Décisions | Chambre administrative de la Cour de justice Cour de droit public

1) Mesdames A______, B______, C______, D______, E______ et F______ (ci-après : les infirmières) sont au bénéfice d’un diplôme en soins infirmiers ainsi que de diverses spécialisations dans le domaine de la santé. Elles ont été engagées à l’office cantonal des assurances sociales (ci-après : OCAS), établissement de droit public autonome doté de la personnalité juridique ayant son siège à Genève (art. 1 al. 2 de la loi relative à l’OCAS du 20 septembre 2002 - LOCAS - J 4 18) en qualité d’infirmières spécialisées, d’infirmières enquêtrices ou d’infirmières évaluatrices, postes colloqués en classe 16 de l’échelle des traitements de l’État de Genève.

2) En 2010, le Conseil d’État a initié le projet Système Compétence Rémunération Évaluation (ci-après : SCORE) visant à la réforme du système de rémunération au sein de l’État.

3) En marge de ce projet, l’OCAS a entamé une réflexion à l’interne, consultant également la commission du personnel, en vue de la réévaluation de ses fonctions.

4) Durant l’année 2018, la direction générale de l’OCAS (ci-après : la direction) a présenté à la commission du personnel et au conseil d’administration de l’OCAS un nouveau positionnement des postes et un nouveau modèle d’organisation en lien avec le projet SCORE.

Il ressortait du document « Power Point » présenté à ces occasions que le projet SCORE était une opportunité pour l’OCAS de simplifier l’organisation des fonctions, d’augmenter leur cohérence et de favoriser la maîtrise dudit projet afin que la collocation des fonctions reflète son organisation interne, différente de celle de l’État. Au lieu d’adresser toutes les fonctions de l’OCAS à l’office du personnel de l’État (ci-après : OPE) « en vrac », il avait été jugé préférable de mener une analyse consistant à mettre en valeur et à favoriser leur compréhension. Il s’agissait en particulier de s’assurer que lors de la collocation effectuée par l’OPE, les compétences réelles de l’OCAS soient valorisées le plus justement possible. À cette fin, l’OCAS avait mis à disposition de l’OPE des cahiers des charges reflétant le plus précisément possible les responsabilités et les tâches de chaque fonction, en tenant compte des dernières évolutions de chaque métier.

Le travail de refonte des descriptifs de fonction avait été mené par les hiérarchies de chaque domaine, sous la supervision du service des ressources humaines (ci-après : RH) de l’OCAS. L’ensemble des métiers avait été réparti sur onze niveaux, correspondant à onze classes de salaire. À chaque niveau correspondait une ou plusieurs fonctions génériques et, à chacune de celles-ci, un ou plusieurs cahiers des charges. Le projet n’engendrait aucune péjoration des conditions salariales : pour les collaborateurs dont le positionnement était sous-évalué par rapport à l’actuel, aucune perte de salaire n’intervenait mais un blocage des annuités ; à l’inverse, pour ceux dont le positionnement était surévalué par rapport à l’actuel, une augmentation progressive aurait lieu sur six ans afin d’atteindre le niveau requis par la nouvelle fonction.

Grâce à ce nouveau concept, les objectifs du projet SCORE étaient suivis et atteints, au vu de la diminution du nombre de fonctions. Le « saucissonnage » des activités était en outre évité et la compréhension des métiers et des fonctions en lien avec leurs exigences et responsabilités associées étaient favorisées, au regard de leur définition. Par ailleurs, ledit concept favorisait une meilleure polyvalence, la flexibilité et la mobilité du personnel.

5) Lors de séances s’étant tenues les 6, 7 et 8 février 2019, la direction a présenté le concept de positionnement des postes et de modèle d’organisation de l’OCAS aux collaborateurs, reprenant en substance les mêmes éléments que dans ses précédentes présentations, en les actualisant.

Selon la présentation « Power Point » y relative, avec le nouveau concept, l’OCAS compterait onze classes salariales pour trente-sept fonctions génériques et nonante-huit cahiers des charges. Les appellations de certains métiers devaient être modifiées, comme la fonction d’« infirmière », qui devait être dénommée « enquêtrice à domicile ». Le niveau « H » comportait des spécialistes, dont des enquêteurs économiques et des enquêteurs à domicile, chacun de ces postes bénéficiant d’un cahier des charges.

Chaque niveau contenait des métiers pour lesquels les exigences étaient identiques, ce qui aboutissait au même niveau de rémunération. Ce dernier avait été estimé avec le référentiel actuel et chacun de ces niveaux avait été positionné dans une des classes du système actuel. Les différentes fonctions avaient été valorisées en choisissant le « meilleur » des positionnements. Par exemple, pour le niveau « H », les classes actuelles 15, 16 ou 17 avaient été positionnées en classe 16.

6) À la suite de cette séance, la direction a transmis aux collaborateurs les descriptifs de fonction et les cahiers des charges.

7) Selon le cahier des charges de la fonction d’« enquêteur à domicile », colloquée dans la fonction générique de « spécialiste AS », au niveau « H », la mission du poste consistait à réaliser, dans le cadre d’un processus complexe, une activité impliquant un fort pouvoir d’appréciation et une marge de manœuvre importante. Les activités s’inscrivaient dans la durée, impliquaient un suivi constant et faisaient appel à un fort pouvoir décisionnel en matière d’orientation du dossier. Il s’agissait de consolider et apprécier les différentes informations, dans le respect du cadre légal, en vue de la prise de décision déterminant le droit aux prestations d’assurance. Le titulaire du poste contribuait à la bonne image de l’institution par une gestion rigoureuse et un service à la clientèle tant interne qu’externe approprié, efficient et bienveillant. Il était responsable de la conformité et de la qualité de son travail en appliquant les concepts de contrôle et de gestion des risques mis en place à l’OCAS, en effectuant les contrôles nécessaires.

L’activité consistait à assurer la réalisation des évaluations et entretiens au domicile des assurés, en institutions spécialisées et établissements médico-sociaux (ci-après : EMS) lors de demandes de prestations d’assurés mineurs, adultes et retraités, d’assurer l’analyse et la détermination du droit aux prestations spécifiques des assurés mineurs, adultes et retraités dans le domaine des rentes, des allocations pour impotence, de la contribution d’assistance, des moyens auxiliaires et des soins pédiatriques à domicile ainsi que d’assurer un rôle de spécialiste en apportant un éclairage de professionnel de la santé à un dossier en matière d’assurance invalidité (ci-après : AI), vieillesse et survivants (ci-après : AVS) et mineurs.

Une formation dispensée par une Haute école spécialisée (ci-après : HES) ou une expérience jugée équivalente était requise ainsi qu’une spécialisation dans le domaine de la santé (santé communautaire, pédiatrique, psychiatrique, etc.), de même qu’une expérience professionnelle d’une durée de cinq ans dans le domaine de la santé.

8) Le 8 avril 2019, par courriers séparés, les infirmières ont fait part à la direction de leurs remarques au sujet du cahier des charges d’« évaluateur AI » qu’elle leur avait transmis.

Il ressortait de la séance d’information du mois de février 2019 que leur groupe professionnel avait été colloqué dans une fonction sans formation spécifique, de niveau « H », ce qui ne correspondait pas à leur cahier des charges. Elles avaient ainsi été engagées dans leur fonction avec une spécialisation correspondant actuellement à la classe 16 de l’échelle des traitements, au même titre que toute infirmière spécialisée de l’État. Elles souhaitaient par conséquent conserver un statut identique à celui des infirmières spécialisées selon le projet SCORE et s’opposaient à la collocation de leur fonction au niveau « H ».

9) Le 17 avril 2019, la direction a rejeté la demande de réévaluation des infirmières et maintenu le positionnement de leur poste au niveau « H ».

Conformément aux explications fournies lors de la présentation de février 2019, la logique interne de positionnement des postes avait été respectée, en distribuant toutes les fonctions de l’institution dans onze niveaux d’exigences répartis entre les lettres « A » à « K », « A » étant la plus haute fonction, sans lien avec la grille emplois-référence du projet SCORE. Le cahier des charges de leur fonction correspondait à une formation de spécialiste, placée au niveau « H », qui tenait compte de leur niveau de formation HES, de leurs qualifications et responsabilités ainsi que d’un haut niveau d’exigences. Il correspondait du reste à leur positionnement actuel, à savoir la classe 16 de l’échelle des traitements, qui était la même que celle des infirmières spécialisées à l’État.

10) En mai 2019, les infirmières ont sollicité de la direction un entretien oral afin de faire valoir leur point de vue.

11) Le 21 juin 2019, les infirmières ont été reçues par la direction et leur hiérarchie au sujet de leur cahier des charges et leur positionnement dans le nouveau modèle des fonctions afin de faire valoir leurs observations.

12) En septembre 2019, la direction a rencontré les représentants de l’OPE, différents échanges étant intervenus avec ceux-ci en octobre 2019 au sujet de la collocation des fonctions au sein de l’OCAS au regard de ses spécificités.

13) Le 18 octobre 2019, la direction a informé les collaborateurs que, dans le cadre du projet SCORE, elle avait rencontré les représentants de l’OPE le 16 septembre 2019 pour une séance de collocation des fonctions. L’OPE était basée sur les descriptifs de fonction, les cahiers des charges et le modèle d’organisation de l’OCAS. Après examen, le résultat obtenu n’était toutefois pas satisfaisant, dès lors qu’il s’écartait du modèle organisationnel élaboré. Le dialogue serait toutefois poursuivi avec l’OPE.

14) En février 2020, le projet SCORE a été abandonné.

15) En juin 2020, la direction a indiqué au conseil d’administration que le processus de réévaluation des fonctions de l’OCAS devait être poursuivi, ce que ledit conseil a validé en décembre 2020.

16) Le 25 janvier 2021, la direction a présenté au conseil d’administration le modèle d’organisation des fonctions de l’OCAS et l’estimation des coûts pour sa mise en œuvre, dont l’entrée en vigueur était prévue le 1^er juillet 2021, reprenant en substance les mêmes éléments que dans ses précédentes présentations, en les actualisant.

Selon la présentation « Power Point » y relative, les besoins de réorganisation de l’OCAS persistaient, malgré l’abandon du projet SCORE.

Quatre grandes catégories de fonctions étaient prévues, à savoir les experts, les spécialistes, les gestionnaires et les collaborateurs administratifs. La fonction d’expert consistait en une activité d’expertise à forte valeur ajoutée. La formation personnelle de la personne, à savoir une formation supérieure, était nécessaire pour réaliser l’activité. L’expert était garant de l’application de la loi ou de la mission prévue par celle-ci. Étaient mentionnées les fonctions de « juriste », de « psychologue conseiller en réadaptation » et de « conseiller en réadaptation ». La fonction de spécialiste consistait en une activité spécialisée et pointue, sans requérir une filière de formation spécifique. L’activité comportait un fort pouvoir d’appréciation et une marge de manœuvre importante. Pour les activités de gestion, elle s’inscrivait dans la durée, impliquait un suivi constant et faisait appel à un fort pouvoir décisionnel en matière d’orientation du dossier. Les capacités d’analyse, de synthèse et d’argumentation étaient indispensables pour permettre l’appréciation et la consolidation des différentes informations en vue de la prise de décision. Étaient citées les fonctions d’« enquêteur économique et à domicile », de « conseiller réviseur » et de « case manager ».

Les principaux collaborateurs concernés par les changements étaient ceux occupant des fonctions de gestionnaires ou de collaborateurs administratifs et, parmi les changements, seuls quatre cahiers des charges étaient défavorisés dans leurs nouvelles fonctions, ce qui représentait huit personnes, lesquelles conservaient néanmoins leurs droits acquis. L’impact financier correspondait, au moment du basculement vers le nouveau système, à une augmentation de moins de 1 % de la masse salariale. Il était en outre limité grâce au système de bascule horizontale consistant à prendre dans la nouvelle classe de fonction le salaire directement égal ou supérieur.

Cette présentation a été publiée sur le site intranet de l’OCAS.

17) Le même jour, le conseil d’administration a accepté de mettre en œuvre le nouveau modèle de fonctions de l’OCAS à compter du 1^er juillet 2021 tel que proposé par la direction.

18) Le 30 mars 2021, le conseil d’administration a adopté le règlement sur la procédure de mise en œuvre du nouveau modèle de classification des fonctions à l’OCAS (ci-après : le règlement de classification), dont l’entrée en vigueur a été fixée au 1^er juillet 2021.

19) Le 30 mars 2021 également, l’OCAS a établi le cahier des charges des infirmières comportant les mêmes éléments que celui précédemment remis, sauf s’agissant de la dénomination spécifique du poste, devenue « infirmier évaluateur AI ».

20) Le 15 avril 2021, la direction a présenté aux cadres de l’OCAS le modèle d’organisation des fonctions et les étapes pour sa mise en œuvre, reprenant en substance les mêmes éléments que dans ses précédentes présentations, en les actualisant.

21) Le 19 avril 2021, la direction a informé les collaborateurs sur le site intranet de l’OCAS du nouveau modèle d’organisation des fonctions, dont la mise en œuvre était prévue au 1^er juillet 2021. Le règlement de classification ainsi que le tableau répertoriant le positionnement de toutes les fonctions dans le nouveau modèle et les cahiers des charges pouvaient également être consultés.

22) Par décisions séparées du 20 avril 2021, le conseil d’administration a classé la fonction occupée par les infirmières dans celle d’« infirmier évaluateur AI », colloquée en classe 16 de l’échelle des traitements à compter du 1^er juillet 2021.

23) Le 6 mai 2021, les RH ont mis à disposition des collaborateurs les descriptifs de fonction ainsi que les cahiers des charges des postes occupés à l’OCAS.

24) Les 15, 17 et 18 mai 2021, les infirmières ont formé des oppositions séparées contre les décisions du conseil d’administration du 20 avril 2021 les concernant.

Leur mission, le niveau d’exigence, de responsabilité et de prérequis nécessaires à leur poste ne correspondaient pas aux différents cahiers des charges rattachés à la classe « H ». En effet, la fonction d’« infirmier évaluateur AI » nécessitait une expertise qui ne pouvait être assimilée à une fonction de spécialiste interchangeable. Des connaissances métiers spécifiques ainsi qu’une expérience professionnelle en soins infirmiers étaient indispensables à l’évaluation de prestations telles que les soins pédiatriques, les contributions d’assistance et les allocations impotences mineures. Elles permettaient également une prise de position déterminante sur la décision de l’octroi d’une rente AI. En outre, le titulaire du poste se rendait seul au domicile des assurés, ce qui requérait des capacités d’adaptation élevées afin de conduire quotidiennement des entretiens dans des situations sociales sensibles pouvant s’avérer imprévisibles, dans un climat tendu, parfois dans des lieux insalubres. Par ailleurs, pour qu’un rapport d’enquête ait une valeur probante, il était essentiel qu’il soit élaboré par une personne qualifiée ayant connaissance des empêchements et des handicaps résultant des diagnostics médicaux. Pour ce motif déjà, un diplôme en soins infirmiers avait été requis lors de leur engagement. Par conséquent, le cahier des charges de la fonction en cause était une activité d’expertise à forte valeur ajoutée nécessitant une filière de formation spécifique et correspondait à un niveau d’exigence, de responsabilité et de prérequis équivalents à une classification de niveau « G ».

25) Le 8 juin 2021, la commission des RH du conseil d’administration a procédé à l’audition des infirmières. Aucun procès-verbal n’a été dressé à cette occasion.

26) Par décisions séparées du 22 juin 2021, l’OCAS a rejeté les oppositions des infirmières.

Dans le cadre du nouveau modèle de positionnement des fonctions, une distinction avait été faite entre les fonctions d’expert et de spécialiste. L’expert avait une activité d’expertise à forte valeur ajoutée, sa formation personnelle, supérieure, étant nécessaire pour la réaliser ; il était en outre garant de l’application de la loi ou de la mission prévue dans celle-ci. Le spécialiste avait une activité spécialisée et pointue, qui ne nécessitait pas une filière de formation spécifique, mais comportait un fort pouvoir d’appréciation, une marge de manœuvre importante et une capacité d’analyse, de synthèse et d’argumentation indispensable pour apprécier et consolider les différentes informations en vue de la prise d’une décision.

Le cahier des charges de la fonction d’« infirmier évaluateur » était positionné au niveau « H », lequel équivalait à une fonction de spécialiste et correspondait à la classe 16 de l’échelle des traitements, soit une classe identique à celle occupée par les intéressées dans le modèle en vigueur. Ce positionnement ne résultait ni d’un malentendu, ni d’une mauvaise compréhension des activités des intéressées. Si un diplôme en soins infirmiers était un atout dans la réalisation de certaines activités inhérentes à la fonction, lesdites activités en constituaient une infime partie et la possession d’un tel diplôme n’était pas indispensable pour accomplir la majorité des autres tâches incombant aux titulaires du poste. Ainsi, une autre formation ou une expérience professionnelle dans des activités liées au domaine de la santé était suffisante pour réaliser des activités d’évaluation, qui n’étaient pas en tant que telles des activités de soins. Pour ce motif, le cahier des charges exigeait une formation de niveau HES. Par ailleurs, s’agissant de la valeur probante des rapports d’évaluations, des connaissances avérées des éléments pertinents étaient certes nécessaires, mais une formation en soins infirmiers n’était pas pour autant requise. Il n’appartenait en outre pas aux infirmières, dans le cadre des évaluations qu’elles effectuaient, d’établir des décisions formelles, tâches dévolues aux gestionnaires ou aux case managers, lesquels appréciaient les éléments d’évaluation pour les intégrer dans l’évaluation globale. En outre, les convocations devant les autorités judiciaires étaient rares et les juristes y déféraient pour défendre la position de l’OCAS. Enfin, s’agissant des diverses situations que les infirmières devaient gérer au domicile des assurés, elles ne nécessitaient pas une formation certifiée d’infirmière, étant précisé que le positionnement du poste à un niveau de spécialiste tenait déjà compte des exigences de la fonction et des compétences nécessaires pour la réaliser.

Par conséquent, les éléments qu’elles apportaient n’étaient pas de nature à remettre en cause le positionnement de leur fonction dans le nouveau modèle, les exigences et responsabilités de la fonction ayant été correctement évaluées.

27) a. Par actes séparés, expédiés le 24 août 2021, les infirmières ont recouru auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre ces décisions, concluant principalement à leur annulation et à ce qu’il soit constaté que la collocation dans la fonction d’« infirmier évaluateur » au niveau « H » était contraire aux principes de proportionnalité, d’égalité de traitement et d’interdiction de l’arbitraire, subsidiairement au constat que ladite fonction devait être colloquée au niveau « G » et à la condamnation de l’OCAS au versement du traitement rétroactif en découlant.

Elles sollicitaient la production de l’ensemble des documents ayant conduit à la nouvelle classification des fonctions, notamment les descriptifs des fonctions et les cahiers des charges de tous les postes occupés à l’OCAS, de tous les autres documents ayant servi à l’élaboration des niveaux de responsabilités et les documents établissant les critères pertinents pour chaque niveau.

La décision litigieuse violait les principes d’égalité de traitement, de proportionnalité et d’interdiction de l’arbitraire. L’enquête ménagère et le rapport d’impotence qu’elles réalisaient dans le cadre de leur fonction étaient déterminants pour l’issue d’une demande d’AI. Il leur revenait également d’en confirmer la teneur devant les autorités judiciaires, de même que la nécessité des soins pédiatriques ou les contributions d’assistance. Elles avaient en outre de très fréquents contacts avec les assurés pour examiner leurs demandes de prestations, ce qui nécessitait de grandes qualités humaines. De plus, c’était sur la base de leurs rapports et de leurs conclusions, tout comme pour le conseiller en réadaptation, que se fondait l’administration pour rendre une décision. Il n’était ainsi pas compréhensible que leur fonction soit colloquée au même niveau que celle de « case manager » et à des niveaux inférieurs à celles de « coach d’allemand » et de « conseillers en réadaptation », alors qu’elles disposaient de connaissances médicales et d’un diplôme en soins infirmiers.

b. Elles ont notamment produit les cahiers des charges des fonctions de « conseiller en réadaptation » et de « psychologue conseiller en réadaptation », colloquées au niveau « F », dont les activités principales consistaient à gérer le processus de réadaptation de chaque assuré adulte, jeune ou mineur dont il avait la charge, en assurant l’octroi et le suivi des mesures, tout en s’assurant du versement des prestations accessoires, à traduire l’exigibilité médicale en déterminant la capacité de travail exploitable, évaluer le taux d’invalidité pour la part lucrative et déterminer l’octroi ou le refus de prestations de réadaptation, ainsi qu’à entretenir et développer le travail en réseau dans le but d’activer le processus et de favoriser l’insertion de l’assuré sur le marché de l’emploi. Un master en sciences sociales et en psychologie ou une formation et/ou une expérience jugée équivalente était requis, de même que cinq ans d’expérience dans un domaine spécifique.

28) Par décision du 4 novembre 2021, la chambre administrative a ordonné la jonction de l’ensemble des causes sous le n° A/2765/2021.

29) Le 29 novembre 2021, l’OCAS a conclu au rejet des recours.

a. L’on pouvait s’interroger au sujet de la recevabilité des recours, en l’absence de perte financière subie par les infirmières par rapport à leur situation antérieure, puisque le niveau « H » correspondait à la classe 16 de l’échelle des traitements, dans laquelle leur poste était colloqué jusqu’au 30 juin 2021. En tout état de cause, les potentielles augmentations salariales découlant d’une collocation dans un niveau supérieur étaient extrêmement faibles.

Il n’y avait pas lieu de produire la totalité du dossier relatif à l’évaluation de la fonction en cause, ni des projets et brouillons concernant les modèles de positionnement et les notes de discussions informelles avec l’OPE, pas plus que les nonante-huit cahiers des charges correspondant à autant de métiers.

Les infirmières n’avaient pas démontré en quoi leur fonction était identique à celles de « conseiller en réadaptation », de « psychologue conseiller en réadaptation » et de « coach d’allemand », classées au niveau « F », et différente de celle de « case manager ». La fonction litigieuse ne nécessitait pas la titularité d’un diplôme en soins infirmiers. La mention d’« infirmier » dans la dénomination du poste s’expliquait simplement par le fait que les intéressées avaient craint, dans le cadre du projet SCORE, de perdre leur classification en position 16 de l’échelle des traitements, raison pour laquelle elle avait été conservée. Un tel diplôme n’était en outre pas indispensable pour effectuer la majorité des activités de la fonction, des tâches médicales ne leur étant attribuées que de manière exceptionnelle. Dès lors, une autre formation dans le domaine de la santé ou une expérience en la matière suffisait, étant précisé que l’activité des intéressées ne se situait pas dans le domaine des soins. Celle-ci ne nécessitait pas non plus des connaissances médicales accrues ni l’établissement de diagnostics médicaux équivalents à ceux des médecins. Elle ne requérait pas un fort pouvoir d’appréciation ni une marge de manœuvre importante ou une capacité d’analyse, de synthèse ou d’argumentation significatives, mais consistait à appréhender et comprendre les handicaps qui ressortaient des diagnostics médicaux préalablement établis. De plus, les prises de position dans le cadre des évaluations appartenaient au gestionnaire et au case manager et la défense de la position du service devant les autorités judiciaires revenait aux juristes, même si les infirmières pouvaient être entendues, ce qui ne leur conférait pas pour autant un rôle d’expert. Le « coach d’allemand » et le « conseiller en réadaptation » ne se trouvaient pas dans une situation similaire à la leur, ce qui justifiait un traitement différent au regard des formations différentes exigées et de leurs tâches et responsabilités, plus complexes. En particulier, la fonction de « coach d’allemand », en classe 18 de l’échelle des traitements, soit la même que les enseignants de niveau secondaire, titulaires d’un diplôme universitaire en lettres mais non d’un diplôme pédagogique, à l’État, ne faisait pas l’objet d’un cahier des charges, car elle était temporaire et unique et n’était pas représentative des activités de l’OCAS. S’agissant du « case manager », il avait le même niveau de responsabilité que les infirmières, raison pour laquelle sa fonction était classifiée de la même manière, étant précisé que même si des connaissances médicales n’étaient pas exigées pour ce poste, il lui appartenait d’établir des décisions formelles au nom de l’office et d’apprécier la détermination des infirmières évaluatrices et d’en intégrer les éléments nécessaires dans l’évaluation globale qu’il effectuait.

Le principe de la proportionnalité avait également été respecté, dès lors que le nouveau modèle de positionnement avait été validé par l’OPE et qu’il était proche du modèle du projet SCORE. Il n’en était résulté aucune perte de salaire pour les collaborateurs, l’impact du nouveau modèle ayant été minimisé et les droits acquis conservés. Une analyse détaillée des cahiers des charges avait en outre été effectuée pour établir le modèle de positionnement des fonctions. À cela s’ajoutait que le basculement vers la nouvelle classification s’était effectué de manière horizontale, c’est-à-dire que le salaire de la personne dans sa classe et fonction actuelles avait été positionné sur l’échelle des traitements dans la nouvelle classe de fonction et sur l’annuité dont le traitement était immédiatement supérieur au traitement précédent. Il n’en était résulté aucune perte financière pour les intéressées et, même à supposer que leur recours soit admis, elles n’obtiendraient que de faibles augmentations de salaire, se situant mensuellement entre CHF 17.10 et CHF 138.10.

Pour les mêmes motifs, les décisions entreprises n’étaient pas non plus arbitraires.

b. Il a produit un chargé de pièces comportant notamment :

- un document récapitulatif du modèle de positionnement des fonctions établi par la direction et définissant le contexte, les principes du nouveau modèle, la méthodologie utilisée, les classifications et les terminologies, les impacts financiers et le système de bascule ainsi qu’un résumé des étapes de mise en œuvre. Était annexé le positionnement des fonctions selon le nouveau modèle.

Le nouveau modèle avait été élaboré en vue de satisfaire à plusieurs grands principes, soit la simplification et la réduction des échelons hiérarchiques, la définition des niveaux d’exigences, de responsabilités et de formations, le rassemblement des fonctions similaires autour de fonctions génériques, la description de ces fonctions génériques en termes d’exigences, de responsabilités et de formations ainsi que la mise en valeur des fonctions de l’OCAS grâce à une meilleure description de ses activités. Il ne s’était pas agi de procéder à une revalorisation ou à une réévaluation salariale des fonctions, mais à une analyse du positionnement des fonctions déjà existantes et d’un ajustement de ce positionnement s’il s’avérait nécessaire. L’enjeu principal visait à garantir la pertinence du positionnement des fonctions ainsi que leur cohérence les unes par rapport aux autres. Avaient été pris en compte la finalité attendue par le poste, le degré d’expertise, la notion de responsabilité, le rôle stratégique et indispensable du poste ainsi que de son autonomie, de même que des prérequis en matière de formation et d’expérience.

La méthode employée avait consisté, dans une première étape, en l’analyse, la création de fonctions génériques, les rassemblements et le toilettage des cahiers des charges. La deuxième étape avait vu la création de onze niveaux de positionnements salariaux. La troisième étape avait ensuite consisté en l’analyse des classifications salariales et le choix de la classification définitive. L’OCAS avait recouru, pour chacune de ces étapes, à la méthode comparative, en faisant un tableau des exigences, des compétences et des formations existantes pour ses différents métiers, ce qui avait conduit à leur rassemblement par similitude d’exigences puis autour de fonctions génériques et enfin par niveaux. En effectuant des parallélismes entre activités existantes, en recherchant des similitudes en termes d’exigences, en s’assurant des niveaux de formation requis pour tenir le poste, il avait pu être fait abstraction de critères subjectifs ou de pondération en lien avec d’autres qualificatifs pris isolément, comme l’effort, l’autonomie ou la communication. En particulier, la recherche de similitudes avait permis de « mettre ensemble ce qui allait ensemble » en termes d’exigences, sans chercher à mener une analyse sur les positionnements salariaux. De plus, en choisissant pour chacun des niveaux la classe salariale la plus haute du groupe, les fonctions avaient été globalement valorisées, dans une perspective et dans une logique d’intérêt collectif ;

- le cahier des charges de la fonction de « case manager », colloquée au niveau « H », dont les activités principales consistaient, dans le cadre d’un processus complexe s’inscrivant dans la durée, à assurer sa mission de manière autonome et proactive, à assurer jusqu’à l’établissement de la décision finale de manière autonome la gestion intégrale de ses dossiers au sein de son processus ou de son portefeuille de dossiers selon les objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés par la hiérarchie, à effectuer la gestion du contentieux, à assurer l’accueil et l’information des assurés et affiliés au guichet, au téléphone ou par courriel et dispenser un service de qualité permettant de promouvoir l’image de l’OCAS et ainsi garantir la couverture financière de la caisse et la promotion de la réinsertion des assurés, ainsi qu’à participer à la présentation et aux échanges relatifs à la mission de l’assurance à l’interne et auprès des divers intervenants tels que les partenaires de la collaboration interinstitutionnelle. Une formation HES ou une formation et/ou une expérience jugée équivalente était requise, un brevet ou un titre spécifique dans le secteur d’activité étant un atout, de même qu’une expérience de cinq ans dans un domaine spécifique ;

- un tableau « Excel » contenant un comparatif des responsabilités des différents cahiers des charges et fonctions en son sein.

30) Le 4 mars 2022, les infirmières ont persisté dans leur recours, concluant au surplus à des mesures d’instruction supplémentaires.

Elles requéraient leur audition et celle des membres de la commission du personnel pour restituer la teneur des échanges avec la direction ainsi que le personnel de l’OPE qui avait examiné les cahiers des charges et formulé des remarques afin de recueillir son avis sur la classification opérée par l’OCAS. Devaient aussi être produits le récapitulatif des classes dans lesquelles était colloquée chaque fonction avant et avec le nouveau système, l’ensemble des courriers et courriels échangés avec l’OPE, de même que le procès-verbal de la séance du 16 septembre 2019 avec l’OPE et les cahiers des charges des fonctions colloquées aux niveaux « F », « G » et « H » afin d’apprécier concrètement les tâches effectuées par les fonctions proches en termes de classification.

Avant la publication des cahiers des charges, le personnel n’avait pas été consulté pour la refonte des descriptifs et des tâches, pas plus que pour l’établissement d’un nouveau modèle de positionnement des fonctions, étant précisé que le fait de pouvoir s’opposer à un projet entièrement fini ne remplaçait pas un droit de participation dès le début de son élaboration.

À l’origine, leur poste requérait un diplôme en soins infirmiers, qui était une formation indispensable pour mener à bien leurs activités et gérer la conduite d’entretiens complexes. Elles se rendaient ainsi au domicile des assurés pour effectuer des entretiens, qui pouvaient être des lieux de vie très sales, les personnes concernées pouvant également avoir de graves pathologies, tant physiques que psychiques. Pour les assurés, le fait d’être confronté à une infirmière était un élément rassurant, leur permettant de s’ouvrir plus facilement que face à un gestionnaire. Il en allait de même avec d’autres membres du corps médical, leur formation facilitant ce type d’échanges. Elles effectuaient aussi régulièrement des présentations à des directions d’EMS ou des infirmières cheffes, allant même jusqu’à gérer l’évaluation médicale des cas simples et de lister elles-mêmes les limitations fonctionnelles liées à certaines affections à la place des médecins. Elles donnaient en outre tous les éléments nécessaires au « case manager » afin qu’il fixe le statut de l’assuré. À cela s’ajoutait qu’elles étaient en mesure de déceler l’existence de problèmes médicaux non diagnostiqués, l’aggravation ou l’amélioration d’une pathologie, de même que de potentielles fraudes.

Même si le case manager et le gestionnaire établissaient au final les décisions au nom de l’OCAS, ils se fondaient entièrement sur leurs rapports pour motiver leurs positions. Il en allait de même du juriste, puisque même s’il pouvait soutenir la position de l’OCAS devant les autorités judiciaires, le dossier était défendu par l’infirmière lors de son audition par les juridictions concernées.

Par ailleurs, l’OCAS n’avait fourni aucun exemple concret des exigences et responsabilités des fonctions de « coach d’allemand », « conseiller en réadaptation » et « case manager », se limitant à soutenir que leurs activités n’étaient pas similaires. L’OCAS ne pouvait pas non plus se référer au projet SCORE, puisqu’il avait établi un système autonome, qui lui était propre, la fonction d’« infirmier évaluateur » n’existant au demeurant pas au sein de l’État.

Elles avaient ainsi démontré que leur fonction nécessitait une formation spécifique et que le niveau d’exigence et de responsabilité justifiait de classer leur poste au niveau « expert ».

31) a. Dans sa duplique du 14 avril 2022, l’OCAS a également persisté dans ses précédentes écritures.

Un diplôme en soins infirmiers n’était pas requis pour l’exercice de la fonction d’« infirmier évaluateur », le terme d’infirmier ayant été maintenu dans l’intitulé du poste pour que les infirmières restent colloquées en classe 16 de l’échelle des traitements dans le cadre du projet SCORE, à l’instar des infirmières spécialisées, ce qui démontrait que leur demande avait été prise en compte et qu’il avait été veillé à ce que les collaborateurs ne subissent pas de péjoration de leurs conditions salariales.

L’ensemble des tâches énumérées par les infirmières résultaient de leur cahier des charges et avaient été prises en considération, étant précisé que des connaissances médicales n’étaient requises que de manière très anecdotique. Dans d’autres cantons, comme Vaud, une formation en soins infirmiers n’était pas non plus requise, seule une spécialisation dans le domaine de la santé étant exigée. Le seul fait de disposer d’une telle formation ne permettait pas au collaborateur concerné d’être qualifié d’expert ni ne lui permettait d’opérer une comparaison avec une fonction nécessitant d’être au bénéfice d’un diplôme universitaire. En particulier, l’activité des infirmières n’était, en termes de complexité et de responsabilités, pas identique à celle des juristes, des conseillers en réadaptation ou encore des psychologues conseillers en réadaptation et avait pour seul but d’appréhender et de comprendre les handicaps ressortant des diagnostics médicaux. Si le travail des intéressées était certes nécessaire pour établir les faits, leur appréciation était ensuite effectuée, d’un point de vue juridique, par les case managers ou les gestionnaires puis intégrée dans l’évaluation globale à la base des décisions formelles rendues. De plus, étant donné qu’il était attendu de chaque collaborateur qu’il effectue un travail de qualité, l’argument des infirmières selon lequel les juristes ne pouvaient pas défendre correctement l’office en cas de rapport lacunaire n’était pas pertinent et ne permettait pas pour autant de les qualifier d’expertes. Il n’existait pas non plus d’inégalité de traitement par rapport aux fonctions de « conseiller en réadaptation » et de « psychologue conseiller en réadaptation », dont les titulaires effectuaient des tâches particulièrement complexes en suivant les assurés dont ils avaient la charge tout au long du processus de réadaptation, alors que les infirmières intervenaient ponctuellement, sur mandat, sans assurer de suivi régulier.

b. Il a produit des échanges avec l’OPE ainsi que trente-cinq cahiers des charges pour les fonctions de niveaux « F », « G » et « H », dont celui d’« enquêteur spécialisé AI ». Ce poste, colloqué au niveau « G », avait pour activités principales d’effectuer des enquêtes administratives et de terrain afin de constituer un dossier « LFA », d’assurer le contact et le suivi des mandats d’observations externes, de procéder aux auditions et confrontations de personnes et de participer à l’élaboration de la stratégie de la gestion des cas « LFA » ; était requise une formation de niveau HES ou une formation/expérience équivalente ainsi que cinq ans d’expérience professionnelle, de préférence dans le domaine de l’investigation.

32) a. Le 2 juin 2022, les infirmières ont persisté dans leur recours, y compris les actes d’instruction sollicités, souhaitant être entendues afin d’exposer leurs motivations.

Une nouvelle recrue avait récemment été engagée dans la fonction d’« infirmier évaluateur » sans être au bénéfice d’un diplôme en soins infirmiers, si bien que seules des tâches simples lui étaient confiées et qu’elles devaient, au regard de leur formation, accomplir l’ensemble des activités complexes du poste alors qu’elles n’étaient pas colloquées dans une classe supérieure. Il était dès lors manifeste que leur cahier des charges ne pouvait être réalisé que par des personnes au bénéfice d’une formation en soins infirmiers et que la fonction impliquait une formation de spécialiste et devait être colloquée comme telle.

La réévaluation des fonctions avait eu lieu sans la participation du personnel, seuls les cadres ayant été inclus aux discussions. En particulier, les collaborateurs n’avaient été informés du projet qu’une fois celui-ci terminé, par le biais d’une communication interne, étant précisé que le télétravail instauré en raison de la pandémie n’avait pas favorisé les échanges à ce sujet.

Leur activité était très proche de celle de l’« enquêteur spécialisé AI », fonction pourtant colloquée au niveau « G » les différences étant peu nombreuses et limitées aux connaissances propres au métier. À cela s’ajoutait qu’elles ne disposaient pas de moins d’autonomie dans l’exécution de leurs tâches que les fonctions classées au niveau « G ».

b. Elles ont notamment produit le cahier des charges du poste d’« infirmière de santé publique » établi en 2001, dont les missions étaient de collaborer à l’instruction des demandes de prestations AI/AVS, en procédant à des enquêtes ménagères, de statut, d’impotence, de soins à domicile et de contributions pour mineurs impotents ainsi que d’apporter un complément et un éclairage de professionnels de la santé à un dossier AVS/AI. Un diplôme d’infirmière en soins généraux reconnu ou une autre formation équivalente était requis.

33) Sur quoi, la cause a été gardée à juger, ce dont les parties ont été informées.

1) Interjetés en temps utiles devant la juridiction compétente, les recours sont recevables de ce point de vue (art. 132 de la loi sur l’organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10).

2) Selon l’art. 60 al. 1 let. b LPA, a qualité pour recourir toute personne qui est touchée directement par une décision et a un intérêt digne de protection à ce qu’elle soit annulée ou modifiée.