Décisions | Chambre administrative de la Cour de justice Cour de droit public

A. a. Le professeur A______, spécialiste FMH en ______, est entré en fonction au sein des Hôpitaux universitaires de Genève (HUG) le 1^er octobre 1991.

b. Le 1^er octobre 2006, il a été nommé professeur ordinaire à la faculté de médecine de l’Université de Genève et chef du service ______ des HUG (ci-après : le service).

Son cahier des charges définissait le but de sa fonction notamment comme suit : diriger le service ; répondre du fonctionnement du service devant la direction du département de médecine interne (ci-après : le département) et les instances de direction médicale et administrative des HUG ; superviser l’activité des différentes entités du service par l’intermédiaire de leur responsable opérationnel ; organiser et superviser la formation des chefs de clinique et des médecins internes ; développer son propre domaine de recherche ; stimuler et coordonner la recherche de ses collaborateurs.

Le cahier des charges comprenait des activités cliniques ou paracliniques, d’enseignement, de recherche et non cliniques.

Les activités non cliniques consistaient dans l’établissement des plans de formation et de carrière pour les médecins de son service, l’évaluation des prestations des médecins, la prise des mesures nécessaires pour favoriser la relève dans sa spécialité, le développement d’activités multidisciplinaires dans le service ou avec d’autres services, l’incitation au respect de la collégialité et à l’acquisition d’une formation complétée par un séjour dans d’autres institutions hospitalières, et la participation à des commissions hospitalières.

Dans le cadre de la gestion du service, le Prof. A______devait également assurer une bonne communication entre médecins, personnel paramédical et administratif et coordonner la formation et le perfectionnement de ce personnel et son évaluation. Il était responsable des propositions d’engagement du personnel médical. Il devait gérer ou déléguer la gestion des fonds privés et du fonds national et des fonds privés pour la recherche ainsi que générer de tels fonds privés.

c. Les compétences du Prof. A______dans le domaine clinique ainsi que de l’enseignement et la recherche ont toujours été reconnues, tout comme la qualité des soins dispensés par le service.

Sa gestion dudit service s’est, en revanche, heurtée à des difficultés récurrentes, comprenant des conflits entre certains médecins cadres.

d. Le 20 décembre 2019, le Prof. A______a sollicité un coaching, ayant consisté en environ six séances de 2020 à 2022, pour renforcer la gestion d’équipes composées de personnalités fortes, pouvant se trouver en situation de conflit.

e. Il a également requis, début 2022, l’audition des médecins cadres par la responsable des ressources humaines (ci-après : la responsable RH) aux fins d’évaluer le climat de travail et définir les moyens pouvant être mis en place.

Les auditions se sont tenues du 16 février au 17 mars 2022 et ont donné lieu aux constats suivants de la responsable RH, communiqués au Prof. A______le 4 mai 2022 (ci-après : le rapport RH).

67% des médecins estimaient travailler dans un climat délétère, pesant, voire toxique. Il leur manquait un but rassembleur. La moitié considérait que la communication manquait de transparence et d’équité. Celle entre collègues était irrespectueuse et agressive. Une majorité déplorait l’existence de rumeurs ou de propos irrespectueux et rabaissants, dont les auteurs n’étaient pas sanctionnés. La dynamique du service était trop individualiste et manquait de vision claire, ce qui donnait lieu à une compétition contraire aux valeurs d’un hôpital public. Le chef de service ne se positionnait pas suffisamment. 67% des médecins estimaient que le climat délétère était dû principalement à des personnalités rigides, inflexibles et tyranniques. Une majorité des médecins a relevé l’existence de conflits individuels.

La responsable RH a proposé de : mettre en place des ateliers pour s’entendre sur les valeurs relationnelles et les attitudes attendues, devant aboutir à une charte ; définir les rôles et responsabilités de chacun ainsi que la répartition des tâches, en particulier celle de l’activité ambulatoire privée (ci-après : le pool) ; mettre en place une médiation et sanctionner les actes malveillants ; redéfinir des règles de fonctionnement claires en fonction des besoins exprimés.

Ces différentes actions devaient être déployées entre mai et décembre 2022.

f. Des ateliers ont été organisés pour les médecins cadres les 10 août et 14 septembre 2022. Ils ont abouti à la signature d’une charte fixant les engagements pris par les précités.

g. Lors d’un entretien le 5 septembre 2022 avec le professeur B______, chef du département, et la responsable RH, le Prof. A______a expliqué encore rencontrer des difficultés avec deux professeurs.

Le Prof. B______ a aussi mentionné la problématique de la clé de répartition du pool, allant au-delà des 20% préconisés par les HUG.

h. Par courrier du 17 novembre 2022, le Prof. B______ a communiqué au Prof. A______les objectifs à atteindre pour améliorer la gestion du service, en précisant que la qualité des soins n’était pas en cause et qu’il reconnaissait le travail du précité depuis plusieurs mois pour aborder les problèmes relevés.

Les objectifs suivants devaient encore être atteints : cessation des médisances et accusations infondées parmi les médecins cadres, au sujet de quoi une charte était en préparation ; gestion du pool de manière conforme aux valeurs institutionnelles ; reconnaissance des qualités des cliniciens sur la base de la qualité des soins ; stabilisation de la situation du service ; mise en place d’un plan d’action, listant exhaustivement les mesures à mettre en place, de sorte à permettre un premier bilan en avril 2023 ; prise en considération des responsabilités hiérarchiques, du contour des unités, de la supervision des ______ et de l’importance des réunions de fonctionnement ; respect scrupuleux des règles de fonctionnement et de la hiérarchie ; changement d’attitude de certains médecins.

Il était impératif de rester un pôle d’excellence et de travailler sur l’image du service, laquelle avait souffert.

Les interactions entre la Fondation pour la recherche de ______ (ci-après : Y______) et la gestion du service devaient suivre les règles de base. Aucun poste ne devait être stabilisé sans validation par un processus rigoureux.

Si les objectifs n’étaient pas atteints, une intervention externe, tel un audit, devrait être envisagée pour conseiller le Prof. A______et l’aider à réorganiser le service sur la base du respect des principes de base.

i. Le 5 décembre 2022, le Prof. A______a sollicité un audit externe impliquant l’ensembles des collaborateurs.

j. En avril 2023, une charte d’engagements visant le respect mutuel a été signée par les médecins cadres.

k. Le 19 avril 2023, le Prof. A______a été informé que l’audit de son service, dont il avait accepté la réalisation, serait conduit par le professeur C______, spécialiste en médecine intensive et médecine interne, en collaboration avec le professeur D______, chef du service de ______ du Centre hospitalier universitaire (CHU) de E______. Leur rapport était attendu à la fin du mois d’octobre.

Le service de ______ faisait face à des difficultés de coordination inhérentes à une structure complexe composée de multiples experts de grande qualité. La qualité des prestations cliniques ainsi que le volume et la qualité de l’activité de recherche devaient être maintenus. Le nombre de médecins formés et la qualité de la formation étaient une préoccupation particulière en raison de la mise en place d’une loi sur la clause du besoin. L’audit permettrait de dresser une feuille de route pour le successeur du Prof. A______.

Il porterait sur l’organisation structurelle et fonctionnelle du service, les compétences et expertises dans les différentes sous-spécialités de ______, l’organisation, la qualité et les performances du plateau technique, la qualité de la formation et de la recherche, ainsi que les atouts et les risques en termes de compétition avec le secteur libéral.

l. Le 10 juillet 2023, le mandat du Prof. A______au sein du corps professoral hospitalo-universitaire a été renouvelé du 1^er octobre 2024 au 30 septembre 2026, date de son départ à la retraite.

m. Lors de l’entretien de bilan et de développement au 27 septembre 2022 (ci‑après : le bilan 2022), mené par le Prof. B______ le 30 octobre 2023, ce dernier a fait les observations suivantes.

Lors de sa prise de fonction au département, le service présentait plusieurs dossiers critiques. En collaboration avec le Prof. A______, il s’était agi d’intervenir avec l’aide de la responsable RH, ce qui avait conduit à un audit dont les résultats seraient bientôt communiqués. Il avait été difficile de mettre en place une gestion du service permettant de coordonner de manière sereine et optimale les activités, de fédérer les médecins cadres et de surmonter les conflits. Il manquait une gestion opérationnelle et un « leadership » de proximité en phase avec les procédures habituelles.

La rigueur managériale était défaillante. Ce point avait été évoqué à plusieurs reprises dans le cadre de l’entretien et antérieurement, mais le Prof. A______n’en avait pas pris la mesure. Il manquait d’écoute quant aux propositions d’amélioration. Il devait mettre en place un nouveau système de management, l’immergeant dans le fonctionnement du service, la supervision des plannings, les délégations de tâche et les différentes réunions de fonctionnement.

Il aimait son travail mais des difficultés avec les cadres, complexes, l’épuisaient. Il n’entendait pas suffisamment les remarques qui lui avaient été faites durant les deux années précédentes concernant l’organisation du service et les différends entre les médecins cadres. Il lui fallait améliorer l’image du service et sa compétitivité.

Le Prof. A______devait également revoir les évaluations de la formation et respecter les procédures de base des ressources humaines.

Les résultats de l’audit externe en cours permettraient de préciser les problématiques de gestion et de proposer des corrections.

Le Prof. A______a relevé que des ateliers avaient été organisés pour les médecins cadres du service, qui avaient signé une charte des bons comportements. Durant les trois prochaines et dernières années de sa carrière, il espérait pouvoir résoudre certains problèmes relationnels chroniques entre deux ou trois médecins cadres du service.

Le Prof. B______ l’a enjoint de répondre à l’ensemble des mesures correctives qui seraient préconisées par l’audit.

n. Le rapport d’audit, dont les conclusions ont été oralement communiquées au Prof. A______le 21 novembre 2023, a mis en évidence les éléments suivants.

Le service disposait d’excellents moyens, l’équipe médicale était très étoffée et l’activité médicale, scientifique et de recherche donnait entière satisfaction.

Certains indicateurs étaient toutefois inquiétants, voire alarmants. L’activité interventionnelle, peu importante, avait diminué. L’activité clinique était au surplus peu soutenue. Il n’existait aucune stratégie de reconquête du marché et de maintien du rôle de référent que devait avoir un centre universitaire.

Le pool était un point de discorde central. Il engendrait des différences majeures injustifiées dans les revenus complémentaires des médecins, avait influencé certaines décisions et entraîné des dysfonctionnements.

La mission d’enseignement était totalement mise de côté par la plupart des médecins cadres.

Des médecins étaient en conflit depuis plusieurs années malgré des tentatives de pacification, ce qui avait engendré une partition excessive des unités interventionnelles, une désorganisation de l’activité des salles interventionnelles et un manque d’empathie de certains médecins. Les mesures prises pour apaiser la situation n’avaient pas eu les effets attendus.

Le Prof. A______avait reconnu une certaine usure. Sa bienveillance et son soutien individuel dans la recherche étaient reconnus, mais on lui reprochait un manque d’autorité et de positionnement clair dans les conflits. Le renvoi dans certains cas à la direction des ressources humaines du département traduisait une certaine impuissance et un manque de volonté de résoudre les problèmes. Il avait utilisé certains médecins cadre dont l’activité était insuffisante dans des rôles de médiateur ou de conseiller. Son absence de « leadership » avait entraîné une perte d’efficience et une distension du lien avec les cardiologues installés.

Il n’existait pas de culture de l’évaluation de l’efficience économique du service par les médecins cadres.

Le Prof. A______ne pouvait pas réaliser ses trois dernières années de chef de service dans les mêmes conditions. Les dysfonctionnements relevés et les souffrances de certains demandaient une réponse.

Les auditeurs ont listé les solutions à mettre en place, proposant notamment de désigner un co-chef de service compétent en matière organisationnelle et managériale.

o. Le 12 décembre 2023, les résultats de l’audit ont été présentés aux médecins cadres par les auditeurs.

Il était fixé comme but à la direction du service de : renforcer une autorité et un positionnement clair dans les conflits ; poser des exigences en termes de comportement individuel ; revoir l’organisation et établir un cadre de fonctionnement ; établir un plan de développement ; fédérer l’ensemble des médecins cadres autour du chef de service ; renforcer les liens avec les cardiologues installés.

Le Prof. A______enverrait des propositions et un plan d’action au département à fin janvier 2024.

Il devrait soumettre les décisions importantes concernant le service au Prof. B______ (« co-chefferie »).

p. Les médecins cadres se sont réunis à quatre reprises pour discuter des problèmes soulevés par l’audit et des différentes solutions possibles.

Ils ont proposé de renforcer le « micro-management », de nommer un chef de service suppléant, d’accompagner le chef de service dans la gestion, de réaliser des entretiens entre le chef de service et les médecins cadres et d’élaborer un plan stratégique à présenter au département au plus tard en juin 2024.

Les précités ont aussi fait des propositions concernant les interventions, comprenant la nomination d’un nouveau répondant médical, la formation post-graduée, comprenant la nomination d’un responsable, et une nouvelle clef de répartition du pool, au sujet duquel ils ont précisé être satisfaits.

Ces propositions ont été transmises au département le 30 janvier 2024.

q. Le Prof. A______a procédé à des changements dans l’organisation du service. Il a, en particulier, nommé en février 2024 un nouveau répondant et un suppléant pour les salles de cardiologie interventionnelle.

Le Prof. B______ a manifesté sa désapprobation à ce sujet, reprochant au Prof. A______de l’avoir mis devant le fait accompli.

r. Le rapport d’audit a été transmis au Prof. A______le 21 mars 2024.

s. Le département a validé les décisions suivantes, présentées le 27 mars 2024.

Il a fixé au chef de service pour objectif de respecter le devoir de gouvernance, de mettre en place une gestion de proximité, de corriger les dérives organisationnelles, de mettre en place une culture managériale forte et d’assurer un cadre, de respecter les procédures et d’assurer les mesures correctives et un plan d’action. Les décisions touchant la gestion du service devaient être validées par le chef du département.

Le département a également fixé au chef de service comme objectif la mise en place des mesures correctives de gouvernance, la modification de l’organisation du pool, la réorganisation de la formation post-graduée, la mise en place d’un système qualité, la gestion des conflits interpersonnels, la sanction des attitudes non professionnelles et la signature d’un document d’accord avec les mesures prises. La gouvernance ferait l’objet d’une réunion bilatérale mensuelle avec le chef de service.

t. Selon le plan d’action du service au 30 juin 2024, l’organisation et le planning des interventions avaient été revus.

u. Le 3 décembre 2024, le Prof. B______ a communiqué au Prof. A______devoir clore le processus post-audit. Les progrès dans la réorganisation du service permettaient de voir les choses de manière plus sereine. Le travail n’était toutefois pas encore terminé et les actions entreprises devaient être poursuivies. Il était « cohérent et raisonnable » de retourner à un fonctionnement où seul le chef de service, son suppléant ou les médecins cadres étaient en charge du service.

B. a. F______, présidée par le Prof. A______, a pour but d’encourager la recherche et les échanges scientifiques dans le domaine des maladies ______, au bénéfice de la division de ______ des HUG, de ses activités cliniques et de ses différents laboratoires de recherche.

b. À fin 2022, un médecin spécialiste de la consultation en ______ a quitté le service, lequel a connu une augmentation de l’activité clinique dans ce secteur, dont seule la docteure G______ était en charge. Cette dernière s’est en conséquence trouvée dépassée.

Pour remédier à cette situation, le service a trouvé une spécialiste de ce domaine en la personne de la professeure H______, exerçant à Paris.

Les discussions avec la responsable RH n’aboutissant pas et la Dre G______ ne parvenant plus à répondre aux besoins de la cardiopathie congénitale, le Prof. A______a engagé la Prof. H______ dès le 11 septembre 2023 par un contrat avec F______.

c. Le 1^er novembre 2023, la Prof. H______ a signé un contrat de travail avec les HUG.

d. Le projet ______ (______) a été développé par des membres du service, dont le Prof. A______, à partir de 2018, pour les patients nécessitant un programme de réadaptation ______.

Une collaboratrice a facturé dans le cadre du projet des prestations non fournies, ce qui, après la découverte de la malversation en 2024, a conduit à sa démission.

C. a. Le 4 mars 2024, le Prof. A______a été convoqué à un entretien de service concernant le respect de ses devoirs, fixé le 28 mars suivant, en présence du Prof. B______ et de la responsable RH.

a.a. Durant cet entretien, il a été reproché au Prof. A______d’avoir contrevenu à ses devoirs sur les points suivants : manque de positionnement et d’autorité dans différents points d’organisation fonctionnelle et dans la résolution des conflits entre cadres ; déficience dans la gestion de son service, se traduisant par l’absence d’un plan de développement, ainsi que l’insuffisance de la coordination des activités des unités, de la formation des jeunes ______ et des arbitrages lors de conflits ; manque de suivi des cadres de proximité, en particulier des responsables d’unité qui ne remplissaient pas leur fonction ; irrespect des procédures de recrutement par F______ et de distribution des activités cliniques à des personnes engagées dans la recherche ; communication de plusieurs décisions importantes sans l’aval du chef du département, contrairement à la directive ayant fait suite à l’audit.

Ces manquements et le climat délétère du service avaient été mis en exergue dans le courrier du 17 novembre 2022 puis l’audit et donné lieu à un long processus correctif. Celui-ci avait consisté en un coaching, une série d’entretiens individuels avec les médecins cadres, la mise en place d’ateliers, la signature d’une charte comportementale et des entretiens post-audit avec lesdits médecins.

a.b. Le Prof. A______a indiqué s’être présenté seul car le but de l’entretien était de donner des directives claires, et non de lui imputer d’éventuelles « casseroles ». Il réfutait l’existence d’un climat délétère dans son service, l’audit ayant relevé de nombreux points positifs. Il était confronté à des difficultés majeures, qu’il n’avait ni mesurées ni gérées, seulement dans le sous-groupe de l’unité interventionnelle qui représentait un dixième de son service. Il assumait cette défaillance. Il regrettait de ne pas avoir suffisamment soutenu le professeur I______, qui avait quitté le service une année plus tôt. Il était prêt à faire le nécessaire pour « remettre au pas » les médecins cadres et à ne plus tolérer d’écarts.

Il contestait le manque de qualité de la formation. Le seul point à améliorer concernait les difficultés de joindre les médecins cadres et le suivi de la formation allait être structuré.

F______ avait permis de développer l’activité du service. Les demandes de régularisation concernaient des collaborateurs engagés depuis plusieurs années et exerçant dans le domaine clinique. Il ne voyait pas de problème pour les personnes dont une partie du contrat était rattachée à la « dotation de base » et reconnaissait que les autres postes devaient être mis au concours.

Le coaching et la signature de la charte avaient eu les effets escomptés. Les rapports entre les médecins cadres s’étaient améliorés et certains conflits avaient été résolus.

a.c. Il a été demandé au Prof. A______de respecter toutes les actions correctives qui avaient été énoncées le 27 mars 2024 à la suite de l’audit.

À l’issue de l’entretien, il a été informé qu’il pourrait faire l’objet d’une sanction disciplinaire. Il lui a été fixé comme objectifs de respecter ses devoirs d’autorité, les mesures correctives précitées et de coordonner ses décisions avec le chef du département et les ressources humaines.

b. Dans ses observations du 11 avril 2024, le Prof. A______a rappelé que les conflits faisaient partie intégrante de la vie d’un service. Il ne se sentait pas « usé », ayant entrepris de nombreuses actions comprenant des plans, l’encadrement et la formation des internes et la nouvelle organisation du plateau technique.

Les problématiques soulevées dans le courrier du 17 novembre 2022 n’avaient jamais été discutées auparavant.

Les points positifs de la gouvernance, la performance et les chiffres avantageux du service n’avaient pas été relevés.

c. Par décision du 29 avril 2024, le département a prononcé un blâme contre le Prof. A______en raison des manquements évoqués lors de l’entretien de service.

d. Le 24 mai 2024, le Prof. A______a recouru auprès de la direction générale des HUG contre ce blâme, concluant à son annulation et à la réhabilitation de sa réputation au moyen d’une communication officielle.

e. Par décision du 11 juillet 2024, les HUG ont confirmé le blâme.

Les difficultés existant depuis plusieurs années au sein du service avaient fait l’objet de plusieurs entretiens depuis 2021 avec le Prof. B______, de séances pluridisciplinaires en présence de la responsable RH, d’un coaching externe en 2021 et 2022, du rapport RH, d’ateliers organisés pour les médecins cadres les 10 août et 14 septembre 2022, du courrier de recadrage du 17 novembre 2022 et d’un audit en 2023.

L’audit était arrivé à la conclusion que malgré un long processus correctif, l’amélioration attendue de sa part n’avait pas été atteinte.

Il avait contrevenu à ses devoirs sur les points suivants.

e.a. La gouvernance du service était lacunaire. Il avait manqué de positionnement et d’autorité, avec pour conséquences des instructions hiérarchiques non respectées et des irrégularités. Il avait failli à son obligation de diriger le service et de répondre de son fonctionnement devant le département.

e.b. La gestion du service était globalement déficiente, soit sans plan de développement ni suffisance des activités des unités, de la formation des jeunes cardiologues, des arbitrages lors de conflit et de l’organisation dans son ensemble.

Il ne s’était pas positionné clairement dans le cadre de conflits, ce qui avait eu pour effet de les amplifier, et avait donné à son personnel des informations contradictoires.

Il avait critiqué les « ateliers valeurs » et la « carte » établie à la suite du rapport RH. Il avait également instauré une pratique du « laisser-faire ».

Il n’avait pas suffisamment soutenu le Prof. I______ dans sa tâche de suppléant, ni adopté une position forte et réfléchie lors de l’engagement du docteur J______ et de la création de l’unité du professeur K______. Plusieurs chefs de clinique avaient quitté le service en raison de sa désorganisation et des conflits y régnant, soit en particulier le docteur L______, représentant la relève indispensable pour ______ (______). Cela avait mis en péril la stabilité du service et entraîné une distanciation avec les ______ exerçant en cabinet.

L’évaluation des prestations des médecins et des médecins en formation, l’établissement de plans de carrières et les mesures favorisant la relève étaient défaillants.

Les décisions prises n’étaient pas rigoureusement suivies et les médecins cadres n’avaient aucune culture de l’efficience médico-économique ni n’étaient sensibilisés à l’amélioration des processus qualité.

Il avait adopté une posture critique des mesures de développement et de remises en état du service, avec pour conséquence leur échec, et il n’avait pas suivi les consignes de sa hiérarchie, remettant en cause le lien de confiance avec cette dernière.

e.c. Les médecins cadres n’étaient pas assez suivis, en particulier le Prof. I______, et des responsables d’unité ne remplissaient pas la fonction pour laquelle ils avaient été engagés. Les conflits interpersonnels avaient augmenté lorsqu’il avait, à plusieurs reprises en 2023, exprimé le souhait de se séparer du Prof. K______ et de fusionner son unité avec celui du Prof. I______.

e.d. Il n’avait systématiquement pas respecté les procédures de recrutement, notamment en lien avec la fondation F______ et le projet M______. Il avait court-circuité le processus institutionnel, en octroyant à des médecins et des soignants une activité clinique alors qu’ils avaient été engagés sur des fonds de recherche.

Il avait en particulier engagé la Prof. H______, entrée en fonction sans autorisation et rémunérée en espèces de septembre à octobre 2023. Il avait fait des promesses d’embauche sans financement ni autorisation. Dans le cadre du projet M______, des paiements de salaire avaient été effectués en faveur de personnes sans activité répertoriée.

Il avait été repris sur les déviations concernant des activités privées ambulatoires et le nombre de prestations non facturées.

e.e. Il n’avait pas respecté la tutelle du Prof. B______, mise en place à la suite de l’audit, en vertu de laquelle il devait consulter le précité avant toute décision importante.

D. a. Par acte déposé le 16 septembre 2024, le Prof. A______a interjeté recours auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre) contre cette décision, concluant à son annulation et à la réhabilitation de sa réputation professionnelle au moyen d’une communication officielle adressée au service, subsidiairement au renvoi de la cause aux HUG pour nouvelle décision. Il a aussi sollicité la production des dossiers ayant conduit à l’audit, respectivement à la décision querellée.

Son droit d’être entendu avait été violé. La décision querellée ne tenait pas compte de ses observations du 11 avril 2024 ni des éléments invoqués dans le premier recours. Il n’avait pas eu accès à l’ensemble du dossier d’audit ni n’avait bénéficié d’assez de temps à partir de la communication du rapport y relatif le 21 mars 2024 pour envisager des actions supplémentaires. Il ne lui avait pas été clairement indiqué que l’entretien de service pourrait servir au prononcé d’une sanction.

Le blâme était difficilement compréhensible au vu des efforts déployés pour résoudre les problèmes soulevés et des encouragements reçus. Il constituait une attaque personnelle du Prof. B______ à son encontre.

Il n’avait jamais admis que la gouvernance du service était difficile. Les problèmes étaient limités à l’équipe médicale de ______. Il avait requis un coaching et un audit pour mieux répondre aux attentes et être mieux formé à la gestion des conflits survenus entre deux ou trois collaborateurs de ______. Il communiquait toutefois bien avec ses équipes et avait résolu des conflits par le passé. Les ressources humaines étaient intervenues dans certains cas de leur propre initiative.

Il avait pour le surplus toujours adopté une approche bienveillante dans un esprit collaboratif et constructif, discuté les budgets avec les médecins cadres, les soignants et la responsable administrative, géré les emplois en cours, discuté de la relève et coordonné les équipes médico-soignantes, techniques et administratives.

Le service jouissait d’une très grande attractivité. La qualité et la quantité de la recherche scientifique y étaient très souvent saluées. Aucun des départs qui lui étaient reprochés n’était survenu en raison des conflits ou de la désorganisation du service ni ne l’avait déstabilisé. Il avait toujours veillé à maintenir de bons contacts avec les ______ installés.

Il avait nommé un nouveau répondant pour les salles de ______ après approbation des médecins cadres et en réponse à l’audit, dans le but de réorganiser rapidement le service.

Il avait été décidé deux ans auparavant que F______ ne pourrait plus engager de personnel pour des activités cliniques sans l’accord du département. Depuis novembre 2022, la Dre G______ assumait toutefois seule le secteur des ______ à l’âge adulte. Le service avait pu approcher la Prof. H______, mais les discussions avec les ressources humaines au sujet de son engagement s’étaient enlisées. Au vu de l’épuisement de la Dre G______, il avait proposé à la Prof. H______ de travailler au service sous contrat F______, ce qui avait été réalisé dans la légalité, la transparence, et dans l’intérêt des collaborateurs et des patients. Elle n’avait pas pris en charge des patients durant la période transitoire afin de respecter la procédure.

Il n’avait pas contrevenu à la « co-chefferie » du Prof. B______ post-audit. Il s’était agi d’une incompréhension entre eux, sur ce qu’il était autorisé à faire seul dans le cadre des changements à réaliser rapidement, survenue dans une situation de stress. Il avait pour le surplus toujours collaboré avec le département, qui avait tardé certaines fois à donner une réponse aux propositions du service.

Le blâme lui causait une atteinte à sa réputation professionnelle et à son autorité. Il n’était pas nécessaire au vu de la mise en œuvre des mesures décidées à la suite de l’audit. Faisant abstraction de l’ensemble des éléments favorables du dossier, cette mesure était également arbitraire. Elle violait aussi le principe de la bonne foi, dans la mesure où les HUG lui avaient laissé croire que ses actions à la suite de l’audit étaient conformes aux attentes et que l’entretien de service n’était qu’une formalité.

b. Les HUG ont conclu au rejet du recours.

Le droit d’être entendu du recourant avait été respecté. Aucune observation nouvelle ne ressortait de ses observations à la suite de l’entretien de service. Il n’avait reçu l’audit tardivement que parce qu’il avait refusé de signer une convention de confidentialité et le rapport y relatif comportait un résumé de toutes les auditions effectuées. Le but de l’entretien de service était mentionné dans la convocation s’y rapportant et les HUG n’avaient pas à traiter l’ensemble des arguments soulevés dans son premier recours, particulièrement prolixe.

Confronté aux défaillances de la gestion du service, à la souffrance de certains collaborateurs et malgré toutes les mesures d’accompagnement instaurées, le Prof. A______s’était mis en retrait, forçant la responsable RH à prendre sa place pour résoudre les conflits.

Les HUG avaient procédé à un audit externe en raison de la gravité des faits et non à l’initiative du recourant. Cet audit avait constaté qu’il n’avait pas suffisamment géré les conflits de son service et que son manque de « leadership » avait conduit à une perte d’efficience, une distension du lien avec les cardiologues installés et l’absence de fédération des médecins autour de lui.

Le recourant n’avait pas respecté la tutelle de gouvernance mise en place et n’avait proposé qu’un plan d’action superficiel.

Il avait violé les règles institutionnelles en matière d’engagement du personnel en recrutant la Prof. H______ à travers la fondation F______. Le retard dans l’engagement de cette dernière lui était imputable, dès lors qu’il n’avait pas communiqué des informations complètes à la responsable RH.

Au regard de la gravité de manquements constatés et des précédents rappels au recourant de ses devoirs, le blâme, sanction la plus légère, était proportionné. Fondé sur des éléments écrits du dossier, il n’était pas arbitraire.

c. Dans sa réplique, le recourant a persisté dans ses conclusions, sollicitant en sus la production du cahier des charges des RH.

Il avait rencontré des difficultés avec la responsable RH, qui avait joué un rôle important dans le prononcé de la sanction, tout en ayant un certain ressentiment envers le service.

Sans l’engagement de la Prof. H______ par F______, la médecin aurait vraisemblablement renoncé à s’installer à Genève.

Le taux d’absentéisme du service était bas en comparaison de l’ensemble du département de médecine. Le Dr L______ était parti pour reprendre le cabinet d’un praticien parti à la retraite.

La baisse de l’activité du service s’expliquait par les nouvelles recommandations en vigueur et les progrès réalisés par l’imagerie en radiologie et médecine nucléaire. Il avait entretenu et maintenu une stratégie de reconquête du marché, notamment grâce à une collaboration active avec les ______ en ville.

d. Dans leur duplique, les HUG ont persisté dans leurs conclusions.

e. La chambre administrative a entendu les parties le 13 octobre 2025.

e.a. Le Prof. A______a expliqué avoir été blessé par les critiques. Lui et ses cadres avaient demandé un audit en novembre 2022, qui leur avait été refusé, puis imposé en février 2023. Ils auraient souhaité qu’il soit mené par une société d’audit et non par des médecins.

Il n’était pas resté inactif à la suite de l’audit. Avec les cadres, il avait revu la répartition du pool et l’enseignement post-gradué, ainsi que discuté de la fusion d’unités et accepté la « co-chefferie ». Il travaillait encore à améliorer l’enseignement, le suivi du personnel et la gestion des conflits.

L’audit l’avait aidé sur certains points. Il n’avait cependant pas commis de faute grave et la description d’un climat délétère était fausse. Le Prof. B______ l’avait félicité lors de la présentation du 27 mars 2024, de sorte que la convocation à un entretien de service l’avait surpris.

Les démarches visant le recrutement de la Prof. H______ avaient débuté entre huit et dix mois avant son arrivée le 11 septembre 2023. Il l’avait engagée dès cette date compte tenu de la scolarisation de ses enfants et du burn-out de la Dre G______. Durant ses trois premières semaines, elle s’était familiarisée avec son environnement professionnel.

e.b. Lors de l’audience, le Prof. A______a sollicité la production des échanges de courriels entre la responsable RH et le Prof. B______, ainsi que des procès-verbaux d’audition, des notes et des documents relatifs à l’audit. Il a également requis l’audition de six témoins.

Les HUG s’y sont opposés.

La chambre a informé les parties que la cause était gardée à juger, y compris sur les actes d’instruction sollicités.

1. Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ ‑ E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a et 63 al. 1 let. b de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 ‑ LPA ‑ E 5 10 ; art. 30 al. 2 et 32 al. 1 de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 - LPAC - B 5 05).

2.             Le recourant reproche aux intimés, sous l’angle du droit d’être entendu, de ne pas avoir tenu compte de ses observations postérieures à l’entretien de service ni des éléments invoqués dans le recours hiérarchique, de ne pas avoir bénéficié de suffisamment de temps après l’audit pour réaliser des actions supplémentaires et de ne pas avoir été informé que l’entretien de service pourrait servir au prononcé d’une sanction.

Il sollicite la production de l’intégralité des pièces ayant conduit à l’audit et à la décision querellée, des échanges de courriels entre la responsable RH et le Prof. B______ et du cahier des charges des membres des ressources humaines. Il requiert également l’audition de témoins.