Décisions | Chambre administrative de la Cour de justice Cour de droit public

A. a. A______ a été engagée par les Transports publics genevois (ci‑après : TPG), soit pour eux B______, ancien directeur général des TPG, et C______, ancienne directrice des ressources humaines (ci-après : RH), dès le 1^er  octobre 2022 en qualité de responsable de la gestion administrative du personnel au sein des RH.

Selon son contrat de travail du 19 juillet 2022, son salaire mensuel à l’engagement était fixé en classe 20, échelon 13. Dès le 1^er octobre 2023, son salaire passerait en classe 21, échelon 12, et dès le 12 octobre 2024, en classe 22, échelon 11, sous réserve de prestations professionnelles satisfaisantes. Sa responsable directe était C______.

b. Par courrier du 8 février 2023 signés par B______ et C______, le plan salarial a été modifié sur la base des « nouveaux éléments » concernant son expérience professionnelle, portés à leur « connaissance récemment » : au 1^er mars, classe 20, échelon 15, au 1^er octobre 2023, classe 21, échelon 14 et au 1^er octobre 2024, classe 22, échelon 13.

c. À partir du 1^er avril 2024, à l’initiative d’C______, A______ a été promue en tant que son adjointe de direction, tout en conservant sa fonction de base de responsable de la gestion administrative du personnel. Son salaire a été colloqué en classe 24, échelon 13.

d. Son évaluation pour l’année 2023 effectuée par C______ le 12 juin 2024 était très positive. Selon cette dernière, A______ dépassait les exigences dans les douze critères évalués, les objectifs étaient également largement dépassés et elle était une cadre supérieure qui « incarnait parfaitement son rôle managérial ».

B. a. H______ a été nommé directeur général des TPG au 1^er janvier 2025. À son arrivée, il a été informé de l’existence possible de pratiques au sein du domaine des RH susceptibles d’être contraires aux processus et règles de l’entreprise.

b. Les TPG ont sollicité un audit général sur les processus et les bonnes pratiques du domaine d’activité des RH, confié à D______ Sàrl (ci‑après : D______), qui a débuté le 14 janvier 2025.

c. Des signalements anonymes, ainsi que de la Cour des comptes, ont également été communiqués au directeur général au sujet de possibles irrégularités concernant le paiement de vacances ou d’heures supplémentaires en faveur de A______.

d. Par décision du 31 janvier 2025, les TPG ont libéré provisoirement A______ de son obligation de travailler avec maintien de son salaire, le temps de procéder à une analyse préliminaire, compte tenu du principe de précaution et des circonstances exceptionnelles de la situation. Ils lui ont par ailleurs enjoint de garder le secret absolu sur l’analyse préliminaire.

e. A______ a été en incapacité de travail totale du 1^er février au 1^er juillet 2025.

f. Les TPG ont confié à un deuxième expert externe, E______, un mandat de vérifications préliminaires concernant ces signalements en lien avec des paiements potentiellement irréguliers.

g. Celui-ci a rendu son « rapport d’examen de fraude » le 21 février 2025. Il en ressort que selon le cadre légal applicable aux TPG, les vacances n’étaient pas payées en espèces en cours d'emploi, mais uniquement en cas de départ et que pour la période 2023 et 2024, hormis les situations de départ, seuls six cas de paiement de vacances avaient été identifiés, dont deux concernaient A______. Fin novembre 2023, elle avait demandé à sa supérieure hiérarchique, C______, le paiement de huit jours de vacances, ce que cette dernière avait accepté, instruisant sa subordonnée directe de saisir un paiement d'indemnités vacances de CHF 4’736.40 en sa faveur. Elle avait reçu le paiement avec son salaire de décembre 2023. Début mars 2024, elle avait également obtenu un paiement d'indemnités vacances de CHF 4'783.95. Quelques jours plus tard, des discussions avaient eu lieu entre C______, A______ et la subordonnée précitée à qui il avait été demandé de supprimer cette transaction, en convertissant le montant de vacances en un montant correspondant d'heures supplémentaires et en modifiant les compteurs de temps respectifs, car la paie de mars était déjà passée. Elle avait exécuté cette instruction en saisissant une extourne de CHF 4’783.95 d'indemnités vacances (rubrique 5105) et en créant une entrée de paiement d'heures supplémentaires (rubrique 5213). Comme le compteur d'heures supplémentaires de A______ était à zéro, cette subordonnée avait également créé artificiellement 64.24 heures supplémentaires qui correspondaient au montant des vacances payées (CHF 4'783.95).

E______ a retenu notamment que :

-       « A______, en tant que responsable de la gestion administrative du personnel, ne pouvait ignorer l'irrégularité de ses demandes de paiement de vacances à C______ en décembre 2023 et en mars 2024. Elle s'en était accommodée, étant demanderesse et bénéficiaire de ces paiements, et estimant que c'était une juste compensation du fait qu'elle n'arriverait pas à prendre ses vacances en raison de sa charge de travail. Elle avait admis les faits lors de son audition, évoquant que ces paiements étaient certes irréguliers mais dans les us et coutumes des TPG, citant un cas antérieur à 2023 » ;

-       « Des solutions managériales en accord avec les normes statutaires existaient pour pouvoir prendre des jours de repos légalement dus, notamment en 2023 avec les quatre jours de congés sur écart-temps. A______ ne les avait pas explorées ou évoquées avec C______, voulant bénéficier de l'avantage pécuniaire immédiat d'un paiement de vacances » ;

-       « Au cours des discussions entre C______, A______ et F______ qui ont eu lieu courant mars 2024, c'est le fait que le caractère irrégulier du paiement de vacances risquait d'être repéré par d'autres collaborateurs des RH qui avait motivé C______ et A______ à instruire F______ de le transformer en paiement d'heures supplémentaires, nécessitant au passage la création fictive d'heures supplémentaires au compteur de A______, pour son propre bénéfice. Ainsi, A______ avait singulièrement manqué à ses responsabilités de responsable de la gestion administrative du personnel, et à toutes les dimensions de légalité et d'éthique qui ressortaient de la charte d'entreprise » ;

-       « Ce camouflage avait en outre comme conséquence de biaiser la régularité des rubriques de paie au niveau de l'entreprise, puisque les paiements d'indemnités vacances étaient sous-évalués et les paiements d'heures supplémentaires surévalués ; il en allait de même pour l'analyse des différents compteurs ».

h. D______ a rendu son rapport le 24 février 2025, lequel a mis en lumière des dysfonctionnements dans le domaine RH, dont certains étaient directement liés à A______ : contact direct avec le partenaire externe pour influencer et faire modifier une évaluation de fonction à la hausse, affectation de personnes en classe 15 ou en classe 12 sans démonstration de la réunion de critères objectifs, demande au service qualité de vie au travail (ci-après : QVT) de ne pas suivre une personne déterminée en longue période de maladie du pôle gestion du personnel, contrairement au processus de gestion des longues absences de l’entreprise, validation d’un congé thérapeutique à l’encontre de l’avis du service juridique et des partenaires RH.

Notamment, le rapport a relevé l'existence de « gros écarts d'appréciation » si l'on comparait le poste de spécialiste RH polyvalent qui traitait des données administratives à des postes de responsable/manager, tous colloqués en classe 15. Selon le processus ordinaire et habituel d'évaluation interne, le poste de spécialiste RH polyvalent était évalué en classe 13.

Il relevait également que l'affectation de personnes au poste de spécialiste RH polyvalent dans le pôle de A______ et non dans les autres pôles avait eu pour conséquence de créer « une cassure et une rivalité entre les deux pôles ».

C. a. Le 26 février 2025, les TPG ont annoncé à A______ leur intention de mettre fin aux rapports de travail.

Le rapport de E______ avait établi qu'elle avait sollicité et obtenu, à deux reprises en l'espace de quatre mois et pour un montant brut total de CHF 9’520.35, un paiement en espèces de jours de vacances alors qu'elle était en cours d’emploi, ceci en contrariété avec les règles applicables. De même, en cherchant à « camoufler » un des paiements en le faisant passer pour un paiement d'heures supplémentaires et en donnant l'instruction à sa subordonnée directe de manipuler à cet effet l'état de ses compteurs pour créer fictivement 64.24 heures supplémentaires, ceci parce qu'elle avait conscience du caractère irrégulier du paiement et que celui-ci risquait d'être repéré par d'autres collaborateurs des RH, elle avait singulièrement manqué à ses responsabilités de responsable de la gestion administrative du personnel, et à toutes les dimensions de légalité et d'éthique qui ressortaient de la charte d'entreprise et de la directive dans le cadre des relations de travail.

Par ailleurs, des éléments additionnels étaient apparus dans le contexte du rapport de D______, éléments qui paraissaient aller dans le sens, à l'image de la problématique liée aux paiements de vacances, d'une certaine tendance à prendre des libertés avec le respect des processus et des règles.

En raison des faits graves mis en évidence par le rapport de E______ et, de surcroît, de son positionnement général qui n'était pas conforme à l’exemplarité attendue d'une haute cadre de l'entreprise, la poursuite des rapports de travail semblait incompatible avec l'intérêt du bon fonctionnement de l'entreprise.

Elle était libérée de son obligation de travailler.

b. Par courrier du 7 mars 2025 adressé au directeur général ainsi qu’à l'ensemble des membres du Conseil d'administration, A______ s'est déterminée sur cette lettre d’intention, relevant notamment qu’il était usuel aux TPG de se faire payer des vacances puisque certains cadres supérieurs y avaient régulièrement recouru pendant des années et de manière répétée. Elle a également contesté le non respect du processus en matière de collocation du poste de spécialiste RH polyvalent en classe 15 au sein de son pôle. Ce poste n’avait pas été défendu à sa juste valeur par les partenaires RH au moment de son évaluation interne, et il avait fallu son intervention auprès du partenaire externe pour lui expliquer les contours du nouveau poste et lui faire comprendre l'étendue et les responsabilités du nouveau poste.

c. Des échanges de courriers s'en sont suivis, dont celui de A______ du 19 mai 2025, persistant à contester toute violation de ses devoirs de service et de ses obligations professionnelles.

d. Les TPG ont sollicité un complément au rapport initial de E______ concernant l’existence de la prétendue pratique en matière de paiement de vacances, afin que des vérifications portant sur les 15 années précédentes aient lieu, soit depuis 2010.

e. En date du 21 mai 2025, E______ a rendu son rapport, relevant qu'entre le 1^er janvier 2010 et le 31 décembre 2022, 29 lignes (cas) concernaient des personnes ayant obtenu une indemnité vacances sans faire partie de la direction générale.

f. Le lendemain, les TPG ont transmis à A______ ce rapport et lui ont expliqué que concernant les 29 cas identifiés dans ledit rapport, les TPG avaient procédé à des vérifications additionnelles au cas par cas. Ainsi, sur la période de 2010 à 2022, seuls sept cas de paiements de vacances en cours d’emploi avaient été identifiés durant treize ans pour des personnes « hors membres du [c]ollège de direction », étant précisé que le cadre réglementaire applicable à ces derniers était différent. Pour ces sept cas, la situation avait été à chaque fois documentée, et le caractère exceptionnel du paiement avait en principe été rappelé. Dès lors, il n’existait aucune « pratique » de paiement de vacances en cours d’emploi au sein de l’entreprise.

g. Par courrier du 27 mai 2025, A______ s’est déterminée sur ce rapport et a notamment persisté à indiquer qu'il existait bien une pratique de paiement des vacances entre 2010 et 2023.

h. Par décision du 11 juin 2025, déclarée exécutoire nonobstant recours, les TPG ont résilié ses rapports de travail et mis fin à son droit au traitement avec effet au 30 septembre 2025, en raison de la rupture du rapport de confiance. Elle était libérée de son obligation de travailler pour la durée du délai de congé.

La résiliation était motivée par les constats, découlant de deux rapports rendus par des mandataires externes, selon lesquels elle avait manqué à ses devoirs de service et à ses obligations professionnelles en sa qualité d'adjointe de direction RH et de responsable de la gestion administrative et technique du personnel des TPG. Ses agissements n'étaient pas conformes aux exigences d'exemplarité et d'équité attendues d'une cadre supérieure des TPG. Ces manquements étaient de nature à rompre le rapport de confiance nécessaire à la poursuite des rapports de travail. La fin du droit au salaire était motivée par l'application de l'art. 37 al. 4 du statut du personnel des TPG du 1^er janvier 1999 (ci‑après : SP).

Plus particulièrement, en sollicitant, à deux reprises en l'espace de quatre mois et pour un montant brut total de CHF 9’520.37, un paiement en espèces de jours de vacances alors qu’elle était en cours d'emploi, elle avait violé l'art. 329d de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220) et l'art. 53 al. 8 SP. De même, en cherchant à masquer la nature de l'un des paiements en le faisant passer pour un paiement d'heures supplémentaires et en donnant l'instruction, ou en cautionnant cette démarche, de manipuler à cet effet l'état de ses compteurs pour créer fictivement 64.24 heures supplémentaires, elle avait singulièrement manqué à ses responsabilités d’adjointe de direction RH et de responsable de la gestion administrative du personnel, et à toutes les dimensions de légalité et d'éthique qui ressortaient de la charte d'entreprise et de la Directive dans le cadre des relations de travail.

S’agissant du rapport d’audit de D______, l’intervention directe auprès du consultant externe était contraire au processus en vigueur. Un tel contact entre un manager d'un autre service que les RH et le consultant externe n'aurait simplement pas pu avoir lieu et elle aurait dû par conséquent s’abstenir de s’immiscer de la sorte dans le processus en place. Ceci montrait une absence d'exemplarité, de sa part, dans le respect des règles au sein du domaine d'activité RH. Son intervention directe auprès du partenaire externe, « au mépris des critères et du process en place », avait conduit à une surévaluation d'un poste RH, le rapport recommandant d'ailleurs une remise en question de l'évaluation du poste de spécialiste RH polyvalent. L'affectation de personnes au poste de spécialiste RH polyvalent dans son pôle et non dans les autres pôles avait eu pour conséquence de créer « une cassure et une rivalité entre les deux pôles ».

Ainsi, ces éléments additionnels qui ressortaient de l'audit des processus RH témoignaient d'une observation insuffisante des processus, d'un manque de probité et de rigueur et d'une absence d'exemplarité dans la manière d'appréhender son activité au sein des ressources humaines.

Dans le même sens, la manière dont sa rémunération avait été fixée au moment de sa nomination en tant qu'adjointe de direction n'était pas en ligne avec la pratique constante de l'entreprise en la matière. En effet, la règle du coulissement, selon laquelle en cas de passage dans une ou plusieurs classes salariales supérieures, une diminution correspondante d'échelons était appliquée, n'avait pas été suivie. Au moment de son passage en classe 24 en tant qu'adjointe de direction, sa rémunération avait été fixée en classe 24, échelon 13, soit avec une augmentation de classes salariales sans baisse d'échelon correspondante. La différence de rémunération entre l'échelon 13 (conservé) et l'échelon 11 (non appliqué) représentait un montant de CHF 5'875.56 par année. S’il convenait de partir du principe que cette décision n’était pas la sienne, il était constaté néanmoins que l’intéressée s’était accommodée d'une non-application à son cas d'une pratique pourtant établie à l'échelle de l'ensemble de l'entreprise.

D. a. Par acte du 11 juillet 2025, A______ a recouru auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : chambre administrative) contre cette décision, concluant, principalement, à son annulation, subsidiairement, au constat du caractère injustifié de ladite décision et à la condamnation des TPG à lui verser une indemnité correspondant à huit mois de salaire mensuel brut, avec intérêts moratoires à 5% dès le 1^er octobre 2025, soit un montant de CHF 117'646.40.

L’ensemble des collaborateurs des TPG avait eu connaissance de l’analyse préliminaire pourtant confidentielle et secrète. Pire encore, un article dans le journal « 20 minutes » avait été publié le 31 janvier 2025, faisant clairement mention du contenu du document « info-DG ». Profondément choquée par la mise à pied et la diffusion de cette information tant au sein des TPG que dans la presse, elle s’était trouvée en incapacité totale de travailler dès cette date.

Aucun des documents auxquels E______ avait indiqué avoir eu accès ni aucune mention des auditions menées n’étaient annexés à son rapport. Son droit d’être entendue avait manifestement été violé. Malgré ses demandes répétées d’obtenir l’entier de son dossier personnel, du rapport d’analyse préliminaire, du rapport de E______ ainsi que les pièces sur lesquelles son rapport se fondait et du rapport de D______, les TPG avaient persisté à ne produire que des fragments des deux rapports précités, sans aucune des pièces sur lesquelles les informations étaient basées. En outre, aucun procès-verbal (ci-après : PV) d’audition n’avait été produit.

Les TPG avaient constaté les faits de manière inexacte. Il ressortait de ses évaluations qu’elle répondait parfaitement aux exigences de son poste en 2022 et qu’elle dépassait largement ces exigences en 2023, de sorte que son professionnalisme ne faisait aucun doute. Elle avait veillé au maintien et au développement des compétences professionnelles de ses collaborateurs. Elle avait ainsi toujours pleinement partagé les valeurs des TPG et œuvré en ce sens.

Elle n’avait pas violé l’art. 329d CO en sollicitant le paiement de 16 jours de vacances à sa supérieure hiérarchique, cette disposition ne lui étant pas applicable. Le paiement des vacances en cours d’emploi était par ailleurs une pratique usuelle au sein des TPG et elle avait demandé en toute transparence à sa hiérarchie le paiement de 16 jours de vacances. Rien n’avait été « camouflé ». Elle contestait ainsi avoir manqué de manière grave à ses devoirs de service et à ses obligations professionnelles, ne faisant qu’appliquer les us et coutumes au sein des TPG.

S’agissant de l’évaluation du poste de spécialiste RH polyvalent, elle n’avait pas pris de libertés avec le respect des processus et des règles comme le prétendaient les TPG. Elle n’avait pas court-circuité la procédure. Le « COCIEP » avait validé le poste de RH polyvalent, les postes avaient ensuite été présentés en Commission RH du conseil d’administration (ci-après : CA) pour préavis, lequel fut positif, et avaient été validés par le CA conformément à la procédure.

La décision de ne pas faire suivre la collaboratrice concernée par le service QVT n’avait pas non plus été prise par elle. Ces motifs de licenciement n’étaient donc pas justifiés. Il en allait de même de sa prétendue autorisation de nombreuses dérogations aux règles applicables en matière de congé ou d’absence. Dès lors que sa double fonction avait été évaluée et validée par le CA, elle ne comprenait pas quel reproche ils formulaient à son encontre s’agissant de la fixation de sa rémunération. Elle contestait par ailleurs avoir dérogé aux règles applicables aux congés spéciaux, l’acceptation de ces demandes exceptionnelles ayant été validée par sa supérieur hiérarchique.

La décision litigieuse violait le principe de proportionnalité dans la mesure où aucun motif ne justifiait son licenciement. Elle concluait ainsi à une indemnité correspondant à huit mois de salaire, soit à une indemnité de CHF 117'646.40 (CHF 14'705.80 x 8 mois).

Enfin, en totale violation des injonctions de devoir de discrétion absolue et de strict respect du secret de fonction rappelés à la recourante, les TPG avaient gravement porté atteinte à sa réputation professionnelle et, par conséquent, à sa santé.

b. Les TPG ont conclu au rejet du recours.

Ils précisaient qu’indépendamment de l’issue de la procédure, ils n’entendaient pas réintégrer A______.

Elle avait pu mettre en évidence son point de vue de manière efficace à plusieurs reprises, de sorte que son droit d’être entendue avait été respecté.

La décision était motivée par la rupture du rapport de confiance et l’impossibilité de poursuivre les rapports de travail avec elle. Du fait de sa position hiérarchique de cadre supérieure à partir du 1^er avril 2024, elle était tenue à des exigences accrues, notamment à un devoir de fidélité accru et à un devoir d’exemplarité particulier, sa fonction lui conférant un rôle de garante d’une gestion exemplaire de tous les aspects liés notamment au salaire ainsi qu’à la gestion du temps du personnel des TPG. Ses manquements avaient par ailleurs lésé les intérêts financiers de l’entreprise et avaient mis en danger la réputation des TPG. Elle ne pouvait ignorer, en sa qualité de responsable de la gestion administrative et technique du personnel, l’irrégularité des deux paiements de ses vacances.

Aucune alternative au licenciement n’était envisageable, en tant que la recourante avait fait preuve de sérieux manquements sur le plan du comportement et de l’éthique. Ils devaient être considérés comme une faute grave et conduire à retenir une situation d’abus dans l’hypothèse où une rémunération en sa faveur serait maintenue au-delà de la date de fin des rapports de travail. La décision devait donc être confirmée en tant qu’elle faisait application de l’art. 37 al. 4 SP.

c. Par réplique du 14 octobre 2025, A______ a amplifié ses conclusions en demandant la délivrance d’un certificat de travail final et mentionnant le contenu qu’elle souhaitait qu’il comporte.

d. Les TPG ont conclu à l’irrecevabilité de cette conclusion pour cause de tardiveté.

Ils ont par ailleurs exposé avoir trouvé dans le bureau – placés sous scellés – d’C______ – qui avait également été libérée de son obligation de travailler, puis avait vu ses rapports de travail résiliés dans le même contexte que A______ – deux versions différentes de ses curriculum vitae (ci-après : CV), dont l’un faisait notamment état d’une adresse à I______ (c/o) avec un numéro de téléphone portable suisse et une adresse électronique « bluewin.ch », et l’autre version faisant état d’une adresse à J______ en France, d’un numéro de téléphone français et contenant des annotations manuscrites, notamment « adresse en Suisse », le numéro de portable français barré avec l’annotation « numéro suisse carte prépayée pas chère », et « création d’une adresse mail @bluewin.ch ou autre qui fait "suisse " ».

Le CV initial indiquait que la formation de A______ était constituée d’un brevet d’études professionnelles en administration commerciale et comptabilité, en 1998 et d’un baccalauréat professionnel de comptabilité, en 2000, et il était indiqué à la main « formation complémentaire en management ? » ; de nombreux rajouts ou modifications à la main étaient effectués s’agissant de ses expériences professionnelles, notamment s’agissant de la dernière en tant que « responsable des salaires et assurances sociales », il était inscrit manuscritement « gestion du processus » des salaires  et « management » d’une équipe. C’était ce CV, contenant ces modifications, qui figurait dans son dossier personnel.

e. Le 11 décembre 2025, les TPG ont produit le certificat de travail final daté du 2 décembre 2025 qu’ils avaient remis à la recourante.

f. Sur ce, les parties ont été informées que la cause restait gardée à juger.

1.             Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10 ; art. 89 al. 2 SP).

2.             La recourante conclut préalablement à la production de l’intégralité des rapports établis par E______ les 21 février et 2 mai 2025, dont l’intégralité des PV d’audition et des pièces sur lesquelles les rapports étaient fondés, de l’intégralité du rapport d’audit établi par D______, dont l’intégralité des PV d’audition et des pièces sur lesquelles les rapports étaient fondés, pièces dont elle avait demandé la production à plusieurs reprises, ainsi que du courriel des TPG à la recourante du 30 janvier 2025 la convoquant à l’entretien du 31 janvier 2025.

En ce sens, elle se plaint d’une violation de son droit d’être entendue.