Décisions | Chambre administrative de la Cour de justice Cour de droit public

1) Monsieur A______, né le ______ 1972, a été engagé le 19 juin 2012 en qualité d’auxiliaire pour le 1^er juillet 2012, par la Chancellerie d’État, à la fonction de commis administratif 2, selon un taux d’activité « lié aux besoins du service », et à un salaire brut horaire de CHF 35,10, plus une indemnité de vacances de 10 %. Il a été affecté au service des votations et élections (ci-après : SVE). Il est intervenu dans les trois semaines qui ont précédé un scrutin, en compagnie de trente autres auxiliaires, pour le traitement des votes par correspondance, ainsi que, le dimanche du vote, pour le dépouillement de ceux-ci, et celui des bulletins remis dans les locaux de vote. Il travaillait sur consignes de la responsable des auxiliaires, données en fonction des caractéristiques de chacune des opérations électorales. Les rapports de service étaient soumis à la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05), ainsi qu’au règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 24  février 1999 (RPAC - B 5 05.01).

2) Le 24 novembre 2016, onze collègues de M. A______ se sont adressés à Monsieur B______, chef du SVE. Ils étaient choqués d'apprendre le départ d'une collègue qui travaillait dans le service depuis dix-huit ans. Ce départ était causé par les tensions provoquées en raison du comportement de M. A______, constaté dès son arrivée, quatre ans auparavant. Celui-ci n'avait pas compris qu'il travaillait en équipe. Il n'en faisait qu'à sa tête, il était hautain et désagréable avec ses collègues, ainsi qu’avec sa supérieure hiérarchique, Madame C______. Ils demandaient à M. B______ d'intervenir, car jusque-là aucune des discussions qu’ils avaient tentées avec l'intéressé n'avait abouti. Dans leur courrier, ils énuméraient treize points négatifs dans le comportement de M. A______.

3) Le 27 novembre 2016, Mme C______, responsable des auxiliaires, a appuyé dans un courrier adressé à M. B______, le contenu du courrier des auxiliaires précités. Elle constatait le même ressenti que celui exprimé par les membres de l'équipe du soir qui ne travaillaient pourtant que partiellement avec M. A______. Elle déplorait le départ de sa collègue, Madame D______, évoqué par ces derniers.

Suite à la réception de ce courrier, M. A______ a été convoqué par M. B______ à un entretien de service, qui s'est déroulé le 20 janvier 2017. Il était assisté de son avocat. L'entretien a été mené par M. B______ et Mme C______. Était également présente Madame E______, responsable des ressources humaines (ci-après : RH).

En début d'entretien, un certain nombre de reproches ont été énoncés à l'encontre de M. A______. La qualité de son travail était mauvaise. Il ne se souvenait pas, d'une période de travail à l'autre, des tâches à accomplir et des consignes à respecter. Il ne respectait pas non plus l'organisation du travail. Il était lent dans l'accomplissement de son travail par rapport au rythme de l'ensemble de ses collègues avec lesquels il devait collaborer. Il n'écoutait pas les explications données et manquait de concentration. Il recevait des téléphones privés et y répondait durant les heures de travail. Il évitait certaines tâches que tout auxiliaire devait traiter. Il avait une attitude hautaine et répondait mal à ses collègues et à sa responsable. Ces différents reproches avaient déjà été exposés à l'intéressé lors d'entretiens oraux de « recadrage », notamment en 2014, auxquels Mme  C______ et M. B______ avaient participé. Lors de ces entretiens, il avait été mis en garde d'avoir à améliorer son comportement, avec un résultat négatif. En novembre 2016, une auxiliaire, Madame D______, avait donné sa démission en expliquant cette décision par le comportement de M. A______.

En réponse à cela, M. A______ a reconnu rencontrer quelques difficultés et indiqué que des mesures d'organisation avaient été prises suite à l'entretien de mai 2014. Il a contesté les reproches qui lui étaient faits. Les tensions étaient dues au clivage entre les personnes et à ce qui se faisait derrière le dos des uns et des autres. Il a contesté méconnaître son métier.

De son côté, M. B______ a rappelé que les objectifs à atteindre au sein du service étaient clairs et la répartition des tâches précise. Il avait dû convoquer M. A______ en raison des difficultés qui venaient d'être rappelées. Il lui était impossible de régler les difficultés relationnelles lorsqu'elles ne lui étaient pas signalées.

À l'issue de l'entretien, l'employeur a informé M. A______ de ce qu'il envisageait de résilier les rapports de service dans le délai prévu par la loi. L’intéressé avait un délai de quatorze jours pour remettre des observations complémentaires consécutivement à ce qui avait été évoqué lors de l'entretien de service.

4) Le 8 février 2017, M. A______ a adressé sa prise de position à la responsable RH de la Chancellerie d'État.

Il contestait les griefs qui lui étaient faits, concernant le non-respect des tâches, des consignes et de l'organisation du travail. Il n'était pas lent comme on le lui reprochait, la lenteur étant une source subjective. Il admettait avoir reçu des appels sur son portable pendant le travail et avoir dû quitter la salle de travail pour y répondre. Il s'agissait d'appels liés à une situation familiale difficile. Il n'en n'avait reçu ni plus ni moins que ses autres collègues. Il contestait éviter certains travaux. La responsable des auxiliaires confondait une attitude hautaine avec une personnalité réservée. Il voulait bien admettre que Mme D______ avait lié sa démission à son comportement. Néanmoins, il ne savait pas ce qu'elle lui reprochait. La lettre-pétition du 24 novembre 2016 était choquante. La mise en page du courrier du 24 novembre 2016 correspondait exactement à celle du 25 novembre 2016 de la responsable des auxiliaires. Il ne voulait pas imaginer que c'étaient les auteurs du courrier du  24  novembre 2016 qui avaient rédigé celui du 25 novembre 2016. Sur le fond, il rejetait tout grief à son encontre. Son dossier était vide, si ce n'était les deux courriers de novembre 2016 précités. La hiérarchie n'avait pas amené la démonstration des manquements qu'elle lui reprochait. À supposer qu'il y en ait eu, il lui aurait appartenu de prendre les dispositions qui s'imposaient pour assurer un bon fonctionnement du service et un bon climat de travail. Il concluait au classement de la procédure.

5) Le 24 février 2017, le vice-chancelier de la Chancellerie d'État a écrit à M. A______, chez son avocat. Les rapports de service étaient résiliés avec effet au 31 mai 2017. Les motifs qui avaient incité sa hiérarchie à demander cette résiliation lui avaient été communiqués lors de l'entretien de service du 20 janvier 2017. La qualité et la quantité de ses prestations n'étaient pas suffisantes, et son comportement avec ses collègues et sa hiérarchie n'était pas adéquate. Les remarques et observations du 8 février 2017 n'étaient pas de nature à remettre en cause la détermination de sa hiérarchie. Son statut était celui d'un auxiliaire. À ce titre, il était convoqué pour des périodes de travail d'environ trois semaines de travail lors d'opérations de votes et d'élections. Le travail à effectuer était simple et répétitif, ainsi que le courrier le résumait. Les consignes précises sur l'exécution du travail étaient données par le responsable des auxiliaires. Chacune de ces tâches devait s'exécuter en équipe. Si son point de vue était qu'il effectuait son travail sans faute, tel n'était pas le constat de sa hiérarchie. Les différents griefs motivant la résiliation, étaient repris du contenu des doléances confirmées par dix-neuf collègues de M. A______. Si la procédure n'avait pas été initiée plus rapidement, c'était parce que Mme D______ avait pris sur elle de continuer à le soutenir et ainsi qu’à pallier ses manquements. Lorsque Mme D______ avait quitté le service, une partie des auxiliaires avait alerté la hiérarchie de la situation en faisant savoir qu’il ne leur était plus possible de continuer à collaborer avec lui. Avant de décider de mettre fin aux rapports de service, la hiérarchie avait pris toutes les mesures utiles pour permettre l'amélioration de ses prestations et aplanir les conflits. Elle avait eu plusieurs entretiens avec lui à ce sujet. Elle lui avait donné l'opportunité de travailler dans différentes équipes d'auxiliaires, celle de jour, celle du soir, ou des Suisses de l'étranger, mais son comportement et la qualité de son travail ne s'étaient pas améliorés. En outre, après l'entretien de service, il avait encore eu l'occasion d'accomplir une nouvelle mission de trois semaines, lors de laquelle aucune amélioration significative n'avait été constatée.

6) Le 22 mars 2017, M. A______ a posté un recours à l'adresse de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre la décision de licenciement du 24 février 2017 précitée, reçue le 3 mars 2017.

Il concluait à son annulation et à sa réintégration au sein du service. Une indemnité pour les frais indispensables causés par le recours devait lui être accordée.

Il sollicitait la restitution de l'effet suspensif, l’audition des parties et la production par l’intimée du décompte de ses heures de travail, ainsi que de son dossier personnel.

L’autorité intimée avait pris une décision arbitraire, fondée sur une constatation inexacte et incomplète des faits. En outre, cette décision avait été prise en violation du devoir qui lui incombait de veiller à la protection de sa personnalité.

En l’absence de motif fondé de licenciement, sa réintégration devait être proposée à son employeur, à défaut de quoi il aurait droit à une indemnité.

Depuis le début de son engagement, il était convoqué lors des votations ou des élections pour des périodes d'environ trois semaines de travail. Lors de celles-ci, il s'était toujours donné beaucoup de peine pour effectuer les différentes tâches qui étaient attribuées et avait toujours fait son travail. S'il pouvait avoir commis des erreurs, ce n'était pas plus que les autres collaborateurs du service. En rapport avec les nombreux reproches qui lui avaient été adressés lors de l'entretien de service du 20 janvier 2017, il admettait avoir éprouvé en 2014 quelques difficultés passagères dans son travail, réglées selon accord avec sa hiérarchie. Aucune trace de l’entretien de service qui s’était déroulé à cette époque ne figurait à son dossier, car il n'avait pas fait l'objet d'un procès-verbal.

Il contestait ne pas connaître ses tâches et travailler avec un rythme insuffisant. Si des manquements de sa part s'étaient produits, ses supérieurs hiérarchiques ne lui avaient pas donné la possibilité de progresser. On ne lui avait jamais donné d'objectifs clairs lors d'entretiens ou de bilans. Il n'avait jamais fait l'objet d'évaluations. En rapport avec les reproches qui lui avaient été adressés lors de l'entretien de service, c’était la première fois que de tels reproches lui étaient faits. Les critiques sur son travail étaient subjectives et non étayées. Il s'étonnait du contenu de la pétition du 24 novembre 2016, qui était le seul élément factuel figurant dans son dossier. La pétition du 24 novembre 2016 était symptomatique, car elle mettait en évidence le fait que le SVE était davantage dirigé par quelques collaborateurs que par la responsable. Il semblait qu'il y avait eu une rencontre entre la direction du service et les pétitionnaires, mais que celle-ci n'ait fait l'objet d'aucune note, ce qui était surprenant. En réalité, il appartenait à la hiérarchie de créer des conditions-cadres pour le bon fonctionnement d'un service, et la possibilité de travailler dans un climat de respect et de tolérance. En l'occurrence, rien n'avait été mis en place pour prévenir les conflits au sein des auxiliaires. La délation semblait avoir été encouragée. Pour ces raisons, la procédure ouverte contre lui devait être classée. En tout état, elle était arbitraire, car fondée sur des rumeurs et des ouï-dire. Rien dans le dossier ne permettait de se faire une opinion quant à la réelle qualité de son travail. Les faits avaient été constatés de manière inexacte et incomplète. En tout état, il n'y avait aucune pièce, témoignage ou rapport d'entretien dans le dossier. On se référait à dix-neuf collègues qui auraient été entendus, mais aucune pièce permettant de connaître la teneur de leur témoignage n'apparaissait au dossier.

Pour le surplus, c'était lui qui avait été isolé, marginalisé, et exclu par ses collègues. La responsable des auxiliaires avait pris le parti de ces derniers contre lui. Il y avait violation du devoir de protection de la personnalité de la part de son employeur. Il était choquant que le licenciement du « bouc émissaire » soit la solution retenue pour mettre fin aux tensions d'une équipe de collaborateurs.

1) Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10).

2) Compte tenu des questions juridiques à résoudre, la chambre administrative considère disposer d’un dossier suffisant pour pouvoir statuer sur la base des déterminations des parties et des pièces produites, sans avoir besoin de procéder à d’autres actes d’instruction.

3) Ainsi que la lettre d’engagement du recourant le rappelle, c’est la LPAC et le RPAC qui régissent les rapports de service du recourant et c’est à l’aune de leurs dispositions que la conformité au droit de son licenciement doit être examinée.

4) a. La LPAC prévoit plusieurs catégories d’agents publics. Certains occupent une fonction permanente (art. 3 al. 1 et 2). Ce sont d’une part les fonctionnaires, membres du personnel régulier ainsi nommés pour une durée indéterminée (art. 5), d’autre part les employés, engagés pour une période indéterminée, mais qui accomplissent une période probatoire avant d’être nommés (art. 6 al. 1). D’autres occupent une fonction non permanente (art. 3 al. 1 et 3). Ce sont les auxiliaires et les agents spécialisés pour permettre l’accomplissement de tâches dévolues occasionnellement à l’administration ou aux établissements, ou le remplacement temporaire du titulaire d’une fonction permanente.

b. Le recourant fait partie du corps des auxiliaires, engagé pour une période indéterminée aux fins d’assumer des travaux temporaires de très courte durée (art. 7 al. 1 et 2 LPAC).

5) a. La fin des rapports de service d’un auxiliaire engagé, comme le recourant, pour une période indéterminée, est régie par l’art. 24 al. 2 LPAC dont la teneur est la suivante : « Lorsque le contrat est conclu pour une durée indéterminée, chacune des parties peut mettre fin aux rapports de service en respectant le délai de congé. L’intéressé est entendu par l’autorité compétente ; il peut demander que le motif de la résiliation lui soit communiqué. ».

b. Le délai de congé auquel se réfère l’art. 24 al. 2 LPAC est celui de l’art. 20 LPAC.