Décisions | Chambre des assurances sociales de la Cour de justice Cour de droit public

En la cause

contre

3.        Le droit à l'indemnité de chômage a pour corollaire un certain nombre de devoirs qui découlent de l'obligation générale des assurés de réduire le dommage (ATF 123 V 96). Lorsqu'un assuré ne les respecte pas, il adopte un comportement qui, de manière générale, est de nature à prolonger la durée de son chômage.

Aux termes de l'art. 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l'assuré à l'indemnité est suspendu lorsqu'il est établi que celui-ci est sans travail par sa propre faute. Est notamment réputé sans travail par sa propre faute l'assuré qui par son comportement, en particulier par la violation de ses obligations contractuelles de travail, a donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de travail (art. 44 al. 1 let. a de l'ordonnance sur l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité du 31 août 1983 [OACI - RS 837.02]). 

Selon l'art. 30 al. 3 LACI, la durée de la suspension est proportionnelle à la gravité de la faute. Ainsi, en cas de faute légère, la durée de la suspension est de 1 à 15 jours (let. a), de 16 à 30 jours en cas de faute de gravité moyenne (let. b) et de 31 à 60 jours en cas de faute grave (let. c) (art. 45 al. 2 OACI).

Pour qu'une sanction se justifie, il faut que le comportement de l'assuré ait causé son chômage. Un tel lien fait défaut si la résiliation est fondée essentiellement sur un autre motif que le comportement du travailleur. Il suffit que le comportement à l'origine de la résiliation ait pu être évité si l'assuré avait fait preuve de la diligence voulue, comme si l'assurance n'existait pas. Le comportement reproché doit toutefois être clairement établi (ATF 112 V 242 consid. 1 p. 245; arrêt 8C_370/2014 du 11 juin 2015 consid. 2.2). En outre, il est nécessaire, en application de l'art. 20 let. b de la Convention n° 168 du 21 juin 1988 concernant la promotion de l'emploi et la protection contre le chômage (RS 0.822.726.8), que l'assuré ait délibérément contribué à son renvoi, c'est-à-dire qu'il ait au moins pu s'attendre à recevoir son congé et qu'il se soit ainsi rendu coupable d'un dol éventuel (arrêt 8C_872/2011 du 6 juin 2012, in DTA 2012 n° 13 p. 294 ss; BORIS RUBIN, Commentaire de la loi sur l'assurance-chômage, 2014, n° 24 ad art. 30 LACI). Lorsqu'un différend oppose l'assuré à son employeur, les seules affirmations de ce dernier ne suffisent pas à établir une faute contestée par l'assuré et non confirmée par d'autres preuves ou indices aptes à convaincre l'administration ou le juge (ATF 112 V 242 consid. 1 précité et les références; BORIS RUBIN, op. cit., n° 31 ad art. 30 LACI  ; arrêt du Tribunal Fédéral 8C_446/2015 du 29 décembre 2015). 

Il est par ailleurs indifférent que le contrat de travail ait été résilié de façon immédiate pour de justes motifs ou à l'échéance du congé légal contractuel. Sous l'angle du droit de l'assurance-chômage, l'intention, respectivement le dol éventuel, ne doit pas se rapporter à l'acte fautif qui est en cause mais au fait d'être licencié : il y a chômage fautif si l'assuré adopte intentionnellement un comportement en vue d'être licencié ou s'il peut prévoir que son comportement peut avoir pour conséquence un licenciement et qu'il accepte de courir ce risque (arrêt du Tribunal fédéral du 11 juin 2015 8C_370/2014 ; arrêt 8C_872/2011, précité, consid. 4; arrêt C 282/00 du 11 janvier 2001 consid. 2b).  

Il suffit que le comportement général de l'assuré, au travail, mais aussi en dehors des heures de service, ait donné lieu au congédiement, même sans qu'il y ait de reproches d'ordre professionnel à faire à l'assuré, ou aussi lorsque l'employé licencié présente un caractère, dans un sens large, qui rendait les rapports de service intenables. Le chômage est imputable à une faute de l'assuré notamment en cas de violation par celui-ci d'obligations découlant du contrat de travail (arrêt C 223/05 du 16 novembre 2005, publié in SVR 2006 ALV No 15 consid. 1 p.51). Il faut cependant que l'assuré ait délibérément contribué à son renvoi et que son comportement (et non une autre circonstance) ait été la cause de son chômage ; il doit s'être rendu compte que son comportement pouvait déboucher sur un renvoi, qu'il ait ainsi commis un dol éventuel (arrêt 8C_872/2011; Boris RUBIN, Assurance-chômage et service public de l'emploi, 2019, n° 490 ss ; Bulletin LACI IC ch. D 16 ss).

Dans un arrêt du 11 juin 2015 (arrêt 8C 370/14), le Tribunal fédéral a traité le cas d'un chauffeur grutier qui avait provoqué un accident avec son camion. Il a considéré que le recourant pouvait déduire de l'avertissement qu'il avait reçu quelques jours auparavant que son employeur n'allait plus tolérer, dans un intervalle de temps proche, un nouveau manquement à ses devoirs de prudence dans la conduite du camion-grue, et qu'en cas de nouvel incident, son contrat de travail serait en jeu. Or, le recourant n'avait pas respecté une consigne de sécurité élémentaire, qui aurait suffi à prévenir l'accident. Le Tribunal fédéral a donc retenu que les conditions d'une sanction pour chômage fautif étaient réalisées.  

Il a qualifié de moyenne la faute commise pour tenir compte du fait que le recourant n'avait pas été licencié immédiatement et que le juge pénal n'avait pas retenu à son encontre une violation grave des règles de la circulation routière. Il a exclu la faute légère, le recourant ayant néanmoins enfreint une consigne de sécurité élémentaire.

4.        Le juge des assurances sociales fonde sa décision, sauf dispositions contraires de la loi, sur les faits qui, faute d'être établis de manière irréfutable, apparaissent comme les plus vraisemblables, c'est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance prépondérante. Il ne suffit donc pas qu'un fait puisse être considéré seulement comme une hypothèse possible. Parmi tous les éléments de fait allégués ou envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui lui paraissent les plus probables (ATF 126 V 360 consid. 5b ; ATF 125 V 195 consid. 2 et les références ; cf. ATF 130 III 324 consid. 3.2 et 3.3). Aussi n'existe-t-il pas, en droit des assurances sociales, un principe selon lequel l'administration ou le juge devrait statuer, dans le doute, en faveur de l'assuré (ATF 126 V 322 consid. 5a).

Dans le domaine des assurances sociales, la procédure est régie par la maxime inquisitoire selon laquelle les faits pertinents de la cause doivent être constatés d'office par le juge. Mais ce principe n'est pas absolu. Sa portée est restreinte par le devoir des parties de collaborer à l'instruction de l'affaire (art. 61 let. c LPGA). Celui-ci comprend en particulier l'obligation des parties d'apporter, dans la mesure où cela peut être raisonnablement exigé d'elles, les preuves commandées par la nature du litige et des faits invoqués, faute de quoi elles risquent de devoir supporter les conséquences de l'absence de preuves (ATF 125 V 195 consid. 2 et les références ; cf. ATF 130 I 183 consid. 3.2). Le devoir du juge de constater les faits pertinents ne dispense donc pas les parties de collaborer à l'administration des preuves en donnant des indications sur les faits de la cause ou en désignant des moyens de preuve (ATF 130 I 184 consid. 3.2 ; ATF 128 III 411 consid. 3.2).

Autrement dit, si la maxime inquisitoire dispense les parties de l'obligation de prouver, elle ne les libère pas du fardeau de la preuve. En cas d'absence de preuve, c'est à la partie qui voulait en déduire un droit d'en supporter les conséquences (ATF 117 V 264 consid. 3), sauf si l'impossibilité de prouver un fait peut être imputée à son adverse partie (ATF 124 V 375 consid. 3).

5.        En l'espèce, UNIA a prononcé une suspension de 25 jours à l'encontre de la recourante, retenant que celle-ci avait, par son comportement, donné à son ancien employeur un motif de licenciement, en ne respectant pas les règles relatives aux horaires et au timbrage.

La recourante conteste avoir agi de manière fautive à l'égard de son employeur, alléguant qu'elle pensait être en droit de compenser ses heures et n'avoir pas agi intentionnellement dans le but de violer les directives internes sur le pointage.

Le règlement du personnel de B______ (ci-après : le règlement) stipule à l'article 7 (durée du travail et horaires) que la durée hebdomadaire de travail est fixée à 40 heures (ch. 1) et que la durée de la pause de midi doit être d'au moins une demi-heure chaque jour (ch. 2). L'horaire variable prévoit des heures flexibles de 6 heures à 9 heures, de 11 heures à 14h30, de 16 heures à 21 heures et une présence obligatoire de 9 heures à 11 heures et de 14h30 à 16 heures. L'article 8 (enregistrement et report des heures de travail) stipule que chaque collaborateur est tenu d'enregistrer ses arrivées, ses interruptions de travail ainsi que ses départs (ch. 1) et qu'en principe les heures d'absence dues à un rendez-vous chez le médecin ou le dentiste ne sont pas déduites du nombre d'heures accomplies et que les rendez-vous non urgents doivent être fixés, dans la mesure du possible, durant les heures flexibles (ch. 2).

L'utilisation de la pointeuse - qui est en fait un système de reconnaissance faciale biométrique - et les codes devant être utilisés pour les absences, est expliquée dans le fascicule « Pointages et Absences - explications et procédures » (ci-après : le fascicule).

La procédure de pointage automatique, qui ne demande aucune introduction de code, s'enclenche lors de la présentation de la personne devant l'un des portiques d'entrée ; à l'issue de la reconnaissance biométrique les portes s'ouvrent et les boutons s'allument et la personne peut entrer dans le bâtiment. Il en est de même lorsqu'elle sort à midi, lorsqu'elle revient de la pause de midi et lorsqu'elle quitte les bâtiments en fin de journée.

En cas d'absence justifiée, la personne se présente devant l'un des portiques et après la reconnaissance biométrique, a la possibilité d'introduire sur un écran tactile le motif de son absence justifiée, en appuyant sur la touche correspondante (lunch professionnel, absence professionnelle ou rendez-vous chez le médecin).

Le passage sans pointage, que la recourante désigne par l'appellation « bypass », est valable « uniquement pour les cas où la personne change de bâtiment pour se rendre à une réunion » ou « sort fumer une cigarette ».

Il ressort des déclarations de la recourante que cette dernière a utilisé le code passage sans pointage pour de toutes autres raisons qu'un changement de bâtiment pour se rendre à une réunion ou pour sortir faire une courte pause, le temps de fumer une cigarette. Elle a, en effet, exposé avoir utilisé ce code pour des sorties afin de se rendre à son gymnase, à des consultations médicales ou pour compenser des sorties avec ce qu'elle considérait comme des pauses de midi de 30 minutes déduites, à tort, de son horaire de travail.

Or, les dispositions du règlement cité supra et le détail des procédures figurant dans le fascicule sont claires et ne prêtent pas à interprétation. La recourante ne pouvait les ignorer, ce qui conduit la chambre de céans à considérer qu'il est établi au degré de la vraisemblance prépondérante que la recourante a volontairement choisi de violer lesdites dispositions et, partant, ses obligations contractuelles.

La recourante avait la possibilité d'agir différemment. Elle pouvait exposer ses troubles de la santé liés à son genou au service des ressources humaines de manière à négocier, éventuellement, un temps forfaitaire non déduit de ses horaires de travail, de même qu'elle pouvait revendiquer que les pauses de 30 minutes ne soient pas déduites automatiquement, si elle arrivait à démontrer qu'elle devait absolument rester à son bureau, pour des raisons de permanence liées à l'organisation de l'équipe de travail.

Elle pouvait également choisir de se défendre contre le harcèlement, dont elle dit avoir fait l'objet, par la procédure prévue à l'article 25 du règlement, qui décrit la protection de la personnalité et les possibilités de plaintes à l'employeur dans les cas de harcèlement moral, sans avoir à craindre de représailles.

Elle avait également la possibilité de consulter un thérapeute qui aurait pu l'aider à surmonter ses difficultés, cas échéant en attestant d'un arrêt de travail pour cause de maladie, si les troubles psychiques en raison du harcèlement moral étaient avérés.

Au lieu de cela, la recourante a choisi de privilégier une stratégie d'évitement, en diminuant son exposition à l'ambiance de travail, par un contournement volontaire des règles en matière d'horaires et de pointage qui lui permettait de s'absenter du travail, pour des raisons diverses, tout en s'assurant que ses heures d'absence étaient comptabilisées comme des heures de présence.

Ce faisant, la recourante a délibérément choisi de violer les dispositions du règlement du personnel sur les horaires et le pointage, justifiant ces violations par le besoin d'échapper à l'ambiance de travail, perçue comme toxique.

Les troubles psychiques qu'elle allègue pour justifier son comportement ne sont pas attestés objectivement par la Dresse C______; en effet, cette dernière s'est fondée sur les déclarations subjectives de la recourante pour rédiger son attestation, étant précisé qu'aucune prescription de médicaments (antidépresseurs ou anxiolytiques) et aucune incapacité de travail, pour cause de maladie, ne sont mentionnées dans l'attestation qu'elle a rédigée, à la demande de la recourante.

La faute de la recourante est d'autant plus grave qu'elle faisait partie d'un service compliance, qui a précisément pour fonction de vérifier la conformité des pratiques avec le cadre règlementaire.

Compte tenu de ce qui précède, la chambre de céans considère qu'il est établi, au degré de la vraisemblance prépondérante, que le comportement fautif de la recourante a conduit à son licenciement, ce qui n'est pas excusable pour des motifs, non établis, de harcèlement moral ou de troubles psychiques.

Dès lors, c'est à juste titre qu'une sanction a été prononcée par UNIA.

6.        Le principe de la faute de la recourante et du bien-fondé de la suspension étant acquis, il reste à examiner la question de la proportionnalité de la sanction, à savoir la quotité du nombre de jours de suspension.

Dans son bulletin LACI IC, le SECO a établi un barème des sanctions en cas de violation des obligations liées au chômage (ci-après : barème SECO). L'échelle de suspension des indemnités de chômage, publié sous chiffre D75, prévoit notamment sous chiffre 1 « Chômage imputable à une faute de l'assuré (art. 30, al. 1, let. a LACI ; 44 et 45, al. 3, 4 et 5 OACI ; art. 20 de la convention Nr 168 de l'OIT) » que le licenciement du travailleur dans le respect des délais de congé, en raison de son comportement, en particulier de la violation de ses obligations contractuelles de travail, peut être qualifié de faute légère à grave. Il précise que les avertissements de l'employeur peuvent entraîner un durcissement de la sanction ; leur nombre, leur intervalle, leur motif et le fait que le dernier avertissement précède ou non de peu la résiliation, sont des facteurs à prendre en compte (D75 chiffre 1B).

La quotité de la sanction, peut être déterminée de manière très large par l'autorité, de 1 à 15 jours en cas de faute légère, de 16 à 30 jours en cas de faute moyenne et de 31 à 60 jours en cas de faute grave.

D'emblée, on peut considérer que la faute commise par la recourante n'est pas légère, s'agissant de contourner le système de pointage et de donner faussement l'impression que la recourante est à sa place de travail alors qu'elle a quitté son lieu de travail pour des raisons qui ne sont pas liées à ses obligations professionnelles.

De même, la faute ne peut pas être qualifiée de grave, dès lors qu'elle n'a pas entraîné un licenciement immédiat de la recourante pour justes motifs.

C'est donc à juste titre que l'intimée a choisi la fourchette de sanction allant de 16 à 30 jours pour une faute de gravité moyenne. Prenant en compte le fait que le licenciement n'avait pas été précédé d'un avertissement, l'intimée a fixé la durée de la suspension à 25 jours. Cette sanction est située un peu au-dessus de la médiane entre 16 et 30 jours (soit 23 jours) et a été fixée en tenant compte de l'ensemble des circonstances pertinentes après avoir entendu la recourante ; elle ne prête pas le flanc à la critique.

7.        La quotité de la sanction prononcée par UNIA étant proportionnée à la faute commise par la recourante, la décision sera confirmée et le recours rejeté.

8.        Pour le surplus, la procédure est gratuite (art. 61 let. a LPGA, applicable ratione temporis vu l'art. 83 LPGA).

***

PAR CES MOTIFS,
LA CHAMBRE DES ASSURANCES SOCIALES :

Statuant

À la forme :

1.        Déclare le recours recevable.

Au fond :

2.        Le rejette.

3.        Dit que la procédure est gratuite.

4.        Informe les parties de ce qu'elles peuvent former recours contre le présent arrêt dans un délai de 30 jours dès sa notification auprès du Tribunal fédéral (Schweizerhofquai 6, 6004 LUCERNE), par la voie du recours en matière de droit public, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral, du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110); le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire; il doit être adressé au Tribunal fédéral par voie postale ou par voie électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi.

Une copie conforme du présent arrêt est notifiée aux parties ainsi qu'au Secrétariat d'État à l'économie par le greffe le