Décisions | Chambre administrative de la Cour de justice Cour de droit public

1) Monsieur A______ a été engagé, le ______ 2012, en qualité de directeur adjoint de C______ (ci-après : C______), soit B______ (ci-après : B______).

2) Son supérieur hiérarchique direct était le directeur de C______, soit Monsieur D______ jusqu'au ______ 2018. À compter du ______ 2018, une nouvelle directrice a été nommée à la tête de ______ en la personne de Madame E______.

3) Entre 2018 et 2019, plusieurs collaboratrices et collaborateurs de C______ ont pris contact avec une médiatrice externe figurant sur la liste des médiateurs à disposition du personnel (ci-après : la médiatrice) pour lui faire part de craintes ou de difficultés rencontrées avec Mme E______, précisant tous souhaiter conserver l'anonymat.

4) À compter du 3 mai 2019, M. A______ a été en arrêt maladie à 100 %.

5) Le 13 septembre 2019, M. A______ a écrit au directeur général de
B______ (ci-après : le directeur général) pour lui manifester son désaccord profond avec les analyses et les conclusions de trois rapports d'audits externes qui avaient été commandités par Mme E______ le lendemain de son arrêt de travail.

Il s'interrogeait sur les réelles intentions de la directrice. Il demandait à ce que ces audits ne soient pas validés avant qu'il revienne d'arrêt maladie et qu'il puisse prendre position sur ceux-ci.

6) Le 9 octobre 2019, le directeur général lui a répondu que les observations qu'il formulait sur les trois audits et les accusations qu'il proférait contre la directrice de C______ feraient l'objet d'une discussion à son retour de congé maladie. Avant qu'il ne recommence ses activités, une réunion devrait par ailleurs être organisée afin de « mettre à plat » les différends qui l'opposaient à sa directrice.

7) Par courriel du 15 octobre 2019, le directeur général a informé l'ensemble des membres du personnel de C______ que la médiatrice lui avait signalé durant l'été une situation préoccupante au sein de ladite ______, certaines personnes ayant exprimé des craintes ou des difficultés en lien avec le management de
Mme E______. Il avait décidé de clarifier cette situation afin que tout le monde puisse évoluer dans un cadre professionnel bienveillant et propice à la réalisation des objectifs. Il avait confié cette mission à Monsieur F______ et son équipe de la société G______ (ci-après : G______). Cette démarche allait se déployer en trois phases, qui consistaient à questionner la direction, les cadres de ______ et un échantillon représentatif de son personnel.

8) Par courrier du 23 octobre 2019, M. A______ s'est adressé à la direction des ressources humaines (ci-après : RH) de B______, par l'intermédiaire d'un syndicat, pour faire part du fait qu'il souffrait depuis plusieurs mois de problèmes de santé liés à son activité professionnelle, dus à un management agressif et non adapté de la part de sa directrice. Il sollicitait un entretien en présence de son représentant syndical afin de pouvoir reprendre son activité dans des conditions acceptables.

9) Le 22 novembre 2019, la directrice des RH de B______
(ci-après : DRH) lui a fait part de sa surprise quant à son analyse. Seul un médecin était habilité à poser un diagnostic médical, raison pour laquelle une demande d'évaluation avait été adressée au service de santé de l'État de Genève afin que celui-ci analyse le lien éventuel entre l'activité professionnelle et l'atteinte à la santé. En raison de la confidentialité des informations qui pourraient être échangées lors d'un entretien portant sur le management de C______,
M. A______ ne pouvait pas être reçu avec son représentant syndical. Une séance se tiendrait en revanche préalablement à la reprise de l'intéressé, comme annoncé dans le courrier du directeur général du 9 octobre 2019. Une rencontre préalable uniquement avec elle-même et le directeur général pouvait également être demandée.

10) Par courriel du 27 novembre 2019, le directeur général a informé le personnel de C______ du fait qu'il avait reçu de nombreux témoignages de satisfaction à travailler avec Mme E______, alors que peu de personnes avaient souhaité prendre contact avec M. F______. Les démarches entreprises étaient dès lors modifiées en ce sens qu'un « sondage rapide » et anonyme était proposé en lieu et place. Les résultats dudit sondage seraient par la suite analysés par M. F______ et le conseil de direction.

11) Le 4 décembre 2019, M. A______ a contacté M. F______ pour solliciter un rendez-vous en présence de son représentant syndical.

12) Le 8 décembre 2019, M. F______ a répondu au précité que son mandat n'avait pas pour objectif de mener un audit, mais de travailler sur les liens et les enjeux de collaboration. Les témoignages collectés lui servaient à mieux comprendre la situation et à proposer l'accompagnement le plus adéquat possible. S'il était prêt à échanger avec lui, il ne lui apparaissait dès lors pas nécessaire de rencontrer son représentant syndical.

13) Les 17 décembre 2019, 7 et 28 janvier 2020, trois ateliers ont été organisés par M. F______ avec le conseil de direction de C______.

14) Un entretien a eu lieu le 20 décembre 2019 entre MM. F______ et A______, dans un café-restaurant.

15) Par courriel du 27 février 2020, le directeur général a indiqué aux membres du personnel de C______ qu'il les remerciait de leur participation au
« mini-sondage ». Si des maladresses avaient pu être commises, Mme E______ bénéficiait d'un très large soutien au sein de ______ ses qualités étant reconnues par une majorité d'entre eux. S'agissant de l'absence de M. A______,
Mme E______, lui-même et la direction RH s'en préoccupaient vivement et tout était mis en oeuvre pour trouver une issue positive pour tous. La situation qui avait fait l'objet d'un courriel de sa part en octobre 2019 était dorénavant clarifiée. Il réitérait dès lors sa totale confiance en Mme E______ et la remerciait d'avoir accepté de collaborer à la recherche de solutions.

16) Le 2 avril 2020, M. A______ a formé une demande d'investigation à l'encontre de Mme E______.

Il demandait à ce qu'une enquête administrative soit diligentée en lien avec les atteintes à la personnalité, soit des faits de harcèlement psychologique, dont il avait été victime sur son lieu de travail depuis l'arrivée de la directrice de C______ au printemps 2018. Plusieurs autres employés avaient été témoins ou victimes des comportements problématiques de la précitée.

Dès son arrivée, sa directrice avait tenu des propos dénigrants ou rabaissants à l'égard de plusieurs membres du personnel ou du conseil de direction de ______. Elle avait également mis en doute publiquement les capacités de certains collaborateurs. Il n'avait pas été la cible directe de Mme E______ dans un premier temps, mais avait assisté aux mauvais traitements dont avaient été victimes certains collaborateurs, soit notamment la responsable de la coordination de l'enseignement. Alors même que cette collaboratrice avait toujours donné pleine et entière satisfaction, la directrice critiquait son intelligence, ses compétences et lui avait retiré plusieurs responsabilités. Une autre collaboratrice n'avait eu d'autre choix que de démissionner pour ne plus subir ce genre de comportement. Il avait constaté que sa directrice utilisait régulièrement des indications non conformes à la réalité pour justifier ses décisions managériales ou ses critiques. Lors de la découverte début 2019 d'une problématique de différence de caisse, la directrice de C______ avait décidé de mener sa propre enquête parallèlement à la sienne, portant ainsi atteinte à sa crédibilité. Suite à cela, elle était intervenue systématiquement dans tous les domaines relevant de sa responsabilité, lui rétorquant qu'elle était plus compétente que lui. Elle avait notamment donné des instructions à ses subordonnés, sans l'informer ni le consulter, et prétendait parfois avoir pris des décisions en accord avec lui, ce qui n'était pas le cas. Elle lui avait par ailleurs interdit de valider des factures de plus de CHF 5'000.- sans son accord, contrairement aux directives internes, et lui avait imposé une commission de validation et de surveillance pour le budget alloué à deux services, alors que la gestion desdits budgets était une tâche prévue dans son cahier des charges. Elle lui avait ôté la responsabilité d'un service en le rattachant à un autre service, prétextant une demande émanant des directeurs desdits services alors que tel n'était pas le cas. Elle avait par ailleurs sollicité de manière régulière et sans l'en avertir le service de comptabilité pour faire procéder à des contrôles des comptes de certains services dont il avait la responsabilité, ce qui avait entraîné un sentiment de méfiance et de mise à l'écart. Elle sollicitait enfin directement le responsable technique pour mandater des travaux ou faire des commandes de matériel sans l'en tenir informé alors qu'il était responsable de cette tâche. En raison de la mise à mal de sa crédibilité professionnelle et se sentant systématiquement entravé dans son activité et ses responsabilités, il avait été progressivement atteint dans sa santé jusqu'à être victime d'une importante décompensation psychique. Il faisait depuis lors l'objet d'un traitement médicamenteux important.

Suite à son incapacité de travail, la directrice de C______ avait mis en place trois audits dans trois domaines relevant de sa compétence. Dans le cadre de
ceux-ci, elle semblait avoir fourni à l'auditrice des explications non conformes à la réalité. Il ressortait par ailleurs desdits audits que Mme E______ avait demandé à un prestataire de service s'il avait fait l'objet de « contrainte » de sa part ou s'il avait des liens familiaux avec lui. De telles accusations, parfaitement infondées, étaient gravissimes et portaient atteinte à sa réputation professionnelle et à son honneur.

Le consultant externe mandaté par le directeur général qu'il avait pu rencontrer n'avait pas souhaité aborder le comportement de la directrice de C______ et le climat de travail qui en résultait. Il n'avait d'autre choix que d'introduire cette demande d'investigation, les démarches entreprises jusque-là n'ayant pas abouti, à savoir sa confrontation directe avec sa directrice en avril 2019, la sollicitation de la médiatrice externe avec six de ses collègues et la demande d'entretien avec les RH en présence de son représentant syndical. Pour éviter toute mesure de représailles à l'égard des collaborateurs victimes ou témoins des agissements de la directrice de la C______, il ne produirait sa liste de témoins que dans le cadre de la procédure d'investigation.

17) Le directeur général a accusé réception de la demande précitée le 27 avril 2020 en l'informant qu'une réponse lui parviendrait au plus tard au milieu du mois de mai 2020. 

18) Le 4 mai 2020, M. F______, au nom de la société G______, a rendu à l'attention du directeur général un « rapport d'investigation et de coaching de direction ».

À teneur de celui-ci, il ressortait notamment que quatre personnes seulement, ayant préalablement demandé de l'aide à la médiatrice, avaient sollicité un entretien, raison pour laquelle il avait été décidé de lancer un sondage. Ces quatre personnes avaient manifesté leur souffrance et avaient formulé des reproches et des désaccords tous en lien avec le style de management de la directrice de C______. Le rapport concluait notamment que la situation particulière vécue au sein de C______ ne pouvait être imputée uniquement à sa nouvelle directrice, même si son style de « leadership » pouvait gagner en transparence et en collaboration. De manière générale, sur l'ensemble de ______, il n'y avait pas eu d'atteinte à la personnalité comme cela avait été évoqué. Cependant, plusieurs personnes étaient en souffrance. La démarche d'investigation avait permis de libérer la parole au sein du comité de direction ainsi que d'accueillir et de reconnaître les souffrances exprimées. L'arrivée de la nouvelle directrice avait bousculé les habitudes. Son questionnement, son besoin de comprendre, d'analyser et de maîtriser la situation avaient mis une pression supplémentaire sur une équipe déjà en difficulté, même si cela relevait de son rôle de directrice. La situation avait révélé des dysfonctionnements et un manque de cohésion au sein du conseil de direction. Celle-ci avait reconnu que son style pouvait ne pas toujours être adéquat et mal compris ; elle avait pris l'engagement de se montrer plus explicite et transparente. Il y avait un risque de focaliser toute la gestion et le pilotage sur la directrice, de sorte qu'il fallait poursuivre le travail stratégique afin d'ancrer une nouvelle gouvernance plus collégiale et inspirer l'ensemble des filières de ces nouvelles valeurs et manières de diriger ______.

19) Par décision du 25 mai 2020, le directeur général a refusé d'entrer en matière sur la demande d'investigation formée par M. A______.

La plainte n'était ni infondée ni déposée hors délai. Elle avait en revanche un caractère abusif en ce sens qu'elle était démesurée et inadaptée, non pas au regard de la souffrance vécue par M. A______, qui n'était pas contestée, mais au regard des conclusions de l'investigation qui avait déjà été entreprise au sein de C______, des résultats atteints par la démarche mise en place, de la différence d'appréciation entre le ressenti de l'intéressé et la réalité institutionnelle, des multiples occasions manquées de pouvoir mettre les choses à plat et enfin de l'avis du médecin du travail.

Le directeur général avait confié un mandat d'investigation à
M. F______ en vue d'identifier les éventuelles atteintes subies par les membres du personnel dont l'identité ne lui était pas connue. L'enquête générale avait révélé que la directrice de la C______ était soutenue par une majorité des collaboratrices et collaborateurs et que la plupart des problèmes révélés existaient antérieurement à son arrivée. L'investigation avait conclu qu'il n'y avait pas eu d'atteinte à la personnalité dont l'auteur aurait été la directrice de C______, même si plusieurs personnes avaient été en souffrance. En revanche, elle avait permis de mettre en évidences des dysfonctionnements et un manque de cohésion au sein de l'équipe du conseil de direction de C______. Un travail avait été entrepris pour restaurer un climat de bienveillance et pour souder l'équipe. La démarche entreprise après l'interpellation du directeur général par la médiatrice devait être considérée comme une procédure d'investigation, bien qu'elle ne respectât pas à la lettre les dispositions figurant dans le règlement. Si un membre du personnel se sentait particulièrement touché par le comportement de Mme E______, il aurait dû à ce moment-là se manifester pour bénéficier de la protection de son employeur, lequel aurait pu adapter la démarche pour ce membre du personnel distinct. Or, personne ne s'était plaint formellement, hormis M. A______ le
2 avril 2020, soit plus d'un mois après la clôture de la démarche d'investigation du 27 février 2020.

Cette démarche avait révélé l'existence d'une souffrance de certains cadres et des dysfonctionnements du conseil de direction de C______, lesquels n'étaient pas nécessairement causés par l'arrivée de la nouvelle directrice. Les trois ateliers menés par M. F______ et le conseil de direction de C______ avaient permis de libérer la parole de chacun. La situation était dorénavant apaisée et le climat de travail serein.

M. A______ n'avait pas pu participer à ce travail avec le conseil de direction de C______ compte tenu de sa longue absence pour maladie. Le fait qu'il ait déposé une plainte et une demande d'investigation démontrait que le conflit entre lui et Mme E______ était loin d'être résolu. Sans nier sa souffrance, il était étonnant que sa demande survienne seulement le 2 avril 2020, alors qu'il était parfaitement au courant des démarches entreprises entre octobre 2019 et fin février 2020, ainsi que des améliorations adoptées au sein de l'équipe de direction. Ses accusations à l'encontre de la directrice étaient par ailleurs contestées par celle-ci. Dans ces circonstances, l'ouverture d'une procédure d'investigation aurait pour conséquence de réduire à néant les efforts faits jusque-là, d'envenimer le conflit entre lui et Mme E______ et de rendre impossible un règlement de leurs différends. Elle empêcherait également très probablement le retour au travail de M. A______, alors qu'un accompagnement de sa reprise par le service de santé de l'État et la DRH était déjà prévu.

Bon nombre des agissements qui étaient reprochés par M. A______ à
Mme E______ relevaient de la compétence et de la responsabilité de cette dernière. Le conflit avait démarré lorsque l'intéressé avait été chargé de faire la lumière sur un vol présumé dans une caisse de ______. Mme E______ s'était rendu compte que le précité dépassait ses prérogatives financières, ce qui pouvait être considéré comme une faute professionnelle grave. Dans ces circonstances, il était difficile de reprocher à la directrice d'avoir perdu confiance en son directeur adjoint. Mme E______ avait donc été contrainte de prendre des mesures pour rétablir de bonnes pratiques en matière de gestion financière de ______, et c'était précisément ces mesures que M. A______ qualifiait d'atteintes à sa personnalité. Les trois audits réalisés par une personne compétente et indépendante avaient d'ailleurs révélé des lacunes et des insuffisances de gestion, notamment dans la sphère de compétence de M. A______. La différence de point de vue entre la manière dont l'intéressé percevait cette situation et l'ensemble des démarches que l'employeur avait déjà entreprises pour régler la problématique globale rencontrée à C______ présentait un important décalage, ce qui ne pouvait qu'être déploré. L'attitude de M. A______, qui se positionnait uniquement sous l'angle de l'accusation sans se remettre en question, semblait démontrer que sa souffrance avait pris le pas sur l'idée d'un règlement apaisé du conflit de travail qu'il rencontrait. En acceptant d'ouvrir une nouvelle investigation à l'encontre de Mme E______, le directeur général violerait sa mission essentielle qui était de protéger l'ensemble du personnel de B______ en élaborant des solutions constructives pour instaurer et maintenir un climat de travail bienveillant. Sans nier sa souffrance, l'attitude de M. A______ était déplorée et il était invité à participer à une recherche de solution constructive.

L'employeur avait cherché à discuter de la situation à l'origine de l'absence de M. A______ à de nombreuses reprises, mais ce dernier n'avait pas informé le directeur général des difficultés qu'il rencontrait avec Mme E______ et n'avait pas souhaité que son identité soit révélée lorsqu'il avait pris contact avec la médiatrice. Ce n'est que quatre mois après son absence que le service RH avait été informé du fait que celle-ci était probablement liée à des difficultés rencontrées dans sa relation avec la directrice de C______. L'intéressé avait alors été informé que le service de santé et le directeur général étaient à sa disposition pour en discuter, mais il n'avait jamais donné suite à ses invitations.

Enfin, aucune contre-indication à la reprise des activités de M. A______ n'avait été signalée par la cellule santé, ce qui semblait signifier que ledit service estimait que les démarches prévues pour accompagner la reprise de l'intéressé étaient adéquates au regard de son état de santé et de sa situation professionnelle.

Une médiation pour résoudre le conflit avec la directrice et permettre le retour de l'intéressé à son poste était proposée.

20) Par courrier du 25 mai 2020, M. A______ a démissionné, avec effet au
31 août 2020.

21) Par acte mis à la poste le 25 juin 2020, M. A______ a interjeté recours contre la décision de refus d'entrer en matière du 25 mai 2020 par-devant la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) en concluant, préalablement, à l'ouverture d'enquêtes, à ce qu'un délai lui soit imparti pour produire sa liste de témoins et à ce qu'il soit ordonné à B______ de produire le mandat conclu avec M. F______ et la structure G______ ainsi que tous les échanges et pièces échangés entre eux entre août 2019 et mai 2020, et principalement à ce que la décision soit annulée, à ce que soit ordonnée l'ouverture d'une procédure d'investigation contre Mme E______ et à ce que l'autorité intimée soit condamnée en tous les frais et « dépens ».

Lorsque son conseil avait consulté son dossier personnel au siège de C______, il avait constaté la présence de plusieurs documents mensongers, dont il n'avait jamais eu connaissance, et qui visaient manifestement à lui nuire. Pour le surplus, il a repris et développé les éléments figurant dans sa demande du 2 avril 2020.

Étaient notamment joints au recours les procès-verbaux du conseil de direction de C______ des 10 et 18 septembres 2019, desquels il ressortait que plusieurs membres avaient critiqué le contenu des trois rapports d'audits commandités par la directrice de C______, tant sur la forme que le fond, ainsi que le fait qu'il était problématique que M. A______ n'ait pas pu faire d'observations et de remarques sur ceux-ci.

22) Dans ses observations du 28 août 2020, B______ a conclu à l'irrecevabilité du recours de M. A______, compte tenu de son absence d'intérêt actuel à ce que la décision litigieuse soit annulée. Subsidiairement, le recours devait être rejeté.

Le directeur général disposait, à teneur des dispositions règlementaires, d'une marge d'appréciation pour décider d'entrer en matière ou non sur une demande d'investigation formée par un membre du personnel contre un autre membre du personnel. En étudiant de manière détaillée les circonstances du cas d'espèce, il avait relevé l'existence de cinq motifs précis qui, cumulés entre eux, lui avaient permis d'arriver à la conclusion que la demande d'investigation formée par le recourant n'était ni infondée ni déposée hors délai, mais qu'elle était en revanche abusive. La décision litigieuse avait fait l'objet d'une pesée attentive des intérêts et le directeur général n'avait commis aucun excès ou abus du pouvoir d'appréciation. Ce n'était pas parce qu'une procédure formelle existait qu'elle devait forcément être engagée. Si le recourant avait formulé sa demande en automne 2019 ou au début de l'année 2020, la mise en oeuvre de cette démarche ne lui aurait pas été refusée et le directeur général serait intervenu pour assurer sa participation à la démarche mise en place par M. F______. Il n'était pas compréhensible qu'il ait gardé l'anonymat si longtemps, tout en restant difficilement joignable parce qu'en arrêt maladie, pour finalement révéler au directeur général son vécu et ses attentes. Sa demande était abusive pour les raisons développées dans la décision litigieuse.

23) Dans sa réplique du 8 octobre 2020, le recourant a persisté dans son recours, réitérant ses demandes d'actes d'instruction.

L'autorité intimée relevait que plusieurs propos tenus selon M. A______ devant témoins étaient invraisemblables ou non prouvés, alors même que le directeur général avait précisé refuser d'entrer en matière sur sa demande d'investigation et d'entendre des témoins. Il avait été atteint dans sa santé et sa personnalité en raison du comportement de sa directrice, et n'avait eu d'autre choix que de mettre fin aux rapports de travail du fait que sa hiérarchie n'entendait pas rétablir une situation conforme au droit.

Depuis que la décision litigieuse avait été rendue, une assistante de direction s'était retrouvée en incapacité de travail en raison du comportement de
Mme E______. Elle s'était adressée aux RH de l'autorité intimée afin de faire part des graves problèmes rencontrés avec la directrice et avait formulé une demande de mobilité interne afin de ne plus travailler avec elle.

24) Le 12 octobre 2020, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger.

1) Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable de ces points de vue (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du
26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 155 al. 3 du règlement interne sur le personnel de la B______ du 6 février 2017 (ci-après : le règlement) ;
art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10).

2) Il convient, à titre préalable, d'examiner la qualité pour agir du recourant, l'autorité intimée invoquant l'absence d'intérêt actuel de celui-ci à faire annuler la décision litigieuse.

a. Selon l'art. 60 al. 1 let. b LPA, a qualité pour recourir, notamment toute personne qui est touchée directement par une décision et a un intérêt personnel digne de protection à ce que l'acte soit annulé ou modifié.