Décisions | Chambre administrative de la Cour de justice Cour de droit public

1) La Fondation pour l'exploitation de pensions pour personnes âgées « La Vespérale » (ci-après : la fondation) est une fondation de droit public au sens de la loi sur l'organisation des institutions de droit public du 22 septembre 2017 (LOIDP - A 2 24), créée par arrêté du Conseil d'État du 23 février 1977 et ayant pour but la construction, la gestion et l'exploitation, sur le territoire du canton de Genève, de pensions, homes ou foyers d'accueil pour personnes âgées. Mme B______ et M. C______ en sont les directeurs.

La fondation exploite notamment l'établissement médico-social « D______ » (ci-après : EMS).

2) Le ______ 2018, la fondation a engagé, à l'EMS, Mme A______, née en 1981, en qualité de femme de chambre, poste colloqué en classe 4 de l'échelle des traitements, pour un taux d'activité de 90 %. Selon le cahier des charges y relatif, les rapports de service étaient soumis au droit public et le poste rattaché au service de l'intendance, dont la responsable était Mme E______. Le cahier des charges prévoyait également, sous le titre « activité accessoire », que l'employée participait au perfectionnement organisé par l'institution et proposait des formations.

3) Le 16 juillet 2019, l'office pour l'orientation, la formation professionnelle et continue (ci-après : OFPC) a remis à Mme A______ une attestation selon laquelle elle était inscrite dans le dispositif « Qualifications+ » aux fins de l'obtention d'un certificat fédéral de capacité (ci-après : CFC) de gestionnaire en intendance (ci-après : la formation).

Selon le planning de la formation, les cours avaient lieu les mardis à compter du 23 septembre 2019 jusqu'à fin juin 2021.

4) Le 6 août 2019, Mme A______ a fait l'objet d'un entretien d'évaluation annuel avec sa supérieure hiérarchique.

Selon le compte rendu y relatif, la qualité de son travail était jugée insatisfaisante et les objectifs précédemment fixés n'avaient pas été atteints.

Bien que ses connaissances théoriques et pratiques soient bonnes, elle aurait dû informer son employeur de son projet de formation, avant de s'y engager, dès lors qu'il impliquait de la libérer de son travail durant certains jours pour le suivi des cours. Par ailleurs, une baisse d'énergie dans l'exécution de son travail avait été constatée, le nettoyage des chambres et des lieux communs n'étant pas effectué avec le soin requis, contrairement à ce qui avait été le cas au début de son engagement. Après des débuts difficiles, elle n'avait toujours pas trouvé sa place dans l'équipe, aucun de ses collègues ne souhaitant travailler en binôme avec elle en raison de son manque d'implication dans son travail et de son attitude « je-m'en-foutiste ».

Pour les trois mois suivants, de nouveaux objectifs étaient fixés, soit apporter un travail de qualité et soigné, améliorer la collaboration avec les collègues et l'intendance et communiquer davantage avec sa hiérarchie.

5) Ce compte rendu a été communiqué à Mme A______, qui y a porté des indications manuscrites, selon lesquelles elle en prenait bonne note et en ferait bon usage. Elle y a également inscrit « bruits de couloir ? » et « responsabilité du binôme », mentionnant que ses questionnements se situaient « au niveau de la responsabilité du binôme » et celle liée à la « responsabilité commune dans les interactions interpersonnelles », et restant convaincue que ces éléments ne constitueraient « pas une limitation à la réalisation de la formation à venir ».

6) Par courriel du 27 août 2019, Mme A______ a demandé à la direction de la fondation (ci-après : la direction) de prendre en considération sa demande de congé les mardis pour suivre sa formation, dont elle prenait en charge les coûts et qu'elle effectuait sur son temps libre, étant précisé que ladite demande, formulée au mois de juin 2019 déjà à sa supérieure hiérarchique, n'avait suscité aucune objection.

7) Le lendemain, la direction lui a expliqué qu'il ne serait pas répondu favorablement à sa demande, son projet de formation, qu'elle avait entrepris seule, n'étant pas compatible avec les besoins du service.

8) Le 29 août 2019, Mme A______ a persisté dans sa demande auprès de la direction et sollicité la tenue d'un entretien afin de trouver une solution lui permettant de suivre la formation. Étant donné que celle-ci lui permettrait de se former dans la profession qu'elle exerçait, elle ne comprenait pas les motifs avancés pour lui refuser de bénéficier d'une absence fixe chaque semaine.

9) Le 16 septembre 2019, Mme A______ a été reçue à un entretien avec la direction, au cours duquel il lui a été expliqué qu'aucune suite favorable ne pouvait être donnée à sa demande de formation.

10) Le 25 septembre 2019, Mme E______ a établi une « fiche d'entretien suite à constat d'un manquement collaborateur » (ci-après : la fiche) concernant Mme A______. La veille, celle-ci n'avait pas écouté son binôme et nettoyé les sanitaires d'une chambre uniquement à l'eau, sans utiliser de produit désinfectant. Par la suite, l'intéressée avait quitté son poste à 15h00 au lieu de 15h12. Par son comportement, Mme A______ ne facilitait pas la collaboration au sein de l'équipe.

11) Le lendemain, Mme A______ a signé cette fiche et mentionné dans les commentaires « tout ce qui est écrit, rien n'est vrai, tout est faux ».

12) En novembre 2019, Mme A______ a signalé à sa supérieure qu'elle serait absente les mardis 5, 12 et 26 novembre 2019 en vue de suivre la formation.

Les absences de Mme A______ ont été considérées comme injustifiées et reportées en tant que telles dans le planning du service.

13) Le 19 novembre 2019, Mme A______ a écrit à la direction, souhaitant dissiper tout malentendu concernant le but de sa formation, qui n'était pas de prétendre à un poste plus qualifié mais d'acquérir des compétences nouvelles et de valoriser les acquis. En outre, elle était disposée à travailler durant le week-end afin de faciliter le planning de la semaine.

14) Le 28 novembre 2019, la direction a convoqué Mme A______ à un entretien de service devant se tenir le 17 décembre 2019.

Elle avait été informée le 19 novembre 2019 qu'elle suivait la formation et s'était absentée à cette fin trois mardis de suite durant le mois en cours, alors qu'il lui avait été indiqué à plusieurs reprises qu'un aménagement de son temps de travail n'était pas envisageable pour la libérer un jour fixe pendant plusieurs semaines. Malgré de nombreux échanges, il était ainsi regrettable qu'elle suive néanmoins ladite formation sans l'accord de son employeur, si bien que ses absences n'étaient pas justifiées. À cela s'ajoutait que son évaluation annuelle du 6 août 2019 était jugée insatisfaisante par sa responsable, que les prestations réalisées n'étaient pas jugées suffisantes et que son comportement au sein de l'équipe n'était pas approprié. Il en résultait un grave manquement aux devoirs de fonction, qui pouvait conduire au prononcé d'un blâme à son encontre par la direction et à la résiliation des rapports de service par le conseil de fondation.

15) En décembre 2019, Mme A______ a signalé à sa supérieure qu'elle serait absente le mardi 17 décembre 2019 en vue de suivre la formation.

Ladite absence a été considérée comme injustifiée et reportée en tant que telle dans le planning du service.

16) Le 11 décembre 2019, le conseil de Mme A______ a écrit à la direction, indiquant que sa cliente faisait élection de domicile en son étude aux fins de cet entretien de service, lui demandant de bien vouloir déplacer la date de celui-ci.

Était jointe une procuration signée par Mme A______ en faveur de son conseil lui donnant mandat de la représenter et de l'assister dans le cadre de l'entretien de service.

17) En janvier 2020, Mme A______ a signalé à sa supérieure qu'elle serait absente les mardis 7, 14, 21 et 28 janvier 2020 en vue de suivre la formation.

Les absences de Mme A______ ont été considérées comme injustifiées et reportées en tant que telles dans le planning du service.

18) Un entretien de service a eu lieu le 9 janvier 2020 en présence de Mme A______ et de la direction.

Selon le procès-verbal y relatif, transmis à Mme A______ le
16 janvier 2020, il lui était reproché de s'être absentée tous les mardis du mois de novembre 2019 malgré le désaccord de son employeur, qui n'avait pas accédé à sa demande d'aménagement du temps de travail pour suivre sa formation, dès lors qu'il n'était pas possible de garantir des jours fixes de congé et de repos ni de la libérer tous les mardis en raison du travail en binôme et de l'organisation du service, qui ne pouvait être planifiée à brève échéance. Il n'était pas non plus possible de la faire travailler systématiquement le week-end, dans la mesure où les prestations qu'elle fournissait, insuffisantes, nécessitaient un encadrement. Elle n'avait pas davantage fait part à son employeur des démarches unilatéralement entreprises pour suivre la formation en matière d'intendance, qui ne correspondait au demeurant pas aux besoins institutionnels, étant précisé qu'un CFC n'était pas nécessaire pour exercer le poste qu'elle occupait, lequel ne nécessitait aucune supervision d'équipe. À cela s'ajoutait que le bilan de l'entretien d'évaluation du 6 août 2019 était largement insatisfaisant, tant s'agissant de son comportement au sein de l'équipe que de la qualité de son travail. Le prononcé d'une sanction, pouvant aller jusqu'à la résiliation des rapports de service, était ainsi envisagé.

Mme A______ a expliqué que l'OFPC avait accepté son dossier et qu'elle voulait ainsi saisir l'occasion de se former en vue d'obtenir le CFC. En juin 2019, elle avait présenté son projet à Mme E______, qui l'avait accepté et avait modifié ses horaires de travail en conséquence, la faisant commencer à 7h00 au lieu de 7h48. Toutefois, lors de l'évaluation du 6 août 2019, qui ne reflétait d'ailleurs pas la réalité, sa supérieure avait changé d'avis, puis la direction lui avait signifié son refus à deux reprises. Elle persistait néanmoins à suivre la formation, qui durerait jusqu'en 2021, refusant de changer d'avis à ce sujet.

19) Le 30 janvier 2020, Mme A______ a transmis à la direction ses observations concernant ce procès-verbal.

Elle reprenait ses précédents arguments, indiquant avoir toujours effectué ses tâches de manière appliquée et consciencieuse. Dès qu'elle avait annoncé avoir été admise à la formation, l'atmosphère de travail s'était péjorée sans aucun motif et son évaluation annuelle avait fait état, de manière infondée, de prestations insuffisantes. De plus, un avis défavorable avait été donné pour le suivi de la formation, ce qui l'avait surprise puisque son employeur disposait de plusieurs mois pour organiser les plannings. À cela s'ajoutait qu'un report des cours avait été accepté, puisqu'ils n'avaient commencé qu'au mois de novembre 2019. Elle était également disposée à travailler certains week-ends, son taux d'activité de 90 %, ainsi que son solde d'heures de compensation, lui permettant de suivre la formation sans que son employeur n'en subisse de préjudice. La formation, que la fondation devait encourager au lieu d'empêcher, était en outre en lien direct avec son activité.

20) En février 2020, Mme A______ a signalé à sa supérieure qu'elle serait absente les mardis 4, 11, 18 et 25 février 2020 en vue de suivre la formation.

Les absences de Mme A______ ont été considérées comme injustifiées et reportées en tant que telles dans le planning du service.

21) Par décision du 27 février 2020, le conseil de fondation a résilié les rapports de service de Mme A______ avec effet au 31 mai 2020, la libérant de son obligation de travailler.

En raison de son comportement et de ses prestations insuffisantes, elle ne satisfaisait pas aux exigences du poste. Elle avait violé à plusieurs reprises et de manière délibérée son obligation de respecter les horaires de travail, s'étant absentée de manière injustifiée entre novembre 2019 et février 2020 pour suivre la formation, qu'elle avait décidé d'engager seule, sans l'aval de son employeur, lequel avait clairement exposé les raisons pour lesquelles il ne pouvait donner suite à sa demande d'aménagement d'horaire. Elle avait persisté dans son attitude, indiquant qu'elle continuerait de s'absenter. Un tel comportement n'était pas admissible, dès lors que ses absences réitérées entravaient le bon fonctionnement du service et qu'il ne pouvait être toléré qu'elle ne respecte pas son horaire de travail en s'affranchissant délibérément des directives de son employeur. Au surplus, ses prestations s'étaient dégradées au point d'être considérées comme insuffisantes et, en raison de son attitude peu professionnelle, ses collègues ne souhaitaient plus travailler en binôme avec elle. Une mesure moins incisive n'était pas adéquate, le prononcé d'un blâme ou d'un avertissement apparaissant d'emblée dénué d'utilité.

22) Cette décision a été transmise par envoi recommandé du 27 février 2020 à Mme A______ - et, celle-ci ne l'ayant pas réceptionnée, a été retournée à son expéditeur -, ainsi qu'à son conseil, qui l'a reçue le 2 mars 2020.

23) Le 28 février 2020, Mmes B______ et E______ ont reçu
Mme A______ pour un entretien, au cours duquel celle-ci a refusé de signer la décision du 27 février 2020 et d'en prendre possession.

24) Entre le 2 avril et le 8 mai 2020, Mme A______ s'est trouvée en incapacité totale de travail pour raison médicale.

25) Par acte expédié le 7 avril 2020, Mme A______ a recouru auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre la décision de la fondation du 27 février 2020, concluant préalablement à son audition ainsi qu'à celle de sa supérieure hiérarchique, de ses collègues et d'une secrétaire syndicale, principalement à l'annulation de la résiliation des rapports de service avec réintégration à son poste et à l'octroi d'une indemnité de procédure, subsidiairement au versement d'une indemnité correspondant à six mois de son dernier traitement.

Les manquements qui lui étaient reprochés en lien avec son comportement et l'insuffisance de ses prestations de travail n'avaient fait l'objet d'aucune investigation complémentaire, alors même qu'elle avait toujours contesté la version des faits retenue, qui se basait essentiellement sur les allégués de Mme E______, et qu'aucune confrontation entre les différents protagonistes n'avait été organisée. Ces éléments n'étaient pas suffisants pour lui imputer lesdits manquements et lui infliger une sanction allant jusqu'à la résiliation des rapports de service, ce d'autant qu'elle n'avait jamais été mise en garde avant l'entretien du 6 août 2019 et que le dossier mettait en évidence sa parfaite intégration au sein de l'équipe, malgré les tensions régnant au sein de l'établissement.

Elle avait tout mis en oeuvre pour permettre à son employeur de l'encourager pour suivre une formation, l'informant dès le mois de juin 2019 de son souhait, ce qui lui avait convenu dans un premier temps avant qu'il ne s'y oppose catégoriquement par la suite. Elle avait pourtant mentionné à plusieurs reprises être disposée à travailler les week-ends, qu'elle bénéficiait de nombreuses heures compensatoires qui pouvaient être prises sur les jours de formation et qu'elle s'était arrangée avec l'OFPC pour décaler le début de sa formation. Malgré tous ses efforts, rien n'avait été entrepris pour qu'elle poursuive son projet.

Le délai de résiliation des rapports de service, de trois mois, n'avait pas été respecté, puisque la décision litigieuse n'avait été notifiée à l'étude de son conseil qu'en date du 2 mars 2020.

26) Le 2 juin 2020, la fondation a conclu au rejet du recours.

La décision litigieuse ayant été valablement notifiée lors de l'entretien du
28 février 2020, le licenciement était valable au 31 mai 2020, compte tenu du délai de préavis de trois mois et de sa suspension intervenue pendant l'incapacité de travail de l'intéressée, dont il avait été tenu compte. Le fait que cette dernière ait délibérément refusé de prendre possession du courrier correspondant n'y changeait rien, puisque la décision était valablement entrée dans sa sphère d'influence. Son refus de recevoir la résiliation et d'en lire le contenu n'était pas opposable à l'employeur.

La décision litigieuse était également conforme au droit, puisqu'il était patent que Mme A______ s'était absentée de manière injustifiée et récurrente sans l'aval de la hiérarchie. L'intéressée avait ainsi délibérément décidé de ne pas respecter ses horaires de travail afin d'assister à une formation qu'elle avait choisi d'entreprendre de son propre chef, en passant outre les refus constants de son employeur, et persisté dans son comportement lors de l'entretien de service du 9 janvier 2020. Elle n'avait jamais accepté que sa demande soit rejetée, essayant par différents biais d'obtenir ce qu'elle désirait et s'absentant régulièrement les mardis sans autorisation, ce qui perturbait la bonne marche du service, étant précisé que sa supérieure ne lui avait jamais donné son accord en juin 2019 comme elle le prétendait. De surcroît, ses prestations de travail s'étaient dégradées, ce qui ressortait de plusieurs pièces du dossier, l'intéressée ayant refusé toute remise en question de la qualité de son travail. Pour ces motifs et compte tenu de l'entêtement de Mme A______ qui avait continué à s'absenter de manière injustifiée, une mesure moins incisive n'était pas envisageable.

La fondation a produit un chargé de pièces, comportant notamment une copie de la décision litigieuse, sur laquelle figurait l'inscription manuscrite « entretien le 28/02/20 avec Mme E______ refuse de prendre la copie du courrier », signée par Mme B______.

27) Le 6 août 2020, Mme A______ a répliqué, persistant dans les conclusions et termes de son recours.

Elle n'avait jamais voulu mettre son employeur devant le fait accompli, puisqu'elle avait annoncé vouloir entamer une formation dès le mois de juin 2019, ce dont elle avait discuté avec Mme E______. Elle s'était également montrée proactive en repoussant la date de début des cours afin de pallier d'éventuels problèmes d'organisation, notamment dans la gestion des plannings. Il était regrettable que des reproches sur son travail eussent été faits après qu'elle eut annoncé sa volonté de se former. Elle avait ainsi immédiatement contesté lesdits reproches lors de l'évaluation du 6 août 2019, ce qui n'avait donné lieu à aucune vérification contradictoire.

28) Le 24 août 2020, la fondation a également persisté dans les conclusions et termes de ses précédentes écritures.

Contrairement à ce qu'elle prétendait, la question de sa formation n'avait réellement été abordée qu'en août 2019, après son inscription. Elle avait ainsi mis son employeur devant le fait accompli en s'absentant pour suivre ses cours dès l'automne 2019 pendant ses jours de travail, malgré son refus. Il était en outre patent qu'elle s'était focalisée sur la formation qu'elle entendait suivre et qu'elle n'avait pas accepté la réponse négative concernant l'aménagement de ses horaires de travail. Dès lors que ses manquements étaient documentés et constatés par plusieurs témoins, il n'y avait pas matière à davantage de vérifications.

29) Le 28 septembre 2020, Mme A______ a persisté dans les conclusions et termes de son recours, indiquant ne pas avoir d'observations complémentaires à formuler.

30) Sur quoi, la cause a été gardée à juger, ce dont les parties ont été informées.

1) Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a et 63 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10 ; art. 1 al. 1 de l'ordonnance sur la suspension des délais dans les procédures civiles et administratives pour assurer le maintien de la justice en lien avec le coronavirus [COVID-19] du 20 mars 2020 - RS 173.110.4, RO 2020 849).

2) La recourante requiert préalablement son audition ainsi que celle de plusieurs témoins.