Décisions | Chambre des assurances sociales de la Cour de justice Cour de droit public

A. a. A______ (ci-après : l’employeuse) est une société à responsabilité limitée inscrite au registre du commerce depuis le 16 mars 2016, dont le but est défini ainsi : « le courtage immobilier et mobilier, la recherche, la vente, l'achat et la location d'appartements, de villas, de terrains, et d'immeubles en Suisse et à l'étranger, à l'exclusion des opérations prohibées par la LFAIE ; la société a également pour but le conseil et le courtage dans le domaine bancaire ». Son associé-gérant, avec signature individuelle, est Monsieur B______ (ci-après : l’associé-gérant).

b. Le 15 juillet 2022, l’employeuse a engagé Madame C______ (ci‑après : la collaboratrice), en qualité d'agente immobilière, à compter du 1^er septembre 2022, à un taux d'occupation de 100%, pour un salaire brut de CHF 4'000.- par mois et un treizième salaire versé mensuellement.

B. a. Le 17 août 2022, l'employeur a sollicité, en faveur de la collaboratrice précitée, l'octroi d'une allocation de retour en emploi (ci-après : ARE) à compter du 1^er septembre 2022.

b. Par décision du 6 octobre 2022, l'office cantonal de l'emploi (ci-après : l'OCE) a accepté la demande d'ARE pour la période du 6 septembre 2022 au 5 juin 2023, pour un salaire mensuel moyen brut de CHF 4'334.-. L'ARE a été accordée à hauteur de CHF 1'805.85 pour septembre 2022, de CHF 2'167.- par mois d'octobre 2022 à mai 2023 et de CHF 361.15 pour juin 2023.

c. Le 28 juillet 2023, l'employeuse a licencié la collaboratrice avec effet au 31 août 2023.

d. Par décision du 30 janvier 2024, l'OCE, considérant que le licenciement n'était pas justifié par de sérieux et justes motifs, a révoqué sa décision du 6 octobre 2022 et réclamé le remboursement du montant de CHF 19'141.85.

e. Le 1^er février 2024, l'employeuse s'est opposée à cette décision, en expliquant en substance que le licenciement avait été motivé tant par la situation économique de la société que par les performances insuffisantes de la collaboratrice.

f. Par décision du 18 mars 2024, l'OCE a rejeté l'opposition. L'employeuse n'avait fourni aucun document démontrant que son existence même serait en danger par la poursuite du contrat de travail de la collaboratrice et n'avait pas non plus produit de documents étayant le fait que les prestations de cette dernière avaient été durablement insuffisantes. Il en découlait que l'employeuse n'avait pas invoqué de motif sérieux et justifié pour licencier la collaboratrice dans les trois mois suivant la fin de l'ARE.

C. a. Le 30 avril 2024, l'employeuse a interjeté recours auprès de la chambre des assurances sociales de la Cour de justice à l’encontre de la décision précitée. La collaboratrice n'avait atteint que la moitié des objectifs qui lui avaient été fixés, et ce sur une année entière, sans aucune perspective d'amélioration décelable ; elle avait donc fourni des prestations durablement insuffisantes, ce qui constituait un motif sérieux et justifié de résiliation du contrat.

b. Par réponse du 30 mai 2024, l'OCE a persisté intégralement dans sa décision du 18 mars 2024.

c. Invitée par la chambre de céans à déposer d'éventuelles observations jusqu'au 19 juin 2024, la recourante ne s'est pas manifestée.

d. La chambre de céans a entendu les parties ainsi que la collaboratrice et Monsieur D______, consultant externe de l’employeuse, en audience le 23 septembre 2024.

L’associé-gérant a indiqué que l’employeuse existait depuis mars 2016. Au moment des faits, elle comptait quatre employés : lui-même, deux agents immobiliers et un gestionnaire de dossiers. Aujourd’hui, la société employait un agent immobilier de plus. L’associé-gérant connaissait la collaboratrice à titre personnel car il lui avait vendu une maison. Elle avait postulé dans la société et n’avait pas de formation d’agente immobilière. Un objectif de quinze ventes dans l’année lui avait été fixé depuis le début. Elle avait l’obligation de faire une vente pendant la formation, soit durant les trois premiers mois de travail. L’associé-gérant s’était basé sur une moyenne récurrente dans le métier pour fixer le chiffre de quinze, la moyenne étant de 20 à 22 ventes par année. Cela s’était très bien passé avec la collaboratrice, avec qui il n’avait jamais eu de problème relationnel et qu’il avait licenciée car l’objectif de quinze ventes n’était pas réalisé. Elle avait vendu quatre biens. L’associé-gérant pensait que la collaboratrice n’avait pas dû être surprise de son licenciement. D______, responsable d’une société partenaire « Recherche appartement ou maison », était en charge de la formation de la collaboratrice. Il venait tous les jours durant la formation qui avait duré trois mois et ensuite deux à trois fois par semaine pendant toute la suite du contrat. Il faisait lui-même un point chaque semaine avec D______, lequel estimait que la formation se passait bien. La collaboratrice avait d’ailleurs effectué une vente lors de son premier mois de travail. Elle n’avait comme tâche que celle de vendre des biens. C’était la première fois que l’associé-gérant engageait une personne par le biais du chômage. Les autres employés qu’il avait engagés avaient également un objectif de quinze ventes pour la première année. Ils avaient déjà une expérience dans le domaine de la vente. Les autres agents n’avaient pas tous atteint leurs objectifs. Un autre agent avait vendu neuf ou dix biens et il l’avait aussi licencié pour cette raison. Il avait lui-même réalisé durant l’année 2022/2023 19 ventes. À cette époque-là il n’y avait pas d’autre agent immobilier. Il avait restructuré et il prenait actuellement des agents immobiliers rémunérés avec un salaire de base de CHF 1'000.- et ensuite à la commission. Les agents immobiliers qui n’atteignaient pas leurs objectifs vendaient entre huit et neuf biens par année. La collaboratrice n’avait pas reçu de commission sur ses quatre ventes car elle était salariée. Il avait un suivi une fois par semaine avec elle et ils discutaient de ses prestations. Il lui donnait des conseils pour conclure les ventes.

La collaboratrice a indiqué qu’elle connaissait déjà l’associé-gérant et qu’elle avait postulé comme agente immobilière. Son contrat s’était bien passé, elle avait été formée quand elle était arrivée, il n’y avait jamais eu de différends. Elle avait été d’un côté surprise de son licenciement, car elle estimait que son travail se passait bien, mais d’un côté elle n’avait pas été si surprise car elle n’avait pas atteint les chiffres fixés. Elle avait effectué deux ventes et huit en tout si elle comptait celles qui n’avaient pas abouti à une vente chez le notaire. Il y avait donc six ventes qui étaient en cours lorsqu’elle avait quitté la société. Sa formation s’était bien passée, c’était D______ qui s’en était chargée. Il passait deux à trois fois par semaine et en tous cas chaque mardi pour faire le point hebdomadaire. Elle estimait avoir été formée correctement. Elle avait une formation dans la vente de textiles. Elle n’avait pas atteint les objectifs car elle n’était pas du tout du domaine. En particulier, elle manquait de connaissance et de réseau. L’objectif de quinze ventes était de son point de vue correct.

D______ a déclaré qu’il se rappelait avoir été en charge de la formation de la collaboratrice qui travaillait pour la société de septembre 2022 à août 2023. Il avait effectué une formation initiale théorique d’une semaine avec elle, ensuite il la voyait deux à trois fois par semaine. Il l’avait accompagnée dans ses premiers rendez-vous avec des clients et ensuite il l’avait laissée y aller seule. La fréquence de rendez-vous de deux à trois fois par semaine avait duré tout le contrat. La collaboratrice comprenait bien tout ce qu’il lui expliquait mais il n’y avait pas eu les résultats escomptés par rapport aux ventes. Il faisait souvent de la formation et, en moyenne, une personne sur trois réussissait à atteindre les objectifs, selon une statistique interne. La collaboratrice ne disposait pas de qualification dans le domaine. Elle venait tout de même de la vente mais il fallait qu’elle apprenne les caractéristiques techniques du métier. L’objectif de quinze ventes était usuel pour quelqu’un qui se formait au métier. Habituellement, il était même fixé entre 18 et 20 pour un agent confirmé. L’objectif de quinze ventes correspondait à peu près à une vente par mois, ce qui était exigible de quelqu’un qui débutait. Il avait connu des agents immobiliers qui débutaient dans le métier, qui avaient réussi à effectuer leurs quinze ventes dans l’année. La collaboratrice avait vendu entre quatre et cinq biens, ce qui était trois fois en dessous des exigences. Il était possible que la collaboratrice n’ait pas eu l’écoute suffisante et la bonne communication avec les clients. Cela était subjectif car dans ce métier, on était jugé aux résultats. Une société dont l’agent immobilier ne faisait que quatre à cinq ventes, comme c’était le cas de la collaboratrice, ne pouvait pas maintenir celui-ci sinon elle coulait. Il avait appliqué le modèle de formation pour la collaboratrice qu’il appliquait pour tous les autres agents immobiliers. Il s’agissait de la formation mise sur pied par la société « Recherche appartement et maison » pour laquelle il travaillait. Elle incluait celle de la communication avec les clients, qualité qui était primordiale dans le métier. S’agissant de l’évolution de la collaboratrice, D______ effectuait des entretiens individuels où elle lui faisait part de son ressenti et ils débriefaient. Il n’était pas présent lors de ses rendez-vous avec ses clients, ce qui était normal car il fallait que l’employé gagne rapidement en autonomie, l’attitude de l’employé n’étant pas la même s’il était accompagné par lui ou non. Un agent immobilier qui ne remplissait pas ses objectifs pouvait être celui qui ne vendait rien du tout ou celui qui ne faisait que quelques ventes. Dès que l’agent immobilier réalisait dix à douze ventes, ce qui correspondait à peu près à une vente par mois, cela signifiait qu’il y avait du potentiel, si cet employé était motivé et travaillait d’arrache-pied, on l’accompagnait pour qu’il réalise ses objectifs. En dessous de dix à douze ventes, l’objectif n’était pas atteint et cela pouvait mettre en danger la société. En tant que société de services, si les ventes n’étaient pas conclues, il y avait rapidement des problèmes financiers.

L’OCE a déclaré qu’il aurait fallu maintenir le contrat jusqu’à l’issue des trois mois qui suivaient la fin de la mesure avant de prononcer le licenciement. La collaboratrice qui n’était pas du domaine aurait eu besoin d’un accompagnement renforcé. La formation donnée n’était pas suffisante. L’OCE persistait dans ses conclusions.

La société a également persisté dans ses conclusions. Les qualités intrinsèques de l’employée étaient déterminantes, elle avait elle-même dit qu’elle ne les présentait pas, de sorte que la société ne pouvait que la licencier.

e. Sur ce, la cause a été gardée à juger.

1.              

1.1 Conformément à l'art. 134 al. 3 let. b de la loi sur l'organisation judiciaire, du 26 septembre 2010 (LOJ - E 2 05), la Chambre des assurances sociales de la Cour de justice connaît, en instance unique, des contestations prévues à l'art. 49 de la loi en matière de chômage du 11 novembre 1983 (LMC - J 2 20) en matière de prestations cantonales complémentaires de chômage.

Sa compétence pour juger du cas d’espèce est ainsi établie.

1.2 La décision querellée a trait aux prestations cantonales complémentaires de chômage prévues par la LMC. Cette dernière ne contenant aucune norme de renvoi, la LPGA n’est pas applicable (art. 1 et 2 LPGA).

1.3 Interjeté dans les forme et le délai prévus par la loi, le recours est recevable (art. 49 al. 3 LMC et art. 89B de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 [LPA - E 5 10]).

2.             Le litige porte sur le bien-fondé de la décision de l’intimé de réclamer au recourant le remboursement de l’ARE allouée en faveur de la collaboratrice licenciée, singulièrement sur l’existence de « motifs sérieux et justifiés » du licenciement.

3.              

3.1 Aux termes de l’art. 30 LMC, les chômeurs ayant épuisé leur droit aux indemnités fédérales peuvent bénéficier d’une ARE s’ils retrouvent un travail salarié auprès d’une entreprise active en Suisse.

La décision relative à l’ARE est révoquée si, après la période d’essai, l’employeur notifie la résiliation du contrat de travail avant la fin de la mesure ou dans les trois mois qui suivent. L’employeur est tenu de restituer à l’État la participation au salaire reçue. Sont réservés les cas de résiliation pour des motifs sérieux et justifiés (art. 36B LMC).

L’art. 30 du règlement d'exécution de la loi en matière de chômage (RMC - J 2 20.01) précise la notion de « motifs sérieux et justifiés » et prévoit que sont notamment considérés comme tels : un licenciement pour des motifs économiques avérés (let. a), des prestations durablement insuffisantes du travailleur, malgré les efforts d'encadrement et de formation qu'on était raisonnablement en droit d'attendre de l'employeur (let. b).