec son médecin, conformément à une attestation fournie à son employeur. Il ne pouvait pas lui être reproché de n’avoir pas pu se rendre à un entretien convoqué pendant son arrêt maladie. Le certificat médical, connu de son employeur, indiquait une reprise à 100 % le 5 décembre 2018. Il ne pouvait pas être attendu d’elle qu’elle se rende à l’entretien le 30 novembre 2018. Elle avait reçu en mains propres la lettre de licenciement le 11 décembre 2018. À quatre jours près, elle finissait sa première année de service, faisant passer le délai de licenciement d’un à trois mois. Il devait être procédé à une analyse fine de la chronologie des événements. La résiliation des rapports de service avait été précipitée. Ses droits étaient niés par une décision arbitraire et choquante.

L’art. 23 let. f RPAC était violé. Les difficultés rencontrées dans l’équipe étaient connues de l’autorité. Avant l’arrivée de l’intéressée, l’appartement dans lequel elle travaillait passait par une période difficile, notamment en raison d’un clivage entre les employés des EPI et ceux des HUG. Ces difficultés avaient été reconnues lors de l’évaluation d’avril où il avait été indiqué qu’elle s’était « intégrée rapidement à l’équipe, elle a su y trouver sa place malgré les difficultés rencontrées par l’appartement en ce moment ». Le collègue infirmier avait exercé sur elle une forme de harcèlement par des remarques quotidiennes et un comportement délétère tant pour elle que pour l’équipe de travail. Malgré la lettre du représentant syndical, indiquant que l’entretien de confrontation était impropre à régler la situation et mettrait en péril la santé de la recourante, tout en risquant de péjorer les conditions de travail de l’équipe et d’emporter un risque pour les conditions de prise en charge des résidents, ledit entretien de confrontation avait eu lieu le 18 septembre 2018. La recourante avait dû être arrêtée par son médecin le 29 septembre 2018, ne pouvant plus se rendre au travail vu les conditions. Les EPI n’avaient pas su intervenir pour protéger leur employée et éviter la mise en arrêt maladie de celle-ci. La convocation à un entretien pour discuter d’un changement d’affectation pendant la période d’incapacité de travail était un
non-sens. Le licenciement sans ménagement et dans un délai record achevait d’atteindre sa personnalité. La décision de résiliation était disproportionnée et ne respectait pas le droit.

Elle concluait à l’annulation de la décision et à une indemnité si sa réintégration était niée par les EPI.

20. Les EPI ont conclu au rejet du recours et de la demande de réintégration.

Les spécificités du lieu de travail étaient connues de la recourante au moment de son engagement. La hiérarchie avait réagi dès qu’elle avait eu connaissance du différend relationnel avec le collègue infirmier. Une réunion de travail avait été rapidement organisée. La réunion du 4 septembre 2018 ayant mis en évidence des soucis de collaboration, la décision avait été prise d’organiser une nouvelle rencontre destinée à aplanir les difficultés et clarifier la situation.

L’attestation de sortie du territoire datée du 26 octobre 2018 n’avait été produite à l’employeur que lors de l’entretien de service du 6 décembre 2018. Mme A______ avait obtenu de son employeur de pouvoir prendre des vacances du 12 au 27 novembre 2018. La convocation adressée le 27 novembre 2018 faisait suite à de nombreuses tentatives infructueuses de la contacter sur son téléphone mobile et ses trois adresses de messagerie électronique. Elle ne s’était toutefois pas présentée à l’entretien du 30 novembre 2018 à 11h. et n’avait pas averti de son impossibilité d’être présente.

L’employeur avait essayé de veiller à la personnalité de la collaboratrice, notamment de répondre à sa demande de pouvoir changer d’affectation, conformément à son courrier du 5 septembre 2018. C’était afin de satisfaire cette demande et de mettre en place ce changement d’affectation, dès son retour de congé maladie, qu’il avait tenté de la contacter par téléphone et par message. L’ensemble des moyens de communication professionnels et privés, dont ils avaient les coordonnées, avait été utilisé, sans succès, alors que tout collaborateur absent pour raison de maladie devait pouvoir être joignable par sa hiérarchie et répondre à ses demandes.

Un courrier de convocation lui avait été finalement envoyé, encore une fois sans succès, puisqu’elle ne s’était pas présentée le 30 novembre 2018, ni excusée, étant absente du territoire sans en avoir averti son employeur alors qu’elle se trouvait en congé maladie. L’entretien de service avait permis de confirmer la réalité de l’absence liée au voyage à l’étranger aux mêmes dates que celles qu’elle avait demandées pour partir en vacances et qui lui avaient été accordées par sa hiérarchie. La production, pour la première fois, d’une autorisation de sortie du territoire n’était pas de nature à renforcer la confiance nécessaire à la poursuite des rapports de travail.

21. Dans sa réplique, le recourante a persisté dans ses conclusions. Elle n’était pas censée se rendre sur le lieu de travail avant que son médecin ne lui prescrive une reprise de travail. La rupture du lien de confiance était vide de sens. Elle relevait une nouvelle fois la célérité avec laquelle son employeur avait procédé à son licenciement.

22. Sur ce, les parties sont été informées que la cause était gardée à juger.

1. Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10).

2. L’objet du litige concerne la conformité au droit de la décision de résiliation des rapports de service de la recourante du 10 décembre 2018 pour le terme du 31 janvier 2019.

3. a. Sous l’appellation Établissements publics pour l’intégration, il est institué un établissement de droit public, doté de la personnalité juridique, dont le siège est à Genève (art. 28 LIPH).

À teneur de l’art. 29 LIPH, les EPI ont pour but l’intégration et la réinsertion professionnelle des personnes handicapées, l’augmentation de leur autonomie et l’amélioration de leurs conditions de vie en tenant compte de leurs besoins particuliers. Ils exploitent également des lieux d’activités de jour et des lieux de vie accueillant des personnes handicapées.

b. Les relations entre les EPI et son personnel sont régies par la législation cantonale relative au personnel de l’administration cantonale et des établissements publics médicaux (art. 43 al. 1 LIPH).

4. La recourante est soumise à la LPAC et au RPAC, qui s’appliquent dans leur teneur au moment des faits.

5. Le personnel de la fonction publique se compose de fonctionnaires, d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel en formation (art. 4 al. 1 LPAC). Est un fonctionnaire le membre du personnel régulier ainsi nommé pour une durée indéterminée après avoir accompli comme employé une période probatoire (art. 5 LPAC). Est un employé le membre du personnel régulier qui accomplit une période probatoire (art. 6 al. 1 LPAC).

Il n’est pas contesté que la recourante était en période probatoire au moment du licenciement.

6. a. Pendant le temps d’essai et la période probatoire, l’employeur étatique peut mettre fin aux rapports de service en respectant le délai de congé ; le membre du personnel doit être entendu par l’autorité compétente et peut demander que le motif de résiliation lui soit communiqué (art. 21 al. 1 LPAC). Après le temps d’essai – de trois mois (art. 20 al. 1 LPAC) –, et pendant la première année d’activité, le délai de résiliation est d’un mois pour la fin d’un mois (art. 20
al. 2 LPAC). Lorsque les rapports de service ont duré plus d’une année, le délai de résiliation est de trois mois pour la fin d’un mois (art. 20 al. 3 LPAC).

Demeure toutefois réservée la résiliation en temps inopportun – non pertinente en l’espèce –, pour laquelle les art. 336c et 336d de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220) sont applicables par analogie (art. 44A RPAC).