Décisions | Chambre administrative de la Cour de justice Cour de droit public

A. a. A______, née le ______ 1968, a été titularisée dans la fonction d’institutrice de la division élémentaire le 1^er septembre 1995. Elle a été affectée à l’école de B______, où elle est domiciliée depuis plusieurs années.

b. L’entretien d’évaluation et de développement personnel enseignant nommé (ci‑après : EEDP) du 20 avril 2010 est bon, tout comme ceux des 19 mars 2013, 5 décembre 2016, 8 février 2019 et 9 mai 2022 qui mentionnent notamment qu’elle est investie dans son métier d’enseignante, consciencieuse, qu’elle sait être au plus près du besoin de ses élèves tout en leur laissant un espace suffisant pour qu’ils développent leur autonomie, qu’elle est dynamique et qu’elle offre à ses élèves un cadre motivant et propice aux apprentissages.

c. Dès la rentrée d’août 2023, C______ a intégré l’équipe enseignante de l’école de B______, dans un premier temps en qualité de duettiste de A______ à 25%, puis, dès la rentrée 2024, en augmentant son taux d’activité de 50%, soit un total de 75%, en partageant une seconde classe avec une autre enseignante.

d. Par courriel du 8 octobre 2024, D______, directeur de l’établissement primaire E______/F______/G______/B______, a informé six personnes, dont A______, qu’il avait constaté une détérioration importante du climat au sein de l’école de B______. Il avait pris contact avec le service de médiation scolaire (ci-après : SMS), aux fins de trouver des solutions pour établir un climat de travail professionnel et serein qui permette la poursuite de leur mission auprès des élèves.

e. Il ressort de la « synthèse de l’intervention 2024-2025 et perspectives pour 2025‑2026 » du SMS que la demande d’intervention, en octobre 2024, faisait suite à des conflits persistants au sein des deux duos d’enseignantes à l’école de B______, affectant la collaboration des personnes concernées ainsi que le fonctionnement collectif des professionnels de l’école. Les premières tentatives de résolution de ces conflits n’ayant pas abouti, la situation s’était dégradée.

L’intervention du SMS avait consisté à évaluer la situation et effectuer des entretiens individuels en novembre 2024 (étape 1), à restituer les conclusions le 14 janvier 2025 (étape 2) et à tenir une séance de travail le 24 mars 2025 avec l’équipe enseignante (étape 3). Le rapport précise que les quatre enseignantes titulaires de l’école de B______, l’enseignante de disciplines artistiques et sportives (ci‑après : MDAS) et la coordinatrice pédagogique avaient été entendues. L’enseignante chargée du soutien pédagogique (ci-après : ECSP), alors en arrêt de travail, avait été entendue ultérieurement.

Le SMS a confirmé l’existence d’une rupture de la relation de confiance. Selon les témoignages recueillis, la situation paraissait irrémédiable. En l’absence de volonté manifeste des parties, les conditions nécessaires à une tentative de résolution des conflits par la médiation n’étaient pas réunies. La qualité des relations ne permettait pas un fonctionnement adéquat de l’équipe pédagogique en tant que collectif et faisait peser un risque sur le bon fonctionnement de l’école et le bien-être de chacune. Il convenait de garantir un climat de travail conforme aux exigences institutionnelles, assurer le bon fonctionnement de l’école jusqu’à la fin de l’année scolaire et examiner les possibilités d’une nouvelle organisation des classes pour la rentrée 2025. Les propositions de nouvelle organisation, soumises à l’approbation du directeur, n’avaient pas été validées par ce dernier, principalement pour les motifs liés à la prise en compte des besoins des élèves.

B. a. Par courriel du 8 avril 2025, D______ a indiqué à A______ qu’il souhaitait la rencontrer le jeudi 10 avril 2025 dans le cadre de l’organisation des classes.

b. Par courriel du 10 avril 2025 à A______, D______ a fait suite à l’entretien du même jour avec la précitée, qu’elle avait écourté. Son départ ne lui avait pas permis de préciser deux éléments importants : 1) elle aurait accès, dès le 14 avril 2025, à la liste des postes vacants, étant considérée comme prioritaire ; à défaut de profiter de cette possibilité, un poste lui serait imposé ; 2) son attention était attirée sur l’absolue nécessité de respecter son devoir de réserve tant au niveau de l’équipe pédagogique que hors de celle-ci (parents, mairie, notamment).

c. Par courriel du même jour, A______ a indiqué avoir pris bonne note que le directeur allait l’obliger à quitter l’école de B______ sans lui proposer une autre alternative, à l’instar d’C______. Elle sollicitait une confirmation écrite de ce qui précédait avec les motifs justifiant cette décision.

d. Par courriel du 14 avril 2025, le directeur a confirmé à A______ qu’elle serait affectée dans une autre école que B______ pour l’année scolaire 2025-2026. Il s’agissait d’une mesure organisationnelle prise en lien avec l’impossibilité de maintenir la « constitution » de l’équipe pédagogique en raison de sa mauvaise dynamique.

e. Par courriel du jeudi 17 avril 2025 au directeur de l’établissement, A______ a détaillé son « profond malaise » et le choc qu’avait représenté l’entretien du 10 avril 2025. La décision était injuste tant sur le fond que dans la manière dont elle lui avait été annoncée. La mention du devoir de réserve envers l’équipe pédagogique l’avait profondément « interpellée » notamment sur la limite entre le devoir de réserve et la communication transparente au sein de l’équipe pédagogique. Elle sollicitait un nouvel entretien en présence de représentants de son syndicat.

f. A______ a été en arrêt de travail à 100% du 5 mai 2025 au 6 juin 2025, selon un certificat médical de la Docteure H______, médecin généraliste. Il a été prolongé jusqu’au 6 juillet 2025 selon un certificat médical de la Docteure I______, psychiatre.

g. Le 9 mai 2025, le directeur de l’école de B______ a annoncé au personnel de l’école de B______ l’arrivée de deux nouvelles enseignantes à la rentrée 2025-2026.

h. Par courriel du 23 mai 2025, M______, conseillère administrative de la commune, a interpellé D______.

A______ lui avait fait part de sa décision de la déplacer ainsi qu’une autre enseignante. Celle-là était, encore plus ces dernières années, un pilier de l’école avec ses projets et son enthousiasme pour l’enseignement et les enfants. Elle devait faire, en août 2025, sa 30^e rentrée scolaire à B______. Son départ potentiel « navrait tous les anciens du village, d’autant plus qu’elle y habitait depuis fort longtemps et s’était investie spectaculairement l’année [précédente] lors de la FêtàB______ dans une chasse au trésor basée sur l’histoire du village ». S’il pouvait prendre en compte son comportement tout au long de sa carrière et pas seulement quelques attitudes récentes, elle était sûre que son bilan était « plus que positif ».

i. Le 27 mai 2025, D______, relancé par la Société pédagogique genevoise (ci-après : SPG), a précisé n’avoir pas donné suite à la demande de A______ d’un nouvel entretien, cette dernière étant en arrêt et ne répondant pas ses appels. Si elle était en mesure d’assister à un entretien, en présence d’un représentant des ressources humaines (ci-après : RH), à la direction générale de l’enseignement obligatoire, une date pourrait lui être proposée. Malgré de nombreuses relances, elle n’avait pas manifesté d’intérêt pour les postes vacants. En conséquence, le service RH s’apprêtait à lui notifier l’affectation retenue pour la rentrée 2025-2026.

C. a. Par courrier recommandé du 2 juin 2025 du service RH du DIP, A______ a été informée qu’elle serait affectée, pour l’année scolaire 2025‑2026, dans l’établissement de J______/K______, à l’école de J______ à L______.

b. Par courrier du 4 juin 2025, A______ s’est opposée à ce changement d’affectation, lequel s’apparentait à une sanction compte tenu des échanges qui l’avaient précédé. Elle sollicitait la confirmation qu’elle pourrait continuer à exercer au sein de l’école de B______, le cas échéant, qu’une décision sujette à recours, en application de l’art. 4A de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 (LPA - E 5 10) soit prononcée.

c. Par courrier du 13 juin 2025, le service RH a contesté le contenu du courrier précité. Il ne s’agissait en aucun cas d’une sanction. Dans une école de la taille de celle de B______, une bonne dynamique d’équipe était essentielle, répondait tant aux besoins de l’institution, qu’à ceux des enfants, de leurs parents et de l’ensemble des acteurs intervenant au sein de l’établissement. Selon l’art. 134 al. 2 de la loi sur l’instruction publique du 17 septembre 2015 (LIP - C 1 10), l’affectation de membres du personnel enseignant dans les différents établissements dépendait des besoins du département. La chambre administrative de la Cour de justice (ci‑après : la chambre administrative) avait rappelé qu’un changement d’affectation de fonctionnaire relevait en principe de la gestion interne de l’administration, n’était pas une décision et n’était donc pas sujet à recours, quand bien même cette mesure intervenait parallèlement à une procédure disciplinaire. L’art. 4A LPA n’était dès lors pas applicable. Aucune décision ne serait rendue. L’intéressée était attendue, à la prochaine rentrée scolaire, à l’école de J______.

d. Par courriel du 16 juin 2025, l’établissement J______/K______ a contacté A______ en vue, notamment, d’organiser son déménagement.

e. Le 18 juin 2025, D______ a interpellé la précitée pour les mêmes motifs. Les deux directeurs d’établissement restaient sans nouvelles de sa part. Un ultime délai au 30 juin 2025 lui était imparti pour déménager ses affaires.

f. Le 27 juin 2025, A______ s’est opposée au déménagement de ses affaires ainsi qu’à la restitution des clés de l’école de B______. L’obligation de protéger la personnalité du travailleur entraînait notamment l’obligation de désamorcer les conflits. Selon les circonstances, un changement de poste pouvait constituer une sanction déguisée, comme dans son cas. Elle ne pouvait toutefois pas s’y opposer, du fait du refus, contraire au droit, de l’établissement de rendre une décision sujette à recours. Dans ces circonstances, « l’effet suspensif s’appliquait ». Elle sollicitait la confirmation que le déménagement de ses affaires serait suspendu jusqu’à droit connu sur la procédure en cours.

g. Par courrier du 30 juin 2025, le service des RH a relevé qu’une mesure organisationnelle, si elle devait être considérée comme une décision, s’apparenterait à une décision négative, de sorte qu’il n’y avait pas d’effet suspensif. L’intérêt public de l’institution à assurer une bonne gestion de la rentrée scolaire prévalait sur l’intérêt privé de la recourante à conserver ses affaires à leur place. Le déménagement était maintenu.

h. A______ a contesté, par courriel du 1^er juillet 2025, que la décision de la déplacer – « abusivement et illégalement » – soit une décision négative. Il y avait effet suspensif et le département était en demeure de rendre une décision en bonne et due forme.

i. Par courrier du 2 juillet 2025, D______ s’est référé à la correspondance des 13 et 30 juin 2025. Il n’y avait aucun déni de justice. Il avait pris bonne note que la clé de l’établissement avait été déposée en l’étude du conseil de A______.

j. Par courrier du 8 juillet 2025 à A______, le département a maintenu sa position.

k. À la demande du 20 août 2025 du directeur de l’établissement J______/K______, A______ a transmis un certificat médical de la Dre I______ attestant de son incapacité de travail pour la période du 25 août au 25 septembre 2025.

D. a. Par acte du 21 août 2025, A______ a interjeté recours devant la chambre administrative pour déni de justice en raison du « refus du département de rendre une décision au sens de l’art. 4A LPA ».

Elle a conclu au constat du déni de justice, cela fait au renvoi de la cause au département en lui ordonnant de rendre une décision formelle sujette à recours dans les plus brefs délais, en motivant sa réaffectation au sein de l’école de J______. Préalablement, il devait être ordonné au département de produire l’intégralité des échanges intervenus entre l’école et le département au sujet de sa réaffectation, l’intégralité des échanges intervenus avec le SMS concernant la médiation au sein de l’établissement de B______ durant l’hiver 2024-2025, un délai devait lui être accordé pour compléter son recours à réception des pièces requises, la suspension provisoire de sa réaffectation devait être ordonnée et, cela fait, il devait lui être permis de poursuivre son activité au sein de l’école de B______.

L’école primaire de B______ avait développé, depuis plusieurs années, une pédagogie innovante et créative dans laquelle elle s’était énormément investie. De nombreux projets, tant avec les habitants du village qu’avec l’université de Genève, étaient en cours et portés par l’équipe en place depuis de nombreuses années. Son engagement et ses qualités pédagogiques étaient extrêmement appréciées dans le village. À la suite de la décision de réaffectation dont elle avait fait l’objet, plusieurs habitants avaient adressé des courriers à la direction de l’établissement et sollicité qu’elle puisse continuer à œuvrer au sein de l’école, pour les enfants de la commune. Elle incarnait véritablement l’établissement au sein duquel elle déployait ses qualités, sa passion pour la transmission depuis 30 ans, entretenant de forts liens avec la communauté villageoise dont elle faisait partie. Son caractère central avait également été relevé par l’exécutif communal.

Dès la rentrée 2023, l’arrivée d’C______ avait progressivement généré des tensions au sein d’une équipe jusque-là très unie. Dès la rentrée 2024, C______ avait refusé de collaborer à la mise en œuvre de la pédagogie développée par l’école de B______. L’attitude de cette dernière, ouvertement hostile, l’avait profondément atteinte. Elle avait explicitement demandé à sa direction de ne plus entretenir de contacts directs avec elle, pour préserver sa santé. Cette demande avait été dans un premier temps satisfaite. Plusieurs personnes avaient successivement interpellé le directeur, puis le groupe de confiance de l’État de Genève pour retrouver des conditions de travail sereines. Chacune des collaboratrices avait été entendue par le SMS, à l’exception de la remplaçante longue durée de l’ECSP (ci-après : la remplaçante). C______ avait porté des accusations contre cette dernière, ce qui avait conduit à une rupture immédiate du contrat de ladite remplaçante en décembre 2024. Cette situation, particulièrement injuste, avait profondément ébranlé le reste de l’équipe qui s’était mise à craindre les propos infondés colportés par leur collègue et leurs potentielles conséquences. Elles avaient dès lors évité C______.

En janvier 2025, D______ avait fait part des conclusions de la médiation scolaire : les enseignantes étaient tenues de collaborer, toutes, d’ici le mois d’avril 2025. À défaut, elles seraient toutes « dispatchées » dans différents établissements du canton. En particulier, elle-même était tenue de reprendre des contacts directs avec sa collègue. La coupable des dysfonctionnements identifiés était la remplaçante, licenciée en décembre.

À la rentrée 2025, l’intégralité de l’équipe pédagogique ayant commencé l’année 2024 avait été renouvelée, à l’exception d’une personne, enceinte.

Quand bien même les fonctions qu’elle était appelée à exercer à la rentrée 2025 étaient apparemment comparables à celles qu’elle avait occupées jusqu’alors, sa réaffectation la privait du développement et de la mise en œuvre de nombreux projets pédagogiques qu’elle avait contribué à construire. De même, une équipe pédagogique presque intégralement renouvelée ne pouvait pas s’approprier rapidement une approche qui avait mis des années à se construire. Le fait qu’elle soit issue de la communauté villageoise avait grandement facilité le développement de cette approche, laquelle favorisait notamment les interactions entre la communauté des élèves et le reste du village. Après de nombreuses années en tant que titulaire, elle était réaffectée en qualité de co-intervenante, ainsi qu’enseignante ECSP, ce qui revenait à lui ôter une partie de ses responsabilités.

Les motifs avancés à l’appui de la mesure litigieuse n’emportaient pas conviction. Ses compétences relationnelles avaient toujours été relevées par les directions successives. Son dossier RH ne faisait état d’aucun conflit préalable en dépit de ses nombreuses années au sein du DIP. Les tensions avec sa nouvelle collègue étaient partagées par l’ensemble de l’équipe pédagogique, qui collaborait harmonieusement depuis de nombreuses années. L’application d’une mesure analogue tant à elle qu’à la collaboratrice en question attestait du caractère disciplinaire de la mesure, laquelle devait faire l’objet d’une décision sujette à recours. Dès l’apparition des tensions, elle avait fait immédiatement appel à son directeur ainsi qu’au groupe de confiance de l’État de Genève. La contraindre à s’entendre avec sa collègue, en dépit de l’impossibilité manifeste d’y parvenir, sans accompagnement spécifique, puis la sanctionner pour ne pas y être arrivée, consacrait une atteinte à ses droits de la personnalité.

L’autorité avait commis un déni de justice et violé le principe de la bonne foi.

Le prononcé de mesures provisionnelles « à réception du recours » était indispensable « vu l’urgence, la rentrée scolaire étant fixée au 18 août prochain ».

b. La requête en mesures superprovisionnelles a été rejetée, la recevabilité du recours étant, à première vue, douteuse et la rentrée scolaire effectuée avant même le dépôt du recours.

c. Après un échange d’écritures sur mesures provisionnelles, le président de la chambre administrative a rejeté ces dernières par décision du 23 septembre 2025.

d. Le DIP a conclu au rejet du recours. Il détaillait les projets pédagogiques. Si certaines initiatives personnelles de la recourante étaient à relever, elles étaient ponctuelles et ne constituaient pas le socle collectif du fonctionnement pédagogique de l’école. Personne ne pouvait faire « l’unanimité » au sein d’un village. Le directeur avait d’ailleurs entendu la satisfaction d’une maman à ce que son enfant ne soit plus dans la classe de la recourante, qu’elle considérait comme n’étant pas suffisamment à l’écoute. À aucun moment, il n’avait été établi que « le comportement d’une seule collaboratrice » avait conduit à la situation conflictuelle. Si tel avait été le cas, les procédures administratives usuelles auraient été engagées à son encontre, sans nécessiter l’intervention du SMS. Les tensions existantes au sein de l’équipe enseignante n’étaient pas contestées. Une absence de remise en question de la recourante était à relever. La situation s’était rapidement dégradée entre septembre et le 8 octobre 2024. Dans un courriel du 8 octobre 2024 à l’ensemble de l’équipe, le directeur leur avait demandé de maintenir une communication minimale, par écrit si besoin. La situation s’était rapidement dégradée, notamment quand une collègue de la recourante avait fait appel à une autre remplaçante que celle habituellement appelée à B______.

Faute de preuves, il était contesté que le groupe de confiance de l’État ait été saisi.

Le duo constitué de la recourante et d’C______ n’avait pas rencontré de difficultés pendant l’année scolaire 2023-2024. Cette dernière avait toutefois soulevé, fin septembre début octobre 2024, une erreur importante de la remplaçante travaillant habituellement à l’école de B______, que l’intéressée avait reconnue en entretien. L’interprétation faite par la recourante des raisons de la rupture du contrat de la remplaçante était contestée. La remplaçante n’avait pas été identifiée comme responsable du dysfonctionnement de l’équipe. En revanche, le fait que la recourante insiste systématiquement pour la faire engager et recadre ses collègues si quelqu’un d’autre avait été choisi, n’avait pas aidé à fluidifier la dynamique d’équipe.

Le choix des responsables RH pour la nouvelle affectation de la recourante s’était porté sur un poste proche de son domicile. Le changement d’affectation résultait du constat de la rupture de la relation de confiance au sein de l’équipe enseignante titulaire et en particulier des duos. Deux enseignantes avaient été changées d’affectation. La troisième enseignante titulaire du duo n’avait pas changé, en raison de sa grossesse. Il ne s’agissait en aucun cas d’une sanction, mais d’une mesure organisationnelle répondant aux besoins de l’administration et à l’intérêt prépondérant de l’institution et des élèves à évoluer dans un climat serein et apaisé, où la communication était efficiente.

La recourante avait gardé un poste d’enseignante primaire de cycle élémentaire, à 75%. Elle était co-intervenante en classe à 50% et ECSP à 25%. Elle exerçait toujours une activité d’enseignante primaire, en cycle élémentaire (1P à 4P), comme par le passé. Son taux d’activité et son traitement étaient inchangés. Un poste d’enseignante co‑intervenante n’impliquait pas de changement de responsabilités. Elle restait maîtresse généraliste dans l’enseignement primaire, titulaire de classe. Le poste était même plus confortable, dès lors qu’il y avait deux enseignantes dans la même classe, pour le même nombre d’élèves, ce qui facilitait leur travail en présence de jeunes élèves. De même, le poste d’ECPS était très prisé, destiné aux enseignantes disposant d’une expérience d’enseignement confirmée. Il n’était pas accessible à tous, et était généralement très apprécié des titulaires car il permettait un travail plus individualisé avec les élèves.

e. Dans sa réplique, la recourante a relevé l’acharnement avec lequel son employeur remettait en cause ses compétences, ce qui ne laissait guère de doute quant à la nature disciplinaire de la mesure en cause. Elle contestait les conclusions du rapport du SMS.

Elle produisait un courriel du groupe de confiance confirmant qu’elle avait pris contact par téléphone le 27 septembre 2024 pour solliciter un entretien et avait été reçue dans le cadre d’un entretien collectif en présence notamment de la remplaçante le 16 octobre 2024.

La demande de poursuivre la collaboration avec la remplaçante habituelle émanait de l’ensemble de l’équipe enseignante. La remplaçante n’avait jamais été entendue par le directeur ni, a fortiori, en mesure de contester une erreur. Admettre le procédé consistant à imposer une mobilité aux collaborateurs en lieu et place de traiter les causes de conflits conduirait à légitimer un usage détourné des mesures de réaffectation, lesquelles tendraient à devenir un moyen de contournement de l’obligation de protection de la personnalité incombant à l’employeur.

f. Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger.

g. Le rapport du SMS a été établi en août 2025. Il conclut que des mesures supplémentaires incluant des changements d’affectation ont été prises par la direction d’établissement pour la rentrée 2025 et qu’au titre de « perspectives pour l’année 2025-2026 », la nouvelle composition de l’équipe enseignante et son fonctionnement devraient permettre l’instauration d’un climat de travail apaisé ainsi que le retour à une collaboration efficiente.

1.             La question de la recevabilité du recours doit être examinée en premier lieu.

2.             Selon l’art. 132 al. 2 de la loi sur l’organisation judiciaire du 26 septembre 2010 (LOJ E 2 05), le recours à la chambre administrative est ouvert contre les décisions des autorités et juridictions administratives au sens des art. 4, 4A, 5, 6 al. 1 let. a et e et 57 de LPA. Sont réservées les exceptions prévues par la loi. Le recours à la chambre administrative est ouvert dans d’autres cas lorsque la loi le prévoit expressément (art. 132 al. 6 LOJ).

Il n’est pas contesté que la chambre administrative est compétente à raison de la matière.

3.             La recourante se plaint d’un déni de justice.

3.1 Toute personne a droit, dans une procédure judiciaire ou administrative, à ce que sa cause soit traitée équitablement et jugée dans un délai raisonnable (art. 29 al. 1 de la Constitution fédérale du 18 avril 1999 - Cst. - RS 101).

3.2 Lorsqu’une autorité mise en demeure refuse sans droit de statuer ou tarde à se prononcer, son silence est assimilé à une décision (art. 4 al. 4 LPA).