Décisions | Chambre administrative de la Cour de justice Cour de droit public

dans la cause

A______ recourant
représenté par Me Charles PIGUET, avocat

contre

HÔPITAUX UNIVERSITAIRES DE GENÈVE intimés
représentés par Me Nathalie SUBILIA, avocate

2.1 Tel qu’il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être comprend notamment le droit pour l’intéressé d’avoir accès au dossier, de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur la décision, de participer à l’administration des preuves, d’en prendre connaissance et de se déterminer à leur propos, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 148 II 73 consid. 7.3.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_700/2022 du 28 novembre 2022 consid. 3 et les références citées). Le droit de faire administrer des preuves n'empêche cependant pas le juge de renoncer à l'administration de certaines preuves offertes et de procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s'il acquiert la certitude que celles-ci ne l'amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 142 III 48 consid. 4.1.1 ; 140 I 285 consid. 6.3.1). En outre, il n'implique pas le droit à l’audition orale ni à celle de témoins (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1).

2.2 En l'espèce, les intimés ont produit un dossier volumineux comprenant notamment le dossier administratif du recourant. Il apparaît donc qu'il a été fait droit à la requête de ce dernier.

Le recourant a produit des pièces permettant d'établir qu'il s'est inscrit à deux reprises à la formation « addictions et soins infirmiers » et il n'allègue pas s'être inscrit à d'autres formations. Dès lors, le dossier en possession de la chambre de céans contient déjà tous les documents utiles liés aux demandes de formation qu'il a déposées. Il n'y a dès lors pas lieu d'enjoindre aux intimés de produire d'autres pièces en lien avec cette thématique.

Enfin, AG______, AI______, Q______et AH____________ ont été entendues par la chambre de céans, de sorte que la requête du recourant a été satisfaite en tant qu'elle portait sur l'audition de ces personnes. Il n'apparaît en revanche pas nécessaire de procéder à d'autres actes d'enquête. En effet, les parties se sont vu offrir la possibilité de faire valoir leurs arguments par écrit et oralement devant la chambre de céans, et se sont exprimées de manière circonstanciée sur l'objet du litige. En outre, le dossier contient suffisamment de pièces pertinentes et utiles à la résolution de l'espèce, en plus des témoignages apportés. Ainsi, par appréciation anticipée des preuves, l'audition des autres témoins sollicitée ne sera pas ordonnée.

3.             Dans un grief d'ordre formel qu'il convient d'examiner avant les griefs au fond, le recourant se plaint de la violation de son droit d'être entendu, ses offres de preuves, en particulier une confrontation avec ses « accusateurs », étant restées sans réponse alors qu'elles pouvaient infirmer les témoignages à charge des membres des unités G______ et H______.

3.1 Le droit d'être entendu s'applique sans restriction au droit public du personnel. Dans le cadre de la résiliation d'un rapport de travail, l'autorité compétente ne peut prendre une décision qu'après avoir pris connaissance de l'ensemble des faits pertinents pour la décision et, par conséquent, qu'après avoir entendu la personne concernée (ATF 136 I 39, consid. 6.5 non publié de l'arrêt du Tribunal fédéral 8C_158/2009 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_340/2014 du 15 octobre 2014 consid. 5.2 et les références citées).

3.2 En droit genevois, la procédure administrative est en principe écrite ; toutefois, si le règlement et la nature de l'affaire le requièrent, l'autorité peut procéder oralement (art. 18 LPA). Selon l'art. 27 LPA, l’autorité peut recueillir des renseignements écrits auprès de particuliers non parties à la procédure, ainsi que demander la production des pièces qu’ils détiennent (al. 1). Elle décide librement si ces renseignements ont valeur de preuve ou s’ils doivent être confirmés par témoignage (al. 2).

Le Tribunal fédéral a déjà eu l'occasion d'exposer, en lien avec l'art. 27 LPA, qu'une autorité pouvait, sans tomber dans l'arbitraire, prendre en compte des plaintes écrites à la base d'un blâme en tant que renseignements écrits, puis considérer qu'elles étaient suffisantes pour établir les faits incriminés, sans qu'il soit nécessaire d'ordonner des mesures d'instruction telles que l'audition de leurs auteurs ou de tiers cités dans ces pièces (arrêt du Tribunal fédéral 2P.282/2004 du 1^er mars 2005 consid. 3.2).

3.3 En l'espèce, l'entretien de service du 15 mars 2022 a été déclenché par des discussions entre M______et L______, d'une part, ainsi qu'entre K______ et les infirmiers ayant travaillé avec le recourant la nuit du 4 au 5 février 2022, d'autre part. Ces discussions ont eu lieu immédiatement après les faits litigieux, de manière informelle, entre des personnes ne disposant d'aucun pouvoir décisionnaire (art. 17 al. 1, 4 et 6 a contrario LPA). La teneur de ces discussions a ensuite été confirmée par des courriels annexés à l'entretien de service, dont le recourant a pu prendre connaissance après l'entretien et – surtout – sur lesquels il s'est déterminé avant l'ouverture de la procédure de reclassement et avant la résiliation de ses rapports de service. Dès lors, en considérant ces courriels comme des renseignements écrits au sens de l'art. 27 LPA, puis en considérant qu'ils étaient suffisants pour établir les faits litigieux, sans qu'il soit nécessaire d'ordonner des mesures d'instruction telles que l'audition de leurs auteurs, les intimés n'ont pas violé le droit d'être entendu du recourant.

Le grief sera dès lors écarté.

4.             Le litige porte sur le bien-fondé de la résiliation des rapports de service du recourant. Compte tenu du prononcé de cette décision, le recours portant sur l'ouverture préalable de la procédure de reclassement sera déclaré sans objet.

5.             Le recourant se plaint de la constatation inexacte et incomplète des faits pertinents à deux titres. D'une part, la décision attaquée se fondait sur des faits qu'il n'avait pas admis et qui ne ressortaient que du témoignage de l'équipe avec laquelle il avait été en conflit et travaillé deux nuits uniquement, dans un contexte exceptionnel. La procédure avait été menée à charge et ne tenait pas compte de son ancienneté, de ses états de service et de son dossier administratif. D'autre part, la procédure de reclassement, qui n'avait pas abouti, ne contenait pas tous les faits pertinents pour apprécier son résultat, les intimés ayant publié plus de 20 offres d'emploi depuis l'entretien de service. Il était étonnant qu'ils n'aient trouvé aucun poste lui correspondant, vu ses compétences et ses bonnes évaluations.

5.1 Selon l’art. 61 LPA, le recours peut être formé pour violation du droit, y compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (al. 1 let. a), et pour constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (al. 1 let. b). Les juridictions administratives n’ont pas compétence pour apprécier l’opportunité de la décision attaquée, sauf exception prévue par la loi, non réalisée en l'espèce (al. 2).

5.2 En application de la maxime inquisitoire, qui prévaut en particulier en droit public (art. 19 et 20 LPA), l’autorité définit les faits pertinents et ne tient pour existants que ceux qui sont dûment prouvés ; cette maxime oblige notamment les autorités compétentes à prendre en considération d’office l’ensemble des pièces pertinentes qui ont été versées au dossier. Elle ne dispense pas pour autant les parties de collaborer à l’établissement des faits (ATF 124 II 361 consid. 2b ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_728/2020 du 25 février 2021 consid. 4.1) ; il leur incombe d’étayer leurs propres thèses, de renseigner le juge sur les faits de la cause et de lui indiquer les moyens de preuves disponibles (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1), spécialement lorsqu’il s’agit d’élucider des faits qu’elles sont le mieux à même de connaître, ou qui relèvent de leur sphère d’influence (arrêts du Tribunal fédéral 2C_284/2019 du 16 septembre 2019 consid. 4.3 ; 1C_426/2017 du 11 mars 2019 consid. 5.3 et les références citées).

5.3 La constatation des faits est, en procédure administrative, gouvernée par le principe de la libre appréciation des preuves (art. 20 al. 1 2^e phr. LPA ; ATF 139 II 185 consid. 9.2 ; 130 II 482 consid. 3.2). Le juge forme ainsi librement sa conviction en analysant la force probante des preuves administrées et ce n’est ni le genre, ni le nombre des preuves qui est déterminant, mais leur force de persuasion (ATA/560/2024 du 7 mai 2024 et l'arrêt cité).

5.4 En l'espèce, il est notamment et en particulier reproché au recourant d'avoir disparu pendant son temps de travail, ce qu'il ne conteste pas pour une durée de deux heures au minimum, et d'avoir eu des occupations étrangères au service pendant ce même laps de temps, ce qu'il ne conteste pas non plus. Dès lors, le reproche de constatation inexacte des faits pertinents apparaît mal fondé. L'éventuelle absence de prise en compte de son ancienneté, de ses états de service et de son dossier administratif ne relève pas de la constatation des faits (pertinents). Il s'agit d'une question de droit, qui sera examinée ci-après.

Enfin, quand bien même les intimés auraient publié plus de 20 offres d'emploi depuis la tenue de l'entretien de service, le recourant ne conteste pas que la procédure de reclassement n'a pas abouti, quels qu'en soient les motifs. Il ne peut ainsi être reproché aux intimés d'avoir mal établi les faits. Là encore, l'appréciation de la conduite de ladite procédure est une question de droit, qui sera examinée ci‑après.

Le grief devra donc être écarté.

6.             Le recourant conteste l’existence d’un motif fondé justifiant son licenciement et se plaint d'une violation du principe de la proportionnalité. L'insuffisance de ses prestations qui lui était reprochée était exclusivement liée aux événements de la nuit du 4 au 5 février 2022, les reproches qui lui étaient adressés en lien avec l'utilisation abusive de son téléphone portable et un problème de ponctualité n'ayant pas été mentionnés lors de l'entretien de service du 15 mars 2022. Or, lesdits événements, qu'il contestait, n'avaient jamais été prouvés et ne ressortaient que des accusations d'un « groupuscule » de quatre personnes avec lesquelles il n'avait travaillé que ponctuellement. La version de ce groupe, soudé, était en totale contradiction avec la lettre de soutien signées par ses collègues avec lesquels il travaillait depuis cinq ans. Si ces faits étaient avérés, ils conduiraient tout au plus au prononcé d'un avertissement. En effet, dans la mesure où il avait droit à une pause de 80 minutes, il n'avait été absent de son unité qu'entre 60 et 90 minutes. Ses collègues ne l'avaient du reste cherché que pendant huit minutes avant qu'il ne reprenne son poste.

En outre, les intimés avaient omis de prendre en compte ses bilans bisannuels et son dossier. En 21 ans de carrière, il n'avait fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire. Le reclassement effectué en 2017 faisait suite à des faits n'ayant aucun rapport de connexité avec la présente cause. Depuis son entretien de service et jusqu'au 17 octobre 2023, il avait continué à exercer en tant qu'infirmier au sein des HUG, sans que cela pose problème. Ses collègues l'appréciaient, si bien que son comportement ne pouvait perturber le bon fonctionnement du service. Les témoignages apportés par les personnes travaillant quotidiennement avec lui apportaient la preuve de la qualité de ses prestations. L'utilisation d'internet et de son téléphone portable n'était plus problématique depuis la période d'évaluation ayant précédé le bilan du 2 octobre 2019. Enfin, il avait été élu comme membre représentant du personnel au comité de gestion de son département, ce qui prouvait son implication dans son travail.

6.1 En tant que membre du personnel des HUG, le recourant est soumis au statut du personnel des HUG du 16 décembre 1999 (ci-après : le statut) en application de l'art. 1 al. 1 let. e LPAC et de l'art. 7 let. e de la loi sur les établissements publics médicaux du 19 septembre 1980 (LEPM - K 2 05). Il est aussi soumis à la LPAC et au règlement d'application de la loi générale relative au personnel de l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01) notamment.

6.2 Les devoirs des membres du personnel des HUG sont énoncés dans le titre III du statut. Ces derniers sont tenus au respect de l'intérêt de l'établissement et doivent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 20 du statut). Selon l'art. 21 du statut, qui reprend en substance la teneur de l'art. 21 RPAC, les membres du personnel se doivent notamment, par leur attitude, d'entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés ; de permettre et de faciliter la collaboration entre ces personnes (let. a) ; de justifier et de renforcer la considération et la confiance dont la fonction publique doit être l'objet (let. c) ; d’adopter un comportement adapté à la situation des personnes malades, en particulier en faisant preuve de tact, de patience, de compréhension et en leur apportant les services dont ils ont besoin (let. d).

Aux termes de l'art. 22 du statut, ils se doivent également de remplir tous les devoirs de leur fonction consciencieusement et avec diligence (al. 1), de respecter leur horaire de travail, d'assumer personnellement leur travail et de s'abstenir de toute occupation étrangère au service pendant les heures de travail (al. 2) et notamment de s'entraider et de se suppléer, notamment lors de maladies ou de congés (al. 3).

6.3 Les rapports de service peuvent être résiliés pour motif fondé (art. 21 al. 3 LPAC). Selon l'art. 22 LPAC, il y a motif fondé lorsque la continuation des rapports de service n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration, soit notamment en raison de l'insuffisance des prestations (let. a), de l'inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b) ou de la disparition durable d'un motif d'engagement (let. c).

6.4 L'élargissement des motifs de résiliation des rapports de service, lors de la modification de la LPAC entrée en vigueur le 31 mai 2007, n'implique plus de démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue difficile, mais qu'elle n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration. L'intérêt public au bon fonctionnement de l'administration cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion de motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la faute du membre du personnel. La résiliation pour motif fondé ne vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction publique dans un service déterminé aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service (ATA/1219/2022 du 6 décembre 2022 consid. 4c et les références citées). Il faut que le comportement de l'employé – dont les manquements sont aussi reconnaissables pour des tiers – perturbe le bon fonctionnement du service ou qu'il soit propre à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur (arrêt du Tribunal fédéral 8C_392/2019 du 24 août 2020 consid. 4.1 et 4.2). De jurisprudence constante, le fait de ne pas pouvoir s'intégrer à une équipe ou de présenter des défauts de comportement ou de caractère tels que toute collaboration est difficile ou impossible est de nature à fonder la résiliation des rapports de travail, quelles que soient les qualités professionnelles de l'intéressé (ATA/530/2024 du 30 avril 2024 consid. 5.3 et l'arrêt cité). En outre, alors même que la relation avec les patients est bonne, des difficultés relationnelles répétées avec les collègues et la hiérarchie, émaillées d'incidents et d'emportements, mis en évidence par les évaluations successives et ayant fait l'objet d'entretiens, de rappels et d'accompagnements, pris dans leur ensemble, peuvent constituer un motif fondé de résiliation (ATA/1521/2019 du 15 octobre 2019 consid. 6 et 7).

6.5 La notion de motifs fondés doit être concrétisée, dans chaque situation, à la lumière des circonstances du cas d’espèce. L’employeur jouit d’un large pouvoir d’appréciation pour juger si les manquements d’un fonctionnaire sont susceptibles de rendre la continuation des rapports de service incompatible avec le bon fonctionnement de l’administration (ATA/530/2024 précité consid. 5.3 et l'arrêt cité). Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est en outre assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la légalité (art. 5 al. 1 Cst.), de l’égalité de traitement (art. 8 Cst.), de l’interdiction de l’arbitraire (art. 9 Cst.) et de la proportionnalité (art. 5 al. 2 et 36 al. 3 Cst. ; ATA/530/2024 du 30 avril 2024 consid. 5.4 et les arrêts cités).

Le principe de la proportionnalité exige que les mesures mises en œuvre soient propres à atteindre le but visé (règle de l'aptitude) et que celui-ci ne puisse être atteint par une mesure moins contraignante (règle de la nécessité) ; il doit en outre y avoir un rapport raisonnable entre ce but et les intérêts compromis (principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts ; ATF 140 I 168 consid. 4.2.1).

6.6 Au vu de la diversité des agissements susceptibles de constituer une violation des devoirs de service, le recours à des clauses générales susceptibles de saisir tous les agissements et les attitudes qui peuvent constituer des violations de ces devoirs est admis. Tout agissement, manquement ou omission, dès lors qu’il est incompatible avec le comportement que l’on est en droit d’attendre de celui qui occupe une fonction ou qui exerce une activité soumise au droit disciplinaire, peut ainsi engendrer une sanction (arrêt du Tribunal fédéral 8C_161/2019 du 26 juin 2020 consid. 4.2.2).

6.7 Les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou employés de l'État peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l'absence de faute. De toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont imputables (arrêts du Tribunal fédéral 8C_667/2019 du 28 janvier 2021 consid. 6.2 et les arrêts cités ; 8C_638/2016 du 18 août 2017 consid. 4.2 et les références citées). Les conditions justifiant une résiliation ne se déterminent pas de façon abstraite ou générale, mais dépendent concrètement de la position et des responsabilités de l'intéressé, de la nature et de la durée des rapports de travail ainsi que du genre et de l'importance du manquement (ATF 142 III 579 consid. 4.2).

6.8 En l'espèce, les intimés justifient la résiliation des rapports de service du recourant par son comportement lors de la nuit du 4 au 5 février 2022 et l'insuffisance de ses prestations (invoquée dans leur réponse au recours). En particulier, ils lui reprochent de s'être absenté, sans prévenir ni préciser où il se rendait, pendant 4h15 ainsi qu'une absence d'entraide, de collégialité et de conscience professionnelle.

Sur la base des différents éléments recueillis durant l'instruction, la chambre de céans retiendra que le recourant, après avoir terminé vers 2h30 sa mission dans l'unité O______, s'est absenté des unités G______-H______ où il était affecté et n'est revenu que vers 5h50, soit une absence de 3h20.

Le recourant admet du reste avoir quitté les unités G______ et H______ aux alentours de 3h00 - 3h30 et être revenu vers 5h50. Il apparaît donc que, même à retenir la version des faits du recourant, celui-ci s'est trouvé hors des unités auxquelles il était affecté pendant environ 2h30 – ceci pour des raisons non pertinentes (agacement) –, qu'il était injoignable et qu'il n'a pas pu accomplir ses tâches pendant cette période.

Même à imputer le temps de pause qu'il allègue, soit 80 minutes, il s'est trouvé hors de l'unité – en retenant, comme mentionné ci-dessus, une absence totale de 3h20 – pendant 2 heures environ. S'agissant d'une absence injustifiée pendant une période de travail et dans un contexte hospitalier impliquant la prise en charge de la patientèle, cette durée doit être qualifiée de longue, quel que soit le temps pendant lequel ses collègues l'ont recherché.

Il convient de préciser que le temps passé à rendre visite, aux alentours de minuit, à AI______, n'est pas pertinent, puisque cette durée, quelle qu'elle soit, ne viendrait que s'ajouter à la durée d'absence déjà importante du recourant. De même, dans la mesure où il admet avoir été absent, sans raison valable, des unités G______ et H______ pendant plus de deux heures, il ne saurait reprocher aux intimés de s'être fiés à la version des faits présentée par les membres du personnel avec qui il a travaillé lors de la nuit litigieuse, lesquels ont confirmé, tout comme lui, son absence des unités. Pour cette même raison, le fait qu'ils forment un groupe soudé n'est ainsi pas déterminant. Il en va de même des déclarations de AH______ selon lesquelles « les infirmiers des unités G______ et H______ aimaient que les choses soient faites à leur manière, à défaut de quoi ils se plaignaient facilement à la hiérarchie », ces déclarations étant au demeurant contredites par celles de AI______(qui travaille elle-même au sein de l'unité H______ et dont le témoignage a été sollicité par le recourant lui-même), laquelle a confirmé qu'aucun de ces infirmiers n'était particulièrement pénible.

En raison de son absence injustifiée hors de son unité pendant au moins deux heures, laquelle est de nature à remettre en cause sa conscience professionnelle, le recourant n'a pas été en mesure, pendant ce laps de temps, de soutenir et accompagner les patients, de réaliser les prestations soignantes requises, de collaborer à l'organisation et à la répartition des activités soignantes en fonction de la charge de travail ainsi que de contribuer à la bonne marche du service, dans un esprit de collégialité, notamment. Q______a d'ailleurs indiqué que pendant son absence, il y avait eu deux transferts des urgences. Son unité a donc eu besoin de lui. Étant introuvable, et ce sans motif fondé, ce dernier n'a toutefois pas pu fournir l'aide qui était attendue de lui. De surcroît, comme l'a relevé la cadre infirmière de nuit, il devait être joignable dans tous les cas, surtout et en particulier pour les éventuelles situations d'urgence. En effet, de telles situations, qui peuvent survenir à tout moment et impliquent donc de la réactivité ainsi qu'une bonne organisation pour les anticiper au mieux, nécessitent la mobilisation des toutes les ressources utiles, notamment humaines, afin de pouvoir fournir aux patients les soins nécessaires, conformément à la mission des HUG (art. 2 al. 1 LEPM).

Enfin, le recourant s'est rendu sans motif valable dans une unité fermée, ce qu'il n'avait pas le droit de faire. Quand bien même les raisons qui l'ont poussé à s'y rendre et y rester, soit effectuer des préparatifs afin de faciliter le retour de l'équipe pour la réouverture du service, ne dénotent pas une mauvaise intention de sa part, ces préparatifs ne rentraient pas dans ses attributions la nuit litigieuse, ce qu'il admet.

Au vu de ce qui précède, le recourant a violé ses devoirs de service (art. 22 al. 2 et 3 du statut) et son comportement a perturbé l'organisation du service la nuit litigieuse. Surtout, il aurait pu compromettre la prise en charge des patients. Les faits qui lui sont reprochés ne sauraient donc être minimisés et justifient le prononcé d'une sanction ou d'une mesure administrative.

Il sera relevé en tant que de besoin que, pendant qu'il se trouvait dans les unités G______ et H______, le recourant a apporté son aide à des tâches annexes à tout le moins et a effectué des prises de sang, qui ont été validées dans le système informatique par Q______, tel que cela ressort du témoignage de celle-ci. Le reproche adressé au recourant de n'avoir effectué aucun soin n'apparaît donc pas fondé. Cet élément est toutefois sans portée au vu des autres reproches fondés qui lui ont été adressés.

6.8.1 Il est vrai que, pris isolément, les événements de la nuit du 4 au 5 février 2022 semblent insuffisants pour justifier une mesure aussi incisive que la résiliation des rapports de service. Toutefois, il ne peut être fait abstraction du parcours de l'intéressé au sein des intimés, qui n'est pas exempt de tout reproche. En effet, trois de ses évaluations depuis son engagement et la fin de l'année 2021 ont été qualifiées de globalement peu satisfaisantes. Bien que son évaluation du 26 janvier 2018 et ses deux derniers bilans bisannuels ont été qualifiés de globalement bons, sans toutefois être « excellents » (note maximale), sa supérieure hiérarchique a notamment relevé, à ces occasions, des manquements dans l'accomplissement de certaines de ses tâches, à savoir qu'il manquait de précision dans les transmissions écrites, que l'utilisation du DPI n'était pas toujours précise et qu'il manquait de rigueur et de précision dans la validation des soins (échéances non validées, formulaires d'examens cliniques non réalisés et échéances de soins effectués non validés en cours d'horaire). Ces deux derniers points sont problématiques au regard de l'obligation des HUG de tenir un dossier précis et complet de chaque patient (arts. 52 et 53 de la loi sur la santé du 7 avril 2006 - LS - K 1 03).

Sa supérieure hiérarchique a également mis en évidence, dans l'entretien d'évaluation du 26 janvier 2018, un problème récurrent de ponctualité chez le recourant, qu'elle a confirmé lors de son audition devant la chambre de céans. Quand bien même les retards n'étaient que de quelques minutes, des arrivées tardives sont peu compatibles avec le devoir des membres du personnel de respecter leur horaire de travail (art. 22 al. 2 du statut). Toujours lors de son audition, la précitée a également indiqué, sans être contredite, qu'il est arrivé plusieurs fois au recourant de s'absenter pendant dix ou 20 minutes sans avertir personne, et ce ceci en dehors des heures de pauses, et d'utiliser son téléphone portable de façon excessive. Là aussi, un tel comportement est contraire aux obligations des membres du personnel de respecter leur horaire de travail et de s'abstenir de toute occupation étrangère au service pendant les heures de travail (art. 22 al. 2 et 3 du statut).

Lors de l'entretien d'évaluation du 26 janvier 2018, sa supérieure a souligné qu'elle « comptait sur lui pour respecter les règles de fonctionnement institutionnelles et surtout attendait de lui une contribution à l'esprit d'équipe ». Cette dernière remarque suggère à tout le moins qu'il ne faisait pas preuve de toute la collégialité attendue d'un membre du personnel (art. 22 al. 4 du statut). En audience, la précitée a confirmé que certains de ses collègues avaient eux aussi remarqué un manque de collégialité de la part de l'intéressée. À cet égard, les témoignages opposés de AG______ et AH______, qui ont indiqué qu'il « rendait facilement service à ses collègues et aux médecins », n'y changent rien. En effet, d'une part, le recourant n'a pas contesté – sur ce point – les déclarations de sa supérieure, dont le témoignage doit être considéré comme important puisqu'elle a une vue d'ensemble de la situation, dans la mesure où elle doit veiller, de par sa position hiérarchique, à la bonne marche du service. D'autre part, faire preuve de bienveillance envers certains collègues n'empêche pas un manque de collégialité envers d'autres collègues.

Les manquements précités, dont la plupart ont été constatés dans les rapports d'évaluation, ont également régulièrement fait l'objet de rappels oraux, comme l'a indiqué la supérieure du recourant lors de son audition devant la chambre de céans. Ces rappels n'ont toutefois pas été suivis de l'amélioration attendue et espérée, le recourant n'ayant fait que des efforts ponctuels qui n'ont pas perduré, sa supérieure ayant confirmé en audience que ces problèmes de comportement, observés de surcroît de manière assez égale au cours des cinq ou six années de collaboration, sont réapparus malgré ledit rappels. À cet égard, au vu de ces informations et de l'importance des déclarations de la précitée, il n'apparaît pas décisif ni même pertinent que, contrairement à ce que soutient l'intéressé, l'objectif qui lui a été fixé de continuer à ne pas utiliser Internet et son téléphone portable et à être ponctuel ait été pleinement atteint selon son bilan bisannuel du 2 octobre 2019 et qu'il n'ait, pour cette raison, pas été reporté dans son bilan du 26 septembre 2021.

Enfin et surtout, l'intéressé a changé à quatre reprises de service durant sa carrière aux HUG et déjà fait l'objet d'un reclassement (en 2017) pour des faits soit graves, – notamment l'administration d'un médicament sans prescription médicale même a posteriori –, soit, contrairement à ce qu'il prétend, semblables à ceux qui lui sont reprochés dans le cadre de la présente procédure. En particulier, à l'occasion du précédent reclassement, l'utilisation abusive de son téléphone portable pendant ses heures de service, qui a perduré, comme l'a confirmé sa supérieure hiérarchique en audience, ainsi que des moments de disparition où il laissait ses collègues s'occuper des patients avaient déjà été identifiés. Il est certes vrai que AG______ a indiqué ne pas avoir observé de problèmes de ponctualité ou d'usage accru du téléphone portable chez le recourant. Or, son témoignage, qui est contredit par celui de la supérieure hiérarchique du recourant, doit être relativisé puisqu'elle ne travaille qu'un mois sur deux à l'hôpital.

Dans ces conditions, pris dans leur ensemble, les reproches adressés au recourant, mis en évidence – pour la plupart – par ses évaluations successives, ayant fait l'objet sans succès de rappels réguliers, décrits de manière circonstanciée, fondés sur différents témoignages et émanant de différents supérieurs hiérarchiques, sont des comportements inadéquats, contraires à ses obligations. Sa conduite était ainsi propre à ébranler fortement les rapports de confiance avec son employeur.

6.8.2 La résiliation des rapports de service du recourant est apte à atteindre le but d’intérêt public à employer dans les établissements publics médicaux du personnel respectueux de l’institution, de ses collègues et des tiers, de ses obligations, ainsi que de protection de la patientèle. La mesure est nécessaire pour atteindre cet objectif et proportionnée, compte tenu notamment de l’absence de remise en question du recourant lors de l'entretien de service (soit à un moment déterminant pour manifester une éventuellement prise de conscience), de son comportement qui a fortement ébranlé le lien de confiance avec les intimés et de l'existence d'une procédure antérieure de reclassement en 2017.

Les intimés étaient en conséquence fondés à mettre un terme aux rapports de service du recourant, sans mésuser de leur large pouvoir d’appréciation ni violer les bases légales et principes constitutionnels applicables, en particulier le principe de la proportionnalité.

6.8.3 Les arguments du recourant ne permettent pas de remettre en cause ce qui précède. Premièrement, il est sans importance que les reproches qui lui ont été adressés en lien avec l'utilisation abusive de son téléphone portable et un problème de ponctualité n'aient pas été mentionnés lors de l'entretien de service. En effet, dans la mesure où la jurisprudence admet la substitution de motif devant la chambre de céans et la validité d’une résiliation pour motif fondé pour un autre motif que celui invoqué par l’autorité (ATA/503/2023 du 16 mai 2023 consid. 4.3 ; ATA/1168/2022 du 22 novembre 2022 consid. 7), la prise en compte d'éléments complémentaires non mentionnés dans un entretien de service doit a fortiori également être admise, surtout lorsque, comme en l'espèce, ces éléments ont été invoqués par les intimés dans leur réponse au recours et que le recourant a eu l'occasion de s'exprimer à leur sujet à plusieurs reprises dans le cadre de la procédure devant la chambre de céans.

Deuxièmement, si ce dernier n'a fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire en 21 ans de carrière, il n'en demeure pas moins qu'il a fait l'objet d'un reclassement (en lieu et place d'une résiliation pour motif fondé) à la suite de faits graves cinq ans avant les faits litigieux. Par ailleurs, il est attendu des membres du personnel qu'ils respectent l'intérêt de l'établissement et s'abstiennent de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 20 du statut), si bien que l'absence de sanction disciplinaire doit être considérée comme la norme, au même titre que l’absence d’antécédents est, en matière de sanction administrative, une circonstance neutre qui n’a pas l’effet de minorer la sanction (ATA/1334/2023 du 12 décembre 2023 consid. 12.5).

Troisièmement, le fait que, depuis son entretien de service et jusqu'au 17 octobre 2023, il ait continué à exercer son activité « sans que cela pose problème » n'enlève rien à la gravité des faits qui lui ont été reprochés. De plus, son comportement lors de cette période est celui qui est attendu d'un membre du personnel, surtout lorsque celui-ci a fait l'objet de remontrances de la part de sa hiérarchie et qu'il a été informé, comme en l'espèce, du fait qu'une mesure serait prise à son encontre. Le recourant a du reste été régulièrement absent pendant la période susmentionnée, dont la durée doit ainsi être relativisée.

Quatrièmement, il ressort certes des auditions devant la chambre de céans, en particulier de celle de AG______, AH______ et AI______, que le recourant est un infirmier apprécié, en dépit d'un manque de collégialité constaté par certains membres du personnel. La lettre de soutien signée par nombre de ses collègues en témoigne. Toutefois, le fait qu'un travailleur soit apprécié n'empêche pas qu'il puisse adopter des comportements contraires à ses obligations de service, tels que, comme en l'espèce, un manque de ponctualité, l'utilisation excessive du téléphone portable et surtout le fait de s'absenter d'un service sans prévenir pendant un laps de temps long. Le manque de ponctualité et l'utilisation abusive du téléphone portable ne touchent d'ailleurs pas directement ses collègues, si bien qu'on ne voit pas pourquoi ces derniers le lui reprocheraient. Quant aux absences, ni AG______ ni AH______ ni AI______ni les signataires de la lettre de soutien n'ont travaillé avec le recourant la nuit litigieuse. Ils n'y ont donc pas été confrontés.

Cinquièmement, l'élection du recourant comme membre représentant du personnel au comité de gestion de son département est sans portée pour l'issue du litige, puisqu'elle inscrit en dehors de son activité d'infirmier. Au demeurant, à supposer qu'elle démontre son implication au sein des intimés, elle ne change rien aux reproches qui lui ont été adressés.

Enfin, il ressort certes des bilans bisannuels ainsi que du témoignage de la supérieure hiérarchique du recourant (qui a notamment déclaré qu'il n'y avait pas de motifs d'insatisfaction aisément identifiables et que le recourant disposait de plus de compétences que d'autres en matière de soins aigus), de AG______, de AH______ et de AI______que la qualité des soins infirmiers apportés par le recourant est bonne. Le dernier bilan mentionne en particulier que sa très bonne maîtrise de la pose des voies veineuses périphériques fait de lui une ressource pour son unité et le département. Cependant, la maîtrise des soins fait partie de ce que l'employeur est en droit d'attendre des infirmiers, qui ont reçu la formation nécessaire à cet effet. Dès lors, la qualité de soins prodigués par le recourant ne peut pas suffire à contrebalancer les manquements observés dans l'accomplissement de son travail ainsi que les reproches liés à son comportement qui lui ont été adressés. En outre, comme l'admet la jurisprudence, des qualités professionnelles reconnues comme celles du recourant n'empêchent pas une résiliation des rapports de travail lorsque l'intéressé présente également des difficultés de comportement rendant la collaboration difficile.

Au vu de tout ce qui précède, le grief sera écarté.

7.             Le recourant se plaint de l'absence de procédure de reclassement. Hormis un poste d'infirmier à R______, rien ne lui avait été proposé avant son licenciement, alors même que les intimés avaient mis au concours plus de 21 postes d'infirmier depuis l'ouverture de la procédure de reclassement. Il était difficile de croire qu'aucun de ces postes ne correspondaient à son profil. En outre, les intimés avaient reconnu avoir tenté de le reclasser uniquement au sein de leur établissement, alors que les recherches devaient s'étendre à tous les postes de la fonction publique correspondant à ses capacités.

7.1 Préalablement à la décision de résiliation, l'autorité compétente est tenue de proposer au fonctionnaire qu'elle entend licencier des mesures de développement et de réinsertion professionnelle et de rechercher si un autre poste au sein de l'administration cantonale correspond à ses capacités (art. 21 al. 3 LPAC).

7.2 À teneur de l’art. 46 RPAC, lorsque les éléments constitutifs d'un motif fondé de résiliation sont dûment établis lors d'entretiens de service, un reclassement selon l'art. 21 al. 3 LPAC est proposé pour autant qu’un poste soit disponible au sein de l’administration et que l’intéressé au bénéfice d'une nomination dispose des capacités nécessaires pour l’occuper (al. 1). Des mesures de développement et de réinsertion professionnels propres à favoriser le reclassement sont proposées (al. 2). L’intéressé est tenu de collaborer. Il peut faire des suggestions (al. 3). L’intéressé bénéficie d’un délai de dix jours ouvrables pour accepter ou refuser la proposition de reclassement (al. 4). En cas de refus, d’échec ou d'absence du reclassement, une décision motivée de résiliation des rapports de service pour motif fondé intervient (al. 6).

L’art. 48A du statut a la même teneur, à la seule exception que son al. 1 prévoit qu'un reclassement est proposé pour autant qu’un poste soit disponible au sein des établissements publics médicaux.

7.3 Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est une expression du principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.) et impose à l’État de s’assurer, avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins préjudiciable pour l’administré ne puisse être prise (arrêt du Tribunal fédéral 1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2). La loi n’impose toutefois pas à l’État une obligation de résultat, mais celle de mettre en œuvre tout ce qui peut être raisonnablement exigé de lui. En outre, l’obligation de l’État de rechercher un autre emploi correspondant aux capacités du membre du personnel se double, corrélativement, d’une obligation de l’employé, non seulement de ne pas faire obstacle aux démarches entreprises par l’administration, mais de participer activement à son reclassement (ATA/530/2024 du 30 avril 2024 consid. 6.3).

7.4 L’État a l’obligation préalable d’aider l’employé et de tenter un reclassement, avant de prononcer la résiliation des rapports de service : il s’agit tout d’abord de proposer des mesures dont l’objectif est d’aider l’intéressé à retrouver ou maintenir son « employabilité », soit sa capacité à conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre fonction, à son niveau hiérarchique ou à un autre niveau. Avant qu’une résiliation ne puisse intervenir, différentes mesures peuvent être envisagées et prendre de multiples formes, comme le certificat de travail intermédiaire, un bilan de compétences, un stage d’évaluation, des conseils en orientation, des mesures de formation et d’évolution professionnelles, un accompagnement personnalisé, voire un « outplacement ». Il s’agit ensuite de rechercher si une solution alternative de reclassement au sein de l’établissement peut être trouvée (ATA/530/2024 du 30 avril 2024 consid. 6.3).

7.5 Récemment, le Tribunal fédéral a rappelé qu’il n’existait pas d’obligation pour l’État d’appliquer dans chaque cas l’intégralité des mesures possibles et imaginables, l’autorité disposant d’un large pouvoir d’appréciation pour déterminer et choisir les mesures qui lui semblaient les plus appropriées afin d’atteindre l’objectif de reclassement. L’intéressé peut faire des suggestions mais n’a pas de droit quant au choix des mesures entreprises. Le principe du reclassement, qui concrétise le principe de la proportionnalité, signifie que l’employeur est tenu d’épuiser les possibilités appropriées et raisonnables pour réincorporer l’employé dans le processus de travail et non de lui retrouver coûte que coûte une place de travail (arrêt du Tribunal fédéral 8C_381/2021 du 17 décembre 2021 consid. 6.2).

7.6 Lorsqu’un reclassement revient à reporter dans un autre service des problèmes de comportement, il paraît illusoire (arrêt du Tribunal fédéral 8C_839/2014 du 5 mai 2015 consid. 7.1). Toutefois, seules les circonstances particulières, dûment établies, peuvent justifier une exception au principe légal du reclassement et faire primer l’intérêt public et privé de nombreux employés de l’État sur l’intérêt privé, pourtant important, de la personne licenciée (arrêt du Tribunal fédéral 1C_609/2023 du 24 mai 2024 consid. 4.1 ; ATA/71/2024 du 23 janvier 2024 consid. 6.4 et les arrêts cités).

7.7 Ancré à l'art. 9 Cst., et valant pour l'ensemble de l'activité étatique, le principe de la bonne foi exige que l'administration et les administrés se comportent réciproquement de manière loyale (arrêt du Tribunal fédéral 2C_596/2022 du 8 novembre 2022 consid. 8.1). En particulier, l'administration doit s'abstenir de tout comportement propre à tromper l'administré et ne saurait tirer aucun avantage des conséquences d'une incorrection ou insuffisance de sa part (ATF 138 I 49 consid. 8.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_596/2022 du 8 novembre 2022 consid. 8.1).

7.8 En l'espèce, après avoir informé le recourant du fait que les motifs évoqués lors de l'entretien de service étaient constitutifs d'un motif fondé de résiliation des rapports de travail, les intimés ont ouvert une procédure de reclassement qui n'a pas abouti.

7.8.1 Les intimés ont envoyé le 10 mai 2022 un courriel à quatorze de leurs départements pour savoir si un autre poste correspondant aux capacités du recourant, soit un poste d'infirmier, était disponible. Ils ont indiqué aux représentants de ces départements être à la recherche d'un poste d'infirmier pour le recourant, « dont les connaissances métier étaient reconnues et qui possédait une bonne maîtrise des gestes techniques ». Ils n'ont reçu que des réponses négatives, sauf une qui concernait une offre pour un poste à R______et que le recourant a refusée, ce qui est compréhensible vu la distance importante avec son domicile et le centre de ses intérêts.

Le recourant a en outre eu un entretien téléphonique avec une conseillère en mobilité professionnelle, qui lui a donné des conseils sur la préparation de ses entretiens et a passé en revue avec lui son CV. La conseillère a indiqué rester à sa disposition, notamment pour une relecture de son prochain dossier de candidature et quelques conseils de préparation d'entretien. L'intéressé a donc bénéficié d'un soutien personnel.

Par ailleurs, il a pu s'inscrire à une formation qui a été fortuitement annulée, mais à laquelle il avait néanmoins la possibilité de se réinscrire, et a passé sans succès quelques entretiens. Ceux qui l'ont reçu en entretien – et qui sont le mieux à même de choisir la personne qui correspond le mieux aux besoins d'un service – ont justifié de façon soutenable leur refus de l'engager, relevant notamment qu'il n'avait pas le profil requis ou, pour le poste d'infirmier au service T______, que ses motivations pour le poste étaient restées discrètes et qu'il avait de façon trop importante axé son discours sur le positionnement qu'il aurait à l'égard de la dynamique d'équipe.

Le 25 juillet 2023, après que la procédure de reclassement – interrompue à la suite du recours déposé par le recourant contre l'ouverture de cette procédure – a été reprise, les intimés ont à nouveau envoyé un courriel aux mêmes quatorze de leurs départements pour savoir si un autre poste d'infirmier était disponible. Là encore, ils n'ont reçu que des réponses négatives.

7.8.2 Malgré ces démarches, il faut concéder au recourant que, vu la pénurie notoire d'infirmiers à Genève et les offres d'emploi récurrentes pour ce corps de métier, il peut paraître surprenant qu'aucun poste n'ait correspondu à son profil durant cette période.

Néanmoins, les réponses négatives que les intimés ont reçues ont été documentées et des explications soutenables ont été fournies. En particulier, il a été fait mention de l'absence de postes vacants dans certains départements, ce que la pénurie notoire d'infirmiers n'empêche effectivement pas. En outre et surtout, les représentants des différents services ont indiqué vouloir poursuivre le processus de sélection avec d'autres candidats en meilleure adéquation avec les exigences du poste, ce qui ne peut pas leur être reproché, au regard notamment de leur large pouvoir d'appréciation en matière de sélection des candidats. Le département de AE______s'est également opposé à la venue du recourant au vu du passage, quelques années auparavant, non concluant de ce dernier au sein dudit département. Enfin, les entretiens que le recourant a passés n'ont pas été jugés convaincants, pour les raisons plausibles exposées ci‑avant.

Il apparaît suffisamment vraisemblable que les offres d'emploi que les intimés ont publiées sur leur site Internet lors du dernier semestre de l'année 2023, et produites par le recourant, l'ont été avant la résiliation des rapports de service. En effet, les délais de postulation, fixés entre le 31 octobre 2023 et le 28 novembre 2023 selon les offres, sont proches de la date de ladite résiliation (17 octobre 2023) et il apparaît peu probable que les postulations n'aient été ouvertes que pendant deux à trois semaines (pour les plus anciennes) après la publication des offres. À cela s'ajoute le fait que les intimés se sont gardés d'indiquer les dates précises de publication des offres, ce qu'ils étaient en mesure de faire. Dès lors, les intimés avaient la possibilité de tenter le reclassement à travers ces offres d'emploi. Or, ils n'allèguent pas l'avoir fait et se limitent à prétendre, à tort, que les offres ont été publiées après la résiliation des rapports de service.

Si cette situation ne plaide certes pas en leur faveur, les offres précitées ont toutefois été publiées sur leur site Internet et étaient donc librement accessibles. Or, le recourant n'allègue pas avoir déposé sa candidature, ce qui était pourtant raisonnablement exigible de sa part. Il n'a donc pas satisfait aux exigences de participer activement à son reclassement et doit en subir les conséquences.

7.8.3 Enfin, l'intéressé se prévaut à tort des postes ouverts dans les départements Y______ et de J______, respectivement les 3 juin 2022 et 27 janvier 2023, et qui ne lui ont pas été proposés. En effet, d'une part, les premiers étaient à pourvoir à l'interne. Or, il ne faisait pas partie du département Y______ et n'était ainsi pas prioritaire. D'autre part, en sa qualité de soignant de l'unité E______, il a très vraisemblablement reçu par courriel (notamment parce qu'il a produit ce document) l'offre pour le poste de J______, qui était aussi à pourvoir à l'interne. Dès lors, il était manifestement informé de l'existence de ce poste, d'une part, et il lui était aisé de postuler sans le concours des intimés, d'autre part. Or, il n'allègue pas l'avoir fait, ce qui lui incombait au vu de ces circonstances.

7.8.4 Pour le surplus, et contrairement à ce qu'il soutient, les intimés n'avaient pas l'obligation de mener des recherches dans d'autres établissements publics. En effet, l’art. 48A du statut, qui est une loi spéciale par rapport aux arts. 21 al. 3 LPAC et 46 al. 1 RPAC (voir les arts. 1 al. 1 let. e LPAC, 5 al. 2 LEPM et 29 al. 1 LOIDP), prévoit expressément qu'un reclassement est proposé pour autant qu’un poste soit disponible au sein des établissements publics médicaux, et non pas au sein de l'administration comme le prévoit l'art. 46 al. 1 RPAC. Par surabondance, l'ATA/616/2010 du 7 septembre 2010, qui prévoit que les recherches de l'État doivent s'étendre à tous les postes de l'administration cantonale correspondant aux capacités de l'intéressé (consid. 7) et dont se prévaut le recourant, ne trouve pas application. En effet, il concernait un gardien de prison de Champ-Dollon, soit un membre du personnel du département des institutions et du numérique, et donc un membre de l'administration cantonale (arts. 1 al. 1 let. c et 5 al. 1 let. c ch. 4 ROAC). Or, les HUG sont certes placés sous la surveillance du département de la santé et des mobilités (art. 7 al. 2 let. a ROAC) mais constituent un établissement autonome décentralisé (arts. 1, 3 al. 1 let. b et 4 al. 1 let. a LOIDP) qui ne fait pas partie de l'administration cantonale (art. 1 al. 1 ROAC a contrario).

7.8.5 Ainsi, les démarches entreprises par les intimés, en particulier l'envoi d'un courriel à une dizaine de départements à deux reprises, la mise à disposition d'une conseillère en mobilité professionnelle sur laquelle le recourant a pu s'appuyer ainsi qu'une offre de formation après un premier reclassement en 2017, doivent être qualifiées de suffisantes. Elles répondent aux exigences posées par l'art. 21 al. 3 LPAC, si bien que la procédure de reclassement a été menée conformément au droit. Le fait que les intimés n'aient reçu que des réponses négatives (sauf une) n'y change rien, dans la mesure où ils n'ont pas une obligation de résultat.

Le grief sera donc écarté et le recours sera rejeté.

8.             Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 2'000.-, qui prend en compte les décisions sur effet suspensif des 27 juin 2023, 9 janvier et 16 février 2024 ainsi que la convocation de deux audiences, sera mis à la charge du recourant (art. 87 al. 1 LPA), et aucune indemnité de procédure ne lui sera allouée, pas plus qu'aux intimés, ces derniers disposant de leur propre service juridique (art. 87 al. 2 LPA ; ATA/67/2024 du 23 janvier 2024 consid. 4 et les références citées).

* * * * *

PAR CES MOTIFS
LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE

préalablement :

dit que le recours interjeté le 20 mai 2022 par A______ contre la décision des Hôpitaux universitaires de Genève du 10 mai 2022 est sans objet ;

à la forme :

déclare recevable le recours interjeté le 17 novembre 2023 par A______ contre la décision des Hôpitaux universitaires de Genève du 17 octobre 2023 ;

au fond :

le rejette ;

met un émolument de CHF 2'000.- à la charge de A______ ;

dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ;

dit que, conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière de droit public ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal fédéral, av. du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être jointes à l’envoi ;

communique le présent arrêt à Me Charles PIGUET, avocat du recourant, ainsi qu'à Me Nathalie SUBILIA, avocate des Hôpitaux universitaires de Genève.

Siégeant : Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, présidente, Florence KRAUSKOPF, Jean-Marc VERNIORY, Patrick CHENAUX, Claudio MASCOTTO, juges.

Au nom de la chambre administrative :

Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties.