Décisions | Chambre administrative de la Cour de justice Cour de droit public

1) Monsieur A______, né le ______ 1991, a été engagé par contrat de durée déterminée dit « 1^er emploi » conclu le 15 décembre 2020 par les Transports publics genevois (ci-après : TPG) en qualité d’archiviste à 50 % au sein de l’unité B______. Il était placé sous la supervision de Madame C______, archiviste.

Son engagement, entamé le 15 janvier 2021, devait prendre fin le 31 août 2022.

2) Il était engagé en parallèle de son cursus au sein de la Haute école de gestion (ci-après : HEG), raison pour laquelle il s’agissait d’un contrat de travail
dit « 1^er emploi ». Son contrat précisait qu’il était attendu de lui que tout son taux d’activité soit consacré à son activité professionnelle au sein des TPG. Il ne s’agissait pas d’un stage. Il percevait pour son activité au sein des TPG un salaire mensuel brut de CHF 2'303.70 pour un 50 %.

Lors de son engagement, les TPG ont expliqué à l’employé le système de timbrage applicable en leur sein. Il a reçu une fiche explicative, selon laquelle il était attendu qu’il timbre quatre fois par jour, à son arrivée, à son départ, au début de sa pause de midi et à l’issue de celle-ci.

Les TPG ont fait droit à plusieurs demandes de M. A______ visant à aménager ses horaires afin qu’il puisse préparer les examens de fin d’année scolaire 2020-2021.

3) Lors de son entretien d’évaluation des trois mois, les TPG ont jugé ses prestations très satisfaisantes. L’employé a déclaré quant à lui être content de son emploi et a souligné que Mme C______ était toujours disponible et pédagogue et lui offrait un cadre de travail et un suivi précis.

4) Les décomptes d’heures mensuels étaient transmis tous les mois à l’employé pour vérification, correction et approbation. Il était informé qu’il existait un système d’enregistrement du temps de travail, qui devait refléter le temps effectif de travail. L’art. 16 du règlement fixant l’horaire variable précisait d’ailleurs qu’en cas d’abus (des horaires) l’employé pouvait faire l’objet de mesures administratives (imposition d’un horaire fixe notamment) ou disciplinaires.

5) Au mois d’août 2021, à la suite de doutes concernant les horaires de l’employé éprouvés par Mme C______ et relayés à sa hiérarchie, la décision a été prise le 30 août 2021 de faire un contrôle formel lors du prochain jour complet de travail de l’employé, soit le 1^er septembre 2021, et de comparer les temps enregistrés avec la réalité.

6) Le 1^er septembre 2021, Mme C______ et Madame D______, chargée de mission formation au sein des TPG, ont constaté que M. A______ avait timbré le début de sa pause à 11h32. Il était ensuite retourné à son poste de travail et avait continué à travailler. Il avait ensuite timbré à nouveau à 12h05, comme s’il s’agissait de la fin de sa pause, tout en quittant les TPG à vélo, avant de revenir à 13h55, sans timbrer lors de son retour. Mme D______ et Madame E______, du service juridique des TPG, l’avaient confronté à cette problématique. Il avait admis qu’il revenait en réalité de sa pause de midi.

7) Un premier entretien a alors été organisé, en présence de Monsieur F______, responsable des ressources humaines ad interim (ci-après : RH), et de Mmes E______ et D______.

L’employé a reconnu que ses pointages n’étaient pas toujours exacts, comme déjà indiqué à Mmes E______ et D______. Il avait toutefois le sentiment d’accomplir son travail et de fournir les prestations attendues de lui.

À l’issue de l’entretien, il a été informé qu’il serait convoqué le lendemain pour un entretien formel afin de l’informer des suites que les TPG entendaient donner à la situation.

8) Le 2 septembre 2021 s’est tenu un entretien formel en présence de M. F______ et de Madame G______, directrice de la partie B______ des TPG et supérieure hiérarchique de M. A______. Il a été rappelé à ce dernier que son obligation de loyauté avait été violée par son comportement. Les TPG devaient pouvoir se fier aux horaires de travail enregistrés par leurs collaborateurs dans le système d’enregistrement du temps de travail.

Au vu de ces manquements, les TPG envisageaient de prononcer son licenciement avec effet immédiat. Avant de rendre une décision formelle, un délai de dix jours lui était imparti pour faire valoir son droit d’être entendu. Ces éléments ont été formalisés dans un courrier remis à l’employé à l’issue de l’entretien.

9) Par courrier du 10 septembre 2021, l’employé a exercé son droit d’être entendu.

Un certain flou régnait aux TPG, accentué par un manque de directives sur la manière dont il devait répartir ses horaires de travail entre ses différentes tâches d’une part, ainsi qu’entre le travail à effectuer sur site et à son domicile d’autre part. Il s’était retrouvé seul pour apprendre et comprendre les tenants et aboutissants de son rôle dans l’entreprise et les tâches à effectuer, en raison du télétravail notamment.

La situation l’avait isolé, en plus de « créer un rapport faussé avec les horaires classiques et fermes qui sont la norme lors du travail en présentiel ». Elle ne lui avait pas non plus permis d’instaurer une relation quotidienne dans ses rapports avec sa responsable directe.

Par la suite, il était revenu sur son lieu de travail de manière partielle, effectuant environ la moitié de ses heures à domicile. Ses horaires ne correspondaient pas toujours avec ceux de sa supérieure. Une partie de ses missions avait continué à s’effectuer à son domicile, et en grande partie, seul dans les sous-sols de l’entreprise. Ce flou concernant ses tâches, ses horaires et son isolement l’avait mené à « un manque de lucidité quant à la rigueur que réclame le travail en entreprise, et ainsi à de regrettables erreurs de jugement concernant l’endroit approprié où effectuer ses heures de travail ». Il regrettait qu’aucun dialogue n’ait été engagé à ce propos et restait convaincu qu’une discussion et qu’un avertissement auraient pu clarifier la situation. Toutefois, au vu du contexte, il estimait que la poursuite des rapports de travail n’était souhaitable pour aucune des parties. Il s’opposait toutefois à son licenciement immédiat mais pour simplifier la situation, proposait sa démission au 30 septembre 2021 au lieu du 31 octobre 2021, assortie d’une libération de l’obligation de travailler.

10) Par décision datée du 23 septembre 2021, mais envoyée le 22 septembre 2021 selon le suivi des envois de la poste, déclarée exécutoire nonobstant recours, les TPG ont licencié l’employé avec effet immédiat au sens de l’art. 74 du Statut du personnel des TPG du 1^er septembre 1999, état au 1^er juillet 2021 (ci-après : le statut).

Après avoir rappelé la chronologie des faits, les TPG ont informé l’employé que les éléments figurant dans le courrier du 10 septembre 2021 n’étaient pas de nature à modifier leur intention de mettre fin aux rapports de travail.

Le document d’évaluation des trois mois, rempli par l’employé, indiquait au contraire qu’il était pleinement satisfait de ses conditions de travail, ce qui contredisait les éléments figurant dans le courrier du 10 septembre 2021 précité. En outre, ses explications n’excusaient pas le « grave manque de loyauté » dont il avait fait preuve par le biais du « stratagème consistant à enregistrer par timbrage une pause de trente minutes environ, alors qu’en réalité [il] prenait une pause d’une durée avoisinant les 2 heures. » Les modalités de timbrage lui avaient pourtant été expliquées au début des rapports de travail. Il ne pouvait ignorer l’importance que l’entreprise accordait aux décomptes des heures, qu’il recevait mensuellement, et qui faisaient l’objet, en cas de besoin, de corrections (calcul du droit aux vacances, organisation des jours de travail).

La gravité des manquements reprochés ne leur permettait pas d’envisager la poursuite des rapports de travail jusqu’au terme du délai de congé ; ils ne pouvaient donc donner suite à son offre de démission.

11) Par acte du 25 octobre 2021, M. A______ a interjeté recours à l’encontre de la décision précitée auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative), concluant principalement à ce que son licenciement immédiat soit déclaré injustifié, et à ce qu’il lui soit octroyé le salaire auquel il aurait eu droit jusqu’à la fin ordinaire des rapports de travail, soit jusqu’au 31 août 2022, ce qui représentait un montant de CHF 27'644.40. Subsidiairement, il convenait de lui octroyer une indemnité pour la perte de son emploi, équivalant à six mois de salaire, soit CHF 13'822.20.

Il avait commencé son activité durant une période très particulière liée à la pandémie de coronavirus, engendrant une formation expresse de deux semaines seulement sur site, avant de devoir travailler de longs mois en télétravail seul chez lui. Il avait ensuite travaillé tant sur site qu’en télétravail. Il avait toujours accompli ses tâches professionnelles en temps et en heure, à la satisfaction complète de son employeur. Les TPG lui avaient même accordé à deux reprises des aménagements de son temps de travail, afin qu’il puisse rendre des travaux écrits pour sa formation.

Le 1^er septembre 2021, il avait pris sa pause de midi sur site puis était « allé effectuer ses tâches professionnelles chez lui avec les classeurs fédéraux recensant des documents types de chaque entrée des calendriers de conservation ». Il avait donc timbré comme s’il était au travail, les consignes des TPG n’étant pas claires à ce sujet, si bien qu’il existait « une tolérance quant à l’endroit où [il] effectuait ses tâches ». Il démentait avoir manqué de loyauté envers son employeur, et n’avait jamais utilisé un « stratagème » pour profiter d’une plus longue pause que les timbrages enregistrés, dès lors qu’il avait travaillé chez lui. Le licenciement immédiat était injustifié.

Le principe de la proportionnalité n’avait pas été respecté. Un unique contrôle avait été effectué le 1^er septembre 2021 par les TPG, et ils en tiraient une généralité quant aux timbrages antérieurs, sans preuve ni vérification, ce qui était disproportionné. Dans son cas, un rappel à l’ordre assorti d’un éventuel avertissement aurait permis aux parties de mettre au clair les conditions de travail et de poursuivre les rapports professionnels.

Le délai dans lequel son licenciement immédiat avait été notifié, de neuf jours ouvrables après ses déterminations, était excessif. Ce délai indiquait qu’ils avaient en réalité renoncé à un licenciement immédiat au vu de la jurisprudence et il avait droit à ce qu’il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance ordinaire du contrat de durée déterminée, soit en août 2022.

12) Dans leurs observations du 3 décembre 2021, les TPG ont conclu au rejet du recours.

Les explications du recourant n’étaient pas crédibles. Il n’avait rien expliqué ni déclaré lorsqu’il avait été pris sur le fait par les TPG le 1^er septembre 2021. Entendu à ce propos par le responsable des ressources humaines, il avait reconnu que les données enregistrées dans le système n’étaient pas exactes, mais que cela provenait du flou organisationnel de l’entreprise, quant aux tâches qu’il devait effectuer sur place ou à son domicile.

Il n’avait pourtant rien mentionné de tel dans son évaluation des trois mois, estimant que Mme C______ était pédagogue et lui offrait un cadre de travail et un suivi précis.

Dans son recours, pour la première fois, il faisait valoir qu’il aurait travaillé chez lui sur sa pause. Or, il aurait pu invoquer directement cet argument auprès de Mmes D______ et E______, lorsqu’elles l’avaient confronté, ce qu’il n’avait pas fait. En outre, il n’était pas admis à faire du télétravail, dans la mesure où cette faculté n’était accordée qu’aux employés dont le taux d’activité était supérieur à 80 %. Travaillant à 50 %, il ne bénéficiait d’aucune convention spécifique de télétravail. Il était donc surprenant qu’il prétende, au stade de son recours, avoir télétravaillé.

Les explications fluctuantes du recourant ne les convainquaient pas. Une lecture objective des faits indiquait qu’en réalité, le recourant avait pris l’habitude de prendre des pauses de midi largement supérieures à celles entrées dans l’outil d’enregistrement. La seule fois où ils avaient vérifié concrètement son emploi du temps, le constat précédent avait été fait, ce qui indiquait qu’il agissait de telle manière probablement depuis plusieurs semaines. Ces agissements justifiaient un licenciement immédiat. Le fait pour le recourant d’avoir, à plusieurs reprises, indiqué des temps de travail erronés dans l’outil d’enregistrement des heures constituait une faute grave, de nature à rompre irrémédiablement le rapport de confiance les unissant. Aucune autre mesure moins incisive n’entrait en considération, le recourant ayant commencé à prendre des libertés, selon leur analyse, directement à son retour sur site après la pandémie. Dans ces conditions, il n’existait pas d’historique dans leur relation permettant de parler en faveur du recourant et de les déterminer à entrevoir une issue différente.

Ils avaient enfin agi avec toute la célérité attendue d’eux, en lui signifiant leur intention de le licencier avec effet immédiat le lendemain du comportement incriminé, avant de lui accorder un délai de dix jours pour respecter son droit d’être entendu. Ils ne lui avaient jamais laissé croire qu’ils s’accommodaient de la situation et renonçaient au licenciement. Leur attitude avait été constante.

13) Le 19 janvier 2022, la chambre administrative a tenu une audience de comparution personnelle et d’enquêtes, en présence du recourant, assisté de son mandataire professionnellement qualifié, et des TPG, représentés par Mme E______, juriste de l’entreprise, assistés de leur avocat.

a. Entendue comme témoin, Mme C______ a indiqué que le recourant était entièrement revenu sur site à compter de mai/juin 2021, au vu de la diversification des tâches. Les tâches souvent confiées à ce dernier nécessitaient de travailler au local des archives, situé au sous-sol, où se trouvait d’ailleurs une pointeuse.

Elle était sa supérieure fonctionnelle mais non hiérarchique. Elle contrôlait ses horaires et avait reçu fin juillet 2021 les décomptes pour avril, mai et juin 2021. Ces derniers lui semblaient étranges, car elle savait qu’il habitait non loin et qu’il rentrait chez lui pour manger à midi, alors que sur les pointages, la pause de midi s’effectuait en général de 11h30 à 12h00 environ ce qui semblait à la fois tôt et trop court pour rentrer, manger puis revenir sur site, même en étant domicilié à H______.

Elle avait décidé de vérifier concrètement ses horaires à son retour de vacances en août 2021. Elle l’avait fait deux ou trois fois et constaté que le recourant pointait une courte pause de trente minutes puis partait jusqu’à 14h environ. Elle en avait informé sa cheffe, au cours d’une séance standard fixée tous les quinze jours. Elle imaginait que cela pouvait déboucher sur un avertissement mais Mme D______ lui avait indiqué qu’il s’agissait d’une faute grave. C’était le seul problème qu’ils avaient rencontré avec le recourant. Elle avait vérifié les pointages et c’était le même schéma qui se répétait à chaque fois qu’il effectuait une journée pleine de travail, soit une vingtaine de fois depuis le mois de mai 2021.

En février et mars 2021, le recourant avait effectivement pris des documents pour effectuer ses tâches en télétravail. Il ne s’agissait cependant pas de documents d’archives.

b. Mme E______ a indiqué qu’un avertissement préalable n’était pas donné dans un tel cas, y compris dans un emploi de ce type, pour des motifs d’égalité de traitement entre tous les employés. L’entreprise avait une sensibilité marquée pour le respect des horaires, même si cela était moins important dans le secteur concerné que dans celui de la conduite. Il y avait eu des précédents. Lorsque Mme D______ avait questionné le recourant le 1^er septembre 2021 sur les horaires de sa pause, il avait indiqué de 11h30 à 12h00 mais interrogé sur le lieu d’où il revenait, il avait répondu « je reviens de ma pause ». Face à une telle incohérence, il y avait rupture du lien de confiance. Dans ses souvenirs, il n’avait pas dit qu’il avait travaillé chez lui. M. F______ s’était montré plutôt bienveillant et avait demandé au recourant s’il avait des explications ou des compléments à apporter. Le recourant n’avait à nouveau pas indiqué qu’il travaillait chez lui et n’avait pas non plus évoqué cette hypothèse lors de l’usage de son droit d’être entendu. Il n’avait commencé à soutenir qu’il travaillait chez lui qu’au moment de son recours.

Certes, il y avait une période de télétravail obligatoire mais celle-ci avait pris fin avant août 2021 et le recourant aurait dû travailler au siège des TPG et indiquer correctement ses temps de travail dans le système de gestion des horaires.

c. Le recourant a indiqué qu’il ne considérait pas avoir triché avec les pointages. Il contestait avoir indiqué qu’il revenait de sa pause lorsque Mme D______ l’avait questionné. Il avait répondu « de chez moi » et il avait répondu qu’il était chez lui pour « travailler sur des documents » qui s’y trouvaient. L’entretien avec M. F______ avait été très court. Ce dernier lui avait présenté les soupçons de l’entreprise. Ils n’avaient pas voulu écouter ses explications, malgré le fait qu’il ait indiqué que si les heures enregistrées ne correspondaient pas à sa présence sur site, cela ne voulait pas dire qu’il n’avait pas travaillé. Il avait indiqué dans ses observations du 10 septembre 2021 qu’il travaillait chez lui.

14) Dans leurs observations après enquêtes du 25 février 2022, les TPG ont exposé que Mme E______ avait indiqué que, confronté sur son emploi du temps le jour des faits, le recourant n’avait pas indiqué qu’il était rentré chez lui pour travailler. Il n’avait pas non plus fait état de cette circonstance lorsqu’il avait été informé le même jour par M. F______ que cette violation était grave et pouvait aboutir à un licenciement immédiat. Une nouvelle fois, cette explication aurait justifié la manière dont il avait enregistré son temps de travail et permis à son employeur de comprendre qu’aucune faute ne lui était imputable.

Les décomptes d’heures du recourant pour les mois de juin à août 2021 démontraient que lorsque le recourant travaillait toute la journée sur le site, il enregistrait systématiquement des pauses de 11h30 à 12h00, soit exactement comme les pauses du 1^er septembre 2021. L’explication du recourant figurant dans son recours était invraisemblable : qui mangeait à sa place de travail, avant de retourner chez lui pour deux heures, pour continuer à y travailler, avant de revenir pour terminer son après-midi sur site ? Même en habitant près du siège des TPG, les diverses explications et versions du recourant n’étaient pas crédibles. L’administration des preuves confirmait que le recourant avait pris à plusieurs reprises des libertés inadmissibles et importantes dans la manière dont il enregistrait ses pauses.

15) Dans ses observations finales du 25 février 2022, le recourant a fait valoir que les TPG ne lui avaient jamais indiqué qu’il y avait eu plusieurs contrôles de ses horaires, se référant uniquement au contrôle du 1^er septembre 2022. Le témoignage de Mme C______ selon lequel elle aurait entrepris de son plein gré deux contrôles n’était ni démontré ni pertinent pour la présente cause et ne pouvait être pris en considération. Le « stratagème » invoqué par les TPG était une pure invention non démontrée. Il avait toujours apporté toutes les explications nécessaires à ce sujet. Les explications fluctuantes relevées par les TPG ne permettaient pas de démontrer leur perte de confiance. Il avait toujours tenu le même discours, en indiquant avoir télétravaillé sur les calendriers de conservation, ayant du matériel à cet effet chez lui. Les TPG avaient à tort ignoré ses explications.

Les TPG avaient également justifié son licenciement sous couvert d’une égalité de traitement quant à d’hypothétiques situations similaires. Il était invraisemblable de l’avoir licencié avec effet immédiat alors qu’il avait travaillé sans critiques pendant huit mois.

16) Dans un courrier non daté, déposé au guichet le 18 mars 2022, faisant usage de son droit inconditionnel à la réplique, le recourant a repris les faits qui lui étaient reprochés.

Il regrettait que les TPG n’aient pas établi de procès-verbaux des deux entretiens. Il avait expressément indiqué à Mme D______ qu’il revenait « de chez [lui] » et qu'il avait besoin de documents s’y trouvant. Il soutenait avoir réitéré ces explications devant M. F______, en reconnaissant toutefois que ses timbrages n’étaient pas systématiquement liés à sa présence sur site, mais qu’il n’avait pas eu l’intention de tricher.

17) Sur ce, la cause a été gardée à juger.

1) Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10).

2) a. Le litige concerne la conformité au droit du licenciement immédiat du recourant pour motifs justifiés.

b. Les TPG, établissement de droit public genevois (art. 1 al. 1 de la loi sur les transports publics genevois du 21 novembre 1975 - LTPG - H 1 55), sont dotés de la personnalité juridique et sont autonomes dans les limites fixées par la LTPG (art. 2 al. 1 LTPG).

Conformément à l’art. 2 du statut, les rapports de travail sont régis par la loi fédérale sur le travail dans les entreprises de transports publics du 8 octobre 1971 (LDT - RS 822.21), la LTPG, la loi fédérale sur la protection des données du 19 juin 1992 (LPD - RS 235.1), la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg - RS 151.1) ainsi que par le statut, son règlement d’application et ses règlements particuliers et instructions de service (al. 1). Tous les employés sont liés aux TPG par un rapport de droit public (al. 2). La loi fédérale complétant le code civil suisse du 30 mars 1911 (Livre cinquième : Droit des obligations - CO - RS 220), notamment son titre dixième (du contrat de travail), s’applique à titre de droit public supplétif (al. 3).

c. Selon l’art. 74 statut, l’employeur et l’employé peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour des motifs justifiés, soit selon l’al. 2, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. Selon l’al. 3, le juge apprécie librement s’il existe des motifs dûment justifiés mais en aucun cas, il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de travailler. S’il s’avère que cette résiliation avec effet immédiat était injustifiée, le travailleur a droit à ce qu’il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé ou à la cessation du contrat conclu pour une durée déterminée. De plus, s’il retient que le licenciement ne repose pas sur un motif justifié, le juge peut proposer à l’entreprise la réintégration du salarié. Si l’entreprise s’y oppose, le juge fixera une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à un ni supérieur à huit salaires mensuels (art. 76 statut).