Décisions | Chambre des assurances sociales de la Cour de justice Cour de droit public

En la cause

contre

La suspension du droit à l’indemnité est destinée à poser une limite à l’obligation de l’assurance-chômage d’allouer des prestations pour des dommages que l’assuré aurait pu éviter ou réduire. En tant que sanction administrative, elle a pour but de faire répondre l’assuré, d’une manière appropriée, du préjudice causé à l’assurance-chômage par son comportement fautif (ATF 133 V 89 consid. 6.2.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_316/2007 du 16 avril 2008 consid. 2.1.2).

Le motif de la suspension prévu par l’art. 30 LACI permet de sanctionner l’assuré non seulement en cas de faute grave, mais aussi en cas de négligence, même légère (ATAS/1057/2020 du 10 novembre 2020 consid. 3c ; ATAS/787/2020 du
9 septembre 2020 consid. 4 ; Boris RUBIN, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, 2014, n. 15 ad art. 30 LACI ; cf. aussi art. 45 al. 1 let. b OACI qui mentionne la négligence comme objet possible d’une décision de suspension).

3.3 Lorsqu’un assuré peut se prévaloir d’un motif valable, il n’y a pas forcément faute grave, même en cas de refus d’un emploi assigné et réputé convenable. Par motif valable, il faut entendre un motif qui fait apparaître la faute comme étant de gravité moyenne ou légère. Il peut s’agir, dans le cas concret, d’un motif lié à la situation subjective de la personne concernée ou à des circonstances objectives (ATF 130 V 125 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_225/2011 du 9 mars 2012
consid. 4.2). Constituent notamment de telles circonstances le salaire offert ou l’horaire de travail (arrêt du Tribunal fédéral C 311/01 du 9 juillet 2002 consid. 5).

Une sanction ne se justifie toutefois pas systématiquement en cas de résiliation du contrat de travail par l’employeur alors que l’employé a fait valoir des droits dans les limites de sa liberté contractuelle. La jurisprudence reconnaît notamment au travailleur, dont le salaire n’a pas été versé pour les périodes écoulées, le droit de refuser sa prestation, sur la base d’une application par analogie de l’art. 82 CO (ATF 120 II 209 = JdT 1995 I 367). Ainsi, en cas d’arriérés de salaires, le travailleur peut refuser d’exécuter son travail tant que l’employeur est en retard dans le paiement de salaires échus. Lorsqu’un employeur ne paie pas ou tarde à payer ses employés, le travailleur peut également le mettre en demeure de lui verser son salaire ou lui demander de fournir des sûretés dans un délai raisonnable, en le menaçant de résilier son contrat (art. 337a CO). Il ne risquera alors pas d’être sanctionné si l’employeur décide lui-même de donner le congé, en représailles (Boris RUBIN, op. cit., n. 27 ad art. 30 LACI ; Rémy WYLER, Boris HEINZER, Aurélien WITZIG, Droit du travail, 5^ème éd., 2024, p. 278 ; pour un cas d’application : cf. l’arrêt du Tribunal fédéral 8C_842/2008 du 3 février 2009).

3.4 Dans le dernier arrêt cité, concernant une employée licenciée avec effet immédiat au 31 mars 2006, le Tribunal fédéral a considéré que, dans la mesure où l’employeur accusait un retard dans le paiement de deux salaires échus, l’employée était en droit de refuser d’exécuter son travail, comme elle l’avait d’ailleurs préalablement annoncé à l’employeur, après l’avoir à plusieurs reprises rendu attentif aux salaires en souffrance et à sa volonté d’en obtenir le paiement. Le fait que, de fin janvier à mars 2006, l’employée se fût parfois comportée envers son supérieur hiérarchique d’une manière qui ne pouvait être qualifiée de « réfléchie », n’avait certes pas contribué à détendre la situation. Toutefois, compte tenu du fait – connu par son supérieur au moins depuis début mars 2006 – qu’elle était à ce moment-là, en tant que future mère, mariée à un homme sans emploi, particulièrement tributaire des revenus de son activité lucrative et que des arriérés de salaire s’étendant sur une longue période représentaient ainsi pour elle une charge considérable, on ne pouvait pas lui reprocher de faute (même partielle) en lien avec le licenciement immédiat intervenu fin mars 2006. Au contraire, on pouvait se demander, sur la base des circonstances concrètes, si l’assurée n’aurait pas été en droit de résilier son contrat en application des art. 337 ou 337a CO (arrêt du Tribunal fédéral 8C_842/2008 du 3 février 2009 consid. 5.3).

3.5 Une suspension du droit à l’indemnité ne peut être infligée à l’assuré que si le comportement reproché à celui-ci est clairement établi. Lorsqu’un différend oppose l’assuré à son employeur, les seules affirmations de ce dernier ne suffisent pas à établir une faute contestée par l’assuré et non confirmée par d’autres preuves ou indices aptes à convaincre l’administration ou le juge (ATF 112 V 245
consid. 1 et les arrêts cités; arrêt du Tribunal fédéral 8C_660/2009 du 18 mars 2010 consid. 3 et les références). Dans ce cas de figure, le principe de la vraisemblance prépondérante est inopérant (Boris RUBIN, op. cit., n. 31 ad art. 30 LACI). Aucune suspension pour chômage fautif ne sera prononcée lorsque le comportement de l’assuré est excusable (Circulaire du SECO, n° D22).

3.6 Enfin, il doit y avoir un lien de causalité juridiquement pertinent entre le motif de licenciement, c’est-à-dire le comportement fautif de l’assuré, et le chômage. Lorsque l’employeur invoque p. ex. comme motifs de licenciement à la fois le comportement de l’assuré et une restructuration de l’entreprise entraînant des suppressions de postes, il n’y a pas de lien de causalité entre le comportement reproché à l’assuré et son chômage si l’employeur avait de toute façon l’intention de le licencier à la même date, en raison de la restructuration de l’entreprise (Bulletin LACI n° D15).

4.             Selon l’art. 30 al. 3, 3^ème phrase LACI, la durée de la suspension est proportionnelle à la gravité de la faute et ne peut excéder, par motif de suspension, 60 jours, et dans le cas de l’al. 1 let. g, 25 jours.

4.1 L’art. 45 OACI prévoit que la suspension dure (al. 3) : de 1 à 15 jours en cas de faute légère (let. a), de 16 à 30 jours en cas de faute de gravité moyenne
(let. b), de 31 à 60 jours en cas de faute grave (let. c). Il y a notamment faute grave lorsque, sans motif valable, l’assuré refuse un emploi réputé convenable (al. 4
let. b).

L’autorité doit tenir compte de circonstances telles que la situation personnelle (en particulier familiale), l’état de santé au moment où la faute a été commise, le milieu social, le niveau de formation, d’éventuels obstacles culturels et linguistiques (dans une certaine mesure), ainsi que d’éventuelles fautes concomitantes de l’employeur (arrêt du Tribunal fédéral C 74/06 du 6 mars 2007 consid. 3). Cependant, certains facteurs ne jouent en principe aucun rôle dans l’évaluation de la gravité de la faute. Il en va ainsi, entre autres, d’éventuels problèmes financiers (arrêts du Tribunal fédéral C 21/05 du 26 septembre 2005 ; C 224/02 du 16 avril 2003 ; Boris RUBIN, op. cit., ad art. 30 n. 101, 103 et 109).

Contrairement au pouvoir d’examen du Tribunal fédéral, celui de l’autorité judiciaire de première instance n’est, concernant notamment la quotité de la suspension du droit à l’indemnité de chômage dans un cas concret, pas limité à
la violation du droit (y compris l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation), mais s’étend à l’opportunité de la décision administrative (Angemessenheitskontrolle). Concernant ce dernier point, l’examen du tribunal porte sur le point de savoir si une autre solution que celle que l’autorité, dans un cas concret, a adoptée dans le cadre de son pouvoir d’appréciation et en respectant les principes généraux du droit, n’aurait pas été plus judicieuse quant à son résultat. Le juge des assurances sociales ne peut, sans motif pertinent, substituer sa propre appréciation à celle de l’administration. Il doit s’appuyer sur des circonstances de nature à faire apparaître sa propre appréciation comme la mieux appropriée (ATF 137 V 71 consid. 5.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_758/2017 précité consid. 4.3).

4.2 En tant qu’autorité de surveillance, le SECO a adopté un barème (indicatif) à l’intention des organes d’exécution. Un tel barème constitue un instrument précieux pour ces organes d’exécution lors de la fixation de la sanction et contribue à une application plus égalitaire dans les différents cantons. Cela ne dispense cependant pas les autorités décisionnelles d’apprécier le comportement de l’assuré compte tenu de toutes les circonstances – tant objectives que subjectives – du cas concret, notamment des circonstances personnelles, en particulier celles qui ont trait au comportement de l’intéressé au regard de ses devoirs généraux d’assuré qui fait valoir son droit à des prestations (arrêts du Tribunal fédéral 8C_758/2017 du 19 octobre 2018 consid. 5 ; 8C_425/2014 du
12 août 2014 consid. 5.1). Elles ne lient ni les administrés, ni le juge, ni même l’administration qui pourront, le cas échéant, aller en dessous du minimum prévu par le barème indicatif (arrêt du Tribunal fédéral 8C_708/2019 consid. 4.1).

Les juridictions cantonales ne peuvent s’écarter des sanctions minimales prévues par ledit barème qu’en présence de situations singulières (arrêt du Tribunal fédéral 8C_758/2017 précité consid. 5 ; Boris RUBIN, Assurance-chômage et service public de l’emploi, 2019, n. 581).

4.3 Le barème du SECO prévoit, en cas de licenciement dans le respect des délais de congé en raison du comportement de l’assuré, une suspension oscillant entre le minimum de la faute légère et le maximum de la faute grave selon les circonstances, étant précisé que les avertissements de l’employeur peuvent entraîner un durcissement de la sanction ; leur nombre, leur intervalle, leur motif et le fait que le dernier avertissement précède ou non de peu la résiliation des rapports de service sont des facteurs à prendre en compte (Bulletin LACI IC/D75 1.B).

5.             Le juge des assurances sociales fonde sa décision, sauf dispositions contraires de la loi, sur les faits qui, faute d’être établis de manière irréfutable, apparaissent comme les plus vraisemblables, c’est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance prépondérante (cf. cependant ci-dessus : consid. 4.3). Il ne suffit donc pas qu’un fait puisse être considéré seulement comme une hypothèse possible. Parmi tous les éléments de fait allégués ou envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui lui paraissent les plus probables (ATF 130 III 324 consid. 3.2 et 3.3 ; 126 V 360 consid. 5b ; 125 V 195 consid. 2). Il n’existe pas, en droit des assurances sociales, un principe selon lequel l’administration ou le juge devrait statuer, dans le doute, en faveur de l’assuré (ATF 126 V 322 consid. 5a).

6.              

6.1 En l’espèce, se pose en premier lieu la question de savoir si le recourant a donné à son ancien employeur un motif de licenciement et s’il est sans travail par sa propre faute.

Dans sa décision litigieuse, l’intimée retient que le licenciement est dû au fait que la confiance « a été perdue ». L’assuré avait reçu deux avertissements, la première fois en janvier 2022 pour non-remise du certificat médical dans le délai prévu par le contrat de travail, la seconde en novembre 2022 « pour comportement préjudiciable à l’entreprise, manque de loyauté envers son employeur à la suite d’un courriel menaçant ». Il avait clairement été informé de la possibilité d’un licenciement. Selon l’employeur, depuis le deuxième avertissement, il y avait eu « plusieurs entretiens avec le collaborateur [pour tenter] de résoudre ces problèmes persistants sans succès ».

Le recourant ne conteste pas avoir reçu les deux avertissements évoqués. Il nie en revanche qu’ils aient été suivis de « plusieurs entretiens » lors desquels l’employeur aurait tenté de résoudre sans succès des problèmes persistants, dont il réfute également l’existence. Il allègue qu’entre l’avertissement du 29 novembre 2022 et le début de son incapacité de travail, le 21 mars 2023, aucun comportement fautif ne lui a été reproché. La décision de le licencier à la fin du délai de protection serait ainsi intervenue sans motif.

La Cour de céans constate qu’en tant que la décision fait état d’entretiens et de problèmes persistants après l’avertissement du 29 novembre 2022, elle se contente de reprendre les termes utilisés par l’employeur dans son courrier du 9 novembre 2023 à l’intimée. Or, le dossier transmis par l’employeur à l’intimée ne contient aucun document qui corroborerait la persistance des problèmes allégués – dont la nature exacte n’est d’ailleurs pas précisée –, ni même la convocation du recourant à des entretiens, dont on ne trouve d’ailleurs aucune trace (par ex. sous forme de procès-verbal). En outre, la lettre de licenciement ne mentionne aucun motif pour justifier la fin des rapports de travail. Quant à l’attestation de l’employeur du 23 août 2023, elle explique la résiliation du contrat par le terme vague « [d’] événements négatifs ».

La Cour constate également que la phrase « Graves manquements […ayant] conduit à une rupture du lien de confiance », utilisée à trois reprises par l’intimée dans son courrier du 4 décembre 2023, ainsi que ses décisions des 25 janvier et 27 février 2024, donne l’impression, par l’emploi des guillemets, qu’il s’agirait d’une citation tirée d’un document de l’employeur. Or, tel n’est pas le cas, après examen des pièces du dossier.

Ne figurent au dossier, s’agissant de la période comprise entre l’avertissement du 29 novembre 2022 et la fin du contrat de travail, le 31 juillet 2023, que la lettre de licenciement et des certificats d’arrêts de travail successifs couvrant la période du 21 mars au 31 juillet 2023.

Contrairement à ce qu’a retenu l’intimée, la persistance de problèmes après le deuxième avertissement n’est donc pas clairement établie, pas plus que la nature précise des problèmes allégués. Il n’y a donc pas lieu d’en tenir compte.

Reste à examiner quels sont les comportements qui ont fait l’objet d’avertissements et s’ils pouvaient justifier un licenciement, établissant ainsi l’existence d’un lien de causalité avec la situation de chômage de l’assuré.

6.2 L’avertissement du 29 novembre 2022 se réfère à un courriel « du 27 octobre 2022 » par lequel le recourant aurait menacé son employeur de « graves inconvénients » s’il ne donnait pas suite à ses exigences. Cet avertissement est assorti d’une menace de licenciement sans préavis en cas de réitération d’un tel comportement.

6.2.1 La Cour de céans constate tout d’abord qu’il n’est pas possible d’établir précisément la teneur des propos qui auraient été tenus par le recourant, l’employeur se refusant à produire le courrier de « menaces » et ce, bien qu’il y ait été invité par l’intimée à plusieurs reprises.

À l’examen des courriels des 25 et 28 novembre 2022, on relève cependant que le recourant se plaignait des déductions appliquées à ses salaires d’octobre et novembre 2022. Force est de constater que la partie visible du texte de ces courriels ne comporte aucune « menace ».

A cet égard, le recourant explique avoir : « approché […] son responsable afin de lui demander de lui faire parvenir au plus vite l’entier de son salaire. Si cela n’était pas fait, il se réservait le droit de suspendre sa prestation jusqu’au versement complet du salaire ».

Étant donné qu’en l’espèce, l’employeur a reconnu le bien-fondé de la différence salariale réclamée (cf. pièce 6 recourant) et qu’au regard de la jurisprudence rappelée supra, relative à l’application par analogie de l’art. 82 CO (ci-dessus : consid. 4.1 et 4.2), le recourant était en droit de refuser sa prestation de travail jusqu’au paiement du salaire pour les périodes écoulées, le simple fait de se réserver le droit de suspendre sa prestation jusqu’au paiement complet de son salaire est admissible et ne justifie donc aucune sanction au titre de l’art. 45 OACI (cf. l’arrêt du Tribunal fédéral 8C_842/2008 précité).

6.2.2 Cela étant, se pose la question du ton employé par l’assuré pour faire valoir ses droits. Sur ce plan, il n’est possible de tirer aucune conclusion de (l’hypothétique) courriel « du 27 octobre 2022 ». Dans les courriels produits par le recourant (pièces 4 et 6), les formes choisies par leur auteur – livreur de repas à domicile de son état –, notamment l’utilisation de la formule « cela n’a aucun sens », restent dans les limites de l’acceptable. Quant à la critique exprimée à l’encontre du/des gestionnaire(s) des salaires (« problèmes récurrent(s) et non professionnels de votre part »), elle n’était certes pas nécessaire pour faire valoir le droit au paiement du salaire, mais apparaît compréhensible dans le contexte de deux retenues mensuelles successives injustifiées, avoisinant CHF 1'550.- et représentant plus d’un tiers du salaire mensuel (CHF 4'327.- bruts en moyenne entre août 2021 et septembre 2022 ; cf. dossier intimée).

Dans de telles circonstances, on ne saurait reprocher au recourant de violation de ses obligations contractuelles en lien avec la forme des courriels des 25 et 28 novembre 2022. D’ailleurs, l’avertissement du 29 novembre 2022 se contente de stigmatiser les exigences formulées par le recourant uniquement sur le fond (« graves inconvénients »), non sur la forme. Qui plus est, l’employeur a reconnu son erreur, s’en est excusé et a remercié son employé pour sa « compréhension ».

Ainsi, quand bien même les courriels des 25 et 28 novembre 2022 du recourant auraient joué un rôle dans le licenciement intervenu fin juillet 2023 – ce qui n’est d’ailleurs pas établi à satisfaction de droit, vu le flou entourant la « persistance de problèmes » invoquée à l’appui du licenciement (ci-dessus : consid. 7.1) –, on
ne saurait de toute manière pas reprocher de faute (même légère) au recourant
du fait de ces messages et de l’invocation de l’exceptio non adimpleti contractus
(art. 82 CO), cette dernière étant couverte par la liberté contractuelle.

6.3 Concernant l’avertissement du 18 janvier 2022, relatif à la remise tardive d’un certificat médical, le recourant explique que l’arrêt de travail a eu lieu pendant les fêtes de fin d’année et que son médecin traitant, alors absent, n’a pu établir le certificat qu’à son retour de vacances. Il ajoute que, lorsque l’employeur lui a réclamé ledit certificat, il a tout de suite obtempéré et que les certificats médicaux ultérieurs ont tous été remis à temps à l’employeur.

La Cour de céans constate qu’indépendamment du caractère fautif – ou non – du comportement visé par l’avertissement du 18 janvier 2022, il ne ressort pas du dossier que la confiance ait été entamée de ce fait. Au contraire, la remise tardive, en décembre 2021-janvier 2022, du certificat médical, n’a par exemple pas empêché, le 29 avril 2022, la promotion de l’intéressé au rang de capitaine des coursiers. Dans ce contexte, les faits reprochés le 18 janvier 2022, bien antérieurs à la lettre de licenciement du 31 mai 2023, ne sont pas pertinents pour expliquer celui-ci.

Pour le surplus, rien au dossier ne permet d’admettre que le recourant aurait « récidivé ». En toute hypothèse, les déclarations – trop générales – de l’employeur concernant des problèmes qui auraient persisté après l’avertissement du 29 novembre 2022 ne permettent pas de considérer qu’une hypothétique répétition des faits reprochés le 18 janvier 2022 serait « clairement établie » au sens de la jurisprudence.

6.4 Un comportement fautif en lien de causalité avec le licenciement n’étant ainsi pas clairement établi, c’est à tort que l’intimée a suspendu le droit du recourant aux indemnités de chômage pour une durée de 16 jours dès le 1^er août 2023.

7.             Partant, le recours est admis et la décision litigieuse annulée.

Le recourant, qui obtient gain de cause, a droit à une indemnité à titre de participation à ses frais et dépens (art. 61 let. g LPGA) qui sera fixée à
CHF 1'500.- à la charge de l’intimée.

Pour le surplus, la procédure est gratuite (art. 61 let. f^bis LPGA a contrario).

***

PAR CES MOTIFS,
LA CHAMBRE DES ASSURANCES SOCIALES :

Statuant

À la forme :

1.        Déclare le recours recevable.

Au fond :

2.        L’admet.

3.        Annule la décision du 27 février 2024.

4.         Condamne l’intimée à verser au recourant la somme de CHF 1'500.- à titre de participation à ses frais et dépens.

5.        Dit que la procédure est gratuite.

6.        Informe les parties de ce qu’elles peuvent former recours contre le présent arrêt dans un délai de 30 jours dès sa notification auprès du Tribunal fédéral (Schweizerhofquai 6, 6004 LUCERNE), par la voie du recours en matière de droit public, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral, du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110) ; le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal fédéral par voie postale ou par voie électronique aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi.

Une copie conforme du présent arrêt est notifiée aux parties ainsi qu’au Secrétariat d’État à l’économie par le greffe le