Décisions | Chambre administrative de la Cour de justice Cour de droit public

1) a. Madame A______, née le ______ 1974, a été engagée par les Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : HUG) en qualité d’employée, à la fonction d’infirmière, à 80 %, à compter du 1^er septembre 2020.

Elle était affectée au département de médecine aiguë (ci-après : DMA) afin de réaliser des remplacements dans une équipe mobile. Cette affectation (département et lieu de travail) pouvait se modifier en fonction des besoins des HUG.

Son diplôme ayant été obtenu avant janvier 2012, un délai de dix-huit mois, à compter de la date de l’engagement, lui était accordé pour la mise à niveau de ses acquis afin de répondre aux exigences institutionnelles. Une formation complémentaire serait organisée en interne. Sa participation à ce programme était une condition impérative à la poursuite de la collaboration.

b. Selon le cahier des charges, elle devait notamment dispenser de manière autonome et/ou sur délégation médicale, des soins infirmiers personnalisés et globaux aux patients.

2) Selon le bilan de fin de période d’essai, du 1^er septembre au 30 novembre 2020, la notation globale était de « 2.00 - peu satisfaisante ». La poursuite de la collaboration était préavisée favorablement, sous conditions de la réalisation des objectifs qui étaient définis.

3) Selon le bilan de performance à neuf mois, portant sur la période du 1^er septembre 2020 au 16 mars 2021, la notation globale était de « 2.00 - peu satisfaisante ».

4) Un entretien de service s’est tenu le 12 juillet 2021. Il était reproché à Mme A______ l’insuffisance de ses prestations pendant sa période probatoire.

Par courrier électronique du 5 août 2021, Mme A______ a fait valoir ses observations. Elle contestait les manquements reprochés.

5) Le 14 décembre 2021 s’est tenu un nouvel entretien de service. Il était motivé par trois incidents : le 14 octobre 2021, Mme A______ avait administré une perfusion d’insuline-glucose à une patiente, sans l’étiqueter ; le même jour, elle avait omis de retranscrire dans le dossier patient informatisé l’administration à deux reprises d’un traitement anxiolytique à un patient en sevrage alcoolique ; enfin, le 20 octobre 2021, elle avait sollicité un infirmier référent en formation pour l’encadrer dans la mise en place d’un défibrillateur. Ce dernier n’ayant pas été immédiatement disponible, une infirmière du service des urgences s’était proposée de le mettre en place. Mme A______ l’avait contredite agressivement, contestant que l’ensemble des collaborateurs avait reçu un courriel avant la mise en place du nouveau défibrillateur avec un e-learning à effectuer.

À cette occasion, les HUG ont informé Mme A______ que de nombreux collaborateurs s’étaient plaints d’une communication difficile avec elle.

6) Mme A______ a été en incapacité de travail à 100 % à compter du 29 décembre 2021.

7) Elle a fait valoir ses observations à la suite de l’entretien de service par pli du 13 janvier 2022. Elle n’avait aucun souvenir des événements du 14 octobre 2021 et les contestait. Le 20 octobre 2021, elle avait été victime du comportement de sa collègue.

8) Par décision du 5 avril 2022, déclaré exécutoire nonobstant recours, les HUG ont résilié les rapports de service de Mme A______ pour le 31 juillet 2022. Il était fait référence aux motifs évoqués lors des entretiens de service des 12 juillet et 14 décembre 2021.

9) Par acte du 6 mai 2022, Mme A______ a interjeté recours auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre la décision précitée. Elle a conclu à son annulation et à l’allocation d’une indemnité correspondant à six mois de salaire mensuel.

Elle avait travaillé en qualité d’aide-soignante diplômée aux Hôpitaux universitaires de ______ de 1998 à 2008, puis en qualité d’infirmière de soins généraux dans le même établissement de novembre 2008 à août 2011. Engagée au sein du service des urgences des HUG, elle s’était plainte à plusieurs reprises du peu de formation à laquelle elle avait eu accès, ce qui la plaçait dans une situation d’inégalité face à ses collègues. Elle avait été victime de harcèlement moral. Elle avait fait part de sa flexibilité pour changer de département si cela s’avérait nécessaire. Les faits qui lui avaient été reprochés lors du second entretien de service avaient été rapportés par des collaborateurs dont elle ignorait l’identité.

La décision de résiliation des rapports de service ne respectait pas le principe de la proportionnalité. Elle subissait les conséquences du manque de mise à disposition de formation des HUG. De même, les reproches formulés à son encontre d’avoir été submergée par de fortes émotions, ne tenait pas compte de sa fatigue et de son stress pendant la période de pandémie. Elle n’avait jamais été mêlée à des conflits pendant les treize années aux soins généraux aux Hôpitaux universitaires de ______.

10) Les HUG ont conclu au rejet du recours. La recourante était en période probatoire au moment de la décision de licenciement. Elle avait été engagée avec affectation au DMA afin de réaliser des remplacements dans une équipe mobile. Il était prévu qu’elle soit affectée dans les différents services composant le DMA, en particulier celui des urgences, d’anesthésiologie et des soins intensifs. Elle avait bénéficié de trois jours d’encadrement au service des urgences, les 3, 4 et 5 août 2020 durant une mission intérimaire précédant sa prise d’emploi et de deux jours d’encadrement au service d’anesthésiologie, les 12 et 13 octobre 2020. Pendant ses deux jours d’encadrement, elle avait commis une faute professionnelle en sectionnant le cathéter artériel d’un patient alors qu’elle devait couper les fils qui le tenaient. Cette faute aurait pu causer des séquelles au patient si le flux artériel avait été interrompu. Le patient avait dû, en raison de cette faute, subir une intervention d’extraction du cathéter par les chirurgiens vasculaires.

L’encadrement au service des soins intensifs n’avait pas eu lieu, compte tenu de l’insuffisance des prestations de la recourante, ce qui n’avait pas permis d’y envisager son affectation. L’encadrement ne visait pas à former la recourante dont il était requis qu’elle ait les compétences inhérentes à son diplôme d’infirmière. Elle avait été affectée, hors de l’encadrement d’anesthésie, uniquement au service des urgences. Malgré l’encadrement prodigué, ses prestations n’avaient pas donné satisfaction, ce qui ressortait des bilans de performance. Ses prestations ne s’étant pas améliorées après le deuxième bilan, la recourante avait été convoquée à un premier entretien de service. Elle avait à cette occasion admis que « tout le monde n’est pas fait pour les services aigus » et avait sollicité des formations. Il avait été relevé que l’impossibilité de pouvoir l’affecter dans les trois services de DMA posait un problème majeur pour la suite de leur collaboration. De nouvelles insuffisances avaient nécessité un second entretien de service. Le licenciement était justifié compte tenu des insuffisances professionnelles persistantes constatées, y compris les problèmes de comportement, étant rappelé que la sécurité des patients avait été mise en danger. Les dénégations de la recourante témoignaient d’un manque de prise de conscience de ses propres carences.

Engagée en qualité d’infirmière, les HUG étaient en droit d’attendre que la recourante prodigue les prestations « ad hoc » à l’issue de la période d’encadrement, sans qu’il y ait lieu de la former spécifiquement. Ils avaient tenté de trouver, en vain, une solution de mobilité interne. Les retours des différents services contactés n’étaient pas favorables.

11) Dans sa réplique, la recourante a persisté dans ses conclusions, développant ses arguments et produisant de nombreuses pièces supplémentaires. Elle avait ressenti les entretiens de service comme une sanction disciplinaire. Elle bénéficiait d’excellents certificats de travail, d’une expérience certaine et avait donné satisfaction à ses précédents employeurs.

12) Dans leur duplique, les HUG ont relevé que certaines des pièces produites n’étaient pas pertinentes pour les personnes appartenant à l’équipe mobile de DMA, équipe « renfort » qui n’intervenait que dans trois secteurs du service des urgences. À la demande de Mme A______ et du syndicat nouvellement mandaté, un entretien s’était tenu le 12 mai 2022 pour discuter des circonstances du licenciement. Elle avait bénéficié des mêmes formations que tout collaborateur commençant son emploi dans l’équipe mobile de la DMA. Elle n’avait toutefois, malgré l’encadrement, pas su donner satisfaction. Plusieurs certificats de travail produits avaient été établis par des agences de placement temporaire qui n’avaient pas le même regard sur les prestations qu’un employeur non bailleur de services.

13) Sur ce, les parties ont été informées, le 30 août 2022, que la cause était gardée à juger.

14) Le contenu des pièces sera repris en tant que de besoin dans la partie en droit du présent arrêt.

1) Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10).

2) L'objet du litige concerne la conformité au droit de la décision de résiliation des rapports de service de la recourante du 5 avril 2022.

a. En tant que membre du personnel des HUG, la recourante est soumise au statut du personnel des HUG du 16 décembre 1999 (ci-après : le statut) en application de l'art. 1 al. 1 let. e de la loi générale relative au personnel de l'administration cantonale et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) et de l'art. 7 let. e de la loi sur les établissements publics médicaux du 19 septembre 1980 (LEPM - K 2 05). Elle est aussi soumise à la LPAC, au règlement d'application de la loi générale relative au personnel de l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), à la loi concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l'État, du pouvoir judiciaire et des établissements hospitaliers du 21 décembre 1973 (LTrait -
B 5 15), ainsi qu'au règlement d'application de la loi concernant le traitement et les diverses prestations alloués aux membres du personnel de l'État et des établissements hospitaliers du 17 octobre 1979 (RTrait - B 5 15.01).

b. Selon l'art. 4 al. 1 LPAC, le personnel de la fonction publique se compose de fonctionnaires, d'employés, d'auxiliaires, d'agents spécialisés et de personnel en formation. Est un employé le membre du personnel régulier qui accomplit une période probatoire (art. 6 al. 1 LPAC).

La nomination en qualité de fonctionnaire intervient au terme d'une période probatoire de deux ans, sous réserve de prolongation de cette dernière (art. 47
al. 1 RPAC ; 5A RTrait ; art. 49 al. 2 statut).

c. En l’espèce, la recourante a été engagée par contrat de droit public à compter du 1^er septembre 2020. La période probatoire de deux ans, en application des art. 6 al. 1 LPAC, 47 al. 1 RPAC et 49 al. 2 statut, a dès lors commencé à courir dès cette date. En conséquence, la recourante se trouvait encore en période probatoire lors de la résiliation des rapports de service le 5 avril 2022 et revêt la qualité d'employée au sens de l'art. 6 al. 1 LPAC et du Titre VII du statut, ce qu’elle ne conteste au demeurant pas.

3) a. Pendant le temps d'essai et la période probatoire, chacune des parties peut mettre fin aux rapports de service moyennant le respect des délais de résiliation ; le membre du personnel n'ayant pas qualité de fonctionnaire est entendu par l'autorité compétente ; il peut demander que le motif de résiliation lui soit communiqué (art. 21 al. 1 LPAC). Lorsque les rapports de service ont duré plus d'une année, le délai de résiliation est de trois mois pour la fin d'un mois (art. 20 al. 3 LPAC).

b. Le conseil d'administration est l'autorité compétente pour prononcer la fin des rapports de service (art. 17 al. 1 LPAC). Il peut déléguer cette compétence à la direction générale de l'établissement (art. 17 al. 4 LPAC). Le conseil d'administration peut autoriser la sous-délégation de cette compétence en faveur des services de l'établissement pour les membres du personnel n'ayant pas la qualité de fonctionnaire (art. 17 al. 6 LPAC). Selon l'art. 62 du statut, la direction est compétente pour procéder à la résiliation des rapports de service d'un employé.

c. En l'espèce, la recourante se trouvait, au moment de la résiliation des rapports de service, au cours de sa seconde année d'emploi. Le délai de résiliation était donc de trois mois pour la fin d'un mois. Envoyé par pli recommandé le 5 avril 2022 avec effet au 31 juillet 2022, le congé respecte le délai fixé à l'art. 20 al. 3 LPAC et a été notifié à l’issue de la période de protection en cas de maladie, ce que la recourante ne conteste pas.

Signée par le directeur des ressources humaines, la décision querellée a été prise par une personne qui en avait la compétence, conformément aux art. 17
al. 6 LPAC et 62 du statut.

La décision de licenciement respecte donc les exigences formelles.

4) a. Conformément à l’art. 5 RTrait, les prestations du nouveau collaborateur font l'objet, au terme de la période d'essai de trois mois et des 1^ère et 2^ème années probatoires, d'une analyse qui porte notamment sur les capacités, le travail effectué et le comportement du titulaire. Si la période probatoire a été prolongée, les prestations de l’intéressé font également l’objet d’une analyse avant le terme de la prolongation (al. 1). Les résultats de l’analyse sont portés à la connaissance du titulaire et discutés au cours d’un entretien avec son chef direct et le supérieur hiérarchique. La formule d’analyse des prestations doit être signée par tous les intéressés. Le titulaire a la possibilité de rédiger une note contestant tout ou partie de l’analyse. Cette note fait partie intégrante du dossier d’analyse (al. 2).

b. Contrairement aux fonctionnaires qui ne peuvent être licenciés qu’en présence d’un motif objectivement fondé, dûment constaté, démontrant que la poursuite des rapports de service est rendue difficile en raison de l’insuffisance des prestations, du manquement grave ou répété aux devoirs de service ou de l’inaptitude à remplir les exigences du poste, la présence d’un motif fondé n’est pas nécessaire pour licencier un employé (art. 21 al. 1; 21 al. 3 et 22 LPAC a contrario).