Décisions | Chambre administrative de la Cour de justice Cour de droit public

1) Madame A______, née le ______ 1968, au bénéfice de plusieurs années d'expérience dans le domaine des ressources humaines (ci-après : RH), a été engagée par l'Hospice général (ci-après : l'hospice) sous un statut d'employée à durée indéterminée dès le 1^er décembre 2019 à 100 %, en tant qu'assistante sociale, au centre d'action sociale (ci-après : CAS) des B______.

2) Dans le cadre de sa période probatoire, elle a effectué un premier entretien d'appréciation et de fixation des objectifs (ci-après : EAFO) le 5 février 2020 après trois mois d'activité. Le bilan de l'évaluateur était qualifié de « bon », quelques compétences étaient à améliorer, « ce qui [était] normal à ce stade ».

Sur quatre objectifs évalués, tous étaient notés B (atteints). Sur quinze points d'évaluation des compétences, onze étaient notés B (adéquats pour la fonction) et 3 étaient notés C (à améliorer). Aucune compétence n'était considérée comme insuffisante (D).

3) Par avenant du 26 février 2020, le contrat de travail de Mme A______ a été modifié dans la mesure où, du 1^er mars 2020 au 31 août 2020, elle assumerait la fonction de conseillère en insertion professionnelle au sein du service de réinsertion professionnelle de l'hospice (ci-après : SRP).

4) Selon l’avenant du 28 juillet 2020, elle retrouvait sa fonction d'assistante sociale dès le 1^er septembre 2020 pour un taux d'activité à 90 %. Elle a alors commencé à exercer au CAS de C______.

5) Un deuxième EAFO a eu lieu après un an de période probatoire, le 13 janvier 2021. Le bilan de l'évaluateur, Monsieur D______, responsable d'unité (ci-après : RU) de l'époque, était qualifié de « bon ».

Sur quatre objectifs évalués, trois étaient notés B (atteints) et un était noté C (partiellement atteint). Pour ce qui était de l'évaluation des compétences, il ressortait que Mme A______ était une personne motivée, faisant appel à des compétences transversales découlant de sa longue expérience dans les RH et dotée d'une grande autonomie. Elle était également qualifiée de personne agréable et souriante, entretenant de très bonnes relations avec ses collègues et ses responsables directs.

6) Les relations au sein de l'équipe se sont ensuite dégradées et des difficultés de collaboration entre Mme A______ et Monsieur E______, gestionnaire financier et administratif, ont été constatées, dès le mois de janvier 2021.

7) Le 26 avril 2021, Monsieur F______, qui assurait le poste de RU ad interim à la suite du départ de M. D______, s'est entretenu avec Mme A______ et M. E______ afin de leur préciser ses attentes concernant la collaboration et la communication entre eux. L'entrevue faisait suite à un différend entre ces derniers le 15 avril 2021.

8) Par courriel du 23 juillet 2021, à son retour de vacances, Mme A______ a indiqué à Monsieur G______, responsable des RH, qu'elle avait décidé de « tourner la page des tensions passées et faire [son] possible pour instaurer des relations cordiales avec [ses] collègues. » Elle ajoutait qu'elle avait constaté « une atmosphère totalement différente, bien plus professionnelle et détendue » après l'arrivée de Monsieur H______, nouveau RU. Elle était ravie de travailler avec ce dernier et convaincue que c'était bien d'une telle posture professionnelle dont le CAS avait besoin. Elle ne souhaitait plus quitter ce CAS.

9) Une séance s'est tenue le 1^er septembre 2021, en raison des tensions persistantes entre Mme A______ et M. E______, en présence des responsables des RH et d'unité. Les intéressés ont été invités à s'adresser au groupe de confiance.

Ceux-ci ont finalement renoncé à une médiation, leur conflit ayant pu se résoudre.

10) En date du 2 novembre 2021, M. H______ a procédé à l'EAFO des deux ans de période probatoire de Mme A______, lors d'un entretien avec celle-ci consacré à la question de sa nomination. Il relevait quatre points forts de la collaboratrice et cinq compétences adéquates pour la fonction.

Cinq compétences étaient à améliorer soit « l'agilité et la créativité », «la coordination et échanges entre professionnels », « la communication », « l'écoute » et « la gestion des situations difficiles ». Une compétence était relevée comme insuffisante, soit « l'appréciation de soi et d'autrui ».

Les trois objectifs qui avaient été fixés lors de l'EAFO précédent étaient notés B (atteint), A (largement atteint) et C (partiellement atteint). Aucun objectif n'était considéré comme non atteint. Sur quinze compétences, quatre étaient notées A, soit des « points forts », cinq étaient notées B « adéquates pour la fonction », quatre étaient notées C « à améliorer », une était notée D « insuffisant ».

Le bilan global était qualifié de peu satisfaisant.

Mme A______ donnait satisfaction dans la gestion de son portefeuille de bénéficiaires, mais pas s'agissant de son intégration. Le document précisait que « dans la situation actuelle, nous allons vers un report de nomination » et qu'afin d'évaluer « les ajustements et la progression » de l'intéressée en fonction des nouveaux objectifs fixés, une nouvelle évaluation aurait lieu en avril 2022.

M. H______ admettait, comme allégué par Mme A______, que l'équipe avait certains torts, mais relevait que l'intéressée ne développait pas une dynamique permettant de faire évoluer la situation de tension, rendant ainsi la vie d'équipe difficile. Il attendait qu'elle prenne davantage position dans l'équipe, en adoptant une communication adaptée, bienveillante, en se montrant à l'écoute et qu'elle développe sa capacité de prise de recul.

Mme A______ indiquait prendre note des remarques de son RU, estimant qu'il ne pouvait y avoir de doute sur son engagement et sa motivation. Elle admettait avoir fait preuve de maladresse dans certaines situations, mais était d'avis que cela était toujours en réaction à des comportements de collègues. Elle faisait état d'une volonté de certains d'entre eux de la mettre à l'écart et relevait des remarques déplacées telle que celle d'une collègue qui, à la vue d'une araignée noire sur son bureau, lui aurait demandé s'il s'agissait de l'un de ses ancêtres, ou encore l'expression d'opinions politiques qu'elle considérait ne pas avoir sa place sur le lieu de travail. Elle avait ainsi préféré s'isoler pendant une certaine période pour éviter des « chamailleries inutiles » et s'était employée à continuer malgré tout à dialoguer avec ses collègues.

Elle souhaitait être réaffectée dans un autre CAS, craignant de ne pouvoir, pendant la prolongation de sa période probatoire, atteindre l'objectif d'intégration au sein de l'équipe du CAS de C______ dont elle pensait être tributaire.

11) Par décision du 9 novembre 2021, notifiée le 19 novembre 2021, l'hospice a prolongé la période probatoire de Mme A______ d'une année, reportant ainsi sa nomination.

12) Le 8 décembre 2021, un entretien a eu lieu en présence de Mme A______ et de MM. G______ et H______, concernant l'EAFO du 2 novembre 2021 et la décision de report de nomination. La teneur de l'entretien était résumée dans un courriel du 14 décembre 2021 adressé à l'intéressée par M. G______.

Le RU confirmait à celle-ci qu'il avait préavisé en faveur d'un report de nomination dans la mesure où ses compétences en matière de collaboration n'étaient pas au niveau souhaité, alors même qu'il s'agissait de compétences essentielles pour une assistante sociale.

Il avait conscience que toute l'équipe du CAS devait « travailler sur la collaboration », raison pour laquelle il avait mis en place une supervision avec un intervenant externe.

Cependant, il était attendu de Mme A______ qu'elle aborde les situations de tension de façon constructive en tenant compte du fait qu'une partie des causes desdites tensions pouvait être liée à son fonctionnement propre. Elle était invitée à exprimer son ressenti avec mesure et le tact nécessaires, à tenir compte du point de vue et de l'intention de ses interlocuteurs, à tenter de trouver des solutions avec ces derniers, et si nécessaire, de faire remonter les problèmes à sa hiérarchie.

13) Par acte du 29 décembre 2021, Mme A______ a interjeté recours après de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre la décision du 9 novembre 2021, concluant préalablement à l'octroi d'un délai complémentaire afin de compléter son recours et produire toute pièce complémentaire utile et, principalement, à l'annulation de la décision de report de l'hospice et donc à sa nomination au statut de fonctionnaire.

L'autorité intimée avait violé son droit d'être entendue sous l'angle de l'obligation de motiver en se limitant à lui indiquer « À la suite de votre dernière évaluation et compte tenu des raisons qui vous ont été évoquées, nous vous informons que la direction a décidé de reporter votre nomination d'une année, soit jusqu'au 1^er décembre 2022 ».

L'autorité avait mésusé de son pouvoir d'appréciation en estimant ses prestations comme étant insuffisantes. Ses deux premières évaluations avaient été considérées comme « bonnes ».

Lors de son EAFO de fin de période probatoire le 2 novembre 2021, aucun reproche n'avait été formulé sur la qualité de son travail. Les trois objectifs qui avaient été fixés étaient notés B (atteint), A (largement atteint) et C (partiellement atteint). Aucun objectif n'était considéré comme non atteint.

L'EAFO prévoyait une évaluation de ses compétences. Sur quinze éléments, quatre étaient cotés « A », soit des « points forts » ; cinq étaient cotés « B », soit « adéquat pour la fonction » ; quatre étaient cotés « C », à savoir « à améliorer » et un seul « D », soit «insuffisant ».

Les éléments notés « C » et « D » se rapportaient à des questions d'écoute, de communication, de coordination et d'échange entre les professionnels et d'appréciation de soi et d'autrui.

Les difficultés qu'elle avait rencontrées étaient la conséquence d'une ambiance de travail toxique au sein du CAS de C______. Cette problématique avait d'ailleurs été constatée par les RH dans un courriel du 14 décembre 2021, l'auteur de celui-ci indiquant que le responsable hiérarchique de la recourante avait conscience « que l'équipe d'une façon générale doit travailler sur cette notion de collaboration ».

14) Une réunion a eu lieu le 2 février 2022, en présence de la recourante, de son conseil, du RU, de Madame I______, cheffe de service, et de M. G______. L'objet de la séance était de soumettre à Mme A______ une nouvelle affectation, conformément à son souhait. La teneur de ces discussions a été reprise dans un courrier daté du même jour et adressé au conseil de Mme A______. Il était proposé qu'elle soit réaffectée à une mission de longue durée du « Pool remplaçants de l'Action sociale » (ci-après : le pool), au sein du CAS d' J______. Au cours de cette mission, sa responsable fonctionnelle serait Madame K______, RU de ce CAS, son responsable hiérarchique demeurant M. H______.

Les attentes concernant la collaboration seraient maintenues dans le nouveau contexte. L'évaluation des compétences se ferait conjointement entre les deux RU. Le suivi opérationnel serait effectué en majorité par Mme K______.

15) Mme A______ a répondu à l'hospice par courrier du 9 février 2022.

Elle prenait note du fait que l'autorité intimée n'estimait pas disposer « d'éléments laissant présumer de l'existence d'une atteinte à la personnalité », mais proposait quand même de la réaffecter à une mission de longue durée du pool au CAS d'J______ notamment.

Un poste dans l'équipe du pool, par définition, ne lui permettait pas de s'intégrer à long terme, alors que ladite intégration était l'argument avancé par l'hospice pour reporter sa nomination.

Bien qu'imparfaite, elle acceptait la proposition de l'autorité intimée et lui demandait de se déterminer sur les objectifs qu'elle lui fixait dans le cadre de ce transfert.

16) L'hospice a répondu à ce courrier le 11 février 2022.

Sa proposition découlait du souhait de Mme A______ de changer d'équipe. Un nouvel environnement allait permettre d'évaluer si elle était capable de s'intégrer en tant qu'assistante sociale, non pas dans l'équipe de C______, mais dans « une équipe » et de coopérer dans un but commun notamment avec les collègues des autres métiers. Ce nouvel environnement se rapprochait fortement d'une réaffectation de durée indéterminée dans un CAS, s'agissant d'un remplacement de longue durée et les tâches confiées similaires aux autres assistants sociaux (gestion d'un portefeuille complet de bénéficiaires, collaboration sur ce portefeuille avec des collègues).

17) L'autorité intimée a conclu au rejet du recours de Mme A______.

Le droit d'être entendue de celle-ci n'avait pas été violé dans la mesure où la décision querellée se rapportait expressément à l'EAFO du 2 novembre 2021, consacré à la question de sa nomination, auquel elle avait participé et pu faire valoir ses arguments. Son RU lui avait également exposé les compétences qu'elle devait améliorer et celles qui étaient insuffisantes à ce stade.

Une réunion supplémentaire avait eu lieu le 8 décembre 2021 en présence de Mme A______, de MM. H______ et G______.

Certaines compétences essentielles, notamment celles permettant une collaboration sereine dans les dossiers avec les autres métiers d'un CAS, plus particulièrement les secrétaires sociales et les gestionnaires financiers administratifs, n'étaient pas au niveau attendu.

Le « savoir-faire » de la recourante n'était pas mis en cause, mais son « savoir-être », deux compétences indispensables dans toute activité exercée en équipe, le comportement faisant partie des domaines d'évaluation selon l'art. 5 al. 1 du règlement d’application de la loi concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l’Etat et des établissements hospitaliers du 17 octobre 1979 (RTrait - B 5 15.01).

Il n'était pas contesté que Mme A______ avait été appelée à exercer dans une « équipe à fortes personnalités, qui doit apprendre à collaborer sereinement, raison pour laquelle une supervision avait été mise en place ».

Elle n'avait pas mésusé de son pouvoir d'appréciation en estimant nécessaire de prolonger la période probatoire de la recourante d'une année, afin de s'assurer que cette dernière était bien apte à adopter une posture compatible avec le travail d'équipe dans le futur.

Ce n'était pas l'intégration dans l'équipe de C______ qui était déterminante – équipe que la recourante souhaitait par ailleurs quitter – mais sa faculté de s'intégrer dans une équipe et de coopérer avec elle dans un but commun.

18) Mme A______ a répliqué le 10 mars 2022.

La critique principale qui lui était faite était sa difficulté à s'intégrer en équipe. Or, l'autorité admettait qu'il existait une situation difficile dans ce CAS doté de « fortes personnalités » et qui avait nécessité une « supervision ».

Il lui était reproché de porter atteinte à l'ambiance de l'équipe par sa passivité, laquelle s'expliquait par son souhait de se protéger de l'ambiance de travail toxique en se mettant en retrait et en se concentrant sur son travail. L'employeur était parfaitement conscient, comme il l'indiquait d'ailleurs dans son courriel du 14 décembre 2021, que le résultat de la collaboration générale ne dépendait pas que d'elle et que l'équipe avait également une responsabilité.

L'employeur lui fixait l'objectif de faire preuve de son intégration sur le long terme dans le CAS de C______. La réalisation de celui-ci était cependant impossible puisqu'en février 2022, il avait été décidé à la suite de discussions avec son conseil de la changer d'équipe et de la placer dans le pool de remplacement au sein du CAS d'J______, toujours sous la responsabilité de M. H______.

19) Les parties ont été informées le 11 mars 2022 que la cause était gardée à juger.

1) Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10).

2) Dans un premier grief, la recourante invoque une violation de son droit d'être entendue sous l'angle de l'obligation de motiver.