Décisions | Chambre des prud'hommes

A.           C______ est une société de droit suisse dont le but est l’exploitation d’une entreprise nationale et internationale d’expédition, de logistique, de transport et de fourniture, d’autres services connexes, tant sur terre, en mer que dans les airs ; son siège social est à D______ (cf. extrait du Registre du commerce).

B.            A______, né le ______ 1975, a été engagé par C______ en qualité de coursier à partir du 1^er novembre 2006 (fait admis par les parties).

C.           En date du 10 avril 2007, A______ et C______ ont conclu un nouveau contrat de travail (pièce 1 dem.).

Dès le 1^er mai 2007, A______ a occupé la fonction de coursier dans le département GVA Opérations. Son temps de travail était de 42.50 heures par semaine. Le salaire mensuel brut était fixé à 4’178 fr., versé treize fois l’an.

L’art. 12 dudit contrat stipulait que le règlement du personnel de C______ (ci-après : « règlement du personnel ») faisait partie intégrante du contrat.

D.           En date du 29 juin 2016, A______ et C______ ont signé un avenant au contrat de travail ayant notamment pour effet d’intégrer audit contrat les clauses contenues dans la Convention collective de Branche KEP&Mail 2016 (ci-après : « CCT KEP&Mail »).

E.            Du 15 au 26 décembre 2017, A______ a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie à 100% par le Docteur E______ (pièce 5 déf.).

F.            Le 3 janvier 2018, C______ a remis en mains propres à A______ une lettre d’avertissement pour ne pas avoir respecté l’heure du « Last Call » en date du 29 décembre 2017, soit d’avoir unilatéralement interrompu sa journée de travail avant l’heure prévue.

Ledit avertissement était signé par F______ (Service Center & ______ Manager) et G______ (HR Manager).

G.           Le 9 janvier 2018, le Docteur E______ a établi un nouveau certificat médical et a indiqué à A______ qu’il ne pouvait porter des charges supérieures à dix kilos.

H.           Au terme de sa journée de travail du 10 janvier 2018, A______ a fait part à son responsable F______ de son mécontentement d’avoir à assurer seul depuis quelque temps une tournée habituellement réalisée par plusieurs coursiers. Le ton est alors rapidement monté entre les deux hommes.

I.              Le 9 janvier 2018, ainsi que du 12 janvier au 9 juillet 2018, A______ a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie à 100% par le Docteur E______ (pièce 5 déf.).

J.             Courant février 2018, considérant que sa hiérarchie ne prenait pas suffisamment au sérieux les atteintes à la personnalité dont il s’estimait victime de la part de F______, A______ a pris contact avec l’Office cantonal de l’inspection et des relations du travail (OCIRT).

K.           Le 14 février 2018, H______, inspecteur du travail de l’OCIRT, a reçu A______, lequel a dénoncé ses mauvaises conditions de travail et le comportement inapproprié à son endroit de F______.

L.            Par courrier du 16 mars 2018, co-signé par F______, G______ et I______ (______), C______ a communiqué à A______ son souhait de trouver une issue favorable à l’incident survenu avec F______ aux fins de poursuivre la relation de travail.

A cette fin, A______ était invité à contacter les signataires pour agender un entretien en vue de son retour au travail.

M.          L’entretien s’est tenu dans le courant du mois d’avril 2018, lors duquel étaient présents A______, G______, F______ et I______.

De nombreux reproches ont été échangés réciproquement entre les parties à cette occasion.

N.           Le 26 avril 2018, le Docteur E______ a fait parvenir à J______, assureur en charge de A______, un « Rapport médical intermédiaire » indiquant notamment comme diagnostic « mobbing professionnel ».

O.           Le 26 juin 2018, une collaboratrice de J______ a confirmé par email à G______ que renseignement pris par téléphone auprès de la secrétaire du Docteur E______, le cas de maladie dont souffrait A______ avait débuté le 15 décembre 2017.

P.            Par courrier A+ du 28 juin 2018, réceptionné le 30 juin 2018 par son destinataire, C______ a signifié à A______ la résiliation de son contrat de travail pour le 30 septembre 2018 avec libération de l’obligation de travailler.

Pour motifs, C______ a fait valoir que cette décision intervenait suite à la longue absence de A______ et en raison de la nécessité de procéder à la réorganisation du service, aux fins d’éviter tout dysfonctionnement opérationnel et de pérenniser la qualité des prestations à la clientèle.

Compte tenu de la libération de l’obligation de travailler, les éventuels congés et/ou heures supplémentaires encore ouvertes étaient considérés comme pris durant le délai de congé.

Q.           Par courrier recommandé du 9 juillet 2018, A______ a indiqué à C______ qu’il contestait les motifs de son licenciement ainsi que le contenu de la lettre de résiliation (pièce 9 dem.).

Il a fait valoir ce qui suit : « J’ai été en arrêt de travail à 100% jusqu’à ce 9 juillet 2018. Le pli simple contenant la même lettre de licenciement m’est parvenu le samedi 30 juin, alors que j’étais sous certificat médical, cette notification est donc nulle et non avenue ( ). Je tiens surtout à contester le motif de mon licenciement. Celui-ci ne fait pas suite à ma « longue absence ». J’affirme que mon incapacité de travail a été provoquée par la faute de l’employeur, car je m’étais ouvert dès janvier aux Ressources humaines des atteintes à la personnalité dont je faisais l’objet. Les Ressources humaines n’ont jamais pris les mesures pour me protéger de ces atteintes. Les certificats médicaux de mon médecin en attestent. De surcroît, face à l’absence de réaction des Ressources humaines, j’ai dû entreprendre d’autres démarches extérieures pour me défendre et défendre mes droits, ce que Monsieur I______ m’a explicitement reproché ( ) ».

R.           Le 13 juillet 2018, A______ a été reçu par G______ et K______, cadre de la société, pour régler les aspects formels de la résiliation des rapports de travail, soit notamment la restitution du matériel.

S.             Par courrier recommandé du 25 juillet 2018, A______ a déploré que son précédent envoi soit demeuré sans réponse.

K______ avait proféré à son endroit des accusations calomnieuses lors de la réunion du 13 juillet 2018, laquelle avait en définitive été un « guet-apens » :

« En conclusion, ce guet-apens ne constitue aucunement une réponse à mes questions. Au contraire, il constitue un élément de preuve supplémentaire dans la constellation des événements ayant mené à mon licenciement qui restera à qualifier juridiquement ».

T.            Par courrier recommandé du 3 août 2018, C______ a fait parvenir une réponse à A______ (pièce 11 dem.).

Elle a notamment indiqué, concernant la prétendue atteinte à la personnalité dont il se plaignait, qu’après qu’il eut rapporté un incident avec son responsable début janvier 2018, de nombreux entretiens téléphoniques avaient eu lieu avec les ressources humaines, mais aussi des entretiens à la station de Genève, avec G______ et I______, qui avaient toujours été à son écoute. Lors des différentes conversations, il avait fait part de ses problèmes de dos et de son état dépressif, elle lui avait alors toujours conseillé de se soigner et de consulter des médecins spécialisés.

U.           Par courrier recommandé du 3 septembre 2018, A______ a répondu à C______ (pièce 12 dem.).

Il a expliqué que son licenciement était dû à une incapacité de travail provoquée par la faute de son employeur. C______ avait enfreint ses obligations de protection de sa personnalité et c’étaient les conséquences de la violation desdites obligations dont se prévalait C______ pour le licencier.

Il avait été licencié parce qu’il faisait valoir de bonne foi des réclamations découlant de son contrat de travail. Devant l’inaction de son employeur, il avait dû s’adresser à un organisme étatique externe.

V.           Par requête déposée au greffe de l’autorité de conciliation des prud’hommes le 18 octobre 2018, A______ a assigné C______ en paiement des sommes de 4’750 fr. brut à titre de salaire pour le mois d’octobre 2018, de 6’935 fr. à titre d’heures supplémentaires et de 14’100 fr. à titre d’indemnité pour licenciement abusif, le tout avec intérêts moratoires de 5% l’an dès le 1^er novembre 2018.

Une audience de conciliation s’est tenue le 28 novembre 2018, sans succès, de sorte qu’à l’issue de celle-ci, une autorisation de procéder a été délivrée à A______.

W.         Par demande ordinaire déposée au greffe du Tribunal des prud’hommes le 20 décembre 2018 et rectifiée les 28 janvier et 6 février 2019, A______ a assigné C______ en paiement de la somme totale de 37’572 fr., avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1^er novembre 2018. Ladite somme se décomposait comme suit :

-                 5’145 fr. à titre de salaire pour le mois d’octobre 2018 ;

-                 3’927 fr. à titre de paiement d’heures supplémentaires ;

-                 28’500 fr. à titre d’indemnité pour licenciement abusif.

Il sollicitait par ailleurs la production du relevé des heures supplémentaires de l’entreprise et à la remise d’un certificat de travail conforme à sa demande.

En substance, il indiquait avoir donné satisfaction à son employeur pendant onze ans et reçu des courriers de félicitations et remerciements de celle-ci. L’atmosphère avait changé à partir du mois de mai 2016. Dès ce moment, il avait subi moqueries, des remarques déplacées et des insultes de la part de son directeur, F______.

Il a en outre précisé que vu les agissements à son encontre de la part de F______ et se considérant victime d’une atteinte à sa personnalité, il en avait fait part au chef de groupe, L______, ainsi qu’au chef opérationnel du personnel de l’époque, M______. Ces derniers avaient alors déclaré avoir annoncé le cas aux ressources humaines. A cette époque, aucun dispositif de prévention des risques psychosociaux n’existait au sein de l’entreprise.

En conclusion, A______ s’estimait victime d’un licenciement abusif, puisqu’il avait été licencié en raison de son incapacité de travail, elle-même provoquée par la faute de son employeur et alors même qu’il avait fait valoir des prétentions découlant de son contrat de travail. Pour preuve, le rapport médical du Docteur E______ du 26 avril 2018, mentionnait bien un diagnostic de « mobbing professionnel » (pièce 16 dem.).

X.           Par mémoire de réponse déposé au greffe du Tribunal des prud’hommes le 29 avril 2019, C______ a conclu au déboutement de A______, à ce qu’il soit condamné au paiement des frais judiciaires et, préalablement, à ce qu’il soit ordonné à J______ de transmettre au Tribunal le dossier de l’intéressé.

Elle a notamment allégué que A______ avait été un employé professionnel et consciencieux avant que son comportement ainsi que ses prestations de travail ne se dégradent peu à peu à la fin de l’année 2017. C’était dans ce contexte qu’un avertissement lui avait été signifié le 3 janvier 2018.

Les investigations internes menées à la suite des plaintes élevées par A______ n’avaient pas fait ressortir que l’intéressé avait été victime d’une atteinte à sa personnalité de la part de son supérieur.

Tous les arrêts de travail pour cause de maladie dès le 15 décembre 2017 étaient liés à la même pathologie, ce qui avait d’ailleurs été confirmé par J______. Sa période de protection au sens de la loi s’était donc achevée le 27 juin 2018. En outre, la notification de son licenciement lui était valablement parvenue le 30 juin 2018. Les rapports de travail avaient donc bien pris fin le 30 septembre 2018. Partant, A______ devait être débouté de sa prétention en paiement d’un mois de salaire supplémentaire.

A aucun moment, A______ n’avait valablement formé opposition à son licenciement, puisqu’à travers ses divers courriers, il s’était contenté de critiquer les motifs et les modalités dudit licenciement (pièces 9, 10 et 12 dem.).

Enfin, le certificat de travail final délivré était conforme aux exigences légales.

Y.           Par requête déposée à l’office postal le 23 mai 2019, la CAISSE CANTONALE GENEVOISE DE CHOMAGE (ci-après : « la Caisse de chômage ») a formé une demande d’intervention principale, enregistrée sous le numéro de cause C/1______/2019, pour les indemnités versées pour le mois d’octobre 2018.

Z. Le 18 juin 2019, A______ a déposé au greffe du Tribunal une écriture intitulée « Complément aux débats d’instruction », dans laquelle il a allégué que les mesures de réorganisation et d’adaptation mentionnées par la défenderesse étaient inconséquentes et qu’en réalité, durant son arrêt de travail, il n’avait reçu que deux appels des ressources humaines. De son côté, il les avait régulièrement contactées par téléphone pour manifester son intérêt (liasse 14 Trib.).

AA. Le 4 juillet 2019 s’est tenue une audience de débats d’instruction en présence de A______ et de C______, lesquels ont confirmé leurs conclusions ; non excusée, la Caisse de chômage ne s’est pas présentée à ladite audience.

A______ a indiqué qu’il ne s’opposait pas à ce que son dossier personnel soit requis auprès J______ ; ce sur quoi le Tribunal a sollicité la production dudit dossier pour la période du 15 décembre 2017 au 9 juillet 2018, lequel lui a été remis en date du 6 août 2019.

BB.a. Lors d’une première audience de débats principaux tenue le 25 septembre 2019, A______ a indiqué que le 14 décembre 2017, il avait dû aller chercher un colis chez un client. Ce colis était très lourd, il pesait environ septante kilos. Il avait demandé par téléphone à la centrale de lui envoyer de l’aide, mais personne n’était disponible. Il avait donc été contraint de transporter ce colis seul sur plusieurs centaines de mètres. A ce moment-là, il avait ressenti des douleurs qui s’étaient encore accrues lorsqu’il était rentré à la maison. Le lendemain, les douleurs ayant empiré, il avait dû prendre des médicaments. Il avait tout de même encore travaillé le 15 décembre 2017 dans la matinée, puis il s’était rendu chez son médecin dans l’après-midi et avait été mis en arrêt maladie.

Concernant l’avertissement qui lui avait été signifié le 3 janvier 2018, A______ a expliqué qu’il contestait son contenu car il était parfaitement injuste. En effet, depuis douze ans qu’il travaillait pour C______, il y avait toujours eu peu de travail entre Noël et Nouvel An. Pendant cette période, tout le monde était autorisé à rentrer plus tôt à la station. En 2017, son horaire de travail avait été modifié. Il débutait sa journée de travail à 8h au lieu de 8h15, et il la terminait à 18h45 au lieu de 19h. Il devait donc rester sur la tournée jusqu’à 18hl5 pour prendre les derniers appels. Or entre Noël et Nouvel An, tout le monde savait que le dernier appel était à 18h. Le 29 décembre 2017, il avait éteint son scanner à 18h13. Le 3 janvier 2018, il avait été convoqué par ses supérieurs N______ et O______. Par gain de paix, il avait alors signé la lettre d’avertissement qui lui avait été remise. Le même jour, ils lui avaient annoncé un changement de tournée avec un autre collègue, cette tournée étant en principe assurée par un collègue à plein temps, un sous-traitant à plein temps et un coursier sur appel, qui se partageaient à trois cette tournée. Il lui avait toutefois été demandé d’assurer seul cette tournée.

Le 10 janvier 2018, A______ avait eu une réunion avec F______. Il cherchait à comprendre pour quelle raison il devait faire seul cette nouvelle tournée, mais son supérieur ne lui avait pas fourni d’explication. Il était entré dans un « délire » et lui avait dit que c’était lui qui décidait. F______ lui avait par ailleurs dit qu’il avait « un problème dans le cerveau » et il lui avait renvoyé son certificat médical à la figure, lui disant : « reprends ton torchon ». A la suite de cette conversation, A______ avait été voir son supérieur L______. Ce dernier avait alors pris contact avec G______, directrice du département des ressources humaines. Elle l’avait reçu le lendemain. Plus tard dans la journée, G______ l’avait rappelé. Elle lui avait dit qu’elle avait longuement vu F______ et qu’elle devait en parler à I______. Le lendemain, G______ lui avait indiqué par téléphone qu’elle allait se rendre le 5 février 2018 à la station de Genève et qu’elle le tiendrait au courant de la suite. Or, pendant les mois de janvier et février 2018, il n’avait plus eu de nouvelles de sa part. A cette période, il avait mal au dos, aux jambes ainsi qu’à la tête. Il n’était pas bien. Il était épuisé. C’était en désespoir de cause qu’il avait décidé de contacter l’OCIRT.

Suite à l’intervention de l’OCIRT, G______ l’avait recontacté aux alentours du 10 mars 2018. Finalement, une réunion avait eu lieu au début du mois d’avril, à laquelle I______, G______ et F______ avaient participé. Lors de cette réunion, il lui avait été conseillé de prendre le temps nécessaire de se reposer. A ce moment-là, I______ avait demandé à F______ de quitter la réunion. A______ avait expliqué à I______ qu’il n’était pas « cassé » mais que le problème provenait de F______ qui n’avait pas de respect pour le personnel. G______ et I______ lui avaient alors dit qu’ils ne voulaient pas parler du passé. I______ lui avait même dit que ce qu’il avait indiqué à G______ concernant F______ était constitutif de calomnie. Il lui avait aussi dit qu’ils formaient une famille et qu’il ne comprenait pas pourquoi il était allé se plaindre à l’OCIRT. L’entretien avait duré environ une demi-heure. Au cours de cet entretien, G______ lui avait indiqué qu’à l’avenir son interlocuteur serait O______. Cette proposition n’était pas convenable car ce dernier n’avait pas de pouvoir de décision.

Au mois de juin 2018, A______ a expliqué avoir appelé au moins six fois son employeur pour reprendre son travail. Il avait également envoyé un email le 25 juin 2018 à N______. Ce dernier avait répondu qu’il allait reprendre contact avec lui, cependant, il n’avait pas eu de nouvelles de sa part. Le 28 juin 2018, G______ l’avait appelé pour lui proposer un rendez-vous le même jour, auquel il avait refusé de participer car il était en arrêt maladie jusqu’au 9 juillet 2018.

Sur question du Tribunal, A______ a confirmé avoir reçu sa lettre de licenciement par courrier simple le 30 juin 2018.

Il avait, en date du 13 juillet 2018, participé à une réunion à ______ en présence de K______ et G______, laquelle lui avait indiqué que ses heures supplémentaires étaient comprises dans la période de préavis.

Sur question du Tribunal, A______ a indiqué qu’il ne contestait pas le relevé des heures supplémentaires fourni par C______. Les heures supplémentaires étaient notées par les superviseurs et à la fin du mois, elles étaient soit payées, soit compensées en congé. Il n’était pas toujours possible de prendre ces congés immédiatement et les journées de compensation étaient additionnées. Les superviseurs informaient les employés des journées de compensation qu’ils avaient et qui figuraient sur les décomptes tels que ceux fournis par C______. Les journées de compensation devaient être convenues avec le superviseur. A ce titre, il contestait les heures de compensation négatives indiquées sur les relevés. En effet, il estimait qu’à fin janvier 2014, il disposait d’un crédit de 266.21 heures supplémentaires. Selon lui, sur celles-ci, quarante-quatre heures n’avaient été ni payées ni compensées. Depuis 2015, il n’avait pas pris un seul jour de compensation. Ainsi, C______ lui devait le paiement de cent soixante-quatre heures supplémentaires.

Il prenait connaissance de ses fiches de salaire à la fin de chaque mois. Il ne les avait pas contestées car cela n’avait rien à voir avec les heures supplémentaires. En effet, il ne contestait que les heures supplémentaires « au black », soit celles qui n’avaient été ni compensées, ni payées.

b. Entendue à son tour, G______, représentant C______, a d’abord confirmé les éléments contenus dans la lettre d’avertissement adressée à A______ L’heure du « Last Call » était fixée selon les exigences des clients et s’il devait y avoir un changement, celui-ci était communiqué aux employés de façon officielle lors de la réunion. L’heure officielle du « Last Call » était 18h15. Il pouvait y avoir une demande d’un client entre 18h13 et 18h15. De ce fait, fermer son scanner à 18h13 était constitutif d’une faute qui méritait un avertissement, même entre Noël et Nouvel An. Un collaborateur qui souhaitait s’absenter avant l’heure de fin devait en informer son supérieur et obtenir une autorisation.

Avant la réunion du mois d’avril 2018 et suite à la visite de l’OCIRT, une enquête interne avait été effectuée. En outre, d’entente avec l’OCIRT, elle avait été désignée comme personne de confiance, vu qu’elle n’avait aucun lien hiérarchique au sein de la société avec les managers ou les collaborateurs. Cette enquête avait révélé que F______ n’était plus forcément apte à assurer un rôle de manager pour cause de santé. C’était une personne qui travaillait énormément et le rythme de travail avait eu un impact sur sa santé. Son contrat de travail avait été résilié en été 2018.

S’agissant de la réunion du 13 juillet 2018, G______ a indiqué que son but était la restitution du matériel de A______ ainsi que de lui apporter des explications concernant la libération de son obligation de travailler, et notamment de répondre à ses questions quant aux vacances et aux heures supplémentaires. Le but était de reprendre les points contenus dans la lettre de résiliation mais qui n’étaient peut-être pas assez clairs. K______ avait fait un schéma pour expliquer que les vacances et les éventuelles heures supplémentaires pouvaient être imputées sur le délai de congé.

Chaque collaborateur pouvait demander en fin de mois le nombre d’heures supplémentaires effectuées et, en général, elles étaient payées. Les heures supplémentaires étaient détaillées sur les fiches de salaire avec les différentes majorations. Elle n’avait jamais entendu parler d’heures supplémentaires « au black ». Les relevés d’heures produits étaient extraits du système informatique dans lequel étaient entrés tous les jours de présence et d’absence de chaque collaborateur. Ce système était ouvert et chaque collaborateur pouvait consulter la fiche le concernant. Les collaborateurs pouvaient d’ailleurs contester s’il y avait des erreurs dans les absences, tout comme ils pouvaient contester le nombre d’heures supplémentaires payées figurant sur la fiche de salaire.

Sur question du Tribunal, G______ a confirmé que le solde d’heures de A______ était de 266 heures négatives. Il s’agissait d’un cumul. Cela signifiait qu’il avait travaillé moins de 42.5 heures par semaine, alors qu’il était payé à plein temps. En effet, il arrivait que des routes aient des durées variables, ce qui expliquait que certains collaborateurs travaillaient moins que le nombre d’heures prévues contractuellement. Ainsi, il arrivait qu’un collaborateur soit payé 266 heures sans travailler effectivement, cumulées sur plusieurs années. Lors de 1’entretien du 13 juillet 2018, la question du solde négatif d’heures supplémentaires avait d’ailleurs été discutée. Les heures supplémentaires réclamées par A______ étaient contestées. Ses heures supplémentaires avaient été payées régulièrement, et s’il devait y avoir eu une erreur dans le paiement ou la compensation, il les aurait d’ailleurs certainement réclamées avant, vu que ces informations étaient consultables à tout moment.

CC. Au cours d’une deuxième audience de débats principaux tenue le 2 octobre 2019, F______, M______, H______, E______ et P______ ont comparu en qualité de témoin après avoir été exhortés à dire la vérité et rendus attentifs aux conséquences légales de fausses déclarations.

a. F______ a expliqué qu’il avait été employé de 2001 à 2019. Depuis 2009, il était manager de C______ ______. Entre lui et A______, il y avait deux niveaux hiérarchiques en ligne directe et une autre personne qui était son supérieur de manière indirecte.

L’intéressé a confirmé avoir signé la lettre d’avertissement du 3 janvier 2018. A______ avait quitté plus tôt son poste de travail. Le fait d’avoir éteint son scanner deux minutes avant la fin de l’horaire était une faute qui méritait un avertissement, même en considérant le changement d’horaire de travail.

Selon lui, la modification de routes de distribution n’avait entraîné une surcharge de travail pour A______.

Il se souvenait que A______ se soit plaint d’ennuis de santé et qu’il lui avait apporté plusieurs certificats médicaux. A cette occasion, A______ lui avait également demandé pourquoi les routes changeaient. Pour lui, A______ ne voulait pas changer de route. Il contestait lui avoir dit qu’il « avait un problème dans le cerveau ». Il avait certes jeté les certificats médicaux sur la table mais il ne les lui avait pas jetés au visage.

Un solde négatif d’heures signifiait que l’employé avait travaillé moins que son nombre d’heures contractuel.

b.   Entendu à son tour, M______ a expliqué avoir travaillé pour C______ de décembre 1991 à novembre 2015 en qualité de chef d’équipe. Il était le supérieur hiérarchique de A______. Il se rappelait que plusieurs chauffeurs, dont A______, se plaignaient d’une ambiance délétère mais que ce n’était pas du mobbing à proprement dit. A______ lui en avait parlé un peu avant qu’il ne quitte l’entreprise. Les raisons de ses plaintes étaient les méthodes de travail de F______, notamment sa façon de gérer le personnel, sa dureté, sa « tolérance zéro » et ses exigences élevées. F______ confiait des tâches ingrates à ses employés, décidait de changements de tournées énormes et les dénigrait dès qu’il en avait l’occasion.

C’était le chef d’équipe qui tenait mensuellement la liste des heures supplémentaires. Il demandait à tous les membres de l’équipe s’ils préféraient que leurs heures soient payées ou compensées. L’entreprise encourageait les collaborateurs à prendre des congés pour économiser de l’argent. Le chauffeur venait avec la liste des heures supplémentaires effectuées et demandait à prendre des vacances supplémentaires hors décomptes officiels. Ces décomptes étaient saisis dans le système quotidiennement par l’opératrice. L’entreprise était au courant de ces décomptes. Seule la direction y avait accès. C’était lui-même ou ses remplaçants qui effectuaient ces décomptes pour A______. Après son départ, P______ s’est chargé de cette tâche. L’entreprise savait quand un employé prenait un congé compensatoire. Il n’y avait pas de limite dans le temps pour l’utilisation des heures supplémentaires.

c.    Au cours de la même audience, H______, inspecteur du travail de l’OCIRT, a été interrogé. Il a expliqué que A______ avait contacté l’OCIRT en février 2018, à la suite de quoi ils s’étaient rencontrés le 14 février 2018. A______ se plaignait de mauvaises conditions de travail et plus particulièrement du comportement de son responsable, F______. Son comportement était inapproprié à son égard, il était agressif et faisait preuve d’un comportement colérique, à la limite de l’insulte. Il se plaignait également d’humiliations et de moqueries, d’inégalités de traitement dès lors que lui avait été attribué une tournée beaucoup trop longue et impossible à réaliser. F______ consommait de façon excessive de l’alcool sur son lieu de travail.

Une visite d’inspection s’était déroulée, au cours de laquelle il avait été reçu par F______, I______ et G______. L’entreprise s’était montrée dubitative quant aux plaintes de A______ et estimait que vu la qualité et le volume de travail effectué par F______, il était peu probable qu’il soit alcoolique. Une enquête interne avait été diligentée par G______, laquelle enquête concluait que les problèmes liés à la consommation d’alcool et d’autres substances étaient fondées et véridiques. Il avait été demandé à F______ de se soigner et mis en arrêt maladie. Compte tenu de son absence, son équipe s’était organisée et l’ambiance de travail s’était améliorée. Un nouvel élan était palpable au dépôt et le dialogue avait été retrouvé. Les collaborateurs parlaient d’une sorte de liberté et d’une sérénité retrouvée. F______ avait ensuite été licencié. Vu les conclusions de l’enquête, il estimait possible que A______ ait été victime de harcèlement.

d.   Au cours de la même audience, E______, médecin traitant de A______, a été entendu. Son rapport médical du 26 avril 2018 concluait à un mobbing professionnel avec des troubles de l’adaptation dus à un stress engendré par la situation professionnelle. Il s’agissait de troubles psychologiques, en réaction à une situation donnée, en l’occurrence une situation professionnelle. Le point de départ était lié à des troubles somatiques qui remontaient à fin 2007.

Il avait traité A______ pour une hernie discale et des douleurs lombaires en 2008. Il l’avait suivi régulièrement, de 2008 à 2018, en raison de ces douleurs lombaires qui apparaissaient chroniquement.

Il avait reçu en consultation A______ le 15 décembre 2017, en relation avec un mal de dos, sans paralysie, et il l’avait mis au bénéfice d’un arrêt de travail du l5 décembre au 26 décembre 2017. Il l’avait ensuite revu mi-janvier 2018 et les douleurs étaient toujours présentes. D’après son souvenir, sa tournée avait été changée à l’époque, et il attribuait ses douleurs à ce changement de tournée. Il lui avait alors délivré un certificat médical le 8 janvier 2018 pour l’encourager à travailler, mais il ne devait pas porter de charge supérieure à dix kilos.

Il avait établi le certificat d’incapacité de travail du 12 janvier 2018 au vu du travail sollicité par la nouvelle tournée. Il avait estimé que compte tenu des douleurs antérieures dont avait souffert A______, celui-ci n’était pas en mesure d’accomplir ces tâches. A ce moment-là, l’incapacité de travail était liée aux troubles physiques antérieurs et les troubles psychologiques n’étaient intervenus qu’ultérieurement en raison de la prolongation de l’arrêt de travail. Les troubles psychologiques étaient apparus de façon insidieuse car A______ avait toujours manifesté sa volonté de retourner au travail.

E______ a confirmé que l’incapacité de travail qu’il avait constatée le 12 janvier 2018 était liée à l’incapacité de travail constatée en décembre 2017. Dans les deux cas, la cause était la même.

e.    En dernier lieu, le témoin P______ a indiqué avoir travaillé de 2001 à 2017 pour le compte de C______. Sa dernière fonction avait été celle de responsable des chauffeurs. Il était en outre le supérieur hiérarchique direct de A______. Il a confirmé que c’était bien sa signature qui figurait sur le décompte daté du 8 novembre 2016. Ce dernier était soit en relation avec les heures supplémentaires effectuées, soit avec les jours de congé. Logiquement, cela devait être en relation avec les heures supplémentaires, mais normalement il devait y avoir un décompte par mois qui retraçait toutes les heures supplémentaires effectuées pendant ce mois. Ces heures supplémentaires étaient soit payées, soit prises en congé supplémentaire.

A la lecture du décompte, il comprenait qu’au 8 novembre 2016, il restait à A______ 15 jours de congé à prendre. Normalement, ce document devait être accompagné de toutes les heures supplémentaires effectuées pendant le mois. Les paiements et les prises de congés compensatoires n’étaient pas effectués « au noir ». Toutes les heures supplémentaires étaient déclarées ou compensées. Le décompte était effectué mensuellement. Les collaborateurs pouvaient lui demander à tout moment le détail des heures supplémentaires, lequel était stocké sur un fichier informatique sécurisé. Ils devaient lui demander s’ils voulaient connaitre l’état de leur décompte. Il n’y avait pas de limite de temps pour l’utilisation de ces heures supplémentaires. Certains les transféraient d’une année à l’autre mais le but était quand même de liquider les jours de congé restants ou les heures supplémentaires avant la fin de l’année. Il ignorait s’il y avait des exceptions. En tout état, tant qu’il occupait cette fonction, personne n’avait, à sa connaissance, accumulé les congés sur plus d’une année. Les collaborateurs ne pouvaient pas vérifier la saisie des heures supplémentaires mais en cas de divergence entre le décompte qui leur était remis et celui qui était saisi, ils pouvaient s’en plaindre. Pour les heures supplémentaires payées, le décompte de salaire les indiquait.

Sur question du Tribunal, à sa connaissance, il n’y avait pas de collaborateur avec des heures négatives, à savoir des heures qu’il devait à la société. A______ ne s’était jamais plaint de l’inexactitude de ses décomptes.

DD. Le 16 octobre 2019, lors d’une troisième audience de débats principaux, K______ et O______ ont été entendus en qualité de témoin, Ils ont été exhortés à dire la vérité et rendus attentifs aux conséquences légales de fausses déclarations.

a.    K______ a indiqué qu’il travaillait pour C______ depuis 2000. A partir de début mai 2018, il était devenu responsable superviseur du service de l’importation dans lequel travaillait A______. Il avait été présent lors de son entretien de départ du mois de juillet 2018. A part le paiement de ses vacances, l’intéressé avait revendiqué le paiement d’heures supplémentaires. Il lui avait alors répondu qu’un éventuel solde d’heures supplémentaires devait être pris en compensation pendant la période de préavis. C______ disposait de nombreux systèmes informatiques pour contrôler les heures de travail des collaborateurs. Ainsi, lorsqu’il y avait des heures supplémentaires à payer ou à compenser, elles apparaissent dans le système. S’agissant de A______, lors de son licenciement, son compte était « à zéro ».

b.   O______ a quant à lui indiqué qu’il travaillait pour C______ depuis 2002. En juin 2017, il avait été nommé superviseur. Depuis cette période, il avait été le superviseur de A______. Il n’était pas son supérieur hiérarchique direct mais le chef de son chef d’équipe. Il avait senti un changement dans son attitude au travail lorsqu’il lui avait remis une lettre d’avertissement début janvier 2018 pour être rentré beaucoup trop tôt à la station un soir. C______ demandait aux coursiers de rester disponible sur leur zone jusqu’au « Last Call » afin de satisfaire ses clients. En l’occurrence, l’heure du « Last Call » était l8h15. Or pour pouvoir faire un « sign off », il fallait être présent à la station. A______ avait fait son « sign off » deux à trois minutes avant 18h15. Il avait ainsi conclu que A______ avait dû quitter sa zone au moins 15 minutes avant. C’était donc pour ces 15 minutes qu’un avertissement lui avait été notifié. Cet incident n’était pas négligeable dans la fidélisation des clients.

Début janvier 2018, A______ avait dû changer de zone. Il s’agissait d’un changement de zone des coursiers qui s’effectuait de temps en temps. Il pensait que ce changement le remotiverait, cette zone étant plus proche de son domicile. Il avait initié ce changement et avait pris cette décision avec l’accord de F______. A______ pouvait tout à fait effectuer seul la tournée qui lui était proposée, son successeur s’en étant d’ailleurs très bien sorti seul.

Les heures supplémentaires étaient toujours au bénéfice de l’employé. Il parlait en connaissance de cause vu qu’à l’époque, il était en charge de la vérification des heures supplémentaires. Lors de l’établissement des décomptes, il était tenu compte uniquement des heures positives et les heures passées à attendre n’étaient pas déduites. Ainsi, si l’employé terminait plus tôt son travail, son salaire convenu lui était tout de même payé. Les heures « négatives » étaient indiquées sur le décompte d’heures mais n’étaient pas déduites des heures supplémentaires.

A l’issue de l’administration des preuves, les parties ont plaidé et le Tribunal a gardé la cause à juger.

1.             1.1 L’appel de C______ est dirigé contre une décision finale de première instance rendue dans le cadre d’un litige portant sur une valeur de plus de fr. 10’000.- au dernier état des conclusions (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC).

Il a été déposé dans le délai de 30 jours à compter de la notification de la décision motivée (art. 311 al. 1 CPC) et respecte au surplus la forme prescrite (art. 130, 131 et 311 CPC).

Dès lors, l’appel est recevable.

1.2 Il en va de même pour l’appel de A______ (art. 313 al. 1 CPC), qui est également recevable.