Décisions | Chambre administrative de la Cour de justice Cour de droit public

1) Monsieur A______, né en 1984, a été engagé le 18 octobre 2011 par les Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : HUG), au sein du département B______ (ci-après : le département), en qualité d'agent 1 propreté-hygiène, avec un statut d'auxiliaire, à un taux de 50 %.

À compter du 1^er janvier 2013, il a été promu en qualité d'agent 2 propreté-hygiène, à titre d'essai, pour une période de douze mois.

Dès le 1^er octobre 2014, l'intéressé a été engagé en qualité d'employé, toujours pour la même fonction et au même taux.

Il a été nommé fonctionnaire le 1^er avril 2015.

2) M. A______ a fait l'objet d'entretiens d'évaluations et de développement des compétences (ci-après : EEDC) en date des 16 janvier 2012, 10 octobre 2012, 22 avril 2013 et 25 novembre 2014. Les évaluations globales ont toutes été jugées bonnes. S'agissant des trois premiers EEDC, tous les critères étaient jugés « ok pour la fonction », à l'exception des critères « connaissances professionnelles » et « qualité des prestations » qui ont été jugés à la fois « à améliorer » et « ok pour la fonction ». Au terme du dernier EEDC, tous les critères ont été jugés « ok pour la fonction » et l'évaluateur a relevé que le collaborateur avait compris ce qu'on attendait de lui et qu'il devait continuer ainsi.

3) À compter du 1^er mai 2015, M. A______ a augmenté son taux d'activité à 100 %.

4) Dès le 1^er juin 2015, il a été promu en qualité d'agent 3 propreté-hygiène et a été transféré au secteur environnement voirie - CR du département.

5) M. A______ a fait l'objet d'un nouvel EEDC en date du 1^er avril 2016 dont l'évaluation globale a été jugée peu satisfaisante. Plusieurs critères ont été jugés « à améliorer ».

L'EEDC a toutefois été annulé pour des raisons formelles. M. A______ avait refusé de le signer invoquant le fait qu'il n'avait pas été convoqué suffisamment à l'avance.

6) Selon l'EEDC du 30 janvier 2017, l'évaluation globale a été qualifiée de peu satisfaisante. Plusieurs critères ont été jugés, partiellement ou totalement, « à améliorer » et deux critères ont été jugés, en tout ou partie, « insuffisant ». Les commentaires suivants ont notamment été apposés par l'évaluateur : « manquement (sic) de régularité dans son travail, doit s'appliquer davantage dans l'activité des tournées », « tâches non exécutées dans leur entièreté », « une meilleure attention sur le respect des horaires est attendue, notamment le week-end », « développer l'attitude positive envers l'autre, la communication, le savoir-être, doit être plus à l'écoute de ses collègues, lors des moments de détente, ne pas dépasser les limites », « prendre du recul sur les situations stressantes afin de ne pas transmettre à son tour une pression supplémentaire », « une meilleure flexibilité suite à l'attribution des tâches est attendue ».

Plusieurs objectifs ont été fixés à M. A______, à atteindre immédiatement ou d'ici à fin avril 2017, dont les moyens d'action étaient les suivants : respecter le ressenti de ses collègues, rester à l'écoute et être régulier dans la qualité de ses tâches ; gérer son stress et maintenir une attitude positive en toute circonstance ; prendre des mesures pour suspendre tous les retards (y compris ceux de quelques minutes) et respecter les horaires de prise de poste ; respecter les directives institutionnelles, les limitations de vitesse, le nombre de containers à tracter, les sens de circulation, regarder avant de faire demi-tour, se comporter en conducteur responsable, respecter l'interdiction du téléphone et du port d'écouteur dans la conduite des engins ou des machines liées à l'activité de la voirie, respecter impérativement le port de chaussures de sécurité fournies par le service.

L'évaluateur relevait notamment qu'il était impératif que les objectifs décrits soient atteints, afin de garantir un travail de qualité au service de l'institution. S'agissant de la sécurité, les différents points étaient à mettre en oeuvre immédiatement afin de prévenir tout risque d'accident. Vif et un peu trop impatient, M. A______ était sensible à l'ambiance au sein de l'équipe. Il devait être conscient que l'unification des collègues dans une équipe n'était possible que moyennant l'attitude et le comportement de tous ses membres. Un nouveau bilan interviendrait à fin avril 2017, lequel permettrait de confirmer la collaboration.

M. A______ a souhaité la tenue d'une réunion avec l'équipe afin de « mett[re] de côté leur problème antérieur et [...] [d'] avancer ensemble » sur une nouvelle manière de travailler. Il comptait sur un appui fort de sa hiérarchie.

7) Le 1^er septembre 2017 une altercation a eu lieu entre M. A______ et l'un de ses collègues, Monsieur C______. Le déroulement de celle-ci étant contesté par les parties, il sera exposé à la lumière des considérants de l'arrêt en force de la chambre des assurances sociales de la Cour de justice (ci-après : la chambre des assurances sociales) du 20 octobre 2020, qui a eu à en connaître suite à la déclaration d'accident et à la prise en charge du cas de M. A______ par la Caisse nationale suisse d'assurance en cas d'accidents (ci-après : SUVA), laquelle avait, par courrier du 18 octobre 2017, émis des réserves sur son obligation d'allouer des prestations. Cette instance a ainsi retenu en ses consid. 10 et 11 :

« On peut ainsi retenir que M. C______ - contrairement à ce qu'il a prétendu, à savoir que c'est [M. A______] qui, en colère, se serait d'emblée dirigé vers lui -, a fait irruption dans le bureau, très énervé, qu'il a interrompu [M. A______], lequel était précisément en train d'expliquer ce qui s'était passé à M. D______, et l'a verbalement agressé. Il s'avère en l'occurrence que l'assuré avait bel et bien reçu de M. D______ l'instruction de prendre un container à la cuisine, ce dernier n'a toutefois pas eu le temps de le dire à M. C______, ce qui vient confirmer la violence avec laquelle celui-ci est entré dans le bureau.

« Les collègues signataires des déclarations ont tous confirmé, lorsqu'ils ont témoigné devant la chambre de céans, qu'aucun coup n'avait été donné, mais ont fait état d'une "dispute très forte" ([Madame] E______, [Monsieur] F______), au point que l'intervention de D______, « qui s'est levé pour s'interposer entre eux » ([Madame G______]) s'est avérée nécessaire. Ils n'ont par ailleurs pas vu l'assuré assis par terre ([Mme] E______, [Mme] G______]).

« Il résulte de ce qui précède que si l'agression verbale contre l'assuré est établie, il est en revanche difficile de déterminer si elle a été suivie d'une agression physique. Il s'avère que la question peut quoi qu'il en soit demeurer ouverte au vu de ce qui suit.

[...]

« En l'espèce, l'assuré s'est rendu aux urgences des HUG à la suite de l'altercation. Il a alors été examiné par la Dresse H______ qui a constaté qu'il se plaignait de dyspnée, ainsi que de douleurs thoraciques gauche respiro-dépendantes. Il n'a été constaté ni traumatisme crânien, ni perte de connaissance.

« Sur le plan psychique, le médecin des urgences a noté que le patient était calme, collaborant, mais angoissé par "l'accident de ce jour ".

« L'assuré a relaté l'apparition, suite à l'agression subie, d'un état d'anxiété très marqué, avec des attaques de panique, troubles du sommeil, trouble de la concentration, ruminations et flash-back.

« Il a été mis au bénéfice d'un suivi psychologique une fois par semaine dès le 12 septembre 2017 selon l'attestation de la Dresse I______ du 26 octobre 2017. Il a ensuite été suivi par le Dr J______ ».

8) a. À teneur d'un certificat du 1^er septembre 2017 établi par des médecins des urgences des HUG, M. A______ avait été admis le
1^er septembre 2017 suite à une agression. Le patient avait indiqué avoir été agressé « verbalement d'abord, puis physiquement par coups de poing au (sic) cage thoracique par un collègue lorsqu'il se rendait sur le lieu du travail de celui-ci pour prendre un container, selon les indications du chef. Les coups l'ont fait reculer en arrière, et il s'est retrouvé en position semi assise avec le dos contre un (sic) armoire. [...] L'agresseur a été éloigné par deux autres collègues sur place ».

L'examen médical avait mis en évidence une douleur à la palpation de la cage thoracique au parastatale (sic) gauche. Aucune lésion n'avait été visualisée par radiographies. Un traitement antalgique sur trois à cinq jours avait été prescrit.

Un arrêt de travail à 100 % jusqu'au 6 septembre 2017 lui a été remis.

b. Cet arrêt de travail a été prolongé à 100 % jusqu'au 4 octobre 2017, puis à 50 % du 5 au 9 octobre 2017 et à nouveau à 100 % entre le 10 et le 17 octobre 2017.

9) Par courriel du 11 septembre 2017, M. A______ a sollicité auprès de Monsieur K______, chef du secteur environnement, un entretien en présence du chef de service pour régler la situation découlant de son agression du 1^er septembre 2017. Il souhaitait revenir au travail mais n'était pas prêt psychologiquement, en raison de sa peur de subir une nouvelle agression.

10) Le 5 octobre 2017, M. A______ a été entendu par Monsieur L______, responsable des ressources humaines (ci-après : RH) du département, sur les événements du 1^er septembre 2017, après que ce dernier eût entendu ses collègues de travail à ce sujet.

11) Le 9 octobre 2017, M. A______ a été convoqué à un entretien de service le 27 octobre 2017 lequel devait porter sur les faits suivants : non-respect des directives de travail, non-respect des consignes de sécurité, altercations avec des collègues et accomplissement d'une activité accessoire non autorisée.

12) Le 11 octobre 2017, M. A______ s'est rendu au poste de police pour signaler avoir été victime d'une agression le 1^er septembre 2017. Il a, à cette occasion, indiqué qu'il se réservait le droit de porter plainte contre son auteur si celui-ci devait à nouveau se montrer violent.

13) L'entretien de service du 27 octobre 2017 a eu lieu en présence de
M. A______, de son conseil, de Madame M______, cheffe du service propreté-hygiène, de M. L______ et de M. K______.

Ce dernier a énoncé de manière détaillée, avec mention des dates et même des heures pour certains et photos commentées à la main, les faits reprochés à l'intéressé, à savoir une cinquantaine de manquements survenus entre le 5 janvier 2016 et le 20 août 2017 constitutifs de non-respect des directives de travail (containers non vidés, arrivées tardives, absences sans justification de son lieu de travail, non-respect de la tenue de travail, informations quant à ses absences pour maladie non pas le matin mais plus tard dans la journée, containers vidés dans les mauvais collecteurs, absence à une réunion de secteur), quatorze situations survenues entre le 10 mars 2016 et août 2017 démontrant un non-respect des règles de sécurité (roule avec six ou sept containers à la fois alors que le maximum autorisé est de quatre, fume près des bouteilles de gaz médicaux ou dans le tunnel de lavage, n'a pas rangé des seaux de cytotoxiques, n'a pas porté ses chaussures de sécurité, jette de loin dans un container des boîtes contenant des seringues usagées et des liquides mettant potentiellement en danger les personnes qui passeraient à côté, roule à vive allure avec le tracteur, choc avec des collègues). Il avait eu des altercations avec ses collègues entre les 12 juillet et 18 octobre 2016 (hurle dans des cônes de chantier ce qui fait monter le ton avec ses collègues, plainte d'une intérimaire s'étant fait asperger de produit contre les mauvaises odeurs, dispute avec un collègue suite à un mauvais stationnement de son véhicule sur le quai). S'agissant de l'événement du 1^er septembre 2017, il avait parlé de coups, ce que contestaient les témoins présents. Il apparaissait enfin qu'il exerçait une activité de disc-jockey (ci-après : DJ) dans une discothèque, sans en avoir requis l'autorisation, et avait en particulier exercé cette activité le 29 septembre 2017 alors qu'il était en arrêt accident.

M. A______ s'est dit surpris par tous ces reproches et a souhaité que sa hiérarchie apporte des preuves dans la mesure où de nombreuses choses n'étaient pas correctes. Durant ses trois premières semaines d'activité, il n'avait pas eu de chaussures de sécurité. Il ne les portait pas car ses pieds étaient abîmés. Il en avait réclamé une nouvelle paire. Ses écouteurs servaient non pas pour son MP3, mais pour répondre au téléphone afin de ne pas perdre de temps au travail. Il y avait beaucoup de travail et pas suffisamment de monde, mais il se débrouillait. Son activité de DJ était un hobby pour lequel il n'était pas rémunéré. Depuis 2011, il avait suivi toutes les formations proposées par les HUG pour améliorer ses connaissances. Depuis l'annulation de son EEDC du 1^er avril 2016, M. K______ l'avait « dans son rétroviseur » (sic). Il avait été agressé par M. C______ le 1^er septembre 2017 et avait des certificats médicaux pour le prouver. Répondant à son conseil, il a expliqué que Mme M______ avait demandé à l'un de ses collègues de l'amener aux urgences. Il n'avait pas eu d'autres altercations avec des collègues.

14) Le 13 novembre 2017, M. A______ a contesté tous les reproches formulés lors de cet entretien de service.

Depuis son arrivée aux HUG en 2011, il avait constamment effectué son travail de manière consciencieuse et appliquée. Ses supérieurs hiérarchiques étaient d'ailleurs très contents de lui. Toutefois, depuis le courant de l'année 2016, M. K______ l'avait pris « en grippe ». L'atmosphère de travail s'était péjorée depuis qu'il avait demandé l'annulation d'un EEDC non conforme. Il était victime de remarques blessantes de la part de ses supérieurs, notamment la remise en cause de ses compétences professionnelles. Il était surprenant de constater qu'un EEDC n'avait eu lieu que le 12 janvier 2017 alors qu'il ressortait de l'entretien de service que des manquements seraient survenus dès le 5 janvier 2017. Les manquements reprochés devaient être mieux étayés, notamment en termes de date, d'heure et de personnes présentes. Aucun des éléments du dossier ne permettait de lui imputer les manquements constatés plutôt qu'à un autre membre du service.

Au vu de la longue période concernée par ces manquements, il lui était difficile de se rappeler précisément les tâches qui étaient alors les siennes puisqu'elles variaient chaque semaine en fonction du planning, aucun ne figurant au dossier. Il constatait avec étonnement que les faits reprochés se basaient essentiellement sur des photographies qui ne comportaient ni date, ni heure. S'il lui était parfois arrivé de ne pas vider le contenu des containers dans les grilles, c'était en raison de l'absence de grille vide disponible. Il lui était reproché d'avoir pris son poste le dimanche 17 janvier 2016 en civil. Or, il ne travaillait jamais le dimanche. Il pouvait être absent du quai de la voirie, par exemple lorsqu'il récoltait les containers dans les différents bâtiments de l'hôpital. Il contestait de nombreuses arrivées tardives. Son seul retard était dû à une modification de ses horaires pendant ses vacances. Il n'avait reçu que récemment des chaussures de sécurité neuves et jusque-là avait dû en récupérer des usagées, qui lui faisaient mal aux pieds. Il contestait rouler à vive allure et de manière inadéquate, ou transporter plus de quatre containers. Le 18 octobre 2016, un collègue l'avait empêché de faire son travail, d'où une explication entre eux. Le 1^er septembre 2017, il avait été insulté et attaqué physiquement par un collègue.

15) Par courriers des 22 décembre 2017 et 6 février 2018, les HUG ont sollicité la production d'attestations certifiant que M. A______ n'avait pas été rémunéré pour ses prestations de DJ.

16) Par courrier du 22 février 2018, anticipé par courriel, M. A______ a indiqué qu'à teneur des attestations qu'il produisait, tout doute sur l'exercice d'une éventuelle activité accessoire rémunérée devait être écarté. Il demandait à pouvoir réintégrer son travail dans un autre secteur des HUG.

Étaient jointes à son courrier deux attestations datées des 13 février 2018 de deux personnes certifiant que ses prestations d'animateur musical au sein de leurs établissements n'avaient jamais été rémunérées, ni en espèce ni en nature, et avaient toujours été « exécutées à titre gracieux et par amitié personnelle ». L'une des attestations précisait qu'en raison de problèmes de santé, M. A______ ne s'était pas présenté à toutes les soirées pour lesquelles il était annoncé.

Figurait également en annexe un certificat médical du médecin traitant de M. A______ daté du 13 février 2018 indiquant qu'il pouvait reprendre son travail à compter du 26 février 2018, pour autant que cela soit dans une autre équipe.

17) Par courriel du 22 février 2018, les HUG ont déploré le fait que la requête relative au changement d'équipe n'intervienne que deux jours ouvrables avant la date de reprise prévue. La seule possibilité était un transfert provisoire dans le secteur jardin-voirie du site de Belle-Idée pour exercer une activité d'aide-horticulteur, toujours sous la responsabilité de M. K______, chef de secteur. Il y était attendu le lundi 26 février 2018 à 7h00.

18) Le 26 février 2018, M. L______ a communiqué à la SUVA les déclarations protocolées après avoir entendu Mmes G______, E______ et MM. D______, C______ et F______, collègues de M. A______ présents lors de l'altercation du 1^er septembre 2017.

Leur contenu sera repris en tant que de besoin dans la partie en droit du présent arrêt.

19) Par décision du 28 février 2018, la SUVA a sollicité de
M. A______ la restitution de la somme de CHF 2'075.25 allouée à titre d'indemnités journalières. Il apparaissait, à teneur des témoignages recueillis, qu'il n'avait reçu aucun coup le 1^er septembre 2017 et n'était pas tombé. Il convenait d'admettre, au sens de la vraisemblance prépondérante, qu'il n'avait pas été victime d'un accident. La SUVA ne pouvait lui allouer des prestations et celles servies l'avaient été à tort.

20) Par courrier du 7 mars 2018, M. A______ a été convoqué à un nouvel entretien de service devant porter sur les suites données à l'altercation du 1^er septembre 2017.

21) Par décision du 13 mars 2018, le département a prononcé un blâme à l'encontre de M. A______ pour les manquements évoqués lors de l'entretien de service du 27 octobre 2017, soit le non-respect des directives de travail, le non-respect des règles de sécurité et les altercations avec ses collègues. Ces faits étaient constitutifs d'une violation des art. 20, 21 et 22 du statut du personnel des HUG du 16 décembre 1999 (ci-après : statut).

22) Par acte du 26 mars 2018, M. A______ a formé un recours contre cette décision auprès de la direction générale des HUG en concluant à son annulation. Il demandait au préalable à être auditionné.

Sa version des faits, contenue dans son écriture du 13 novembre 2017, n'avait pas été prise en compte. Il n'avait par ailleurs jamais été mis en garde s'agissant d'éventuels manquements avant l'entretien de service du 30 janvier 2017. Il n'avait jamais été donné suite à sa demande d'entretien du 11 septembre 2017, ni à ses revendications en lien avec les tensions apparues en 2016 avec M. K______. Il se plaisait dans sa nouvelle affectation sur le site de Belle-Idée.

23) L'entretien de service du 28 mars 2018, ayant pour sujet l'altercation du 1^er septembre 2017 avec M. C______, a eu lieu en présence de
M. A______, de son conseil, de M. L______ et de
M. K______.

Il en ressort que sur la base des divers témoignages recueillis, tous les collègues des deux protagonistes s'accordaient à dire que M. C______ ne l'avait pas agressé physiquement. M. A______ n'avait ainsi pas dit la vérité sur ce qui s'était réellement passé le 1^er septembre 2017 dans le bureau de la voirie et avait mis gravement en cause la réputation de M. C______ en propageant de fausses rumeurs, à savoir qu'il l'aurait agressé physiquement. Il avait aussi fait une fausse déclaration d'accident et avait lésé les intérêts de son employeur. Ce comportement rompait le lien de confiance devant régir les relations professionnelles entre un collaborateur, ses collègues, la hiérarchie et son employeur.

M. A______ a de son côté maintenu avoir reçu deux coups de poings au thorax. Il en était resté choqué et semi-assis contre une armoire. Il ne comprenait pas pourquoi des personnes avaient donné une autre version des faits.

Il était très content de travailler comme aide-jardinier à Belle-Idée et ne voulait pas revenir à la voirie car il voulait éviter tout problème dans le futur.

24) Le 20 avril 2018, M. A______ a fait part de ses observations.

Il contestait la version des faits telle que retenue par son employeur dans le compte rendu et déplorait le fait que ce dernier se soit fondé uniquement sur la description de ses collègues, sans donner aucune crédibilité à sa version et sans aucune confrontation avec M. C______. Il persistait à dire que ce dernier lui avait asséné deux coups de poing au thorax, ce, en présence de M. D______ et de Mme E______. Bien que Mme G______ ait attesté par écrit le 26 février 2018 avoir été présente au moment de l'altercation, il contestait que tel fût le cas. Les documents médicaux produits attestaient des répercussions psychologiques et la présence de contusions. Il contestait avoir mis gravement en cause la réputation de M. C______, en propageant de fausses rumeurs, avoir fait une fausse déclaration d'accident et avoir lésé les intérêts de son employeur. Enfin le compte rendu taisait les déclarations de M. K______, lequel était arrivé rapidement sur les lieux de l'altercation, l'avait vu assis sur une chaise, regard baissé et l'avait rapidement dirigé vers le service des urgences car il ne se sentait pas bien.

25) Par décision du 1^er juin 2018, reçue par M. A______ le 13 juin suivant, le directeur général des HUG a confirmé le blâme.

L'entretien de service du 27 octobre 2017 avait fait état des nombreuses situations dans lesquelles M. A______ n'avait pas respecté son horaire de travail et où ses tâches avaient été exécutées de façon non-conforme aux directives, voire inexécutées. Ces importants dysfonctionnements avaient notamment eu pour conséquence de reporter l'exécution de ses tâches sur ses collègues, perturbant ainsi le bon fonctionnement du secteur. En contrevenant aux règles en matière de sécurité au travail, il avait mis en danger ses collègues, lui-même et le matériel des HUG. Enfin, les altercations fréquentes avec ses collègues pesaient sur l'ambiance de travail et entravaient la bonne marche du secteur. Il avait ainsi violé son devoir d'agir professionnellement de façon consciencieuse et diligente, de même que son devoir de respecter les intérêts de l'institution et d'entretenir des relations dignes et correctes avec ses collègues. Malgré le nombre important de manquements commis, la sanction la plus légère avait été infligée, de sorte que le principe de la proportionnalité avait été respecté.

26) Par décision du 14 juin 2018, déclarée exécutoire nonobstant recours, les HUG ont résilié les rapports de service de M. A______, avec effet au 30 septembre 2018, pour motif fondé, compte tenu des raisons évoquées dans l'entretien de service du 28 mars 2018. Il était libéré de l'obligation de travailler avec effet immédiat.

27) Par courrier du 26 juin 2018, M. A______ a informé les HUG qu'il se trouvait, à teneur des certificats médicaux remis en annexe, en incapacité de travail à 100 % depuis le 13 juin 2018 de sorte que la décision de licenciement était nulle.

28) Cette incapacité de travail a été régulièrement prolongée, alternativement pour maladie ou accident, par des certificats médicaux des
3 juillet, 31 juillet, 3 septembre, 3 octobre, 12 octobre, 15 octobre, 19 octobre,
26 octobre, 2 novembre et 3 décembre 2018.

29) Par courrier du 6 juillet 2018, les HUG ont indiqué qu'ils annulaient la décision de licenciement du 14 juin 2018 dès lors qu'elle était intervenue en temps inopportun. Une nouvelle résiliation du contrat de travail serait notifiée en temps utile.

30) Par acte du 13 juillet 2018, M. A______ a interjeté recours par-devant la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) à l'encontre de la décision du directeur général des HUG du 1^er juin 2018, en concluant principalement à son annulation, sous suite de frais et dépens. Il sollicitait son audition ainsi que celle de Monsieur N______.

Il contestait avoir enfreint ses devoirs de service et estimait que les faits, tels que retenus par le directeur général des HUG, étaient incorrects, insuffisamment étayés et se basaient pour l'essentiel sur la version de M. K______, dont l'objectivité était remise en cause, de même que sur des photos, non datées, dont on ne pouvait avec certitude lui imputer le contenu. Il n'avait par ailleurs jamais reçu d'avertissement avant l'entretien de service. Il contestait fermement des altercations fréquentes et déplorait que l'agression dont il avait été victime, et qui avait altéré de manière importante son état de santé, n'ait pas été reconnue par son employeur mais utilisée de manière détournée pour renforcer la liste de ses manquements Enfin, de nombreuses irrégularités de procédure dans le traitement de son dossier avaient été commises, de sorte qu'il ne pouvait accepter ni les manquements retenus, ni leurs conséquences.

31) Les HUG ont conclu le 14 septembre 2018 au rejet du recours.

Les manquements évoqués lors de l'entretien de service du 27 octobre 2017 avaient été constatés non seulement par la hiérarchie, mais également par les collègues de travail de M. A______. L'accomplissement lacunaire des tâches avait été documenté par des photographies datées et circonstanciées, ce sur une longue période. Ainsi, la seule négation de M. A______ ne mettait pas à néant les déclarations concordantes de ses supérieurs hiérarchiques et de ses collègues. Les faits à l'origine de la décision querellée devaient être considérés comme établis.

Il n'était pas contestable que ces manquements, ayant trait au non-respect des directives de travail et des règles de sécurité, ainsi que les altercations fréquentes avec des collègues, fussent constitutifs d'une violation des devoirs de service, plus précisément des art. 20 à 22 du statut. Ces importants dysfonctionnements de M. A______ avaient pour conséquence de reporter sur ses collègues l'exécution du travail lui revenant, mettaient en danger ses collègues et lui-même, de même que le matériel et enfin pesaient sur l'ambiance de l'équipe de travail, entravant ainsi la bonne marche du secteur.

Cette violation des devoirs de service était fautive. Par son attitude et ses comportements réitérés, nonobstant les rappels à l'ordre de sa hiérarchie, M. A______ avait sciemment contrevenu à ses devoirs de service, au mépris des répercussions sur ses collègues et sur le fonctionnement du secteur, ce qu'il ne pouvait ignorer. Au vu de l'ampleur et de la persistance de ces manquements et du déni exprimé, à rebours des faits, sans pouvoir dès lors y remédier, les HUG n'avaient eu d'autre choix que de le sanctionner.

Le blâme infligé était légitime et respectait le principe de proportionnalité.

32) Lors de l'audience de comparution personnelle des parties du 22 octobre 2018, M. A______ a demandé aux HUG des explications quant à des manquements reprochés à des dates où, selon le planning qu'il produisait, il n'avait pas travaillé. La hiérarchie parlait d'un ton « peu agréable » aux employés. Il y avait des problèmes de communication. Il n'avait rien dit pendant longtemps puis n'avait plus pu se retenir. À partir de ce moment, il avait l'impression « qu'on [avait] tout retenu contre [lui] ». À la suite de l'annulation de la première évaluation réalisée par M. K______ pour vice de procédure, il avait eu l'impression que ce dernier avait instruit les chefs d'équipe de le surveiller et de noter tout ce qu'il faisait. Il avait ressenti cela comme du harcèlement et du mobbing. Ses collègues, qui avaient dit en février 2018 seulement ne pas avoir vu de coups lors de l'agression survenue en septembre 2017, étaient manipulés par la hiérarchie.

Les HUG ont indiqué qu'ils procéderaient à des contrôles concernant les jours durant lesquels le recourant indiquait ne pas avoir travaillé ainsi que sur ses arrivées tardives.

33) Le 19 novembre 2018, les HUG ont transmis les « planning définitifs voirie CR pour l'année 2016 et les mois de janvier à octobre 2017 », ce qui n'était pas le cas des plannings intermédiaires produits par M. A______.

34) Le 30 novembre 2018, M. A______ a remis aux HUG un certificat de travail daté de la veille à teneur duquel il était autorisé à reprendre le travail à plein temps, pour autant qu'il puisse intégrer un autre service des HUG, son souhait étant de rejoindre le service de traitement et distribution du linge de Belle-Idée dans lequel un poste serait prochainement disponible.

35) Le 5 décembre 2018, M. A______ s'est rendu à un entretien auprès du médecin-conseil des HUG.

36) Par courrier du 19 décembre 2018, les HUG ont répondu à M. A______ que, compte tenu de la situation, ils n'étaient pas en mesure de l'affecter à un autre poste. Dès lors, ils prenaient acte de la poursuite de son arrêt maladie.

37) L'incapacité de travail du recourant a été prolongée par certificats médicaux des 3 janvier et 4 février 2019.

38) Par décision du 23 janvier 2019, déclarée exécutoire nonobstant recours, les HUG ont résilié les rapports de service de M. A______, avec effet au 30 avril 2019, pour motifs fondés. Cette décision faisait suite à l'entretien de service du 28 mars 2018 lequel portait sur la violation des art. 20 et 21 du statut du personnel des HUG.

Le délai de protection de cent quatre-vingts jours était arrivé à échéance le 29 décembre 2018. Il était libéré de son obligation de travailler dès ce jour.

39) a. Lors de l'audience d'enquêtes dans le cadre du blâme du 28 janvier 2019 devant la chambre administrative, Messieurs O______ et P______ ont indiqué qu'ils travaillaient à la voirie des HUG, sans responsabilité hiérarchique, depuis huit ans et que l'ambiance y était normale. Ils n'avaient pas de problèmes avec la hiérarchie. M. O______ avait vu quelques fois M. A______ se disputer avec le chef d'équipe, mais cela n'allait « pas plus loin ». M. P______ avait assisté à des petites disputes, qui ne concernaient pas plus M. A______ que d'autres collègues. Tous deux ont indiqué que le travail était dangereux et stressant. M. O______ a précisé qu'il y avait cinq tracteurs et peu d'espace, de sorte qu'il fallait être extrêmement attentif pour éviter des accidents avec ses collègues. M. P______ a relevé qu'ils manipulaient des objets pouvant être dangereux : il avait été piqué à deux reprises par des seringues. Il fallait par ailleurs être attentif à la circulation, soit aux piétons, aux transports de patients et aux chariots de nourriture. Les deux témoins ont relevé que les absences, notamment pour maladie, posaient problèmes. M. O______ a précisé que les collègues malades n'étaient pas remplacés assez vite. La surcharge de travail rendait alors les gens très « explosifs ». Il y avait souvent des absences pour cause de maladie, notamment en raison de problèmes de dos. Il fallait régulièrement vérifier les plannings car ils se modifiaient en fonction des absences.

b. Mme E______, agente de propreté 3 à la voirie des HUG depuis trois ans, a confirmé la dangerosité et le stress liés à leur travail ainsi que la modification des plannings en fonction des absences. L'ambiance de travail était tendue à cause du manque de personnel dû à l'augmentation du travail. Il y avait en particulier des tensions lorsqu'ils rentraient en même temps de leur tournée et que des collègues étaient énervés. En général, cela s'exprimait par des haussements de voix. Elle confirmait ses déclarations du 26 février 2018, sous réserve du mot « peur » qu'elle trouvait désormais « un peu trop fort ». Elle avait assisté à des disputes, sans que des coups fussent donnés, entre M. A______ et deux ou trois autres collègues, mais ne s'en était pas mêlée. Il avait tendance à laisser du travail à ses collègues qui reprenaient ses tournées, ce qui créait des tensions.

c. M. K______ a indiqué qu'il travaillait aux HUG depuis 2006 et qu'il était devenu chef de secteur à la voirie le 1^er janvier 2014 où, de son point de vue, l'ambiance était bonne. Il y avait une très grosse quantité de déchets à traiter par une petite équipe qu'il ne pouvait en l'état pas compléter. Tout avait bien fonctionné au début de l'engagement de M. A______. Puis il avait reçu plusieurs signaux d'alerte de plusieurs collaborateurs et s'était rendu compte d'un problème de sécurité. M. A______ avait eu des attitudes extrêmement dangereuses qui démontraient qu'il ne respectait pas les règles de sécurité. M. K______ avait commencé par le rencontrer informellement à plusieurs reprises. L'intéressé n'était alors pas agressif mais contestait des faits incontestables. M. A______ se disputait souvent à cause de ses retards, de ses comportements dangereux et des travaux qu'il ne faisait pas. La récurrence de ses retards, pouvant aller jusqu'à plus d'une heure, et conséquemment les plaintes de ses collègues avaient forcé les HUG à réagir. Entre l'EEDC annulé et celui qui avait suivi, les reproches n'avaient pas diminué mais s'étaient plutôt aggravés, du fait du comportement de M. A______. Lui-même avait constaté certains manquements, tandis que d'autres l'avaient été par le chef d'équipe, les collègues ou d'autres personnes des HUG. Il avait également reçu des remarques de la part du chef d'équipe de Belle-Idée. Il avait essayé d'aider ce collaborateur à combler ses carences mais cela s'avérait très difficile dès lors qu'il contestait tout.

S'agissant de l'événement du 1^er septembre 2017, il confirmait les reproches ressortant de l'entretien de service.

40) Par acte du 25 février 2019, M. A______ a interjeté recours par-devant la chambre administrative contre la décision des HUG du 23 janvier 2019 et a conclu à son annulation et à sa réintégration, le tout « sous suite de frais et dépens ». Subsidiairement, il a conclu à l'octroi d'une indemnité correspondant à vingt-quatre mois de son dernier traitement brut.

Il était choquant de constater que son employeur n'avait pas tenu compte de sa version des faits et des constats médicaux avant sa prise de décision. Le nombre important d'irrégularités de procédure (convocation à un EEDC sans respecter les délais, résiliation en temps inopportun, agression sur son lieu de travail passée sous silence, blocage de ses accès informatiques, injonction pour qu'il restitue son matériel alors qu'il était encore employé, absence de réponse à la suite de sa demande de réintégrer son travail dans un autre service) donnait le sentiment que les « jeux étaient déjà faits » au moment de l'entretien de service du 28 mars 2018. Il n'était pas possible de lui reprocher de ne pas avoir dit la vérité sur l'altercation du 1^er septembre 2017 alors que la procédure de recours contre le blâme, lequel portait également sur ces faits, était en cours. Il en était de même s'agissant de la déclaration d'accident effectuée auprès de la SUVA. Pour ces motifs déjà, la décision litigieuse ne reposait pas sur des motifs fondés.

La procédure de reclassement n'avait par ailleurs pas été respectée. Par courrier du 30 novembre 2018, il avait clairement indiqué qu'il était disposé à reprendre son travail pour autant que cela soit au sein d'un autre service des HUG. Or, aucune suite n'avait été donnée à sa demande. Une fois son licenciement prononcé, aucune des étapes de la procédure de reclassement n'avait été tentée. Cette erreur de procédure rendait la décision contraire au droit.

41) Par décision du 5 mars 2019, la chambre administrative a ordonné la jonction des procédures n^os A/2419/2018 et A/746/2019 sous le numéro de cause A/2419/2018 et a réservé le sort des frais de la procédure jusqu'à droit jugé au fond.

42) Dans leur réponse du 12 avril 2019, les HUG ont conclu au rejet du recours interjeté par M. A______ contre son licenciement.

Le licenciement pour motif fondé reposait sur les suites de l'altercation du 1^er septembre 2017, comme évoqué dans l'entretien de service du 28 mars 2018. Cet épisode avait certes déjà été évoqué lors du premier entretien de service du 27 octobre 2017, mais les faits n'avaient alors toutefois pas été totalement investigués et il était alors uniquement question d'illustrer les difficultés relationnelles de M. A______ avec ses collègues de travail, ce parmi les autres manquements qui lui étaient reprochés.

Les multiples dysfonctionnements du recourant, qui avaient trait à ses difficultés relationnelles ainsi qu'au non-respect des directives de travail et des règles de sécurité, avaient donné lieu à un blâme. Il n'y avait dès lors pas de double peine pour les mêmes faits.

Le principe de la proportionnalité avait été respecté dès lors qu'aucune autre solution que le licenciement n'était envisageable. Les manquements n'avaient eu de cesse de se répéter et de s'accumuler jusqu'à l'altercation du
1^er septembre 2017 ayant entraîné une perte totale de confiance. Lors de cet événement, le recourant avait non seulement porté atteinte à la personnalité d'un collègue, que l'employeur se devait de protéger, mais avait également lésé les intérêts des HUG en se prévalant à tort d'un arrêt de travail pour accident puis pour maladie en lien avec la prétendue agression dont il avait été victime. Un reclassement dans ces circonstances n'aurait eu aucun sens, dès lors qu'il aurait été illusoire.

43) Le 16 mai 2019, M. A______ a relevé que la décision de la SUVA du 26 février 2018 qui faisait l'objet d'une procédure de recours était toujours pendante auprès de la chambre des assurances sociales et a sollicité dès lors la suspension de la présente procédure jusqu'à droit jugé dans la première.

Était joint à son courrier un chargé de pièces contenant les procès-verbaux d'enquêtes des auditions de MM. C______ et D______ et de Monsieur F______, de Mmes E______ et G______ devant la chambre des assurances sociales, dont le contenu sera repris en tant que de besoin dans la partie en droit du présent arrêt.

44) Lors de l'audience d'enquêtes qui s'est tenue le 26 août 2019 devant la chambre administrative :

a. Mme M______ a indiqué être la cheffe du service propreté et hygiène depuis septembre 2010. Cinq cent cinquante personnes environ y travaillaient. Elle n'avait pas vu directement l'altercation du 1^er septembre 2017. Environ dix personnes travaillaient au quotidien pour la voirie. Les problèmes liés tant à la qualité du travail qu'au comportement de M. A______, constatés depuis 2016, remontaient en premier lieu au chef d'équipe, Monsieur Q______, qui en parlait à M. K______, qui ne venait à elle qu'en cas d'échec après discussion avec l'intéressé. Elle avait eu des retours de ses collègues qui se plaignaient de la mauvaise qualité de son travail et de ses réactions aux critiques, en se montrant agressif. Elle l'avait reçu au milieu de l'année 2016, en raison notamment d'un excès d'arrivées tardives. Son attitude ne s'était pas améliorée au cours des années. Il était arrivé à l'improviste et très agité dans son bureau après l'événement du 1^er septembre 2017. Dans la mesure où il se plaignait de douleurs à la poitrine, elle avait demandé à ce qu'il soit accompagné aux urgences. Elle avait participé et confirmait les deux procès-verbaux des entretiens de service de 2017. Elle n'était pas certaine d'avoir participé à celui de 2018. Pour elle, la poursuite des rapports de travail n'était pas envisageable, car il n'y avait plus de rapport de confiance avec un collaborateur ayant de telles attitudes.

b. M. L______ a expliqué notamment que plusieurs collaborateurs étaient venus lui parler spontanément de l'altercation du 1^er septembre 2017, sur une période d'environ dix jours. En particulier M. C______ avait indiqué que l'attitude de son collègue, qui se plaignait d'avoir été agressé physiquement alors que tel n'était pas le cas selon les personnes ayant assisté à la scène, lui avait causé du tort. Il n'avait pu entendre M. A______ à sa demande que par la suite, en raison de son arrêt maladie. Au vu des éléments recueillis et des quatre témoignages qu'il estimait fiables (qu'il avait mis par écrit sur la base de ses notes et faits relire aux collaborateurs concernés avant signature à fin février 2018, car M. A______ allait reprendre le travail, le dossier étant resté en attente pendant l'arrêt médical), il avait transmis les informations et les procès-verbaux à la SUVA ce, indépendamment de la procédure disciplinaire ayant abouti au licenciement. Les HUG n'avaient pas pris de mesures contre M. C______ qui selon eux avait été victime de son collègue.

À sa reprise en février 2018, M. A______ avait été replacé dans un autre secteur avec les mêmes responsables hiérarchiques.

c. M. A______ a expliqué avoir été deux mois au chômage et avoir dû demander l'intervention de l'hospice général puisqu'on lui reprochait d'avoir perdu son travail par sa faute. Il travaillait pour « R______ » dans le cadre de missions temporaires.

45) Le 17 septembre 2019, les HUG ont indiqué qu'ils s'opposaient à la production, pour autant qu'elles existent, des notes internes de M. L______ qui ne constituaient pas des documents au sens de la loi sur l'information du public, l'accès aux documents et la protection des données personnelles du 5 octobre 2001 (LIPAD - A 2 08).

46) Lors de l'audience d'enquêtes du 30 septembre 2019, M. N______ a indiqué travailler aux HUG comme électronicien et être représentant élu du personnel. Il n'avait jamais travaillé avec M. A______. Il avait assisté à ses diverses évaluations à la demande commune de ce dernier et de M. K______. Il se souvenait d'un problème lié à la vitesse de conduite, qu'il n'avait personnellement pas constaté, et d'une conduite avec des écouteurs. Il avait croisé une fois son collègue avec un écouteur dans une oreille et lui avait dit de faire attention, car cela pouvait déjà poser des problèmes. Un groupe d'échanges avait été mis sur pied à la voirie depuis trois ans environ, lequel se réunissait tous les deux mois environ pour permettre au responsable et aux travailleurs de régler les problèmes avant qu'ils ne dégénèrent.

47) Dans ses « plaidoiries finales » du 28 octobre 2019, M. A______ a persisté dans les conclusions de ses recours des 13 juillet 2018 et 25 février 2019.

Il était étonnant qu'il n'ait jamais été mis en garde, s'agissant des éventuels manquements reprochés, avant l'entretien de service du 30 janvier 2017, alors que les photographies - non datées - figurant à la procédure faisaient état de reproches qui dataient déjà de janvier 2016. Les actes d'enquêtes du 28 janvier 2019 avaient notamment permis d'établir qu'il s'entendait bien avec ses collègues et que le service de la voirie manquait de personnel pour tourner correctement, éléments corroborés par l'étude des plannings mensuels. Certains de ses supérieurs hiérarchiques, qui s'étaient plaints de son comportement, n'avaient pas été témoins directs des faits reprochés, ses collègues, hormis M. C______, n'ayant de leur côté pas mentionné avoir eu de problèmes particuliers avec lui. Il était partant faux de lui attribuer les manquements litigieux. Le blâme devait être annulé. Il contestait avoir enfreint ses devoirs de service et estimait que les faits tels que retenus par les HUG étaient incorrects et pas suffisamment étayés.

Il revenait sur les causes de la dispute du 1^er septembre 2017 avec M. C______. Les déclarations faites par ses collègues dans le cadre de la procédure devant la chambre des assurances sociales étaient bien différentes de celles données par écrit le 26 février 2018 à sa hiérarchie. Il en ressortait que c'était bien M. C______ qui avait « déboulé » dans le bureau, interrompu les discussions et eu d'emblée une attitude proactive, alors que, bien que très agacé par ce qui s'était passé plus tôt dans la matinée, M. A______ était coopératif. Il avait bien fait l'objet d'une agression sur son lieu de travail, largement confirmée par les attestations médicales produites. Ses supérieurs hiérarchiques s'étaient basés sur un état de fait biaisé pour apprécier la situation. À lui seul, cet élément était suffisant pour invalider la décision de résiliation des rapports de services.

Les rumeurs colportées par la suite à l'endroit de M. C______ n'étaient pas de son fait, étant relevé que rapidement après l'altercation il avait été accompagné au service des urgences et qu'il n'était ensuite pas revenu travailler. Il n'excluait pas que cette information ait été répandue par un tiers qui aurait vu de ses yeux l'altercation. Ces éléments suffisaient à invalider la décision de résiliation des rapports de services. La décision de la SUVA du 28 février 2018 n'était pas entrée en force, puisqu'elle faisait l'objet d'un recours pendant auprès de la chambre des assurances sociales. Les HUG ne pouvaient donc pas se fonder sur ladite décision pour résilier les rapports de service.

48) Dans leurs observations après enquêtes du 28 octobre 2019 également, les HUG ont relevé que les témoignages recueillis corroboraient les divers manquements relevés chez M. A______ et, à l'inverse, contredisaient l'existence d'une ambiance de travail problématique au sein de la voirie par laquelle il cherchait vainement à se disculper. Ces éléments, parmi d'autres du dossier, justifiaient le prononcé du blâme, puis la résiliation des rapports de service.

1) Interjetés en temps utile devant la juridiction compétente, les recours sont recevables (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10 ; art. 30 al. 2, 31 al. 1 et 32 al. 1 de la loi générale relative au personnel de l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 - LPAC - B 5 05).

2) Le recours peut être formé pour violation du droit y compris l'excès et l'abus du pouvoir d'appréciation (art. 61 al. 1 let. a LPA) ainsi que pour constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (art. 61 al. 1 let. b LPA). Les juridictions administratives n'ont pas compétence pour apprécier l'opportunité de la décision attaquée, sauf exception prévue par la loi (art. 61 al. 2 LPA), non réalisée en l'espèce.

3) Le présent litige porte premièrement sur la conformité au droit du blâme infligé le 13 mars 2018 et confirmé le 1^er juin suivant par la direction des HUG.

4) Les HUG sont des établissements publics médicaux du canton de Genève (art. 1 al. 1 de la loi sur les établissements publics médicaux du 19 septembre 1980 - LEPM - K 2 05). Les membres de leur personnel sont soumis à la LPAC et à son règlement d'application du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), sous réserve de dispositions particulières figurant dans la LEPM et au statut.

5) a. Les devoirs du personnel des HUG sont énumérés aux art. 20 ss du statut. Les membres du personnel sont tenus au respect de l'intérêt de l'établissement et doivent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 20 statut). Selon l'art. 21 du statut, ils se doivent, par leur attitude, d'entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés, de même que de permettre et de faciliter la collaboration entre ces personnes (let. a), ainsi que de justifier et de renforcer la considération et la confiance dont la fonction publique doit être l'objet (let. c). Ils se doivent également de remplir tous les devoirs de leur fonction consciencieusement et avec diligence et de respecter leur horaire de travail. (art. 22 al. 1 et 2 statut).

b. Selon l'art. 16 al. 1 LPAC, les fonctionnaires et les employés qui enfreignent leurs devoirs de service, soit intentionnellement, soit par négligence, peuvent faire l'objet, selon la gravité de la violation, d'un catalogue de sanctions que cette disposition légale énumère allant du blâme à la révocation. Depuis sa dernière modification, entrée en vigueur le 31 mai 2007, le blâme, prononcé par le supérieur hiérarchique, en accord avec sa hiérarchie, constitue la moins grave des sanctions pouvant être prononcées.