Décisions | Chambre des prud'hommes

A. a. Avant d'être engagé par B______ par contrat de travail du 14 décembre 2012, A______ était employé de C______ depuis mars 2011 en qualité de "Managing Director", moyennant un salaire annuel brut de 325'000 fr. et le versement de frais annuels de 18'000 fr. Le contrat prévoyait ce qui suit: "Any discretionary variable incentive award to be paid will be determined in accordance with the provisions of the Employment Regulations of C______. Employees have no contractual or legal entitlement to an Award, even if such payments were made in previous years".

A______ allègue que sa rémunération annuelle s'élevait à environ 600'000 fr., y compris un bonus variable en espèces et en règlements différés de 250'000 fr.

Pour l'année 2011, il a perçu en 2012 un bonus de 122'500 fr. ("Discr. Var. Inc. Awar cash"). Du fait de son départ, il n'a touché aucun bonus en 2013 pour l'année 2012.

b. B______ (ci-après : la banque) est sise à Genève.

De la politique de la banque en matière de bonus

c. Les bonus portant sur une année donnée étaient en principe attribués et payés l'année suivante, aux alentours du mois de mars.

d. Le règlement du personnel intitulé "Employee Handbook" spécifiait ce qui suit:

"Les employés sont admis à participer au programme de primes discrétionnaires en vigueur au sein de la banque. Ce programme vise à motiver le rendement actuel et futur des employés ainsi qu'à encourager la fidélité. Le niveau de la prime incitative discrétionnaire est lié au rendement individuel de l'employé, à la rentabilité du secteur d'activité de l'employé et à la rentabilité du Groupe B______ au cours d'une année d'activité, ainsi qu'à la perspective raisonnable de l'année d'affaires à venir. Cela dépend également du respect des valeurs, des politiques et des normes de la banque par les employés. Si le contrat d'emploi prend fin ou est résilié (par l'employé ou l'employeur) au cours d'une année civile, l'employé n'a pas droit à une prime proportionnelle. Si le contrat de travail prend fin ou est résilié (par l'employé ou par la banque) avant ou jusqu'à la fin du mois au cours duquel la prime est versée, l'employé n'a pas droit à une prime. [ ]. Toute attribution ou paiement d'un bonus est effectué sur une base discrétionnaire et volontaire et ne donne aucun droit pour toute attribution ou paiement futur d'un bonus. La banque se réserve le droit de mettre fin à son programme de primes discrétionnaires en tout temps et sans préavis."

e. A______ allègue que les bonus étaient provisionnés dans le budget annuel et subdivisés en "bonus pools" attribués aux unités de la banque, chaque employé étant rattaché à l'un des "bonus pools". Chaque responsable devait répartir le montant à disposition pour son équipe entre les membres de celle-ci. Cela fait, le montant du bonus de chaque employé était introduit dans un système dénommé "Total Compensation Review" et faisait l'objet d'une validation au cours d'une séance intitulée "consistency meeting", à laquelle participaient d'autres responsables et dont le but était d'assurer une égalité de traitement. Des "guidelines" sur la répartition des bonus étaient mis à la disposition des responsables de leur attribution.

Il expose que le montant du bonus était basé sur les performances individuelle, de l’équipe et de l’entreprise (critère "What") ainsi que sur le respect des valeurs de l'entreprise (critère "How"). Chaque employé fixait ses objectifs annuels en fonction de discussions avec son responsable. Il devait remplir un formulaire d'évaluation, lequel était complété par le supérieur et retourné à l'employé pendant ou après une séance consacrée à la performance de l'employé. En fonction de l'appréciation de la banque sur les critères précités, d'égale valeur, le bonus était plus ou moins élevé.

Il soutient que lorsque les conditions de performance et de comportement étaient remplies, la banque payait systématiquement les bonus, y compris aux employés licenciés sans faute grave, car ils récompensaient les efforts de l'année écoulée. Le non-versement complet du bonus n'intervenait qu'en cas de résiliation du contrat par l'employé ou par l'employeur pour faute grave ou si l'employé ne réagissait pas à un programme d'amélioration de sa performance.

Le représentant la banque, D______, a déclaré que tous les bonus étaient discrétionnaires. Les bonus conditionnels étaient ceux qui étaient négociés à l'avance avec les employés. Les responsables hiérarchiques recevaient une enveloppe globale dont le montant était fixé de façon discrétionnaire. Le responsable analysait le "What" et le "How" pour répartir l’enveloppe entre les employés, à son entière discrétion et sans formule prédéfinie.

f. E______, directrice du département des ressources humaines de la banque (ci-après: RH) à Genève, entendue en qualité de témoin, a exposé que le contrat standard des collaborateurs prévoyait la première année un bonus conditionnel et les années suivantes des bonus discrétionnaires payés, pour une partie, en espèces et, pour l'autre partie, en différé sur trois ans. Les bonus étaient soumis à un plan de compensation complémentaire, ce qui était historique au sein de la banque. Cela ne signifiait pas que la banque s'engageait à payer des bonus. Suivant leurs montants, les bonus n'étaient pas forcément soumis à ce plan. Il n’y avait pas de "guidelines" concernant l’attribution des bonus. Ceux-ci avaient pour fonction de récompenser les performances du collaborateur. Le fait d’en différer une partie avait un but de fidélisation. Les critères "What" et "How" avaient une importance équivalente. Si un collaborateur avait atteint ses objectifs, il était possible qu'il ne touche pas de bonus. Elle n'avait pas le souvenir d'un cas concret où cela s'était produit. Aucun bonus n'était attribué en cas de licenciement pour cause de manque de performance. Un "consistency meeting" consistait en une table ronde regroupant le management pour valider les évaluations. Un de leur but était d'éviter des inégalités flagrantes. Il ne s'agissait pas d'une procédure systématique. Cela ne se faisait "plus tellement". Le management direct décidait tant du montant que du processus d'attribution du bonus.

F______, responsable "RH" de la banque, entendue en qualité de témoin, a exposé qu'il y avait un lien direct entre la performance et le bonus. S'il y avait performance, il y avait forcément bonus, pour autant que les résultats de l'entreprise le permettent. Les bonus étaient le reflet de la performance passée et un encouragement pour le futur. Ceci expliquait pourquoi un collaborateur licencié ne touchait pas de bonus lorsqu’il était en période de préavis. Il s'agissait d'une règle du groupe, laquelle s'appliquait à tous les collaborateurs. Aucun employé licencié ne touchait de bonus, même si sa performance était satisfaisante. Les critères "What" et "How" avaient la même pondération.

G______, directeur général de B______, entendu en qualité de témoin, a exposé que le système d’évaluation annuelle des collaborateurs démarrait en décembre pour se terminer en janvier. Il n’y avait pas de pondération particulière entre les critères "What" et "How".

H______, ancienne employée de la banque de 2011 à septembre 2014, a exposé avoir été directrice RH avant E______. Jusqu’en 2014, les bonus étaient liés à la performance du groupe. La taille de l’enveloppe variait avec la conjoncture. Il y avait une dimension discrétionnaire. A performance égale, il était possible que deux collaborateurs ne touchent pas le même bonus en fonction de leur salaire de base. Selon le schéma standard, le bonus était garanti au moins pour la première année d’engagement (bonus conditionnel) et il était discrétionnaire ensuite. Un employé licencié ne recevait pas de bonus. Il arrivait que des indemnités calculées sur le nombre de mois de salaire soient payées après négociation. Le paiement d’un bonus dépendait notamment des performances du groupe, de la succursale, du "business line", du collaborateur et, si celui-ci était un manager, également de la performance de son équipe.

I______, employé auprès de la banque à J______ [Royaume-Uni], entendu en qualité de témoin, a déclaré qu'il existait des "guidelines" pour la fixation du bonus, soit un règlement général, mais pas de formule exacte édictée. Pour chaque employé, il convenait d'examiner le "What" et le "How", sans qu’une formule n’existe à ce sujet, en particulier quant à la pondération de ces critères. Il existait un système concernant un calcul additionnant le salaire fixe et le bonus, générant un rapport pour chaque employé, soit le "Total compensation review".

K______, ancien directeur général de la banque à Genève, a déclaré y avoir travaillé de juin 2015 à fin août 2018. La politique était d’attribuer des bonus discrétionnaires. Les personnes qui rejoignaient la banque pouvaient se voir octroyer des bonus conditionnels pendant un ou deux ans, bien que rarement. Il existait des "guidelines" pour la répartition des bonus, soit un document qui était présenté aux responsables chaque année. Sauf exceptions, les personnes de même échelon hiérarchique avec les mêmes performances recevaient des bonus à peu près équivalents. Si l'un des deux critères ("What" et "How") n'était pas atteint, le bonus pouvait être réduit, mais en principe pas supprimé. A son souvenir, dans le cadre d'une discussion au sujet de l'attribution d'un bonus à un "relationship manager" qui ne donnait pas satisfaction sur ses performances, L______ (cf. infra) avait affirmé que le bonus pouvait être attribué, mais qu'il serait supprimé l'année d'après si l'insatisfaction perdurait.

Du recrutement de A______

g. A fin 2011, A______ a été contacté par une société de chasseurs de têtes mandatée par la banque et au sein de laquelle exerçait une dénommée M______. Une phase de recrutement a débuté entre les parties.

Le document de recrutement interne de la banque fait état de l'historique de la rémunération du précité dans les termes suivants : "Actuel – Base : 350'000 fr.; Bonus attendu: 250'000 fr. à 300'000 fr.; 2012 attendu TC [Total Compensation]: 600'000 fr. à 650'000 fr. / 2011 – Base : 350'000 fr.; Bonus: 225'000 fr. TC: 575'000 fr. N.B. annualiser et seulement travaillé 9 mois et on lui a dit que le bonus était proratisé / 2010 – TC : 250'000 fr. N.B. A______ a été hors du marché pendant 12 mois et payé 250 K par N______ pour 12 mois de préavis / 2009 – TC : 550'000 fr. / 2008 – TC: 700'000 fr.".

A______ allègue que la banque lui a proposé de compenser la perte de bonus lié à son départ de C______ et un bonus variable. Il avait exigé que celui-ci soit fixé par avance pour la première année, ce qui était conforme à la pratique dans la branche, dès lors que le montant du bonus initial fixait le niveau général du bonus des années suivantes. La banque avait accepté de fixer par avance le montant du bonus pour la première année à 325'000 fr., de sorte que les parties s'étaient mises d'accord sur une rémunération annuelle d'environ 700'000 fr., condition sans laquelle il n'aurait pas quitté son emploi. Il offre à titre de preuve l'audition de M______. Il expose que, pour le surplus, la banque impose à ses employés une formulation uniformisée des contrats. Sur la base du document de recrutement précité, il soutient que la stratégie de recrutement à son égard était fondée sur le concept de "Total Compensation", soit en prenant en considération son revenu total auprès de C______. Elle voulait lui offrir une rémunération globale supérieure à celle qu'il percevait.

La banque a contesté ces allégations ou les a qualifiées de non pertinentes.

Des clauses contractuelles liant les parties

h. Par contrat du 14 décembre 2012, la banque a engagé A______ en qualité de Head of Global Investments & Solutions [GI&S], EMEA [zone Europe, Moyen-Orient et Afrique] avec le titre de Managing Director, à partir du 1^er avril 2013. Il était stipulé un salaire annuel brut de 375'000 fr. et le versement sur une base annuelle de frais de représentation de 18'000 fr., d'indemnités de repas de 2'760 fr. et d'une contribution à l’assurance-maladie de 2'400 fr.

Sous le titre "INCENTIVE AWARDS", le contrat contenait notamment les clauses suivantes:

"Discretionary Incentive Award

La Société offre un régime d'intéressement discrétionnaire aux employés, la valeur, la forme, les conditions et le moment de la remise des primes d'intéressement discrétionnaires étant entièrement à la discrétion de la Société. Ce pouvoir discrétionnaire comprend le droit de refuser de faire des attributions incitatives discrétionnaires, de faire l'attribution ou une partie de l'attribution sous une forme autre qu'en espèces [ ].

L'année de performance d'une prime incitative discrétionnaire s'étend du 1^er janvier au 31 décembre. Les employés qui occupent un emploi éligible au 31 octobre seront pris en considération pour participer au régime d'incitatifs discrétionnaires pour cette année de rendement, pourvu qu'ils demeurent en emploi éligible lorsque le paiement de la prime incitative discrétionnaire est effectué.

Le niveau de la prime incitative discrétionnaire dépendra du rendement de la personne, de l'équipe et de la Société et de votre adhésion aux valeurs, aux politiques et aux normes de la Société.

Les primes incitatives conditionnelles sont en principe communiquées dans le premier quart suivant la fin de l'année de rendement. L'attribution de toute prime incitative discrétionnaire est soumise à la condition que vous soyez en situation d'emploi éligible à la date du versement.

La Société se réserve le droit de décider de ne pas accorder de primes d'intéressement en vertu de son régime d'intéressement ou de modifier le moment et la nature de son régime d'intéressement.

Sous réserve que vous soyez en situation d'emploi éligible au moment de la prime et que les conditions de cette annexe soient réalisées, vous aurez droit à ce qui suit:

Buy out Award

A titre de compensation pour bonus non perçu de son ancien employeur du fait de la conclusion du présent contrat (Forfeited Award), une prime de 275'000 fr. au minimum (minimum Buy Out Incentive Award) selon annexe 4 du contrat [soit, selon dite annexe:] 170'000 fr. de Cash Incentive Awards, 31'176 fr. de Share Incentive Award, 31'176 fr. de Deferred Cash Award et 42'529 fr. de Complementary Pension Plan Contribution, soit au total 275'000 fr. de Conditional Incentive Award."

Le contrat prévoyait, s'agissant des actions, qu'elles étaient libérées sur trois ans selon les règles du "Share Value Plan", alors que l'attribution d'espèces différées était faite selon les règles du "Cash Value Plan" également sur trois ans.

"Conditional Incentive Award

Nonobstant la nature discrétionnaire des primes incitatives mentionnée plus haut, vous serez recommandé pour la prime incitative suivante (la "prime incitative conditionnelle") pour 2013. La prime incitative conditionnelle ne vous sera versée que si votre performance depuis la date de début des rapports de travail jusqu'à la date de versement de la prime incitative conditionnelle est jugée satisfaisante par votre supérieur hiérarchique (tel que documentée par écrit par votre supérieur hiérarchique, agissant de bonne foi et tenant compte des principes en vigueur en matière d'évaluation de performance de B______).

La prime incitative conditionnelle doit comprendre une prime incitative en espèces. La valeur de la prime incitative conditionnelle et les conditions de performance (la "condition de performance") que vous serez tenu de remplir pour que ces primes soient versées sont indiquées à l'annexe 3" [soit, selon dite annexe:] 325'000 fr. de Conditionnal Incentive Award [décomposée en] Cash Incentive Award pour 196'118 fr., Share Incentive Award pour 39'926 fr., Deferred Cash Award pour 39'926 fr. et Complementary Pension Plan Contribution pour 49'030 fr.; Afin de satisfaire à la condition de performance associée à la prime d'intéressement conditionnelle, vous devrez au minimum obtenir une note de performance globale pour l'année de performance 2013, évaluée par votre supérieur hiérarchique et la haute direction de la Société, de "répond à toutes les attentes". Cela sera fondé sur les objectifs convenus avec O______ et sur les avis obtenus des principaux actionnaires"; [ ]

L'attribution de toute prime incitative conditionnelle sera soumise à la condition que vous soyez en situation d'emploi éligible à la date de la prime concernée. Toutefois, sous réserve du paragraphe ci-dessous concernant les Mesures Disciplinaires, la Société convient qu'un versement en espèces vous sera payable si (i) avant l'octroi de tout "Conditional Incentive Award", la Société vous notifie une résiliation de votre emploi pour d'autres raisons que pour faute grave ou pour un grave manquement aux exigences du Groupe B______ en matière de Risque ou de Compliance, ou (ii) le "Conditional Incentive Award" n'est pas octroyé mais vous remplissez les conditions requises pour l'octroi du "Conditional Incentive Award" concerné. Le paiement en espèces sera égal à la valeur du "Conditional Incentive Award" à condition que vous ayez satisfait entièrement à la Condition de Performance, et sera calculé a pro rata par référence à la mesure dans laquelle vous avez satisfait à la Condition de Performance à la date de cessation de votre emploi ou, si elle est antérieure, à la fin de l'Année de Performance. [ ]

La prime incitative conditionnelle ne doit pas être interprétée comme donnant lieu à un droit ou à une attente légitime à l'égard de toute autre prime, ni comme une assurance quant au niveau de toute prime qui pourrait être versée à l'avenir, qui demeure en tout temps à la discrétion de la Société.

Delivery of Incentive Award

Nonobstant toute disposition de l'accord, la structure, la forme, la méthode, le calendrier et les conditions de paiement de tout Buy Out Award, de toute prime incitative conditionnelle et de toute prime incitative discrétionnaire (les "Primes") seront déterminés par la Société à sa seule discrétion. Afin d'éviter toute doute, cela inclut le droit d'attribuer la prime ou une partie de la prime sous une forme autre qu'en espèces ( ) et de reporter ou d'attribuer un élément de la prime aux termes d'un plan incitatif Barclay; [ ]

Eligible Employment

La prise en considération de prime ou le paiement de rémunération et bénéfices sera soumis à la condition que vous soyez en situation d'"emploi éligible" à la date de versement ou d'attribution de la prime. Emploi éligible signifie que vous devez être un employé de la Société, ne pas être en période de préavis après avoir donné votre démission ou après avoir été licencié et ne pas avoir cessé votre emploi sans l'avoir notifié au préalable.

Future Award

L'attribution de primes au titre d'une année de rendement ne doit pas être interprétée comme donnant lieu à un droit ou à une attente légitime à l'égard d'une prime incitative ou autre dans l'avenir, ni comme une assurance quant au niveau de toute prime incitative ou autre attribution qui vous sera attribuée au cours des années ultérieures, laquelle restera à la discrétion de la Société".

Il était renvoyé aux règlements du personnel de la banque, dont le "Employee Handbook", comme faisant partie intégrante du contrat de travail, et aux règlements du fond de pension de l'entreprise.

i. A______ allègue avoir été affilié à un fonds de pension complémentaire pour recevoir des prestations complémentaires calculées sur le montant de son bonus.

De la volonté des parties

j. Selon A______, en dépit des termes du contrat, les parties voulaient une rémunération annuelle d’environ 700'000 fr., composée d’une base de 375'000 fr. et d’un bonus de l’ordre de 325'000 fr. La banque lui avait toujours versé un "Cash Incentive Award", un "Cash Value Plan" (bonus en espèces différé), un "Share Value Plan" (bonus en actions différé) et une contribution au plan de pension complémentaire. Aucun bonus intitulé "Discretionary Incentive Award" ne lui avait été versé.

La banque soutient que les parties n’étaient pas convenues d’un bonus déterminé ou objectivement déterminable pour 2015 à 2018. En 2013, A______ avait reçu un "Buy Out Award" et un "Conditional Incentive Award". Pour 2013 et 2014 (cf. infra), un "Conditional Incentive Award" avait été convenu dans sa quotité pour autant que les objectifs soient atteints. Dès 2015, le bonus était discrétionnaire. Devant le Tribunal, le représentant de la banque a déclaré qu'au sein de celle-ci, tous les bonus étaient discrétionnaires. Il pouvait arriver que des "Awards" soient convenus avec certains employés, ce qui avait été le cas pour le précité. Le "Buy Out Award" de 275'000 fr. servait à compenser le bonus discrétionnaire que ce dernier n’avait pas touché chez son ancien employeur du fait de sa démission et était limité à 2013. Il avait reçu un deuxième bonus conditionnel pour 2014 (cf. infra). A partir de 2015, la règle générale s’était appliquée, soit un bonus discrétionnaire. Le seul élément de la rémunération de A______ garanti était son salaire de 375'000 fr.

k. Le témoin E______ a exposé que le contrat liant les parties était standard. A______ bénéficiait la première année d'un bonus conditionnel et les années suivantes de bonus discrétionnaires payés en espèces et en différé sur trois ans. Le témoin H______ a déclaré que le schéma standard de la banque s'appliquait au contrat de A______. Son bonus était discrétionnaire et non conditionnel.

Du bonus perçu pour 2013

l. Selon un document de la banque non daté intitulé "Profil de rémunération 2013", A______ devait recevoir pour 2013 une rémunération recommandée de 700'000 fr. soit, outre la rémunération fixe, 325'000 fr. de "Recommanded Incentive Awards", sous forme de "Cash Incentive Award" (130'000 fr.), "Cash Value Plan" (81'250 fr.), "Share Value Plan" (81'250 fr.) et "Company Contribution to Complementary Pension" (32'500 fr.).

Il était rappelé ce qui suit: "This incentive award is designed to motivate both present and future employee performance. Any granting of, or payment of, an incentive award is made on a discretionary and voluntary basis and gives no automatic right for any future grand of, or payment of, the said award. If the employment contract expires or is terminated (by you or by the bank) before or by the end of February (date of payment of the incentive award), you will not be entitled to receive any incentive award".

m. En février 2014, A______ a perçu 130'000 fr. à titre de "bonus" pour 2013 selon son certificat de salaire annuel.

Selon la banque, il s'agissait du "Cash Incentive Award" faisant partie du "Conditional Incentive Award" de 325'000 fr. convenu pour 2013 aux termes du contrat de travail.

Du bonus perçu pour 2014

n. Par courrier du 4 août 2014, contresigné par A______, la banque a informé celui-ci de sa décision de lui attribuer une prime incitative conditionnelle de 325'000 fr. pour l'année 2014 aux conditions suivantes :

"i. L'évaluation de votre performance pour 2014 est établie comme suit: i) exceptionnelle; ou ii) très forte; ou iii) forte; ou iv) bonne ( ). Votre performance sera évaluée par votre supérieur hiérarchique qui agira de bonne foi: (A) à la fin de l'année de rendement 2014 dans le cadre du processus habituel de calcul de la rémunération; ou (B) si votre emploi a pris fin plus tôt (sous réserve des dispositions des alinéas (ii) à (iv) ci-dessous) au moment de votre départ; et

ii. Votre emploi n'a pas été résilié pour faute grave ou pour manquement grave à un contrat ou pour manquement grave aux exigences en matière de risque et/ou de conformité du groupe B______ (et vous n'êtes pas en période de préavis pour l'une des raisons susmentionnées) ; et

iii. Vous n'avez pas mis fin à votre emploi ou notifié B______ la cessation volontaire de votre emploi; et

iv. Vous vous êtes toujours conformé en tout temps aux modalités de la présente lettre et à vos conditions d'emploi.

La structure, la forme, la méthode, le moment et les conditions d'attribution de toute prime incitative conditionnelle seront déterminés à la seule discrétion de la banque". [ ]

La prime incitative conditionnelle ne doit pas être interprétée comme donnant lieu à un droit ou à une attente légitime à l'égard d'un incitatif ou d'une autre attribution à l'avenir, ni comme une assurance quant au niveau d'un incitatif ou d'une autre attribution qui pourrait vous être accordé au cours des années ultérieures, qui demeure à la discrétion de la Société".

o. Selon son "Profil de rémunération 2014", A______ devait recevoir pour 2014 une rémunération recommandée de 725'000 fr. soit, outre la rémunération fixe, 350'000 fr. de "Recommanded Incentive Awards", sous forme de Cash "Incentive Award" (202'438 fr.), "Cash Value Plan" (48'476 fr.), "Share Value Plan" (48'476 fr.) et "Company Contribution to Complementary Pension" (50'610 fr.). Ce document contenait les mêmes clauses générales que celui de 2013.

p. A______ a perçu, en 2015, en sus des éléments fixes du salaire, 381'500 fr. brut (dont 202'438 fr. de "conditional cash bonus" et 141'587 fr. en tant qu'indemnités diverses selon son certificat de salaire annuel) et des actions pour 41'251 fr. brut.

Selon la banque, le montant de 381'500 fr. comprenait 202'438 fr. en tant que "Conditional Incentive Award" et également 37'475 fr. en tant que bonus différé.

Du bonus perçu pour 2015

q. Le témoin I______ a déclaré avoir été le superviseur de A______ de fin 2014 à début 2017. Il avait été impliqué dans la détermination du bonus du précité.

Le 18 décembre 2015, l'évaluation de A______ pour l'année 2015 est intervenue en présence de celui-ci et de I______. Le résultat noté a été le suivant: "strong" pour le "What" et "strong" pour le "How".

r. Selon son "Profil de rémunération 2015", A______ devait recevoir pour 2015 une rémunération recommandée de 725'000 fr. soit, outre la rémunération fixe, 350'000 fr. de "Recommanded Incentive Awards", sous forme de "Cash Incentive Award" (208'578 fr.), "Cash Value Plan" (44'639 fr.), "Share Value Plan" (44'639 fr.) et "Company Contribution to Complementary Pension" (52'144 fr.). Ce document contenait les mêmes clauses générales que ceux de 2013 et 2014.

s. A______ a perçu, en 2016, en sus des éléments fixes du salaire, 262'212 fr. brut (dont 208'578 fr. de "bonus" selon son certificat de salaire annuel) et des actions pour 30'355 fr. brut.

Selon la banque, le montant de 262'212 fr. comprenait 208'578 fr. en tant que "Discretionary Incentive Award", dont ni le principe ni la quotité n'avait été convenus par les parties, celles-ci n'ayant convenu d'aucun "Conditional Incentive Award" pour l'année 2015. Le solde de 53'634 fr. était versé en tant que bonus différé.

Du bonus perçu pour 2016

t. A______ allègue que, durant son engagement, sa performance et son attitude au travail avaient toujours été bonnes et qualifiées comme telles dans les appréciations qui en avaient été faites. Aucun reproche ne lui avait été adressé.

Selon la banque, A______ avait une position managériale, impliquant de gérer et superviser ses équipes. A compter de 2016, cette gestion s'était avérée insatisfaisante. Les équipes EMEA ne voyaient pas en lui un leader crédible, ce qui avait fait l'objet de remarques dans l'évaluation 2016 (cf. infra). Il avait été relevé que celui-ci devait s'efforcer d'améliorer l'encadrement de son équipe et sa collaboration avec les autres départements.

u. Le témoin I______ a déclaré que lorsqu’il en était le superviseur, A______ travaillait de façon très professionnelle. Les résultats de celui-ci étaient sujet à débat s’agissant de ses performances. Compte tenu du niveau hiérarchique de A______, il y avait une forte attente. Il avait été dit un certain nombre de fois que la banque souhaitait de l’amélioration de sa part, y compris lors d’une évaluation annuelle. Il ne s'agissait pas d'un avertissement formel, mais d'injonctions claires à améliorer son travail. Ces discussions avaient eu lieu de façon bilatérale, entre A______ et lui, A______ et P______ (cf. infra) ainsi qu'entre ce dernier et lui, à son souvenir aux alentours de fin 2015. Malgré ces remarques, un bonus du même ordre que celui de l'année précédente avait été attribué à A______ pour 2016.

Le témoin E______ a exposé avoir entendu que pour l'année 2016, un manque de performance de A______ avait été relevé. Elle ignorait pourquoi un bonus lui avait néanmoins été payé. Comme le leadership se situait à J______ [Royaume-Uni], elle n'avait pas participé à la décision sur l'attribution de ce bonus.

Le témoin K______ a déclaré ne pas avoir été le chef direct de A______, mais avoir collaboré avec celui-ci jusqu'à son départ en janvier 2018. Le précité était organisé et travailleur.

v. Le 2 février 2017, l'évaluation de A______ pour l'année 2016 est intervenue en présence de celui-ci et I______. Il y figure les commentaires suivants de ce dernier : "A______ est devenu un partenaire stratégique de l'équipe dirigeante de l'EMEA et a fait de grands progrès dans ses relations avec ses collègues du GI&S. Ce dernier point est encore en cours et constitue un domaine à améliorer encore en 2017"; "A______ a reconstruit son équipe et fait en sorte que l'équipe soit bien soutenue mais aussi concentrée. A______ doit forger une culture forte et cohésive au sein de son équipe – sur laquelle il peut s'associer efficacement avec des partenaires fonctionnels clés (en particulier les services juridiques et de conformité) et le front office". Le résultat noté a été le suivant: "strong" pour le "What" et "strong" pour le "How".

w. Selon son "Profil de rémunération 2016", A______ devait recevoir pour 2016 une rémunération recommandée de 738'500 fr. soit, outre la rémunération fixe, 363'500 fr. de "Recommanded Incentive Awards", sous forme de "Cash Incentive Award" (210'088 fr.), "Cash Value Plan" (50'445 fr.), "Share Value Plan" (50'445 fr.) et "Company Contribution to Complementary Pension" (52'522 fr.). Ce document contenait les mêmes clauses générales que ceux des années précédentes.

x. En sus des éléments fixes du salaire, A______ a touché, en 2017, 276'335 fr. brut (dont 210'088 fr. à titre de "bonus" selon son certificat de salaire annuel) et des actions pour 55'552 fr. brut.

La banque allègue que le montant de 276'335 fr. se décomposait en 210'088 fr. en tant que montant discrétionnaire et 66'246 fr. en tant que bonus différé.

De la restructuration de la banque

y. Selon Q______, "Chief Operating Officer" auprès de la banque, entendu en qualité de témoin, en 2017, après une séparation de B______ [à] J______ en deux entités, A______ a commencé à travailler sous la responsabilité de L______.

Le témoin I______ a déclaré ne pas avoir été impliqué dans la détermination du bonus de A______ pour l'année 2017, dès lors qu'il n'était plus son superviseur depuis début 2017.

Le témoin K______ a déclaré qu'avant la restructuration A______ avait une première ligne hiérarchique à J______ [Royaume-Uni] et une seconde à Genève, ainsi qu'à Monaco, car le responsable, P______, pour la région Europe et Moyen-Orient, était basé à Monaco. L______ avait entretenu des relations directes avec A______ le temps de la restructuration, soit jusqu'à début 2017 environ, mais plus après. Dans le cadre de la restructuration, il avait constaté que certaines personnes, dont L______, n'appréciaient pas A______. Initialement, celle-ci l'appréciait, puis cela n'avait plus été le cas. Il ignorait la raison de ce changement.

Du licenciement et du défaut de bonus perçu pour les années 2017 et 2018

z. Le témoin E______ a exposé que la ligne hiérarchique de J______ fixait les objectifs de A______ en collaboration avec Genève.

A la question de savoir si la perception de l'activité de A______ dont était en mesure de bénéficier L______ était directe ou "montait" jusqu'à elle par la voie hiérarchique, le témoin K______ a déclaré que du fait de la localisation différente des précités, l'information lui parvenait par l'intermédiaire des collaborateurs. Cela étant, celle-ci pouvait également se faire une opinion propre, dans la mesure où, jusqu'à début 2017, elle entretenait des relations directes avec celui-ci.

a.a Le 27 juin 2017, en raison de l'intention de A______ d'obtenir un financement hypothécaire d'ordre privé, un formulaire de la R______ a été rempli par un gestionnaire de paie, employé au sein de la banque. Celui-ci y a indiqué 345'000 Euros sous l'intitulé "salaire fixe" de A______ et un bonus de 334'000 Euros, en cochant la case "non" à la question de savoir si ce poste était garanti.

A______ soutient qu'à cette date, la banque prévoyait donc encore de lui verser en 2018 pour 2017 un bonus correspondant à celui versé en 2017 pour 2016, ce qui est contesté. Le témoin E______ a déclaré qu'au vu de la date de ce document, le bonus y mentionné devait correspondre au bonus payé en mars 2017 pour 2016.

a.b A______ allègue qu'aucune séance n'a été tenue en 2017 au cours de laquelle il aurait été question de sa performance. Lors d'un entretien téléphonique de travail le 29 août 2017, L______ lui avait adressé des remarques positives sur ses compétences et prestations. Il offre à titre de preuve une note établie par ses soins. A cette date, selon lui, aucun reproche substantiel ne lui avait encore été adressé sur son travail ou ses performances (acte d'appel, p. 19).

Le témoin K______ a déclaré que dès le deuxième semestre 2017, A______ était inquiet de ses relations avec L______. Il avait appris la détérioration des relations entre ceux-ci par ses discussions avec eux, mais également avec P______.

Le témoin E______ a exposé que A______ n’avait pas atteint ses objectifs pour 2017. L______ l’avait informée avoir signifié des avertissements verbaux à A______ sur ses performances. P______ lui avait également indiqué avoir discuté avec celui-ci de ses performances et de son comportement. Il lui était reproché d’être peu présent, notamment les vendredis et de ne pas avoir concrétisé les objectifs fixés.Elle ignorait la raison pour laquelle le fait que A______ ait été absent les vendredis n'était apparu qu'au cours de la procédure. Les "feedback" relatifs aux performances des employés étaient récoltés, mais elle n'avait pas le souvenir d'une procédure formelle ou spécifique concernant A______.

Q______ a déclaré devant les premiers juges ne pas avoir fait partie de la ligne hiérarchique de A______ et ne pas connaître ses performances en détail. Celui-ci était techniquement très apte et fort dans son domaine de spécialité.

a.c G______ a pris ses fonctions auprès de la banque le 2 octobre 2017.

Selon le témoin K______, à la fin de son emploi auprès de la banque, A______ était sous la responsabilité directe de G______.

A______ allègue avoir procédé d'emblée, le 6 octobre 2017, à une présentation complète de ses activités à G______, documentation à l'appui. Il en veut pour preuve ses notes des 5 et 6 octobre 2017 et tout document relatif à cette séance à produire par la banque.

Le témoin G______ a exposé que la banque nourrissait le projet de devenir "une vraie banque d'investissement" (ci-après : "la nouvelle stratégie du groupe"). A cette époque, il était employé de B______ (UK) et était responsable de l'ensemble des équipes d’investissement dans le monde, soit 180 personnes. Il pouvait ainsi donner des instructions à des collaborateurs en Suisse.

Le témoin G______ a ajouté avoir collaboré avec A______ à compter d'octobre 2017. Dès son arrivée, L______ avait attiré son attention sur le problème de performance de celui-ci, lequel était responsable d’une équipe importante et assurait la gestion d'au moins trois zones. Son travail dans les mois suivants avait consisté à "creuser la chose" et d'en faire part à A______. La façon dont celui-ci menait ses équipes était insatisfaisante. Le "feedback" de ses pairs et des membres de son équipe était négatif. Ceux-ci se plaignaient par exemple que A______ quitte son bureau le vendredi après-midi. Il lui en avait été fait part dans les conversations de tous les jours. Il venait d'arriver et avait rencontré les employés un à un. Cette remarque était "sortie" plusieurs fois à ces occasions. Par ailleurs, il avait pu confirmer les constatations de L______, notamment des problèmes de distribution et de ventes de produits d'investissement. Il avait communiqué à A______ les éléments à améliorer, en lien tant avec ses prestations actuelles qu'avec ses prestations futures en vue du projet de la banque. Ces discussions avaient eu lieu lors de leurs "meetings" réguliers, très rapidement à son arrivée. Il rencontrait A______ fréquemment, soit probablement une fois par semaine. Celui-ci avait une attitude très protectrice de l’existant. Quand la banque, qui était anglaise, faisait part à un employé de son manque de performance, cela ne se traduisait pas par de la violence verbale. Le message passait de manière policée et calme. Le collaborateur devait comprendre qu'il devait s'améliorer, sans qu'il ne soit nécessaire de le menacer de licenciement.

Le témoin K______ a déclaré s'être entretenu avec G______ à son arrivée. Celui-ci lui avait fait part du fait qu'il s'entendait bien avec A______, mais que L______ était "contre" celui-ci. Ce témoin a ajouté que lorsqu'il avait discuté avec la précitée, celle-ci ne semblait pas apprécier A______, bien qu'elle ne le lui ait pas dit en ces termes.

a.d Le 13 octobre 2017, s'est tenue la séance bisannuelle de direction de la banque en Suisse entre A______, L______, K______ et une dénommée S______. Ensuite de celle-ci, les deux premiers se sont entretenus en tête à tête.

A______ allègue avoir, en vue de ces séances, préparé un document de présentation de ses activités de 35 pages qu'il avait remis à L______ et dont il avait discuté avec celle-ci. Cet entretien avec L______ n'avait pas pour objet sa performance. Il s'agissait d'une réunion de travail périodique et habituelle dans le cadre plus général de la séance de direction tenue ce jour-là, laquelle n'avait pas pour objet sa performance non plus.

a.e A la suite de ces deux réunions, le jour même, L______ a adressé un courriel à T______, soit aux RH de J______ [Royaume-Uni], avec pour objet mentionné "A______ – pour le dossier". A teneur de ce courriel, la seconde réunion précitée portait sur la performance de A______. L______ avait "eu une discussion directe avec lui au sujet des commentaires sur le rendement depuis l'évaluation de milieu d'année". Elle avait exposé à A______ attendre davantage de progrès et d’engagement de sa part et lui avait fait part de son manque de leadership et de proactivité, notamment à l'égard de G______. Les réunions du lundi matin n’étaient pas toujours organisées à satisfaction et les progrès en matière de distribution n’avaient pas été réalisés. Enfin, elle avait informé A______ de plaintes provenant de membres de son équipe quant à son comportement.

Le 19 octobre 2017, le courriel du 13 octobre 2017 a été transféré par T______ à E______, soit aux RH de Genève, avec le texte suivant: "Please don't pass on further".

Ces deux courriels ne figuraient pas au dossier de A______ communiqué par la banque, que celle-ci a pourtant qualifié de complet par courriers de juillet et décembre 2018. A______ a ainsi pris connaissance du courriel du 13 octobre 2017 lorsque celui-ci a été versé à la procédure à l'appui du mémoire de réponse de la banque du 29 juillet 2019 devant le Tribunal.

A______ fait valoir que la teneur du courriel précité est fictive. Celui-ci avait dû être préparé à l'avance, soit avant les deux séances précitées, et envoyé immédiatement après celles-ci, exclusivement en vue d'un conflit ultérieur.

Il pensait le démontrer par le fait que le courriel avait dû être transféré aux RH de Genève après son licenciement. Le 8 juillet 2020, le témoin E______ a déclaré devant les premiers juges qu'à son avis le courriel du 13 octobre 2017 était resté dans le système, plutôt que d'être, comme il se devait, classé au dossier physique, ce qui pouvait arriver. Après que A______ ait réitéré le 23 septembre 2020 sa requête tendant à la production de tout document attestant de la date de transmission du courriel du 13 octobre 2017 à Genève, la banque a produit le courriel du 19 octobre 2017 précité.

Il pense encore le démontrer par le fait que les reproches formulés dans le courriel litigieux n'étaient pas fondés. L______ ne bénéficiait pas d'une perception directe de ses activités. Aucune allusion n'y était faite à son document de présentation de ses activités du 13 octobre 2017. D'ailleurs, ce courriel ne lui avait pas été communiqué.

a.f A une date indéterminée, la banque a pris la décision de licencier A______.

Selon la banque, plusieurs personnes ont pris cette décision, au motif que le travail du précité ne donnait plus satisfaction. De plus, celui-ci ne correspondait pas à la nouvelle stratégie du groupe. Le représentant de la banque a déclaré que cette décision n'était ainsi pas fondée sur le seul courriel du 13 octobre 2017, dont il ignorait quand la banque de Genève l'avait reçu.

Le témoin G______ a déclaré avoir pris cette décision compte tenu des performances de A______ et de la nouvelle stratégie du groupe, pour laquelle celui-ci ne présentait pas le niveau requis. Compte tenu de la position hiérarchique de A______, une solution de "coaching" n’était pas concevable.

Le témoin E______ a exposé que le licenciement était intervenu par une décision collective des cadres dirigeants et des RH de J______ [Royaume-Uni] et de Genève. Le courriel du 13 octobre 2017 avait été un élément majeur à l'origine de cette décision. De plus, il avait été considéré qu'il n’avait pas le profil approprié pour assumer les nouveaux objectifs mis en place.

U______, ancienne employée responsable du département juridique de la banque, a indiqué devant le Tribunal qu'à son souvenir, A______ avait été licencié en raison de mauvaises performances, un des éléments ayant justifié cette évaluation étant le courriel du 13 octobre 2017. Elle ignorait quand la banque de Genève avait reçu ce courriel - qu'elle n'avait pas reçu – et la raison pour laquelle il n'avait pas été communiqué à A______. La banque n'avait pas pour pratique de ne pas entendre les employés sur les reproches qui leur étaient faits. Si tel avait été le cas s'agissant du précité, elle en ignorait la raison.

Le témoin K______ a déclaré que A______ avait toujours très bien travaillé avec lui jusqu'au départ de celui-ci en janvier 2018. Il n'avait pas eu connaissance du courriel du 13 octobre 2017. A______ avait été convoqué à un comité exécutif en janvier 2018, malgré son licenciement immédiat. Cette façon de faire n'était pas inhabituelle au sein de la banque, laquelle avait procédé de la même manière à son égard. Par ailleurs, si les performances d'un employé ne satisfaisaient plus la banque, un "improvment plan" n'était pas forcément mis en place. Cela aurait été faisable en ce qui concerne A______. Un tel plan devrait faire suite aux discussions relatives à la performance. En ce qui le concernait, aucune discussion n'avait eu lieu et aucun "improvment plan" n'avait été établi.

a.g Le 19 janvier 2018 un entretien s'est déroulé entre A______ et G______, auquel s'est jointe ensuite E______.

Lors de cet entretien, par courrier remis au premier, la banque a résilié le contrat de celui-ci pour le 31 juillet 2018 et l'a libéré de son obligation de travailler avec effet immédiat.

Elle lui a remis également une proposition d'accord de résiliation (ci-après: "la proposition d'accord"). A teneur de celle-ci, il n'était pas éligible pour une "Discretionary Incentive Award" 2017 et 2018, reconnaissait qu'aucune somme ne lui était due à l'exception de ce qui était prévu dans cette proposition et renonçait à tout droit ou prétention dont il était ou pouvait être titulaire en particulier en lien avec le paiement de bonus ou d'"award program". Sous le titre "Traitement des bonus discrétionnaires Cash Value Plan (CVP) / Share Value Plan (SVP)", il était stipulé que la banque recommanderait qu'il reste éligible pour la libération de toute portion restante d'actions et en espèces selon ses bonus "SVP" et "CVP" aux dates de libération prévues dans ses lettres d'octroi "SVP" et "CVP", ceci s'il signait la proposition d'accord. Un délai au 31 janvier 2018 lui était imparti à cet effet.

Les bonus différés auxquels A______ avait droit (bonus "SVP" et "CVP") s'élevaient à plus de 200'000 fr.

Le témoin F______ a déclaré qu'après cet entretien, elle avait escorté A______ à son bureau afin qu’il collecte ses effets personnels, puis l’avait accompagné au seuil de la banque. D’autres employés étaient présents à leurs postes de travail à ce moment-là. Elle avait agi avec discrétion, en se tenant à distance de A______. Cette manière de procéder en cas de licenciement était standard dans la banque.

A______ prétend avoir ignoré les raisons de ce licenciement. Il avait été emmené dans une salle pour lui faire savoir qu’il allait perdre son travail et la moitié de ses revenus. Aucun motif ne lui avait été donné. On lui avait assuré que ses performances n’étaient pas en cause. Il n'avait pas accepté la proposition, car lorsqu’un employé quittait la banque, il recevait en principe une indemnité supplémentaire. E______ lui avait suggéré de lire le document à tête reposée et de revenir avec des remarques, dès lors qu’une négociation était possible. Elle lui avait conseillé de prendre un avocat faute de quoi la banque ne signerait rien. Par ailleurs, elle lui avait proposé de rencontrer son équipe pour l'informer de son licenciement, ce que G______ avait refusé, exigeant qu'il quitte immédiatement les locaux. Il avait ensuite été escorté hors du bâtiment, comme un criminel, au vu et au su des autres employés, sans pouvoir saluer une dernière fois les membres de son équipe.

Le représentant de la banque a déclaré que le défaut de performance de A______ avait été signifié à celui-ci avant et lors de l'entretien de licenciement. La proposition d'accord était une erreur. La banque l'avait reconnu par écrit dès qu'elle l'avait réalisé. Il avait été assuré à celui-ci qu'elle était nulle et que ses bonus différés lui seraient versés. Par ailleurs, A______ avait été escorté à la sortie du bâtiment conformément à une pratique courante dans le milieu bancaire.

Le témoin G______ a confirmé que A______ avait été informé des raisons de son licenciement lors de l'entretien de licenciement. Celui-ci ne devait pas être une surprise pour lui, dès lors que son manque de performance et les attentes d'amélioration lui avaient été communiquées à plusieurs reprises. Jamais il n'était fait part aux employé de la décision quant à l'attribution du bonus avant que celui-ci ne soit effectif. La décision de ne pas attribuer de bonus à A______ pour l'année 2017 avait été communiquée à celui-ci lors de l'entretien de licenciement.

Le témoin E______ a déclaré que lors de l'entretien de licenciement, les évaluations de performance pour l’année 2017 avaient été communiquées à A______ et il avait été question du courriel du 13 octobre 2017. Son licenciement ne devait pas être une surprise pour lui au vu de sa dernière discussion avec L______. La proposition d'accord était une erreur. Ils s'en étaient excusés et avaient fait part à A______ du fait que ce document n'avait pas lieu d'être. La banque avait payé les bonus différés.

a.h Selon un document daté du 1^er février 2018, l'évaluation de A______ par G______ pour l'année 2017 fait état du résultat suivant: "Need improvment" ("What") et "strong" ("How").

Le témoin G______ a déclaré avoir procédé à cette évaluation en se basant sur le "feedback" de L______ et I______ ainsi que sur son expérience personnelle avec A______, lors de leurs fréquentes réunions. Il n'était pas en mesure d'indiquer s'il avait fait figurer les commentaires dont faisait état cette évaluation avant ou après le licenciement.

a.i Le 7 février 2018, A______ a remis aux RH son compte-rendu de l'entretien de licenciement.

Le 15 février 2018, il a refusé l'accord proposé, celui-ci n'offrant aucune compensation financière en sus de celle prévue contractuellement. Il a formulé une contreproposition à hauteur de 1'074'684 fr..

Le 27 février 2018, la banque a refusé, en particulier de payer un bonus 2017, compte tenu du manque de performance de A______. L'octroi de primes était discrétionnaire. Les bonus différés restaient valables jusqu’au 16 mars 2018. Elle contestait la valeur probante du compte-rendu de l’entretien de licenciement. Un délai au 16 mars 2018 lui était fixé pour accepter la proposition d’accord.

Devant les premiers juges, A______ a déclaré s'être alors senti menacé.

Le 9 mars 2018, A______, par l'intermédiaire désormais de son conseil dans la présente procédure, a sollicité son dossier et la documentation contractuelle.

Le 13 mars 2018, la banque a admis que A______ restait éligible au paiement des bonus différés, même s'il ne signait aucun accord. Partant, la proposition d'accord était nulle et les paiements différés seraient effectués. La documentation précitée n'avait plus à être transmise.

A______ s'est trouvé en incapacité de travail à compter du 20 mars 2018.

Le 21 mars 2018, A______ a persisté dans sa demande de son dossier et de la documentation contractuelle, ce à quoi a donné suite la banque en communiquant une partie du dossier. Le 10 avril 2018, A______ a réitéré sa demande et la banque a transmis des documents complémentaires.

Par courrier du 19 juin 2018, A______ a réitéré sa demande d'une documentation complète et s'est opposé à son licenciement qu'il estimait abusif. Il a formulé ses prétentions, dont le paiement des bonus 2017 et 2018. Il a soutenu que les parties étaient convenues d'une "Conditional Incentive Award", comme le stipulait le contrat et le confirmait le courrier du 4 août 2014. Cette prime était due sauf performance insatisfaisante et/ou licenciement pour faute grave. Elle avait été payée régulièrement et augmentée au fil des ans jusqu'à la dernière versée pour 2016.

Le 2 juillet 2018, la banque a assuré que le dossier transmis était complet et nié le caractère abusif du licenciement. Celui-ci était motivé par la nouvelle stratégie du groupe, pour laquelle A______ ne présentait pas les compétences, ses problèmes de performance et son manque de crédibilité auprès de ses équipes. Ces reproches avaient été portés à l'attention de A______ le 13 octobre 2017 par L______. Enfin, les bonus versés au fil des ans étaient discrétionnaires, comme le stipulait le contrat.

Le 21 septembre 2018, A______ a informé son employeur de la prolongation de son incapacité de travail. Son contrat prendrait fin le 31 janvier 2019.

a.j A______ n'a pas perçu de bonus portant sur les années 2017 et 2018. Il a admis que la banque avait versé les bonus différés qui lui étaient dus.

Le représentant de la banque a déclaré que les bonus 2017 et 2018 n'avaient pas été payés, en raison de ses mauvaises performances pour le premier et du fait qu'il se trouvait en période de préavis pour le second, ce qu'a confirmé le témoin F______. Le témoin G______ a déclaré qu'au vu de son évaluation pour l’année 2017, la non-attribution d’un bonus était justifiée.

a.k A______ allègue qu'à sa connaissance les membres de son équipe avaient reçu leur bonus, de même que d’autres managers dirigeant avec lui la région EMEA, ce qui est contesté.

a.l Aux termes d'une attestation de son conseil du 21 septembre 2018, dans le cadre du présent litige, A______ avait encouru à cette date des frais de conseil supérieurs à 57'000 fr.

B. a. Par demande du 21 septembre 2018 (43 pages accompagnée de 36 pièces), introduite le 6 mars 2019 devant le Tribunal, A______ a assigné la banque notamment en paiement de 1'086'634 fr., à savoir 250'000 fr. net à titre de d’indemnité pour licenciement abusif avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 19 janvier 2018, 363'500 fr. brut à titre de bonus 2017 avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1^er février 2018, 363'500 fr. brut à titre de bonus 2018 avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1^er février 2019 et 51'300 fr. net, à titre de dommages-intérêts pour les frais d’avocat avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 21 septembre 2018.

Il a conclu à la production par la banque de soixante-et-une pièces.

b. Le 14 décembre 2018, faisant suite à une demande de A______, la banque a confirmé que l'intégralité du "dossier employé" de celui-ci avait déjà été fourni.

c. Le 29 juillet 2019, la banque a conclu au déboutement de A______. Afin de démontrer les motifs du licenciement, elle a produit le courriel du 13 octobre 2017, lequel ne figurait pas au dossier précité.

d. Le 9 octobre 2019, A______ a déposé une liste de trente-huit témoins, dont D______, I______, G______ et E______. Il a formé deux nouvelles réquisitions de pièces, dont l'une consistait dans tout document attestant de la date à laquelle le courriel du 13 octobre 2017 avait été communiqué au RH de Genève.

Le Tribunal a ordonné à la banque de produire le dossier complet de A______, y compris le procès-verbal de la réunion du 13 octobre 2017 entre celui-ci et L______ ainsi que la correspondance avec des tiers au sujet du licenciement.

e. Le 31 octobre 2019, la banque a déposé ce dossier. Elle a exposé qu’il n’existait pas de procès-verbal portant sur la réunion du 13 octobre 2017 ni de documents relatifs à la décision de licenciement. Elle n'avait pas accès aux pièces requises en mains de B______.

f. Le 2 décembre 2019, A______ a persisté dans ses réquisitions de soixante-trois pièces et d'audition de trente-huit témoins. Il a sollicité l'audition de deux témoins supplémentaires.

g. Le 13 mars 2020, la banque a produit le dossier de A______ fourni par B______ (pièces 22A à 22C déf.). A______ s’est opposé à la production de ces pièces.

h. Le 23 septembre 2020, A______ a persisté dans sa demande de production de la pièce tendant à démontrer la date de transmission du courriel du 13 octobre 2017 à Genève. La banque y a fait suite le 30 septembre 2020, en produisant le courriel du 19 octobre 2017.

i. Le 22 octobre 2020, le Tribunal a gardé la cause à juger.

1.             1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales de première instance lorsque la valeur litigieuse est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC), ce qui est le cas en l'espèce, de sorte que la voie de l'appel est ouverte.

1.2 Interjeté dans le délai utile de trente jours (art. 142 al. 1, 145 al. 1 let. a et 311 al. 1 CPC) et selon la forme prescrite par la loi (art. 130, 131 et 311 CPC), l'appel est recevable. Contrairement à ce que soutient l'intimée, l'acte d'appel respecte les exigences de motivation de l'art. 311 CPC.