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1) Mme A______ a été engagée dès le
______ 2004 en qualité de B______ auprès du département devenu depuis lors le département des finances et des ressources humaines (ci-après : le département).

Mme A______ a été nommée fonctionnaire dès le 1^er janvier 2007 et a été promue à la fonction de taxatrice 2 dès le 1^er juillet 2007. Le 27 octobre 2008, elle été confirmée dans cette fonction.

2) À partir du 1^er mai 2009, Mme A______ a été affectée auprès de l’office du personnel de l’État (ci-après : OPE) en qualité de C______ et promue en qualité de commise administrative 6 auprès du secteur paie et administration du personnel (ci-après : SPAP) de l’OPE à partir du 1^er mai 2011, avec une période d’essai de vingt-quatre mois.

3) Dès le 1^er mai 2013, Mme A______ a été promue au poste D______ SPAP, avec une période d’essai de vingt-quatre mois. Ce poste avait pour but de coordonner toutes les activités liées à la gestion des salaires et assurances sociales, en garantissant le respect des procédures et réglementation en vigueur ; contrôler et s’assurer que le contrôle des paies et des assurances sociales soit effectué dans les délais effectifs, organisation et système de contrôle interne ; superviser le personnel de son secteur en s’assurant que la gestion des ressources humaines, matérielles et techniques soit adéquate.

4) a. Les entretiens d’évaluation et de développement personnel (ci-après : EEDP) des 1^er janvier 2004, 31 décembre 2005 et 23 novembre 2006, 22 mai 2007, 12 avril 2011 constataient que les prestations de l’intéressée donnaient entière satisfaction.

b. Le 10 juillet 2012 a eu lieu un EEDP de Mme A______ portant sur la période du 12 avril 2011 au 9 juillet 2012.

Selon le formulaire y relatif, les objectifs fixés étaient globalement atteints. Seul celui visant la rédaction des procédures était en suspens à la demande de sa hiérarchie. La charge de travail ne permettait pas de finaliser cet objectif pour l’instant. Selon le bilan de Mme E______, responsable hiérarchique, l’intéressée répondait pleinement à ses attentes et fournissait des prestations de qualité.

c. Le 9 octobre 2014 a eu lieu un EEDP au titre de bilan intermédiaire.

Selon Mme E______, les compétences de Mme A______ étaient « montées en puissance durant ces derniers mois. [Elle était] extrêmement satisfaite de sa collaboration et ravie de lui avoir confié le poste de chef de secteur ».

Pour sa part, l’intéressée considérait que la clarté de la mission et des objectifs, la répartition de la charge de travail, les moyens de travail mis à disposition, les possibilités de formation et la circulation des informations étaient à améliorer. Selon ses mots, elle avait « encore beaucoup à apprendre, mais [elle avait] plaisir à constater les évolutions et améliorations qu’[elle] était parvenue à mettre en place, ce qui [la motivait] pour continuer ».

5) Par courriel du 20 mars 2015, Mme E______ a félicité Mme A______ « pour cette première paie, qui [s’était] révélée un peu compliquée à dompter ».

Par courriel du 10 juin 2015, Mme E______ a confirmé à Mme A______ avoir validé ses heures supplémentaires pour le 8 juin 2015 et qu’elle le ferait pour le 9 juin 2015 également. Elle attirait son attention sur la nécessité de surveiller la durée de son travail durant sa grossesse, afin de préserver sa santé et celle de son enfant.

Mme A______ lui a répondu qu’elle tenterait de « lisser ses heures durant la semaine pour éviter de faire des longues journées », en précisant que son état l’affectait.

6) Le 22 juin 2015, a eu lieu un EEDP de Mme A______ en vue de sa confirmation à la suite de sa promotion.

Selon l’intéressée, les contacts avec sa hiérarchie étaient excellents. En revanche, la répartition de la charge de travail, les moyens de travail à disposition, les possibilités de formation, la circulation des informations et le climat de travail restaient à améliorer. Les autres aspects étaient adéquats. Elle relevait sa surcharge de travail et le fait que le climat pourrait être meilleur si le service n’était « pas tout le temps en train de travailler sous stress ». Le bilan de ses prestations restait très satisfaisant et ses objectifs étaient globalement atteints.

7) Dès le 1^er août 2015, Mme A______ a été confirmée dans la fonction D______.

8) Du 2 octobre 2015 au 26 avril 2016, Mme A______ a été absente pour raisons de santé, puis en congé maternité. Elle a repris ses activités le 2 mai 2016.

9) Le 29 septembre 2016, Mme E______ a adressé au service de santé de l’État (ci-après : SPE) une demande d’évaluation concernant Mme A______. En particulier, un avis sur l’aptitude au poste ou à la fonction et sur les restrictions d’aptitude éventuelles, ainsi qu’une estimation du délai pour une aptitude complète sans restriction étaient demandée.

La demande était justifiée ainsi : « Mme A______ ne présente pas d’absences significatives. L’intervention du SPE est souhaitée car la hiérarchie constate un état dépressif qui va crescendo depuis janvier 2015. Suite à son retour, des pleurs sur sa place de travail, un manque de confiance en soi, et une interaction devenue plus discrète avec les gestionnaires du secteur dont elle a la gestion (quinze collaborateurs). Mme A______ reconnaît que son état physique et psychique n’est pas optimal. La collaboratrice indique souffrir de problèmes d’ordre privé et professionnel, sans véritablement pouvoir, pour ce dernier point, en expliquer les causes et difficultés. Les compétences professionnelles ne sont pas affectées hormis durant les phases où les larmes et son état amenuisent ses capacités à prendre des décisions ou rendent difficiles les contacts avec les gestionnaires ». Il était également précisé : « il est difficile de déterminer si les problèmes de santé sont en lien avec des éléments professionnels dans la mesure où Mme A______ ne parvient pas à expliquer clairement ce qui peut déclencher cet état de mal-être. Mme A______ est une personne sensible de nature et toute discussion concernant son état de santé déclenche inévitablement des pleurs. En date du 27 septembre 2016, Mme A______ a admis qu’il était temps de prendre son état au sérieux et qu’elle avait besoin d’un appui pour cela. Elle a donc accepté de recevoir de l’aide d’une psychologue du SPE [ ]. Pour l’heure, elle ne souhaite pas être reçue par les RH ».

10) Le 25 octobre 2016, Mme F______, psychologue au SPE, a indiqué à Mme E______ être très inquiète pour la santé de Mme A______, raison pour laquelle elle avait conseillé à cette dernière de consulter en urgence son médecin traitant. Un arrêt de travail était probable et souhaitable pour elle. Mme F______ allait la suivre régulièrement. Le retour au travail de Mme A______ serait abordé dès que sa santé le permettrait.

11) À partir du 28 octobre 2016, Mme A______ a été en incapacité totale de travail.

Par courrier du 21 février 2017, la responsable des ressources humaines
(ci-après : RH et RRH) a informé Mme A______ que, compte tenu du cumul de ses jours d’absence, elle devait entreprendre les démarches auprès de l’assurance invalidité fédérale (ci-après : AI).

12) Dans son préavis médical du 11 avril 2017, le Dr G______ du SPE a indiqué qu’il lui était actuellement impossible de se prononcer sur une reprise de travail de Mme A______ à son poste habituel. La durée de l’absence était estimée à deux ou trois mois et l’intéressée serait à nouveau convoquée dans deux mois.

Selon son préavis médical du 24 mai 2017, l’évolution de l’état de santé de Mme A______ était lentement favorable. Bien qu’elle présentât une affection médicale dont les origines étaient multiples, il existait un lien entre le vécu professionnel et l’atteinte à la santé, à l’origine d’une souffrance qui s’était notoirement amplifiée dans la période ayant précédé l’absence. Un retour à l’ancien poste de travail n’était alors pas envisageable, compte tenu du risque de rechute. La perspective d’une réaffectation professionnelle dans un autre environnement ne pourrait être que salutaire. Le pronostic pour une capacité de travail dans un nouveau poste semblait réaliste à moyen terme.

En complément du préavis précédent, le Dr G______ a précisé le 29 août 2017 que dans le cadre d’un processus de retour au travail, la capacité de travail initiale était de 30-50 %, avant un retour au taux contractuel à moyen terme, avec une diminution temporaire du rendement (50-70 %), vu une limitation de la concentration et une nécessité de traiter des dossiers simples en raison d’une limitation de la confiance en soi.

13) Par courrier recommandé du 9 octobre 2017, la RRH a convoqué Mme A______ à un entretien prévu le 19 octobre 2017 mais reporté au 23 novembre 2017 à la demande de l’intéressée.

L’objectif de cet entretien était de l’entendre au sujet de son incapacité à exercer ses activités à son poste de travail pour des raisons de santé et du transfert de son dossier à la cellule retour au travail (ci-après : CRT).

14) Le 28 novembre 2017, un « formulaire de communication pour adultes : détection précoce » a été adressé à l’AI.

15) Par courrier recommandé du 5 janvier 2018, la RRH a invité Mme A______ à s’adresser au Groupe de confiance (ci-après : GdC). Un délai de dix jours lui était imparti pour indiquer si elle acceptait que la CRT se saisisse de son dossier

Lors de l’entretien du 23 novembre 2017, l’intéressée avait, à la grande surprise des représentants de l’employeur présents, indiqué faire l’objet de harcèlement moral, sans évoquer de faits spécifiques, le nom de harceleurs, ni apporté d’éléments de preuve. En ces circonstances, Mme A______ ne pouvait pas retourner à son poste de travail pour des raisons de santé. Il n’était pas davantage possible de suspendre la procédure CRT en l’absence d’éléments permettant de constater qu’elle faisait l’objet d’un harcèlement psychologique. L’employeur devait ainsi ouvrir une procédure de reclassement, du ressort de la CRT qui permettrait à la collaboratrice de reprendre progressivement contact avec le monde du travail, dans les conditions que le SPE avait définies, lesquelles tenaient compte de son état de santé.

16) Par courrier du 18 janvier 2018, la RRH a informé Mme A______ que le total de ses absences pour raison de santé s’élèverait à 539 jours au 31 janvier 2018. Il convenait d’aviser la Caisse de prévoyance de l’État de Genève. Indépendamment de ces démarches, l’employeur se réservait le droit de mettre fin aux rapports à l’issue de la période des 730 jours.

17) Après avoir consulté son dossier, Mme A______ a informé le directeur de l’OPE le 29 mars 2018, que son état de santé s’était amélioré et qu’elle souhaitait prochainement reprendre le travail. Elle ne pourrait cependant reprendre son poste que si les conditions qui lui avait été imposées et qui avaient entraîné l’arrêt de travail ne perduraient pas.

Elle avait toujours accepté de travailler sans compter ses heures. Ses états de service et son engagement ne pouvaient être remis en cause. En revanche, la charge de travail était problématique. Les difficultés avaient débuté avec sa grossesse qui ne lui permettait plus d’assumer une aussi lourde charge de travail. Elle avait alors été mise à l’écart et confrontée à un suivi hiérarchique plus « tatillon ». Lors de l’EEDP de juin 2015, elle avait notamment dû faire face à des reproches concernant sa « sensibilité » qui autrefois, n’auraient sans doute pas été relevés. Elle avait été chargée d’exécuter des tâches dans des délais très courts alors que les circonstances ne semblaient pas l’exiger. En dépit de cette situation, après son congé, elle avait repris le travail avec élan et dynamisme. Bien qu’elle eût informé sa hiérarchie qu’elle ne pourrait pas effectuer autant d’heures qu’elle l’avait fait avant sa grossesse, compte tenu d’impératifs familiaux, la charge n’avait pas diminué. Après qu’elle eut rencontré une psychologue au mois de mai 2016, qui avait constaté des conséquences sur son état de santé, sa hiérarchie avait « diagnostiqué » en juin 2016 un « baby blues », ce qui ne correspondait pas à la réalité. Après les vacances d’été 2016, sa hiérarchie continuait à exercer des pressions pour qu’elle accepte de travailler toujours autant, tout en indiquant qu’elle s’inquiétait pour elle. Malgré sa grande fatigue, elle avait continué au même rythme avant de rencontrer le SPE.

18) Le 16 avril 2018, le directeur de l’OPE lui a répondu qu’il transmettait son dossier à la direction des RH (ci-après : DRH) du département, pour raison de compétence.

19) Selon un préavis médical du Dr G______ du 3 avril 2018, l’évolution de l’état de santé de Mme A______ était favorable. En référence au préavis du 24 mai 2017, un retour à l’ancien poste de travail n’était pas envisageable, compte tenu du risque de rechute.

20) Par courrier du 20 avril 2018, la RRH a convoqué Mme A______ à un nouvel entretien de non-retour à son poste de travail.

Les personnes présentes seraient la RRH, Mme E______, Mme F______ et Mme H______.

Le 24 avril 2018, Mme A______ a demandé un report dudit entretien, en relevant qu’elle se plaignait précisément du comportement de Mme E______. Ainsi, une rencontre entre elles devait se faire dans le cadre d’une procédure de médiation.

21) Le 26 avril 2018, la RRH a envoyé une nouvelle convocation à Mme A______ pour un entretien de non-retour à son poste de travail prévu le 30 avril 2018.

Les conditions de déroulement de l’entretien étaient inchangées.

22) Par courrier du 27 avril 2018, la RRH a répondu au courrier du 29 mars 2018 de Mme A______. Ses griefs avaient été transmis à Mme E______, une copie de la prise de position de cette dernière lui serait transmise. En parallèle, la procédure de retour au travail suivait son cours.

23) Le 8 mai 2018, la RRH a adressé à Mme A______ le compte rendu de l’entretien du 30 avril 2018 et son annexe concernant le « processus de la CRT ». Un délai de cinq jours, ultérieurement prolongé au
23 mai 2018, lui était imparti pour dater et signer ces documents, ainsi que faire part de ses observations.

Selon ledit document, Mme A______ s’était déclarée apte à reprendre le travail et favorable à rejoindre la CRT pour autant que ses droits soient sauvegardés. La CRT étant la voie de résolution pour une problématique de santé, Mme E______ l’invitait à saisir le GdC. Mme A______ craignait que ce dernier soit inopérant dans son cas et débouche sur une longue procédure juridique, de sorte qu’elle proposait d’adopter une solution amiable. Mme H______ avait précisé que, dans la mesure où le délai des 730 jours d’absences arriverait à échéance le 10 août 2018, cela laissait environ deux mois et demi pour trouver une place de stage. Elle rappelait qu’il était établi que Mme A______ ne pouvait pas retourner à son poste de travail pour des raisons de santé et non par rapport au contexte de travail. Mme F______ craignait un risque de rechute qu’une entrée dans le processus CRT éviterait. Mme A______ était disposée à cette démarche pour autant qu’il soit admis que le non-retour au poste de travail ne résultait pas de son seul fait. Au final, l’employeur envisageait d’ouvrir le processus CRT, valant reclassement, et en cas d’impossibilité de reclasser la collaboratrice, de procéder à la résiliation des rapports de service.

24) Dans ses observations du 23 mai 2018, Mme A______ a indiqué ne pas s’opposer à son déplacement. En revanche, sa motivation quant à celui-ci divergeait de celle des représentants de son employeur. Le département considérait à tort qu’elle était médicalement inapte à poursuivre son activité à son poste actuel tandis qu’elle avait sollicité la protection de sa personnalité, que menaçait Mme E______ à son poste actuel. Le SPE se bornait à évoquer un risque de rechute sans procéder à une analyse de l’origine de ce risque. Les avis convergeaient sur ce risque mais divergeaient sur ses causes. Elle acceptait le changement d’affectation proposé par le département quel que soit le moyen proposé. Elle ne pouvait en revanche admettre que ce changement découle d’une prétendue maladie dont elle ne souffrait désormais plus. Elle ne souhaitait pas que ses droits soient péjorés par le choix du département de charger la CRT de son changement d’affectation. Tant la manière que la forme dont l’entretien avait été mené l’interpellaient. Dans la mesure où l’employeur semblait considérer que l’intervention de la CRT valait reclassement, l’entretien du 30 avril 2018 devait être tenu pour un entretien de service alors qu’elle n’avait pas été convoquée dans les formes prévues. À cette occasion, il n’avait pas non plus été fait mention que le département envisageait la résiliation des rapports de service. Elle regrettait que le département rejette son approche d’une solution amiable permettant d’éviter une procédure judiciaire. Elle requérait la notification d’une décision incidente d’ouverture de procédure de reclassement.

25) Le 29 mai 2018, la RRH a adressé à Mme A______ son certificat de travail intermédiaire relatif à son activité au sein du SPAP.

26) Le 22 juin 2018, la DRH a attiré l’attention de Mme A______ sur la nécessité de fournir un certificat médical de reprise, attestant de son aptitude à travailler. Il lui remettait également en annexe une copie de la prise de position de Mme E______ relativement à son courrier du 29 mars 2018.

Aux termes de celle-ci, Mme E______ faisait part de son incompréhension face aux accusations de harcèlement moral. Elle les reprenait point par point en y répondant précisément.

27) Le 2 juillet 2018, la conseillère d’État en charge du département a rendu une décision incidente d’ouverture de la procédure de reclassement.

Il n’était pas contesté que Mme A______ ne pouvait pas retourner à son poste de travail au SPAP pour des raisons de santé, comme l’avait établi le SPE dans ses préavis médicaux des 24 mai 2017 et 3 avril 2018. Une procédure de reclassement s’imposait donc, laquelle serait menée par les RH du fait que Mme A______ n’avait pas accepté les conditions de la prise en charge de son dossier par la CRT. De plus, ce n’était que le 23 novembre 2017 qu’elle avait allégué pour la première fois, dans le cadre de l’entretien de non-retour, qu’elle faisait l’objet de harcèlement moral, sans pour autant évoquer des faits, citer le nom des harceleurs, ni apporter des éléments de preuve. Malgré les invitations de la RRH de s’adresser au GdC, elle ne l’avait pas fait. Ce n’était que le 29 mars 2018 qu’elle avait communiqué ses griefs, lesquels n’étaient pas de nature à remettre en cause la nécessité d’ouvrir une procédure de reclassement. Les griefs de Mme A______ à l’encontre de sa supérieure hiérarchique étaient infondés.

À partir du 5 juillet 2018, la RRH a régulièrement signalé à Mme A______, des postes du bulletin des places vacantes pouvant correspondre à son profil.

Le 11 juillet 201, la RRH a également envoyé le curriculum vitae de l’intéressée aux RRH des différents départements, afin de solliciter leur concours pour étudier toute possibilité d’affectation pouvant lui être proposée.

Aucun poste disponible ne correspondait à son profil.

28) Lors d’un premier entretien du 10 juillet 2018, la RRH a notamment proposé à Mme A______ un poste temporaire auprès de la direction de l’organisation et de la sécurité de l’information, de la logistique et du contrôle interne (ci-après : DOSIL), à condition qu’elle soit apte à travailler. En outre, il n’était pas envisagé de la libérer de son obligation de travailler et elle devait fournir un certificat médical de reprise de son activité professionnelle de son médecin au plus tôt.

29) Par courrier du 12 juillet 2018, Mme A______ a notamment remis un certificat médical de reprise, établi le 5 juillet 2018 et valable dès le 1^er avril 2018.

La RRH a accusé réception le 18 juillet 2018 en relevant que le certificat médical de reprise datant du 5 juillet 2018, celui-ci ne pouvait avoir un effet rétroactif au 1^er avril 2018. La reprise d’activité débutait donc au 5 juillet 2018. Une libération de son obligation de travailler n’étant pas envisagée et son état de santé ne lui permettant pas de retourner à son poste de travail au SPAP selon l’avis médical du SPE du 3 avril 2018, elle était affectée à une occupation temporaire à 100 % auprès de la DOSIL, dès le 23 juillet 2018 pour une durée alors encore indéterminée. La procédure de reclassement suivrait son cours durant la période d’occupation temporaire.

30) Par courriel du 17 juillet 2018, la RRH a répondu au courriel de Mme A______ l’informant qu’elle avait postulé pour deux emplois en lui rappelant la nécessité de lui préciser lesquels afin qu’elle puisse soutenir sa candidature. Le certificat de travail intermédiaire de l’intéressée était modifié selon ses souhaits.

31) Le 20 août 2018 a eu lieu le second bilan intermédiaire, dont le contenu a été résumé par la RRH dans un courriel du 22 août 2018 à Mme A______. Cette dernière avait notamment souhaité avoir une estimation de la durée de son occupation temporaire auprès de la DOSIL pour son organisation personnelle.

Le directeur de la DOSIL a ainsi fait savoir que les compétences de Mme A______ « [leur étant] très utiles, [ils souhaitaient] continuer avec elle aussi longtemps que possible selon la procédure en cours. En tous cas, fin 2018 ».

32) Un dernier bilan intermédiaire a eu lieu le 5 septembre 2018, lors duquel Mme A______ a demandé une prolongation de la procédure de reclassement au 30 septembre 2018, laquelle lui a été accordée.

33) Par courrier du 5 octobre 2018, la RRH a adressé à Mme A______ le compte rendu de l’entretien de clôture de la procédure de reclassement du 1^er octobre 2018. Un délai de cinq jours lui était imparti pour transmettre ses observations.

Selon ledit document, Mme A______ avait postulé à plus d’une vingtaine de postes, tant dans le secteur privé que public. Mme A______ suggérait un transfert de son poste au sein du SPAP à la DOSIL pour lui permettre de continuer à y travailler étant donné que des besoins y étaient existants. La RRH soumettrait la suggestion aux personnes concernées.

Les démarches de reclassement n’ayant pas abouti, l’employeur envisageait de clore la procédure de reclassement et de résilier les rapports de service de
Mme A______.

34) Dans ses observations du 12 octobre 2018, Mme A______ a rectifié ses déclarations en ce sens qu’elle avait postulé à une trentaine d’offres d’emploi, et non pas une vingtaine.

35) Par décision du 13 novembre 2018, exécutoire nonobstant recours, le département a résilié les rapports de service de Mme A______ pour motif fondé, à savoir inaptitude à remplir les exigences du poste, avec effet au 28 février 2019.

Les motifs lui étaient connus, pour lui avoir été communiqués par sa hiérarchie lors de l’entretien du 30 avril 2018. Ses remarques et observations des 23 mai et 12 octobre 2018 n’étaient pas de nature à remettre en question la détermination de sa hiérarchie ni celle du département. Les démarches de reclassement n’avaient pas abouti, tel que constaté lors de l’entretien du
1^er octobre 2018. Le transfert de son poste de l’OPE à la DOSIL n’était pas possible, compte tenu du fait que les activités liées à son poste au SPAP ne pouvaient être supprimées. Il n’y avait pas de poste disponible à la DOSIL. Les motifs invoqués par sa hiérarchie lors de l’entretien du 30 avril 2018 justifiaient la résiliation de ses rapports de service.

36) Par acte du 19 décembre 2018, Mme A______ a recouru auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre la décision précitée, en concluant principalement à la constatation que celle-ci reposait sur un motif non fondé et à ce que sa réintégration soit ordonnée et, subsidiairement, à la constatation que celle-ci était contraire au droit, à ce que sa réintégration soit proposée et en cas de refus du département, à ce qu’il soit condamné à lui verser une indemnité équivalant à vingt-quatre mois de son traitement.

Elle avait toujours contesté être médicalement inapte à retourner à son poste de travail. Le département avait tiré cette conclusion erronée en se fondant sur deux préavis médicaux des 24 mai 2017 et 3 avril 2018 du SPE. Elle avait toujours été à la disposition de son employeur pour qu’il l’adresse à nouveau au SPE afin que ces avis médicaux soient confrontés à ses affirmations. Elle était également disposée à accepter tout rendez-vous auprès du médecin-conseil de l’État ainsi qu’à subir une expertise. Malgré ses contestations fondées sur des pièces probantes, le département avait considéré que ces démarches n’étaient pas nécessaires. Le département avait procédé à la résiliation des rapports de service en estimant qu’aucune alternative ne pouvait lui être offerte, nonobstant la qualité des prestations qu’elle avait fournies, puisque, depuis l’été 2018, elle était affectée à un autre poste au sein du DF. La décision querellée violait ainsi l’art. 21 al. 3 de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). L’appréciation des faits par le département relevait de l’arbitraire car elle était en décalage avec sa situation. La décision violait également gravement le principe de la proportionnalité puisqu’elle continuait à œuvrer à temps plein au DF, à la satisfaction de sa hiérarchie, démontrant ainsi qu’elle pouvait être utile à son employeur.

37) Dans ses écritures du 4 février 2019, le département a conclu, principalement, au rejet du recours. Préalablement, il sollicitait l’ouverture d’enquêtes afin d’entendre Mme F______ et le Dr G______.

Au vu du déroulement chronologique des faits, en particulier des quatre préavis médicaux du SPE, la recourante n’avait pas contesté que son état de santé ne lui permettait pas de remplir les devoirs de sa fonction au SPAP. Concernant la cause de la pathologie ayant empêché la recourante de remplir les devoirs de sa fonction au SPAP, ce n’était que le 23 novembre 2017 que celle-ci l’avait évoquée sans apporter d’éléments de preuve. La recourante avait ensuite porté des accusations graves à l’égard de sa supérieure hiérarchique sans avoir voulu en saisir le GdC, malgré plusieurs invitations en ce sens. Elle n’avait pas non plus mis en cause les observations de sa supérieure hiérarchique du 28 juin 2018, lesquelles contestaient tous ses griefs.

Le département était légitimé à résilier les rapports de service de la recourante, la décision entreprise ayant été rendue à l’issue d’une procédure de reclassement, qui n’avait pas abouti. L’intéressée ne formulait aucun reproche quant au déroulement de la procédure de reclassement.

La recourante n’exposait pas quels étaient les faits que l’intimé aurait appréciés de manière arbitraire, ni en quoi il en aurait tiré des constatations insoutenables.

Il ne pouvait lui être fait grief d’avoir violé le principe de la proportionnalité étant donné que la procédure de reclassement n’avait pas abouti. La DOSIL ne disposait pas d’un poste disponible auquel l’intéressée pouvait être transférée. Le SPAP ne pouvait pas céder son poste à la DOSIL étant donné qu’il était nécessaire de le repourvoir pour assurer la bonne marche du service.

38) Le 15 avril 2019, la recourante a persisté dans ses conclusions, en sollicitant l’ouverture d’enquêtes et l’audition de plusieurs témoins.

La procédure ne concernait pas une plainte pour mobbing et ne visait pas non plus à faire constater que les conditions de travail qui lui étaient imposées justifiaient une mise en demeure du département. Il s’agissait de déterminer quelles exigences de son poste elle était prétendument incapable de remplir, étant précisé que son état de santé au moment de l’ouverture de la procédure de reclassement importait, ainsi que les prestations qu’elle avait effectuées auprès de la DOSIL – impliquant des prestations pour le bénéfice du SPAP – durant ladite procédure.

Elle ne se souvenait pas de l’entretien du 10 juin 2015 allégué avec sa supérieure hiérarchique. Cela étant, cette dernière devait veiller à s’assurer que la charge de travail corresponde au temps de travail réglementaire. Bien qu’elle eût été informée de sa surcharge de travail, elle n’avait rien entrepris pour respecter les exigences de la loi qui lui étaient pourtant connues. Avant son congé maternité, Mme E______ lui avait posé des objectifs pour que les missions qui lui avaient été confiées puissent continuer à être menées à bien durant le congé maternité. Ces objectifs s’étaient ajoutés à la surcharge de travail à laquelle elle était déjà confrontée. Malgré sa demande lors de son entretien de retour au travail du 2 mai 2016 de ne plus effectuer autant d’heures supplémentaires qu’auparavant compte tenu de sa situation de famille, Mme E______ n’en avait pas tenu compte. Sa santé avait dès lors rapidement périclité.

Mme E______ avait également formulé plusieurs reproches durant l’EEDP qui l’avaient amenée à douter de la qualité de son travail et de ses compétences. Ni son médecin, ni les services médicaux de l’office AI n’avaient considéré que son état de santé justifiait de retenir une quelconque limitation fonctionnelle. Celle-ci avait d’ailleurs cessé dès lors qu’elle ne travaillait plus sous les ordres de Mme E______. Les préavis médicaux ne lui avaient pas été adressés en copie de sorte qu’elle n’avait pu y accéder qu’après l’avoir sollicité.

Le département ne rapportait que partiellement ses propos, en ce sens qu’elle avait parlé de harcèlement, mais également de surcharge insupportable de travail.

Dès lors qu’elle avait retrouvé sa pleine capacité de travail dès le 1^er avril 2018, son dossier ne pouvait alors plus être transféré à la CRT. L’absence de saisine du GdC, avancée pour justifier de considérer ses griefs comme infondés, consacrait une attitude abusive du département. La surcharge de travail invoquée ressortait de l’organisation du service qui incombait à la hiérarchie et non au GdC.

Nonobstant son courrier du 29 mars 2018, l’absence d’enquête et sur le seul fondement des quelques lignes du préavis médical du 4 avril 2017, le département l’avait convoquée à l’entretien de service du 30 avril 2018.

La prétendue inaptitude relevée par le département était en contradiction avec les diagnostics posés par son médecin. Or, en cas de contestation d’une appréciation médicale du médecin traitant, l’État employeur devait s’adresser à son médecin-conseil, et non pas au SPE.

Malgré ses plaintes, l’entretien du 30 avril 2018 avait eu lieu en présence de Mme E______, alors que le département ne pouvait pas prétendre ne pas connaître l’identité de la personne mise en cause. Mme E______ était non seulement à l’origine du « vécu professionnel » évoqué par le SPE dans son préavis du 24 mai 2017, mais également au cœur de la procédure de résiliation des rapports de service. En juin 2017 et en juin 2018, Mme E______ avait informé les membres de l’équipe que respectivement, elle ne souhaitait pas revenir à son poste de travail et qu’elle serait affectée à la DOSIL. En consultant son espace RH, elle avait constaté que ses absences étaient insérées à l’avance, avant même qu’un certificat médical ait été établi. Ses accès à l’espace RH comme cheffe de secteur avaient été supprimés avant l’ouverture de la procédure de reclassement. Son reclassement aurait pu aboutir, puisque ses compétences étaient appréciées de la DOSIL et que son travail était nécessaire. Malgré son engagement, ses compétences reconnues et sa force de travail, elle avait été licenciée. À aucun moment le département n’avait tenté une reprise de travail comme cheffe de secteur, soit à son poste de travail, ni même demandé des explications complémentaires au SPE. Trois mois après la date du préavis du 3 avril 2018, le département avait rendu une décision incidente d’ouverture d’une procédure de reclassement. Elle avait été congédiée huit mois après ce préavis, sur le seul fondement de ce document.

39) Le 10 mai 2019, le département a maintenu sa position, en relevant que si les rapports de service de la recourante sous le statut de fonctionnaire avaient pris fin le 28 février 2019, celle-ci était en revanche engagée sous le statut d’auxiliaire au service RH de l’office médico-pédagogique (ci-après : OPE), au département de l’instruction publique, de la formation et de la jeunesse (ci-après : DIP), depuis le 4 mars 2019.

40) Le 28 mai 2019, la recourante a relevé qu’elle n’avait pas bénéficié du soutien du département pour son nouveau poste. Il s’agissait d’un engagement en qualité d’auxiliaire pour un contrat de durée déterminée qui pourrait se poursuivre au maximum jusqu’au 31 décembre 2019. Cette information était donc sans pertinence pour l’issue du litige. Cette situation démontrait que son état de santé ne l’empêchait aucunement de travailler.

41) Le 12 juillet 2019, la recourante a remis copie d’un courrier électronique du 3 juin 2019 adressé par Mme E______ à divers destinataires de l’OPE et du département indiquant officiellement la modification de l’organisation du SPAP. Il en ressortait que les tâches du secteur paie seraient, dès le 1^er septembre 2019, effectuées par deux personnes.

1) Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10).

2) À teneur de l’art. 61 al. 1 LPA, le recours peut être formé pour violation du droit y compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a) ou pour constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b). Les juridictions administratives n’ont pas compétence pour apprécier l’opportunité de la décision attaquée, sauf exception prévue par la loi (art. 61 al. 2 LPA), non réalisée en l’espèce.

3) L’objet du litige porte sur une décision de résiliation des rapports de service de la recourante, prononcée le 13 novembre 2018, pour motif fondé, à savoir inaptitude à remplir les exigences du poste.

4) a. En tant que fonctionnaire, la recourante est soumise à la LPAC, au RPAC, ainsi qu’au règlement relatif à la protection de la personnalité à l’Etat de Genève (RPPers - B 5 05.10).

b. Conformément à l’art. 21 al. 3 LPAC, l’autorité compétente peut résilier les rapports de service du fonctionnaire pour un motif fondé. Elle motive sa décision. Elle est tenue, préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et de réinsertion professionnels et de rechercher si un autre poste au sein de l’administration cantonale correspond aux capacités de l’intéressé. Les modalités sont fixées par règlement.

L’art. 46A RPAC règle le reclassement. Il exige entre autres que les éléments constitutifs d’un motif fondé soient dûment établis lors d’entretiens de service (art. 46A al. 1 RPAC).