Décisions | Chambre administrative de la Cour de justice Cour de droit public

1) Monsieur A______, né le ______ 1971, a été engagé par la Ville de Genève (ci-après : la ville) le 1^er octobre 2009 en qualité de chef d'unité au service de la sécurité et de l'espace public, rattaché au département de l'environnement urbain et de la sécurité, devenu depuis lors le département de la sécurité et des sports (ci-après : le département ou le DSS).

2) Dès le 1^er juillet 2014, M. A______ a été transféré, avec son accord, au service Voirie-Ville propre (ci-après : le service ou VVP), également rattaché au département et qui comptait, fin 2017, 343,4 équivalents temps plein (ci-après : ETP), pour occuper le poste d'adjoint de direction « logistique et monitoring » à 100 % aux côtés de trois autres adjoints de direction (« aménagement et organisation technique », « santé et sécurité » et « administration »).

Les quatre adjoints de direction dépendaient tous directement du chef du service, qui était, jusqu'en septembre 2017, Monsieur B______, puis Madame C______, directrice du département, ad intérim jusqu'en février 2018 et, à compter du 1^er mars 2018, Monsieur D______.

Au niveau organisationnel, la direction, assistée de l'administration du service (« gestion administrative », « géomatique », « secrétariat », « informations et communications » et « réception »), chapeautait les trois unités opérationnelles du VVP, soit « collecte des déchets », « gestion des incivilités » et « nettoiement espaces publics », chacune dirigée par un chef d'unité.

3) Durant son activité au sein de VVP, M. A______ a notamment développé un outil de réservation en ligne pour la collecte des déchets dits encombrants, un programme de planification des ressources matérielles et humaines, et déployé un outil permettant de mesurer et de cartographier les différents types de déchets au sol à l'aide de l'intelligence artificielle.

4) À la suite de son arrivée à la tête du service, Mme C______ a mandaté la société E______ (ci-après : la société) aux fins d'effectuer un audit de sa direction.

5) Le 31 décembre 2017, la société a établi un rapport d'évaluation de la gouvernance du VVP (ci-après : le rapport).

Il ressortait des observations effectuées pendant trois mois au sein du VVP que les adjoints de direction étaient trop nombreux, que la collaboration entre ceux-ci et les chefs d'unité ne fonctionnait pas, ces derniers ne comprenant pas le cahier des charges des premiers, et que le travail qu'ils produisaient ne justifiait pas non plus une activité à 100 %. Il convenait ainsi de réduire de manière significative les ressources à cet échelon afin de le rationaliser, le futur chef de service, en fonction des orientations stratégiques choisies, devant évaluer la quantité de ressources nécessaires ainsi que les compétences requises. Des pistes d'optimisation étaient proposées, comme supprimer le poste d'adjoint de direction « santé et sécurité », repenser l'usage des ressources de la cellule « promotion et communication », disposer d'un soutien technique, d'une responsabilité « manifestation », « data analyses » et « administration ».

S'agissant de M. A______, ses tâches et responsabilités n'étaient pas définies de manière claire et n'étaient pas suffisantes pour justifier un poste à plein temps. Dès lors que celui-ci cherchait à donner du sens à son travail, il prenait l'initiative de développer divers projets ou statistiques, sans les inclure dans un projet plus global, qui n'étaient toutefois pas repris par d'autres collaborateurs par la suite, de sorte qu'ils étaient inutiles pour le service. Un gain d'efficience pouvait être réalisé pour le poste de M. A______, qui représentait une charge salariale annuelle de CHF ______ l'intéressé étant d'avis que d'autres tâches pouvaient être ajoutées à son cahier des charges.

6) Lors de sa séance du 23 mai 2018, le Conseil administratif de la ville
(ci-après : le Conseil administratif), après avoir pris connaissance d'une note établie le 18 mai 2018 par le conseiller administratif en charge du DSS, a validé une nouvelle organisation de la direction du VVP impliquant la suppression des postes d'adjoints de direction « santé et sécurité » et « logistique et monitoring » ainsi que le transfert du poste de délégué à la communication à 60 % au sein du tronc commun partagé avec le service de la police municipale (ci-après : SPM).

7) Le 24 mai 2018, M. A______ a pris part à un entretien en présence de Mme C______, M. D______ et Madame F______, responsable départementale des ressources humaines (ci-après : RH), au cours duquel la suppression de son poste lui a été annoncée.

8) Le 12 juin 2018, M. A______ a porté sa candidature au poste de chef du service de l'espace public (ci-après : SEP), également rattaché au DSS. Après avoir été reçu en entretien, il a toutefois été informé que sa candidature n'avait pas été retenue au motif qu'une personne ayant « des compétences professionnelles avérées » et qui correspondait « parfaitement au profil attendu » avait été engagée, raisons qui lui ont été communiquées le 11 octobre 2018, après qu'il en eut fait la demande.

9) Par courrier du 22 juin 2018, le Conseil administratif a confirmé à M. A______ la suppression du poste d'adjoint de direction « logistique et monitoring » à 100 %.

À la suite du départ de M. B______, Mme C______ et M. D______ avaient constaté un certain nombre de dysfonctionnements au sein du VVP, confirmés par le rapport, à savoir la présence trop élevée d'adjoints de direction, ce qui ne répondait pas à des nécessités fonctionnelles, sans d'ailleurs qu'aucun d'entre eux ne remplace formellement le chef de service, un déséquilibre entre le nombre d'adjoints de direction et les besoins en ressources opérationnelles sur le terrain, ainsi que d'importantes redondances entre les activités de son poste et certaines tâches dévolues à la géomaticienne, aux compétences sous-exploitées, mais dont l'activité était indispensable, étant précisé que l'aspect logistique était géré par les unités opérationnelles. Dès lors que son poste ne se justifiait pas, il était supprimé avec effet immédiat. Si, à l'échéance de la période de reclassement, qui débutait le 22 juin 2018 et prendrait fin le 22 août 2018, aucune alternative n'était trouvée, les rapports de service seraient résiliés.

10) Le 26 juin 2018, Madame G______, coordinatrice des RH, a pris contact avec M. A______, qu'elle a rencontré le 2 juillet 2018, séance au cours de laquelle celui-ci a répondu à un questionnaire de personnalité professionnelle « Perf Echo », dont les résultats lui ont été communiqués lors d'un deuxième entretien ayant eu lieu le 6 juillet 2018. Une troisième séance a eu lieu le 11 juillet 2018, au cours de laquelle M. A______ a finalisé son curriculum vitae (ci-après : CV).

11) Par courriel du 13 juillet 2018, Mme G______ a adressé le CV de M. A______ à l'ensemble des départements de l'administration de la ville afin de s'enquérir de l'existence éventuelle d'un poste pouvant correspondre à ses compétences, le délai de réponse étant fixé au 20 août 2018.

Seules des réponses négatives sont parvenues à Mme G______.

12) Le 19 juillet 2018, M. A______ a écrit au Conseil administratif, contestant les motifs invoqués en lien avec la suppression de son poste, requérant le prononcé d'une décision formelle et sollicitant les services d'un « chasseur de tête » ainsi qu'une prolongation de la période de reclassement en raison des absences estivales.

13) Le 23 juillet 2018, le Conseil administratif lui a répondu que la période de reclassement était, exceptionnellement, prolongée au 15 septembre 2018

14) Le 1^er août 2018, M. A______ a été libéré de son obligation de travailler.

15) Le 22 août 2018, M. A______ a réitéré sa demande en vue d'obtenir le prononcé d'une décision formelle en lien avec la suppression de son poste et sollicité une nouvelle prolongation de la période de reclassement jusqu'au 31 octobre 2018.

16) Le 23 août 2018, lors d'un entretien, Mme G______ et M. A______ ont abordé la question des lettres de candidature et ont passé en revue les postulations de l'intéressé.

17) Le 24 août 2018, le Conseil administratif a accordé à M. A______ une prolongation de la période de reclassement jusqu'au 30 septembre 2018. Dès lors que la suppression de son poste était un acte interne à l'administration, aucune décision formelle ne lui serait notifiée à ce titre.

18) Le 29 août 2018, M. A______ a indiqué au Conseil administratif qu'il n'avait pas été en mesure d'exercer son droit d'être entendu en lien avec la suppression de son poste et sollicitait la production du rapport. Par ailleurs, dans la mesure où son dossier n'avait été transmis aux départements de la ville que du 15 juillet au 20 août 2018, la période de reclassement devait être prolongée jusqu'au 31 octobre 2018.

19) Le 31 août 2018, le Conseil administratif a informé M. A______ que la suppression de poste était un acte interne à l'administration, non sujet à recours, et que la période de reclassement prendrait fin le 30 septembre 2018. Par ailleurs, le rapport étant un document à usage interne, il ne pouvait lui être communiqué.

20) Le 10 septembre 2018, Mme G______ a adressé une nouvelle fois le dossier de M. A______ aux différents départements de la ville, fixant un délai pour répondre au 21 septembre 2018.

À l'issue du délai, seules des réponses négatives lui sont parvenues.

21) Le 13 septembre 2018, le Conseil administratif a accordé à M. A______ un mandat d'« outplacement » pour un montant maximum de CHF 11'000.-.

22) Le 17 octobre 2018, le Conseil administratif a informé M. A______ de son intention de procéder à son licenciement à la suite de la suppression de son poste, les démarches en vue de son reclassement n'ayant pas abouti. Il lui accordait un délai pour se déterminer.

23) Dans le courant du mois d'octobre 2018, M. A______ a déposé sa candidature aux postes d'administrateur et de chef de service de la petite enfance auprès du département de la cohésion sociale et de la solidarité (ci-après : le DCSS) de la ville, pour lesquels il n'a toutefois pas été retenu et dont les motifs de refus lui ont été communiqués, à sa demande, le 13 décembre 2018.

24) Le 26 octobre 2018, M. A______ a requis son audition par une délégation du Conseil administratif ainsi que la production du rapport, précisant n'avoir pas bénéficié du soutien actif de Mme G______.

25) Le 22 novembre 2018, M. A______ a postulé au poste d'administrateur pôle commun SEP/SPM au sein du DSS. Sa candidature n'a toutefois pas été retenue, dès lors que le poste avait été repourvu dans le cadre du service, ce dont il a été informé le 5 décembre 2018.

26) Le 28 novembre 2018, M. A______ a été reçu par une délégation du Conseil administratif, composée de sa vice-présidente et du directeur général adjoint.

27) Le 14 janvier 2019, la ville a établi un certificat de travail intermédiaire en faveur de M. A______, aux termes duquel il était noté que l'intéressé avait démontré d'excellentes aptitudes dans l'amélioration des activités du service, ayant actualisé les modes de travail du fait de l'élaboration d'outils de pilotage, de tableaux de bord et d'indicateurs de suivi d'activités. Il disposait d'une grande conscience professionnelle, était loyal et éthique, avait mené à bien de nombreux dossiers sensibles et disposait du sens des responsabilités. En sa qualité d'adjoint de direction, il s'était révélé comme un acteur du changement générateur de solutions innovantes et d'idées efficientes et ses qualités avaient été grandement appréciées. Il avait toujours fait preuve d'engagement dans l'accomplissement de son travail et avait entretenu d'excellentes relations tant avec ses supérieurs et ses collègues qu'avec les interlocuteurs externes et internes.

28) Par décision du 16 janvier 2019, déclarée exécutoire nonobstant recours, le Conseil administratif a résilié l'engagement de M. A______ au 31 mai 2019, date à laquelle son dernier traitement lui a été versé, en raison de la suppression de son poste, le mettant au bénéfice de l'indemnité statutairement prévue dans un tel cas.

29) Par acte du 18 février 2019, M. A______ a recouru auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre cette décision, concluant, « avec suite d'indemnité », préalablement à la production d'un certain nombre de documents et à l'ouverture des enquêtes, principalement à ce qu'il soit dit que ladite décision était contraire au droit et annulée, et à sa réintégration, subsidiairement au versement d'une indemnité de CHF 289'775.60, avec intérêts au 18 février 2019, correspondant à vingt fois son dernier traitement mensuel de base.

Son droit d'être entendu avait été violé, puisqu'il n'avait jamais pu, malgré ses demandes répétées, prendre connaissance du contenu du rapport, ni n'avait pu consulter la note du conseiller administratif en charge du DSS à la suite de laquelle son poste avait été supprimé ou les observations de Mme C______ et M. D______ à ce sujet, documents dont il requérait la production. En outre, lors de l'annonce de suppression de son poste, il n'avait pas non plus été informé de la possibilité de faire valoir son droit d'être entendu.

La résiliation des rapports de service était abusive, le motif de licenciement n'étant pas réel. Sa présence au sein du service n'était plus souhaitée, où il avait été harcelé psychologiquement, aucune enquête n'ayant été ouverte ni de mesures adoptées dans ce cadre par son employeur. Celui-ci s'accommodait également de la suppression de son poste, dès lors qu'à la suite de la dénonciation de certains dysfonctionnements constatés au sein du service, il était devenu un témoin gênant dont il convenait de se débarrasser. La ville lui imputait désormais les problèmes régnant au sein du service, alors même qu'il était le seul à pouvoir le réformer, ce pour quoi il avait d'ailleurs été engagé.

Le licenciement était intervenu sans motif objectivement fondé, puisque ses tâches répondaient aux nécessités fonctionnelles du service, dont le fonctionnement n'avait pas été modifié au cours des ans. Ses activités n'avaient pas non plus été reprises par ses collègues, la géomaticienne n'ayant pas les compétences requises pour ce faire, de sorte que la ville ne pouvait se prévaloir d'aucune redondance. Alors que son profil correspondait parfaitement aux postes auxquels il avait postulé, sa candidature avait à chaque fois été refusée pour des raisons peu convaincantes. Des irrégularités avaient également eu lieu pendant la période de reclassement, qui était intervenue durant la période estivale, ce qui montrait l'absence de volonté de la ville de le réintégrer. Les principes de subsidiarité et de proportionnalité avaient ainsi été violés.

30) Le 4 avril 2019, la ville a conclu au rejet du recours.

Le droit d'être entendu de M. A______ n'avait pas été violé, puisque les documents dont il sollicitait la production relevaient de son organisation interne, l'intéressé ayant eu connaissance de la réorganisation, qui lui avait été expliquée oralement.

Il n'appartenait pas à M. A______ d'apprécier l'opportunité de la mesure organisationnelle qu'elle avait choisie, qui relevait de sa seule compétence et de sa vision plus large et complète du service. Les compétences du recourant, qui n'étaient pas remises en cause, n'étaient pas à l'origine de son licenciement, qui résultait d'une réorganisation de la direction du VVP consécutive au constat selon lequel elle ne répondait pas, organisée comme elle l'était, aux réels besoins du service et n'était pas non plus efficiente. La réorganisation entreprise était ainsi motivée par la volonté de remédier à cette situation et de permettre une meilleure utilisation des ressources humaines et une organisation plus efficace du travail. En particulier, le chef du service était entouré de quatre adjoints de direction, nombre trop important par rapport aux besoins en ressources opérationnelles sur le terrain, ne répondant pas à des nécessités fonctionnelles, certaines tâches entrant en redondance avec d'autres postes de travail, dont celui de la géomaticienne pour M. A______. À la suite de la réorganisation entreprise, l'organigramme actuel du VVP comprenait deux postes d'adjoints de direction, ce qui confirmait sa volonté de supprimer les deux postes restants, qui n'avaient pas été remplacés, quand bien même le service n'avait pas fait l'objet de changements notables. Le fait qu'il ait remplacé l'ancien chef de service durant quatre jours pendant ses vacances n'y changeait rien, étant précisé qu'il n'avait pas été engagé au sein du service pour le réformer et aucun dysfonctionnement ne lui avait été imputé. M. A______ n'avait apporté aucune preuve du prétendu harcèlement dont il se prétendait victime ni n'avait établi de rapport de causalité avec son licenciement.

Les prescriptions statuaires en matière de reclassement, qui ne comportaient aucune obligation de résultat, avaient également été respectées, étant précisé que M. A______ avait bénéficié de deux prolongations de la procédure de mobilité, puisque son dossier avait été transmis à l'ensemble des départements de la ville, qu'il avait été reçu aux postes auxquels il avait porté sa candidature, que les motifs de refus lui avaient été communiqués et qu'il avait bénéficié d'une mesure d'« outplacement ».

31) Le 24 mai 2019, M. A______ a répliqué, persistant dans ses conclusions et termes de son recours.

32) À compter du 1^er juin 2019, M. A______ a trouvé un emploi au sein d'un établissement public autonome genevois en qualité de « responsable du secteur événements réseau ».

33) Le 10 octobre 2019, le juge délégué a requis de la ville la production du rapport.

34) Le 18 octobre 2019, la ville a fait droit à cette requête, demandant à ce que ce document soit soustrait à la consultation.

35) Le juge délégué a convoqué les parties à des audiences de comparution personnelle et d'enquêtes, qui ont eu lieu les 12 septembre et 14 novembre 2019 puis le 12 mars 2020.

a. M. A______ a indiqué que lors de son engagement par M. B______, il lui avait été demandé de vérifier que les activités du VVP étaient bien en adéquation avec les besoins. Il avait alors constaté que la gestion du service était d'un autre temps et que les moyens n'étaient pas optimisés, ce à quoi il avait tenté de remédier. Avant la réorganisation ayant entraîné la suppression de son poste, la proportion de membres de la direction par rapport à la partie opérationnelle était dans la norme de ce qui se pratiquait. Il concédait que son rôle pouvait déranger les équipes opérationnelles qui se sentaient jugées, alors que telle n'était pas son intention. Il avait trouvé un nouvel emploi à compter du 1^er juin 2019 qui le satisfaisait, de sorte qu'il renonçait à demander sa réintégration, mais persistait dans ses prétentions pécuniaires, au regard de la diminution salariale en résultant, de même que de son obligation de travailler régulièrement le week-end.

b. M. B______ avait engagé M. A______ car son profil répondait aux besoins du VVP, ses tâches ayant consisté à combler un manque, à se poser les bonnes questions en vue d'envisager l'avenir du service et à développer et analyser des outils de « monitoring », un profil qui n'existait alors pas. M. A______ avait la capacité d'améliorer le service et de répondre à ces attentes en lien avec ses connaissances pratiques, ses compétences n'étant pas redondantes avec celles des autres collaborateurs, mais complémentaires. Son profil était créatif et orienté vers l'avenir. Il avait monté des outils et formé le personnel pour qu'il puisse les utiliser de manière autonome et, avec succès, mené à bien la transformation de la réception du service ou encore développé la réservation en ligne du débarras des objets encombrants. D'autres de ses projets avaient abouti, mais pas nécessairement avec l'ampleur souhaitée initialement. L'activité de son adjoint n'avait pas toujours été bien perçue par les autres membres du personnel, ce d'autant que les chefs d'unité n'avaient que moyennement apprécié sa venue, regrettant l'engagement d'un membre de la direction plutôt qu'une personne sur le terrain, ce qui avait créé des tensions. M. A______ lui avait également fait part d'irrégularités constatées au sein du service, qui le concernaient parfois directement. Il avait en outre été témoin de comportements déplacés à l'encontre de M. A______, notamment le lancement d'une rumeur selon laquelle il aurait voulu prendre un nouveau poste ou le dépôt, sur son bureau, d'un article de presse modifié le faisant passer pour un « pervers narcissique ». Il avait été surpris d'apprendre le licenciement de M. A______, compte tenu de ses compétences et des besoins du service.

c. Selon Mme C______, les facteurs ayant déclenché la restructuration du VVP étaient ressortis de plusieurs séances avec la hiérarchie, en lien avec des problématiques qui n'avaient pas été traitées correctement par l'ancien chef de service ainsi qu'un problème avec un collaborateur. Lorsqu'elle avait assuré l'intérim du service, elle s'était personnellement rendu compte des dysfonctionnements y régnant, en particulier l'écart entre le nombre d'adjoints et l'utilité de leurs postes pour l'opérationnel, mission que le VVP devait accomplir puisque les questions stratégiques de gestion des déchets relevaient de la seule compétence du canton. La communication était également rompue entre les membres de la direction et les chefs d'unité, qui ne se sentaient pas suffisamment inclus, alors même qu'ils étaient en charge des équipes opérationnelles essentielles à la continuité du service et à la poursuite de ses objectifs. En outre, le travail était éparpillé sur certains aspects, sans plus-value pour l'opérationnel. Elle avait ainsi mandaté une entreprise externe pour analyser la situation, dont les conclusions corroboraient ses constats, notamment s'agissant de l'absence de pertinence des tâches effectuées par M. A______, dont une partie du travail était inutile et l'autre pouvait être effectuée par les équipes opérationnelles et la géomaticienne, même si elles ne préconisaient pas formellement la suppression de son poste. Il s'avérait néanmoins indispensable, dans un contexte dans lequel la création d'un nouveau poste n'était pas envisageable, de rendre le service plus efficace et d'allouer les ressources là où elles étaient nécessaires. La réorganisation du VVP avait ainsi conduit à la suppression de deux postes d'adjoints de direction, le transfert d'un autre poste, la revalorisation de la fonction d'adjoint administratif et le remaniement du cahier des charges du responsable technique. Pour ce faire, elle avait entrepris plusieurs discussions s'agissant du processus à suivre, des démarches à entamer et du
bien-fondé des propositions, tout en examinant si d'autres options pouvaient être envisagées pour les personnes concernées, ce qui ne s'était pas révélé être le cas. Le processus avait suivi son cours jusqu'à son aval par le Conseil administratif. Elle avait ensuite rencontré les collaborateurs concernés pour les informer de la situation. M. A______ avait soumis ses candidatures pour deux postes au DSS, qui avaient été refusées étant donné que l'un nécessitait une formation juridique et que l'autre avait été repourvu à l'interne.

d. Lors de son arrivée au VVP, M. D______ avait constaté un certain nombre de dysfonctionnements au sein de la direction, notamment un clivage avec les unités opérationnelles dû à une absence de communication et d'objectifs communs, voire à des problèmes relationnels, qui résidaient dans le nombre d'adjoints de direction sans fonctions clairement définies. Il avait également constaté que des personnes travaillaient sur des projets qui ne répondaient pas à la stratégie du service, à savoir du travail non pertinent ou effectué à double. Une partie de ce constat avait été énoncé lors de son recrutement et avait par la suite été abordé lors de séances de direction. Il avait ainsi établi un organigramme adapté au bon fonctionnement du service, associé à une répartition des tâches précise en vue de renforcer davantage les unités sur le terrain, et ce à disponibilité budgétaire constante.

e. Monsieur H______, responsable technique au sein du VVP, avait entendu, en moyenne une fois par mois, des remarques désobligeantes à l'égard de M. A______, principalement du fait des directions d'unités, qui comprenaient mal son travail et prenaient ses requêtes comme des ingérences dans leur domaine de compétence. À son sens, la mission de M. A______ était complète, entière et nécessaire et son départ l'avait surpris.

f. Monsieur I______ avait travaillé avec M. A______, lequel avait mis en place des indicateurs de suivi, ce qui constituait un élément déterminant pour le service, dont il avait amélioré le fonctionnement, et travaillé sur la base d'un esprit constructif, tant s'agissant de la productivité que du bien-être des collaborateurs. M. A______ lui avait fait part de certains dysfonctionnements au sein des unités et il avait rencontré des difficultés avec quelques personnes réfractaires au changement, notamment en lien avec la rénovation de la réception du service. Il n'avait pas été témoin de comportements déplacés à l'égard de M. A______, dont la fonction pouvait déranger. Il avait été surpris d'apprendre le départ de M. A______.

g. Monsieur J______ avait régulièrement collaboré avec M. A______, qui avait apporté quelque chose de nouveau au service, puisque sous son impulsion une réflexion avait été menée sur différentes modifications à apporter à son fonctionnement. Les changements qu'il avait apportés avaient entraîné des remarques, sur des points de détail, de la part de certains chefs d'unité. À son sens, M. A______ était globalement assez apprécié et était bien intégré, même si son poste n'était pas toujours compris et que les autres collaborateurs, qui pouvaient le considérer comme « surnuméraire », ne savaient pas ce qu'il faisait. Il n'avait toutefois jamais rien entendu de dramatique à son égard ni de propos désagréables le concernant. M. A______ lui avait fait part de dysfonctionnements au sein du VVP, semblables à ceux ayant cours dans d'autres services également. Il avait été surpris du départ de M. A______, qui avait des compétences qui méritaient qu'il reste à son poste.

h. À l'issue de l'audience, le juge délégué a accordé aux parties un délai pour formuler d'éventuelles observations.

36) Le 7 janvier 2020, le juge délégué a transmis à M. A______ une copie du rapport, caviardé, l'invitant à garder le secret sur les informations qu'il contenait jusqu'à ce que la décision soit définitive.

37) Dans ses observations du 13 mai 2020, M. A______ a persisté dans les conclusions et termes de son recours, concluant au versement d'une indemnité de CHF 144'887.80 correspondant à douze mois de son dernier traitement.

Dès lors qu'il n'avait, durant la procédure non contentieuse, jamais été mis au bénéfice de la possibilité de se déterminer valablement sur les motifs ayant conduit à la décision de supprimer son poste, son droit d'être entendu avait été violé.

Il résultait des enquêtes que son engagement avait été justifié par une nécessité fonctionnelle, ses compétences, uniques, étant un atout pour le service, dont le nombre de membres de la direction n'était pas déséquilibré, mais se situait même en deçà de ce qui se pratiquait au sein même du département. Les témoins entendus avaient confirmé ses capacités d'analyse ainsi que son aptitude à corriger les dysfonctionnements du service et à contribuer à l'amélioration de sa productivité, ce qui n'était pas apprécié par plusieurs collaborateurs, notamment les chefs d'unités. L'activité du VVP n'était pas uniquement opérationnelle, dès lors qu'il lui avait été demandé d'établir une stratégie de valorisation des déchets. Par ailleurs, le rapport ne prévoyait pas la suppression de son poste, mais bien plutôt l'ajout de tâches à son cahier des charges.

38) Le 15 mai 2020, la ville a également persisté dans les termes de ses précédentes écritures.

Les enquêtes avaient confirmé que le licenciement de M. A______ avait pour fondement la suppression de son poste, au regard des dysfonctionnements relevés dans la direction du VVP, qui ne répondait pas à ses besoins, dès lors qu'il s'agissait d'un service dont les tâches étaient opérationnelles et s'effectuaient sur le terrain. Les dispositions statutaires en matière de reclassement avaient également été respectées, le département ne disposant pas de disponibles budgétaires pour créer un poste spécifique pour M. A______ et les postes auxquels celui-ci avait postulé ne pouvant lui être attribués, l'un en raison de ses compétences, l'autre en raison de son attribution à un autre collaborateur dans le cadre d'un transfert de poste. Les enquêtes n'avaient pas non plus apporté d'élément permettant de prouver un quelconque harcèlement ni qu'elle se serait séparée de lui en raison de prétendus dysfonctionnements qu'il aurait dénoncés.

39) Sur quoi, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger.

1) Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 104 du Statut du personnel de la ville du 29 juin 2010 - SPVG - LC 21 151 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10).

2) a. Le recourant requiert la production de plusieurs documents en lien avec la suppression de son poste.