Décisions | Chambre des prud'hommes

A.           Par jugement JTPH 248/2022 du 5 août 2022, reçu par A______ le 8 août 2022, le Tribunal des prud’hommes (ci-après : le Tribunal) a déclaré recevable la demande formée le 21 février 2018 par A______ contre B______ (ch. 1), a condamné B______ (ci-après également : la Banque) à payer à A______ CHF 15'247.45, plus intérêts moratoires à 5% l’an dès le 15 mai 2018 (ch. 2), a invité la partie qui en a la charge à opérer les déductions socaiels et légales usuelles (ch. 4) et a débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 5).

B.            a. Par acte déposé le 14 septembre 2022 au guichet universel et réceptionné le même jour au greffe de la Cour de justice (ci-après : la Cour), A______ a formé appel de ce jugement, concluant principalement à ce qu’il soit annulé et à ce que B______ soit condamnée, avec suite de frais, à lui verser la somme de CHF 824’054.15 avec interêts moratoires à 5% des le 15 mai 2018.

A titre subsidiaire, A______ conclut à l’annulation du jugement et au renvoi de la cause à l’autorité précédente pour nouvelle décison dans le sens des considérant.

A titre encore plus subsidiaire, A______ conclut à ce que la Cour annule le jugement et le renvoie à l’autorité précédente pour complément d’instruction et, si besoin, pour ordonner une expertise judiciaire permettant de déterminer si les différences salariales et de promotion sont justifiables ou non.

b. Par réponse du 17 octobre 2022, B______ a conclu, à la forme, à l’irrecevabilité de l’appel et, au fond, au rejet et au déboutement de A______ de toutes ses conclusions, sous suite de frais et dépens.

Dans son écriture, B______ a précisé avoir renoncé à faire appel joint sur les montants alloués à A______ en première instance, malgré ses déterminations et contestations à ce sujet.

C.           Il résulte de la procédure les faits pertinents suivants :

a.              B______ est une société de droit suisse dont le but est notamment l'exploitation d'une banque ; son siège est à C______ (Genève).

A______, née le ______ 1986, a, par contrat de travail à durée indéterminée, été engagée dès le 16 juillet 2012, en qualité d'auditrice interne au sein du département Audit interne à Genève. Son supérieur hiérarchique direct était D______. Le salaire annuel convenu était de CHF 102'000.- brut. S'y ajoutait un bonus garanti de CHF 8'000.- pour l'année 2012, calculé au prorata de la durée de l’activité durant l’année d'engagement. Dès 2013, un bonus pouvait être accordé de façon discrétionnaire, en fonction notamment de la performance individuelle de l'employée et des résultats financiers du groupe.

A son engagement, A______ bénéficiait d’une expérience professionnelle depuis août 2010, en tant que stagiaire universitaire, à 1'audit interne de E______, puis comme chargée de sécurite informatique, et enfin organisatrice de projets de sécurité IT. Elle était titulaire d'un Bachelor en management, et d'un Master en droit, criminalité et sécurité des nouvelles technologies. Elle était également, depuis 2011, chargée de cours de formation continue en sécurité de l'information, à [la haute école] F______.

A compter du 1^er septembre 2014, A______ a quitté 1'Audit interne et a occupé le poste de cheffe de l'équipe nouvellement créée, Security Operations Center (ci- après SOC), au sein du département Group Information Security (ci-après GIS). Le département GIS, dont le responsable était I______, chapeautait le service du SOC et le service "Information Risk Assurance" (IRA). Dès le 1^er juin 2015, le chef de service de l’IRA était K______.

Selon un avenant au contrat signé 2015, A______ portait désormais le titre de mandataire commerciale et son salaire annuel était augmenté à CHF 120'204.- dès le 1^er avril 2015. Acquérant le statut d'"employée intéressée", elle a perçu dix parts d'intéressement donnant droit à un versement en espèce (in casu : équivalentes à CHF 5'265.-). Les parts constituent du salaire variable dont leur valeur intrinsèque, égale pour chaque employé, varie notamment en fonction du résultat du Groupe B______ et devait être déterminée par la direction générale du groupe B______ à la fin de chaque année. L'avenant indiquait qu'en raison de son statut d'employée interessée, les heures de travail supplémentaires n'étaient plus payées, ni compensées par un congé.

A______ est devenue fondé de pouvoir en avril 2016.

A partir du 1^er janvier 2017, le supérieur hiérarchique de A______ était L______, le nouveau responsable du GIS.

b.             D’après l’art. 11 du contrat de travail, à défaut de disposition contractuelle contraire, les rapports de travail étaient notamment régis par le règlement interne de la Banque. Selon le règlement interne en vigueur en 2012 (version 2007), la durée du travail était fixée à 40 heures par semaine, la durée de la pause de midi devait être d’au moins une heure et l’horaire de travail était composée d’heures de présence obligatoire (8h30 à 11h30, puis de 14h15 à 17h) et d’horaires flexibles (de 6h30 à 8h30, de 11h30 à 14h15, puis de 17h à 20h, respectivement 21h au maximum pour les mandataires et les cadres). Selon les réglement internes entrés en vigueur le 1^er janvier 2016 et le 1^er juillet 2017, l'horaire hebdomadaire convenu était toujours de 40 heures. Les horaires de présence obligatoire étaient de 9h à 11h et de 14h30 à 16h, les heures flexibles de 6h à 9h, de 11h à 14h30 et de 16h à 21h. Les différentes versions du règlement du personnel prévoyaient que les heures supplémentaires effectuées à la demande expresse de l’employeur pouvaient être compensées par un congé de même durée ou rémunérées avec une majoration de 25%. Les heures supplémentaires effectuées par les employés intéressés (ou mandataire commercial selon le règlement 2017) et les cadres n'étaient ni rémunérées, ni compensées par un congé. Le règlement interne de 2007 stipulait que toutes les heures accumulées et non justifiées étaient ramenées périodiquement à 20h. Les réglements internes de 2016 et 2017 prévoyaient que toutes les heures supplémentaires accumulées durant l’année étaient ramenées à 20 heures au 1^er janvier de l’année suivante.

c.              D’après les rapports mensuels d’heures de A______, les badgeages de cette dernière laissaient apparaître les différences suivantes entre le « temps dû » et le « temps fait » par celle-ci :

-          Un excédent de 20.36 heures pour la période du 13 octobre 2013 au 31 décembre 2013 ;

-          Un excédent de 104.70 heures pour l’année 2014 ;

-          Un excédent de 175.03 heures pour l’année 2015 (dont un excédent de 66.62 heures du 1^er janvier au 31 mars 2015) ;

-          Un excédent de 160.50 heures pour l’année 2016 ;

-          Un excédent de 72.83 heures pour l’année 2017 ;

-          Un excédent de 13.79 pour l’année 2018.

Par ailleurs, pour la période du 1^er janvier 2015 au 30 juin 2018, les badgeages de A______ laissaient apparaître un « temps fait » supérieur à 45 heures par semaine les semaines suivantes :

-          Pour l’année 2015 : les semaines du 5 au 11 janvier (+ 4.43 heures), du 26 au 31 janvier (+ 0.05 heures), du 16 au 22 février (+ 3.94 heures), du 23 au 28 février (+ 0.58 heures), du 9 au 15 mars (+ 3.97 heures), du 16 au 22 mars (+ 1.6 heures), du 23 au 29 mars (+ 3.55 heures), du 30 mars au 5 avril (+ 1.33 heures), du 20 au 26 avril (+ 1.39 heures), du 4 au 10 mai (+ 1.32 heures), du 11 au 17 mai (+ 2.47 heures), du 25 au 31 mai (+ 1.55 heures), du 8 au 14 juin 2015 (+ 0.52 heures), du 15 au 21 juin (+ 0.86 heures), du 27 juillet au 2 août (+ 0.71 heures), du 3 au 9 août (+ 0.45 heures), du 10 au 16 août (+ 2.4 heures), du 17 au 23 août (+ 3.22 heures) et du 24 au 31 août (+ 0.54 heures).

-          Pour l’année 2016 : les semaines du 3 au 10 janvier (+3.15 heures), du 11 au 17 janvier (+ 2.57 heures), du 18 au 24 janvier (+ 1.99 heures), du 24 au 31 janvier (+ 3.02 heures), du 15 au 21 février (+ 1.63 heures), du 18 au 24 avril 2016 (+ 0.05 heures), du 30 mai au 5 juin (+ 3.44 heures), du 6 au 12 juin 2016 (+ 1.80 heures), du 18 au 24 juillet (+ 0.26 heures), du 12 au 18 septembre (+ 1.40 heures) et du 19 au 25 septembre (+ 0.31 heures).

-          Pour l’année 2017 : les semaines du 2 au 8 janvier (+ 0.08 heures), du 9 au 15 janvier (+ 1.23 heures), du 16 au 22 janvier (+ 2.58 heures), du 6 au 12 février (+ 1.56 heures), du 15 au 21 mai (+ 1.85 heures) et du 19 au 25 juin (+4.15 heures).

Ainsi, les rapports mensuels d’heures de A______ laissaient apparaître un « temps fait » supérieur à 45 heures par semaine pour un total de 34.88 heures pour l’année 2015, de 19.62 heures pour l’année 2016 et de 11.45 pour l’année 2017.

d.             Le salaire annuel fixe de A______ a été augmenté à CHF 108'000.- dès le 1^er avril 2013, CHF 112'200.- dès le 1^er avril 2014, CHF 120'204.- dès le 1^er avril 2015, CHF 132'204.- dès le 1^er avril 2016, puis CHF 136’008.- dès le 1^er avril 2018.

Il ressort des certificats de salaire annuels de A______ que cette dernière a perçu les rémunérations suivantes de B______ entre 2014 et 2017 :

-          En 2014 : CHF 120'150.- brut ;

-          En 2015 : CHF 131'852.- brut ;

-          En 2016 : CHF 151'160.- brut et CHF 7'956.- à titre de frais de représentation, soit un total de CHF 159'116.- ;

-          En 2017 : CHF 161'388.- brut et CHF 8'494.- à titre de frais de représentation, soit un total de CHF 169'882.-.

e.              Il ressort notamment de l’extrait M______ (application de gestion des salaires de la Banque) produit par A______, ainsi que du contrat de travail de novembre 2014 de N______ que les membres subordonnés de l’équipe SOC de A______ ont perçu les rémunérations suivantes :

Lors de son engagement, N______, âgé de 45 ans, titulaire d'un diplôme d'ingénieur en sciences informatiques à l'EPFL, avait une expérience professionnelle depuis 2000, soit depuis 15 ans.

f.              Par ailleurs, selon A______, la rémunération globale de K______ entre 2014 et 2018 était notablement plus élevée que la sienne et se montait à environ fr. 320'000.- en 2018. D’après B______, la rémunération de K______ avait été plus élevée que celle de A______ mais dans une mesure moins importante que celle alléguée par cette dernière : selon la Banque, la rémunération de K______ avait été supérieur de 38.88% en 2014, de 36,29% en 2015, de 30,25% en 2016 et 2017 et de 31,03% en 2018.

g.             D’après des présentations du SOC, les missions de cette équipe étaient de prévenir, détecter, analyser et répondre aux incidents de cybersécurité, fuites de données ou menaces internes. Ses activités consistaient principalement en des contrôles (contrôles des sorties de données, des activités effectuées avec les outils informatiques, etc), du monitoring et traitement des alertes, de la surveillance et des investigations (surveillances ciblées, investigations approfondies), du traitement des demandes informatiques (demande d’exception, gestion de la mail-in Infosec) et des enquêtes. Une présentation du SOC de 2015 précisait que le SOC ne faisait notamment pas de « Règles de sécurité / suivi de projet, etc » renvoyant sur ces points à l’IRA, soit à l’équipe de K______.

S’agissant de l’IRA, ses activités consistaient principalement en de la gouvernance sécurité (établir les politiques et directives en matière de sécurité, à gérer les risques de sécurité, à établir un système de contrôle interne, à faire un suivi réglementaire du Groupe et des analyses de conformité et à coordonner et analyser la sécurité des entités du Groupe), des projets des lignes du Groupe (accompagnement et validation des projets, des analyses de risques et des assurance sécurité), des tests et analyses de sécurité, de la sensibilisation des collaborateurs aux problématiques de sécurité et des conseils et présentations sécurité.

Lors de son audition, A______ a confirmé que le SOC faisait de la surveillance, notamment de tous les emails envoyés par les collaborateurs sous surveillance. Les investigations étaient des activités plus ponctuelles comme des cas de fraude.

S______, représentant l’intimée, a déclaré que l'activité du SOC était le monitoring pour détecter des risques liés notamment à la cybercriminalité, précisant qu’il s’agissait d’une activité opérationnelle, répétitive et automatisée. L'IRA s'occupait d'établir le cadre de la politique du Groupe d'ordre stratégique et recevait également des missions spéciales et sensibles. Selon elle, l'IRA dessinait la voiture et le SOC faisait tourner le moteur. Le SOC était orienté sur Genève et l'IRA avait des projets transversaux qui touchaient l’ensemble du groupe.

Plusieurs témoins (I______, T______, P______, U______, L______ et K______) ont déclaré que les activités du SOC étaient essentiellement opérationnelles, notamment de contrôle de mails, d'évaluation de demandes d'accès à des applications ou des sites, le contrôle de fuites de données confidentielles et le traitement des alertes internes ou de fournisseurs externes.

Le témoin I______, supérieur de A______ du 1^er septembre 2014 au 31 décembre 2016, a précisé que les "missions spéciales" du SOC pouvaient consister en des enquêtes sur des situations particulières (par exemple pénétration du réseau par un tiers). S’agissant de l'IRA, il a déclaré qu’une de ses actvités principales était de s’assurer que la sécurité informatique était correctement adressée dans l’ensemble des projets du Groupe.

Selon les témoins L______ et K______, les domaines d’activités du SOC et de l'IRA étaient différents. L______ a précisé que le SOC avait en charge une fraction du scénario risque, alors que l'IRA le couvrait d'une façon complète. K______ a confirmé que les missions de l'IRA couvraient des domaines plus amples. Selon ce dernier, l'IRA était orientée sur la gestion des risques et la gouvernance de la sécurité, soulignant que l'IRA avait pour rôle le suivi et la revue des projets critiques et stratégiques du Groupe pour s'assurer du correct déploiement des dispositifs de sécurité (par exemples quels étaient les risques de la Banque lors de la mise en place du e-Banking). K______ a précisé que l'IRA définissait les principes et les règles de sécurité à l’échelle du Groupe. S’agissant du volet « investigations forensic », K______ a expliqué que l'IRA intervenait sur des situations spécifiques et complexes, dans le but de les analyser en profondeur, en relation avec le département légal ou les lignes métiers, précisant que les recherches nécessitaient des connaissances techniques pointues et une connaissance étendue de tout le système d'information de la Banque et des lignes métiers pour comprendre les enjeux.

Selon T______, directeur du département informatique et responsable des risques informatiques de juillet 2014 à juin 2018, une partie des investigation « forensic » était effectuée par le SOC, mais l'IRA était également impliquée de manière complémentaire au SOC, qui faisait les premières analyses, ensuite traitées par les experts, dont certains faisaient partie de l’IRA.

Le témoin P______, collaborateur subordonné de A______ au SOC, a déclaré que les activités de l’IRA étaient complémentaires à celles du SOC, étant précisé que l’IRA était plutôt impliquée dans des projets et des analyses risques. Il a expliqué qu’en cas de tentatives de fraudes, le SOC participait uniquement à la recherche de l'origine du courriel et intervenait pour bloquer les adresses frauduleuses. Selon P______, le SOC n'investiguait pas les fraudes elles-mêmes et les analystes du SOC n'avaient pas besoin d'avoir des connaissances de programmation, mais de bonnes connaissances techniques pour l'utilisation des outils.

Le témoin V______, responsable du département risques humains jusqu'à décembre 2020, a déclaré que le SOC était directement impliqué dans des projets liés à la sécurité informatique et effectuait des investigations, comme des extractions et analyses d'emails, des recherches de mots clés ou analyses de fichiers joints. Il a précisé que l’IRA effectuait également des investigations du même type que le SOC, tout en relevant que l’IRA avait des accès informatiques plus larges que le SOC.

Selon W______, directeur du département informatique et logistique, les activités du SOC concernaient tout le Groupe, mais elles étaient ciblées, touchant la sécurité informatique.

La témoin Y______, responsable du département risques humains en tant que sous-directrice jusqu'en 2018, a déclaré qu’en cas de doute sur un collaborateur ou de soupçons de fraude, le SOC menait des enquêtes sous forme d'une surveillance électronique (emails, agendas).

h.             D’après le cahier des charges de A______ (qui précisait qu’il s’agissait d’une liste de tâches non-exhaustive et qu’elle pouvait être ajustée ou complétée en tout temps), ses missions en tant que responsable du SOC, qui a compté quatre collaborateurs (y compris A______), cinq dès janvier 2015, puis sept par la suite, étaient les suivantes :

-          gérer et superviser une équipe d'analystes de la sécurité de l'information ;

-          la soutenir dans la détection, l'analyse et la gestion d'alertes de sécurité de l'information plus complexes ;

-          collaborer avec les autres départements, notamment avec le Risk Group, le département des ressources humaines et l’IT ;

-          organiser et assurer une unité de service d'astreinte / service de piquet.

Ses responsabilités étaient notamment de :

-          gérer l’équipe, ce qui incluait l’élaboration des plannings, l’attribution des tâches, l’organisation de réunions hebdomadaires, la participation au recrutement, la formation de l'équipe à de nouveaux outils, etc. ;

-          élaborer des statistiques et définir la performance de l’équipe pour évaluer l'efficacité du SOC ;

-          soutenir l'équipe en cas de manque de personnel et assumer les mêmes tâches qu'elle ;

-          mener des enquêtes approfondies permettant d’analyser des alertes complexes de sécurité de l'information ;

-          assurer le suivi des incidents en collectant les informations y relatives ;

-          rédiger des rapports retraçant les alertes, les actions entreprises et les résultats, ainsi que des statistiques à destination du Groupe Risque ;

-          participer à l'évaluation des risques et à la conduite de revues et tests sur l'adé- quation et la performance des alertes et contrôles ;

-          travailler à la mise en place de l'équipe ;

-          définir et concevoir avec le département IT les outils adaptés aux besoins de l'équipe et aux changements de 1'environnement de sécurité et de risque.

Les qualifications requises pour le poste étaient un degré universitaire en sécurité de l’information et une expérience de deux à trois ans (voire même trois à cinq ans selon l’un des cahiers de charges produits) en IT ou sécurité de l'information.

D’après les entretiens d’évolution de A______ de 2014 à 2017, ses objectifs prévoyaient notamment la responsabilité et la gestion de l’équipe SOC (objectif pour 2015, 2016, 2017 et 2018), une formation en ressources humaines (pour 2015), la construction d’une équipe (pour 2015), la mise en place d’un système centralisé de gestion des alertes, d’indicateurs de performance et d’une carte des risques et/ou vulnérabilités des infrastructures (pour 2015), la formation et l’engagement de collaborateurs (pour 2016), la mise en place et la participation à des contrôles de 2^ème niveau sur les activités de contrôle de fuite d’information (pour 2016), la mise en place d’un service de piquet (pour 2016), des démarches en vue de faire évoluer le SOC d’un point de vue organisationnel et technique (pour 2017 et 2018) et être un élément moteur du département GIS en collaboration avec l’équipe IRA (pour 2017 et 2018).

Le témoin I______ a précisé que cette dernière faisait partie du groupe d’évaluation des risques qui se réunissait semestriellement, qu’elle prenait part à l’élaboration du budget des projets du Département, qu’elle rédigeait le rapport trimestriel des incidents pour le département sécurité et qu’elle rédigeait des rapports détaillés sur les résultats des investigations spéciales dont elle était responsable. S’agissant des rapports sur les investigations spéciales, il s’agissait d’un compte rendu concernant le contrôle du contenu des mails ou des activités que le collaborateur avait effectué dans le système.

Le témoin Q______, collaborateur subordonné de A______ au SOC, a souligné que celle-ci effectuait les activités opérationnelles du SOC et gérait en plus l’équipe, faisait les entretiens d’évaluation intermédiaire et de fin d’année et participait à de nombreuses séances que ce soit de projets ou de départements.

Le témoin T______ a déclaré que A______ était impliquée d'une façon ou d'une autre dans tous les projets relatifs au SOC. Elle établissait, trimestriellement, une cartographie des incidents par domaine technologique et entités du groupe, qu’elle présentait notamment aux managers seniors de la Division informatique et des risques. A______ avait participé à la task force « communication en cas de cyberattaque » ; elle y avait joué un rôle important, car elle avait développé elle-même une partie des réflexions et des documents pour la task force. En tant que manager, elle avait des responsabilités de supervision et de synthèse, mais elle était très impliquée dans le travail opérationnel de l’équipe, sans responsabilité stratégique.

K______ a confirmé qu’en 2014, il avait demandé à I______ que A______ participe à une investigation du fait de ses compétences particulières sur un logiciel, pour une importante affaire pour laquelle ils avaient dû constituer une task force. Cela étant, il précisait que A______ ne faisait pas de gestion de risque dans le cadre de suivis de projets. Elle y était intégrée, s'ils concernaient le SOC.

i.               K______, né en 1971, a été engagé, en septembre 2001, comme auditeur interne. Lors de son engagement, titulaire d'un diplôme d'ingénieur en génie électrique-informatique, il avait neuf ans d'expérience professionnelle, dont les trois dernières années en tant que responsable du groupe communication et systèmes à Direction des systèmes informatiques de Z______. A ce poste, il dirigeait une équipe de dix personnes, essentiellement des ingénieurs en informatique et en télécommunication.

K______ a été nommé mandataire commercial en avril 2004 et fondé de pouvoir en 2006. En avril 2009, il a rejoint le département GIS, puis est devenu adjoint de I______ dès janvier 2012. Il a été nommé sous-directeur en avril 2011 et directeur-adjoint en 2019. Le 1er juin 2015, il a été nommé chef du service IRA composé d'un, puis de deux autres collaborateurs. A teneur du cahier des charges, la mission du chef du service IRA était de :

-          gérer une équipe de gestionnaires du risque de l'information ;

-          identifier et maitriser les risques et menaces relatifs à la sécurité de l'information du Groupe, ainsi que mener des projets pour répondre à ces besoins ;

-          effectuer des enquêtes et des analyses de risques ;

-          s'assurer du respect des normes et règlements de sécurité de l'information dans tous les projets du Groupe.

Ses responsabilites étaient notamment de :

-          gérer l'équipe: définir les planification, les tâches et les responsabilités, participer au recrutement, apporter un soutien à l’équipe, etc.

-          préparer des budgets et business plan ;

-          rédiger et faire évoluer les directives internes en matière de sécurité de l’information et veiller au respect des différentes lois et règlements. S’assurer que tout projet connexe soit conforme à ces normes ;

-          diriger des projets de sécurité de l'information et conduire les analyses de risques;

-          analyser et approuver les solutions d’atténuation des risques pour les projets non-conformes ;

-          recueillir des informations sur la sécurité et les affaires pour identifier de nou- velles opportunité et menaces ;

-          rédiger des stratégies et des projets de sécurité de l'information et de gestion des risques. Suivre et appouver la mise en œuvre de ces stratégies par les services informatiques IT et les secteurs d’activité ;

-          analyser si les solutions proposées couvrent le risque identifié et évaluer le risque résiduel ;

-          mener des enquêtes "forensic" approfondies lorsque cela est nécessaire. Accompagner les collaborateurs du Groupe dans leurs interrogations individuelles en matière de sécurité de l’information. Conduire et développer des campagnes de sensibilisation à la sécurité de l’information à l’aide des divers médias ;

-          superviser les mandats externes d’essai ou de consultation en matière de sécurité.

Le poste requérait un degré universitaire en technologies de l'information et une expérience étendue de plus de cinq ans dans les domaines de la sécurité de l'information, de la gestion des risques, de l'audit, des opérations de sécurité et évaluation de la sécurité.

D’après les entretiens d’évolution de K______ de 2013 à 2017, ses objectifs prévoyaient notamment qu’il devait (i) effectuer de manière efficiente les différentes activités de projet, de contrôle, d’investigation, etc (objectif pour 2014, 2015 et 2016) ; (ii) accompagner/participer à la mise en place du SOC (pour 2014 et 2015) ; (iii) participer aux réflexions sur la stratégie de la sécurité au sein du Groupe (pour 2014) ; (iv) conduire/participer/coordonner les/aux projets attribués (pour 2014, 2015 et 2016) ; (v) participer activement à l’évolution de l’organisation de la Sécurité de l’information (pour 2015) ; (vi) dans le domaine GRC, participer activement aux réflexions sur la stratégie et la politique sécurité de l’information, à l’évaluation des risques et sur la pertinence des indicateurs (pour 2016) ; (vii) assumer pleinement le rôle de manager (au sein du département GIS) et la responsabilité de l’équipe IRA (pour 2017 et 2018), (viii) être un élément moteur du département GISRM, puis GIS (pour 2017 et 2018) ; (ix) l’engagement sur les projets (GIS et Business Lines) selon le portefeuille de projets établi (pour 2017 et 2018) ; et (x) organiser/de poursuivre la mise en place du Framework global de contrôle GIS en implication de tous les acteurs (pour 2017 et 2018).

Lors de son audition, K______ a relevé que ses objectifs mentionnaient sa participation aux réflexions de la sécurité du Groupe. Il s'agissait de réflexions sur 1'organisation interne des équipes et leur positionnement, par exemple la création du SOC, résultat d'un travail qu’il avait mené, ou des réflexions plus stratégiques sur l'architecture de la sécurité du Groupe et les définitions des politiques de sécurité. Il avait par ailleurs mené plusieurs dizaines d'investigations par an.

Le témoin T______ a précisé que K______ avait toujours, au premier chef avec I______, été impliqué dans la formulation de la stratégie et de la politique de sécurité de l'information, précisant que celui-ci avait rédigé les textes relatifs à la stratégie et à la politique de sécurité de l’information, en collaboration avec I______. Ses directives étaient appliquées au niveau du Groupe. Il était impliqué dans des questions budgétaires et également dans l'engagement de ressources ou l'achat de matériel.

Le témoin W______ a déclaré que K______ n'était pas le chef de projet des projets gérés par la Division informatiques, mais qu’il en suivait toutefois une bonne partie, sous l’angle de la sécurité.

j.               A______ a expliqué lors de son audition que K______ et elle, étaient tous les deux chefs de service, membres du comité GIRSM, soit les décideurs du département. Ils participaient tous les deux à l’élaboration de son business plan, ainsi qu'à l'analyse du risque. En cas d'incidents extraordinaires, ils intervenaient de façon conjointe, apportant chacun leur expertise. Elle participait également aux projets de la division informatique et à certains projets transversaux. Les équipes du SOC et de l'IRA participaient à tous les projets du département. K______ y apportait son expertise sur la sécurisation des projets, elle-même sur l’utilisation des outils.

S______, représentant l’intimée, a déclaré qu’à sa connaissance, A______ ne pouvait clairement pas remplacer K______, car il lui manquait des compétences techniques, des connaissances du Groupe et des qualités managériales.

Le témoin I______ a déclaré que K______ n'effectuait pas le même travail que les collaborateurs de A______. K______ traitait des demandes informatiques et n'effectuait pas des activités opérationnelles. Il était habilité à mener et menait des projets propres au Département de la Sécurité de l’information. Une grosse activité de son service était de s’assurer que la sécurité informatique était correctement adressée dans l’ensemble des projets du Groupe. Indépendamment de ses responsabilités de chef de l'IRA, il participait à la sécurité dans les projets du Groupe, gérait des projets pour le département GIS, il était responsable de la mise en place des tests d'intrusion annuels. Il était aussi responsable de commander des tests de sécurité spécifiques sur les applications et responsable de la gestion des politiques de securité. Il menait des investigations spécifiques et était aussi responsable du programme de sensibilisation des collaborateurs. Pour les projets dont il n'était pas responsable, il en validait la sécurité informatique. Il menait les mêmes investigations spécifiques que A______ sur les activités des collaborateurs, mais également des investigations sur le réseau en cas de virus ou de suspicion d'activités d’une personne dans le système menaçant la sécurité.

Le témoin T______ a déclaré que K______ avait un niveau de responsabilité technique plus élevé que A______. K______ avait un niveau de responsabilité plus important en particulier au niveau de l’assurance risque (cyber) et au niveau de la responsabilité dans la prise de décisions stratégiques. K______ et A______ n'avaient pas le même âge et celui-ci avait une expérience professionnelle beaucoup plus substantielle que l’appelante. K______ était un analyste de très haut niveau, avec une compréhension plus élargie des enjeux de la sécurité de l'information que A______. C’était l’un des experts du Groupe. Il s'agissait bien de deux niveaux différents, il n'y avait « pas photo ». Les objectifs et la nature des activités des équipes de K______ et A______ étaient complémentaires, mais ils avaient des niveaux de responsabilité technique différents. Ils n’avaient pas le même métier. Le SOC et l'IRA étaient impliquées dans le périmètre de la sécurité de l'information, mais leur niveau de responsabilités n'était pas le même. A______ gérait plus de collaborateurs, mais des techniciens opérateurs, alors que K______ gérait des ingénieurs avec un niveau de responsabilité plus important.

Le témoin Q______ a déclaré qu'il pensait que le travail de A______ et de K______ était de valeur égale en terme de responsabilités et charges. Il émettait cette appréciation du fait que l’appelante comptait plus de collaborateurs et qu'il pensait que le nombre de projets que partageaient les deux équipes était similaire. Mais il ne travaillait pas avec K______ et il n'avait pas une pleine connaissance de ses activités.

Le témoin L______ a déclaré que K______ s'occupait d’activités que A______ n’effectuait pas. En particulier, il participait à la gouvernance sécurité, devant s'assurer que l'organisation de la sécurité était correctement implémentée dans toutes les entités du Groupe. Son équipe et lui étaient responsables de la rédaction et mise à jour des directives des politiques en matière de sécurité informatique. Il était en charge de la sensibilisation et de la formation à la sécurité dispensées à l'ensemble des 5000 collaborateurs du Groupe et de 1'organisation de tests de sécurité. K______ était la personne la plus experte du Groupe B______ en matière de sécurité et d'analyse de risque et le "gardien du temple" faces aux menaces cyber. A______ n'avait clairement pas le niveau de K______, pas les mêmes connaissances de la Banque et de ses processus.

k.             S’agissant des performances de l’appelante dans son travail, l’ensemble des témoins interrogés à ce sujet a déclaré que A______ était très compétente dans son domaine et que ses prestations de travail étaient très bonnes.

Dans le compte rendu de l'entretien d'évolution 2012 de A______, L______ a constaté que A______ avait rapidement pris connaissance de l’environnement informatique de la Banque, qu’elle disposait d’une bonne capacité d’écoute et d’analyse, ainsi que d’un excellent contact avec les audités. Il relevait l’attitude très professionnelle de A______.

Dans le compte rendu de l'entretien d'évolution 2014 de A______, I______ a indiqué qu'elle avait été compétente dans ses nouvelles fonctions de responsable SOC et répondait pleinement aux attentes de la Banque. Elle avait réussi à nouer de très bonnes relations avec ses collaborateurs, en prenant le temps de discuter avec chacun d’eux pour mieux les connaître en tant que personne, découvrir leurs compétences, leurs appréhensions et comprendre la dynamique de l’équipe. I______ relevait également que A______ avait su nouer de bonnes relations avec les collègues de la DI, en particulier avec AB______ et son équipe.

L'entretien d’évolution 2015 indiquait que l'employée avait réussi à maintenir son niveau d'excellence tel que décrit dans l’entretien 2014, tant du point de vue de la gestion de son équipe, des relations avec les collaborateurs hors GIS que de la compréhension des activités demandées au SOC. Parmi ses points forts étaient notamment mentionnés, outre son engagement et son excellente capacité d'analyse, sa capacité à nouer de bonnes relations avec ses collègues, ses supérieures et les autres collègues de la Banque. Concernant les points à améliorer, il était indiqué qu'excellente et hyper-performante, elle devait adapter ses exigences au niveau de compétence de ses collaborateurs tout en les poussant à s'améliorer.

Dans l'entretien d’évolution 2016, L______, devenu responsable du département GIS dès janvier 2017, a mentionné que A______ avait, à nouveau, réalisé une excellente année 2016 en effectuant ses nombreuses tâches avec professionnalisme. A______ avait continué à s’engager dans sa formation de gestion des ressources humaines et n’avait pas hésité à obtenir du feedback sur elle auprès de ses collaborateurs et de son management. Selon L______, A______ était une personne clé du département GIS, unanimement reconnue pour ses compétences et son engagement. Parmi ses points forts étaient notamment relevés sa performance, son excellente capacité d'analyse, et sa capacité à nouer de bonnes relations avec ses collègues, ses supérieures et les autres collègues de la Banque. S'agissant des points à améliorer, elle devait adapter ses exigences au niveau de ses collaborateurs et améliorer sa capacité à déléguer. Ayant mis en place l'équipe et les procédures de travail, elle devait dorénavant déléguer certaines activités opérationnelles pour prendre du recul et se focaliser davantage sur l'optimisation du SOC (outils, processus).

Dans le compte rendu de l'entretien d'évolution 2017, L______ mentionnait que A______ avait eu une année intense, notant au passage qu’elle avait construit une équipe SOC cohérente en terme de profil et bien organisée en terme d’activités. L’évaluation 2017 a relevé ses solides connaissances techniques, sa très bonne capacité d'analyse, son soutien fort a l’équipe et son grand engagement vis-à-vis des lignes métier. Parmi les points d'amélioration, il était mentionné que la gestion des priorités et la collaboration avec l’ensemble de l’équipe IRA devaient être améliorées et que la réalisation d’un "360" cible, permettrait à A______ d'identifier les axes possibles d'amélioration en matière de communication et de collaboration avec ses nombreux interlocuteurs.

l.               Parmi ses fonctions, A______ a dû mettre en place un service de piquet du SOC pour pouvoir répondre aux urgences informatiques 24 heures sur 24, sept jours sur sept, qui a débuté le 30 janvier 2017. Il incluait un piquet de nuit de 18h00 à 7h30 du matin. Le service de piquet du SOC pouvait être alerté lors de la survenance d’incidents graves tel qu’un cyber incident majeur, une fuite de données massive ou encore une malveillance interne grave. Les alertes « standards » de sécurité devaient être traitées en premier lieu par la Production/l’Exploitation informatique, qui se chargeait de contacter le piquet SOC si nécessaire. En cas de menaces graves, le AC______, le AD______, le Comité de direction, les Associés et les Risques Humains pouvaient également contacter directement le piquet SOC.

Le service d'astreinte s'effectuait essentiellement hors de la Banque, les employés devant rester joignables durant la semaine de piquet qui leur étaient assignée et disposaient d'un téléphone et d'un ordinateur portables ad hoc. Les membres de l’équipe de A______ se sont vu proposer un avenant à leurs contrats de travail prévoyant une rémunération de CHF 500.- par semaine de piquet. A______ a refusé de signer cet avenant, qui lui avait également été proposé. En 2017, l'employée a effectué un piquet de nuit durant la semaine du 6 au 10 février, les 18 et 19 avril, du 13 au 16 juin, et du 11 au 15 septembre, soit 16 jours. A lecture des plannings, elle n’a pas effectué de piquet de nuit en 2018. Dans un courriel du 15 août 2017, A______ a indiqué aux ressources humaines qu'il avait été convenu avec L______ qu'elle reprenne les piquets de nuit d'un collaborateur parti, afin de ne pas impacter trop 1'équipe. Elle avait inclus ses piquets dans les demandes d'indemnisation du SOC, qui indiquaient les demandes de compensation suivantes sous son nom : CHF 500.- pour la période du 30 janvier au 31 mars 2017, CHF 570.- pour la période du 31 mars au 30 juin 2017 et de CHF 500.- pour la période du 30 juin au 30 septembre 2017. Le bulletin de paie du 21 avril 2017 indiquait un versement de CHF 500.- pour le service de piquet pour la période du 30 janvier au 31 mars 2017.

Lors de son audition, L______ a déclaré que A______ n'avait pas souhaité signer l'avenant qui lui donnait l'obligation de participer au service de piquet. Ils avaient eu une première discussion en mars 2017, après qu’il ait constaté qu'elle avait demandé à être indemnisée pour des jours de piquet où elle avait dû remplacer des absents de son équipe. Il lui avait indiqué ne pas avoir de base contractuelle pour la rémunérer ces jours qui lui avaient finalement été payés, à titre exceptionnel. Dans la mesure où elle avait refusé de signer l'avenant, cela était son rôle, en tant que manager, de suppléer aux absences de son équipe. Le problème des jours de piquet à régler s'était reposé fin juin 2017. Il avait, cette fois, refusé de payer ces nouvelles heures de piquet, lui rappelant ce qui lui avait été expliqué en mars.

La témoin AE______, responsable des Ressources humaines jusqu’en 2020, a déclaré que selon le tableau des astreintes de piquet, A______ avait effectué du piquet à trois reprises, en raison d'un manque d'effectifs dans son équipe. En raison de ces circonstances, L______ et S______ avaient décidé qu'elle serait exceptionnellement indemnisée pour ces trois fois, mais que cela ne serait plus le cas par la suite, cela faisant partie de ses fonctions, ce qui lui avait été expliqué lors d'un entretien. Pour les managers, l’indemnité du service de piquet était incluse dans le salaire.

Les témoins Q______, P______, AF______ et U______, collaborateurs subordonnés de A______ au SOC, ont déclaré que les piquets étaient peu contraignants car ils étaient peu sollicités. P______ avait reçu deux à trois appels en un an, Q______ un appel, AF______ aucun appel durant ses quatre piquets. Durant leurs piquets, ils avaient pour instruction, en cas d'alerte ou de problème, d'appeler A______, mais ne l’avaient jamais sollicitée. Q______ a déclaré que, durant l'absence de l’appelante, il avait le rôle de la remplacer pour ce piquet de "deuxième niveau".

La témoin AG______, pilote d'exploitation d'une unité de monitoring contrôle (suivi informatique), a déclaré que son équipe recevait les alertes et, s'ils n'arrivaient pas à résoudre le problème, ils faisaient appel à une des cinquante équipes de piquet dont le SOC. S'agissant des heures non ouvrables, ils transmettaient au SOC une quinzaine d'alertes par mois selon son souvenir. En cas de non réponse à leur appel, ils laissaient un message ; si ces mesures ne fonctionnaient pas, ils appelaient A______. Il était arrivé à la témoin de devoir l'appeler en sa qualité de responsable.

m.           Par courriel du 1^er février 2017, A______ s'est plainte à AE______ du comportement de R______, collaborateur de son équipe. Celui-ci lui avait dit avoir fait relire son évaluation de fin d’année à des tiers qui ne l'avaient pas trouvé normale et qu'elle avait occupé toutes ses pensées durant ses vacances au point d'en avoir fait un accident de la route. Il lui avait indiqué qu’elle s’acharnait sur lui sans saison, que sa femme l’avait quitté et qu’avec ce qu’il se passait au travail, « il n’avait plus qu’à se tirer une balle dans la tête ». Un tiers lui avait rapporté que R______ se "victimisait" concernant l'accident, la faisant passer pour une manager "tortionnaire". R______ a été licencié le 15 mai 2017 pour le 31 août 2017.

Lors de son audition, A______ a expliqué que R______ lui avait fait part qu'il "vivait A______ du petit-déjeuner au souper". Elle s’en était plainte à L______ qui lui avait répondu sur le ton de l'humour qu’elle pouvait l'inviter à vivre chez elle. Elle avait, en février 2017, informé AE______ de son désarroi, suite à la réaction de L______.

La témoin AE______ a déclaré qu’après le courriel du 1^er février 2017, elle avait eu plusieurs entretiens avec A______. Elle ne pensait pas que l’appelante ait été mise en danger par le comportement de cet employé, qui avait rapidement reconnu que ses paroles avaient dépassé ses pensées. Avant que l’appelante ne prenne ses fonctions, elle avait adressé un avertissement oral à R______ suivi d'un rappel à l'ordre écrit, après qu'il ait été véhément par rapport au fait qu'il allait être managé par une femme. Par la suite, les choses ne s'étaient pas bien passées, car il faisait de la résistance concernant le service d'astreinte et concernant le suivi par rapport à ses relations difficiles avec A______.

Le témoin L______ a déclaré qu’après sa reprise du département, A______ lui avait indiqué qu'elle avait des soucis avec R______, abordant la question de son licenciement. Il lui avait alors indiqué qu'il souhaitait se faire sa propre opinion, discuter avec lui et lui fixer des objectifs à trois mois, avant de prendre la décision de licencier cet employe âgé de 50 ans. Il avait été licencié, trois mois après, en avril 2017. R______ n'avait pas, depuis l'arrivée du témoin au département, mis en danger physiquement l’appelante, auquel cas il aurait pris des mesures immédiates ; mais il avait constaté que la relation entre cet employé et l’appelante était tendue, raison principale pour laquelle il l'avait licencié.

Le témoin V______ a déclaré que R______ avait des problèmes de comportement déjà antérieurs à l'arrivée de A______, dont l'arrivée n'avait pas facilité les choses. Ce collaborateur avait également postulé pour ce poste et avait du mal à accepter qu'il ait été attribué à A______. R______ était aigri et frustré par rapport à son activité professionnelle. Il se plaignait beaucoup, y compris de sa hiérarchie et s'était comporté ainsi dès le début. Par contre, le témoin n’avait jamais constaté un comportement inapproprié de sa part a l'égard de A______. Celle-ci s'était, à plusieurs reprises, plainte de R______ auprès du témoin, principalement en raison du fait qu'il était réfractaire à ses décisions, comme le piquet de nuit. Le licenciement avait pris un certain temps, car il avait été averti à plusieurs reprises.

n.             Par courriel du 22 décembre 2017 adressé aux ressources humaines, à L______ et à S______, A______, revenant sur son entretien de fin d'année, a contesté l’existence de problèmes de communication avec des collaborateurs de la Division informatique. Elle expliquait que cela avait été infirmé par les personnes citées par L______ qu'elle avait personnellement questionnées à ce sujet. N'obtenant pas de réponse, elle a, le 12 janvier 2018, adressé copie de ce courriel à AH______, président de l'établissement, qui lui a indiqué ne pas pouvoir se prononcer sur le fond, ne connaissant pas le contexte, et l'a redirigée vers le directeur du département GIS.

o.             Par courrier du 27 avril 2018, A______ a résilié les rapports de travail avec effet au 30 juin 2018.

p.             Suite à sa démission, A______ a reçu plusieurs messages de collègues du département informatique, en particulier de AI______, AB______, AJ______ et T______, qui relevaient notamment ses compétences dans son travail et leurs bonnes relations professionnelles.

q.             En mai 2018, l’employée a réclamé le paiement d’heures supplémentaires effectuées entre 2012 et 2018.

Le 16 mai 2022, les ressources humaines lui ont répondu que, conformément à son avenant du 15 juillet 2015, les heures supplémentaires effectuées depuis le ler avril 2015 n'étaient ni rémunérées, ni compensées. Les heures effectuées avant le 1^er avril 2015 ne lui seraient également pas payées, car elles n'avaient pas été effectuées à la demande de sa hiérarchie. Les ressources humaines ont indiqué que seules lui seraient remunérées 10.72 heures travaillées le mardi 2 janvier 2018. Le bulletin de paie de juin 2018 mentionne également le paiement de 35.32 « heures supp. Cadre 100% », correspondant au solde "C10".

Selon sa fiche de paie, l'ensemble de ces heures lui ont été remunérées le 22 juin 2018, à hauteur de CHF 3’304.25.

r.               Dans le cadre de la procédure, A______ a exposé avoir subi une dicrimination à la promotion, en citant en particulier comme exemple à ce sujet les parcours de AK______ et AL______.

AK______, né en 1986, a été engagé en octobre 2012, comme auditeur interne. Il a été promu mandataire commercial en avril 2014, fondé de pouvoir en avril 2016 et sous-directeur en avril 2018. Dans son entretien d'évolution fin 2017, il était indiqué comme objectifs à atteindre qu'il devait assumer son nouveau rôle dans l'équipe de Management du département et renforcer ses compétences managériales. Il devait adopter une attitude positive, encourageante et respectueuse à l'égard de toute l'équipe GIA. Il devait assurer aux membres de son équipe un support adéquat dans leurs tâches quotidiennes et partager avec eux les informations pertinentes. Il devait également assurer un haut niveau de qualité dans les rapports d'audit. Concemant les points d'amélioration, il devait continuer à développer son empathie dans les relations. L'entretien d'évolution 2018 indiquait que AK______ avait assumé son nouveau rôle de chef d'équipe à la mi-année 2018, avait atteint les objectifs fixés. Son supérieur hiérarchique a précisé : "Sa grande connaissance, son intelligence vive, sa grande capacité d'adaptation et d'écoute, la qualité et la quantité de son travail, sa disponibilite et son humeur toujours égale lui ont permis de s’intégrer à une vitesse supersonique dans la structure. Nous avons 1'impression que Laurent est avec nous depuis toujours. C'est un jeune homme avec un grand avenir".

AL______, né en 1974, a été engagé en octobre 2015, à l'âge de 40 ans, en qualité d'Information Security Risk Officer au sein de l'IRA, sous la responsabilité de K______. Il a été promu sous-directeur en avril 2018. Dans son entretien d'évolution 2015, il a indiqué qu'il avait notamment été en charge de la rédaction de la politique de Cybersécurité du Groupe et participé au suivi de projets d'importance pour le Groupe qui lui avait permis de comprendre un certain nombre d'orientations stratégiques du Groupe et d'appréhender la complexité des aspects sécuritaires de projets d'envergure. L'entretien d’évolution 2016 indiquait qu'il avait démontré d'excellentes capacités en matière de négociations et de suivis des projets. Disposant d'un fort potentiel d'évolution au sein du Groupe, il était en mesure de prendre en charge des missions complexes en parfaite intelligence avec les lignes métier. Il aspirait à une progression tant au niveau des responsabilités que concernant son titre. Dans l'entretien d'évolution 2017, parmi ses points forts étaient notamment mentionnés sa gestion des situations difficiles, son expertise dans les domaines d'activité de l'IRA (gouvemance, legal, technique) et ses excellentes relations professionnelles.

s.              Par contrat de travail du 28 novembre 2018, AM______, le successeur de A______, a été engagé dès le 1^er février 2019 pour un salaire annuel de CHF 135'000.-, ainsi qu’un intéressement de CHF 10'000.-, un bonus garanti de CHF 15'000.- au pro rata et un sign on bonus de CHF 6'000.- pour l’année 2019, soit un total de CHF 166'000.-

D.           Suite à sa requête en conciliation du 12 octobre 2018 et à la délivrance d’une autorisation de procéder le 22 novembre 2018, A______ a déposé au Tribunal, le 21 février 2019, une demande par laquelle elle a conclu principalement à ce que B______ soit condamnée à lui verser la somme de CHF 824'054.15, avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 15 mai 2018. Ladite somme se décompose comme suit :

Elle a conclu, préalablement, à ce que soit ordonnée une expertise judiciaire sur la question de l’inégalité salariale et à la promotion et à la production de diverses pièces (parmis lesquelles ne figuraient pas les certificats de salaire annuels d’autres collaborateurs de la Banque).

A l’appui de ses conclusions, A______ a en substance allégué qu'elle avait été victime de discrimination salariale. Elle percevait un salaire de moitié inférieur à celui de K______. Elle percevait également un salaire inférieur à celui de AL______, subordonné K______, et à celui de plusieurs de ses subordonnés du SOC, comme Q______, R______, P______ ou N______. Elle expliquait qu’elle aurait dû percevoir, dès 2014, un salaire annuel de CHF 320’000.- et réclamait la différence.

Elle avait également subi une discrimination à la promotion. Selon les règles applicables à la Division informatique, tout chef de service depuis deux ans, sans problème de performance, devait être nommé sous-directeur. Cela n'avait pas été son cas, alors que ses excellentes qualités professionnelles étaient unanimement reconnues. Elle expliquait qu’elle aurait dû être nommée sous-directrice en avril 2017 ou au plus tard en avril 2018. Elle réclamait une indemnité pour discrimination à la promotion de CHF 19'506.-.

Elle avait, de juillet 2012 à septembre 2014, à la demande de D______, effectué des heures supplémentaires notamment lors de déplacements à l'étranger. Celles effectuées au SOC 1'avaient été dans le cadre de missions spéciales, à la demande de l’employeur. Le 1^er avril 2015, lors de sa promotion en qualité de mandataire commerciale, elle avait été obligée, par crainte de mettre en péril son emploi, de signer un avenant à son contrat de travail supprimant le droit au paiement ou à la compensation des heures supplémentaires. Elle réclamait le paiement de toutes les heures supplémentaires effectuées de 2012 à la fin de son engagement.

Pour le piquet, il avait été défini avec le responsable du GIS que les appels seraient pris "en première ligne" par les subordonnés de A______, mais qu'ils devraient systématiquement faire appel à elle pour la résolution des problèmes. Elle avait ainsi exercé un piquet de "deuxième niveau" en permanence. II avait été convenu que tous les membres de l’équipe seraient indemnisés CHF 500.- par semaine de piquet. Compte tenu de sa charge de travail, elle avait refusé d'assumer un piquet dit " de premier niveau" et, par conséquent, la proposition des ressources humaines de disposer du même avenant que ses subordonnés. L______ lui avait toutefois demandé de reprendre le piquet de premier niveau d'un collaborateur absent, ce qu'elle avait fait à quatre reprises. Elle n'avait été remunérée, à hauteur de CHF 500.-, que pour le piquet du 6 au 12 février 2017. Elle réclamait également l'indemnité pour les 58 semaines de piquet de deuxième niveau effectuées jusqu'à la fin de son engagement.

Elle avait subi un harcèlement moral de la part de L______ qui, dès la prise de son poste en janvier 2017, lui avait retiré des responsabilités et l’avait discréditée auprès de son équipe. En outre, L______ s’était opposé jusqu'à mi-mai 2017, à la décision, pourtant prise avec S______ fin novembre 2016 déjà, de licencier R______ qui avait commis de graves manquements professionnels et attaques personnelles à son encontre. Dans l'intervalle, aucune mesure n'avait été prise par L______ ou les ressources humaines pour protéger sa personnalité.

E.            Par mémoire de réponse du 13 juin 2019, B______ a conclu au déboutement de A______ de ses conclusions préalables et principales, avec suite de frais.

Concernant les heures supplémentaires, B______ a expliqué que les prétentions antérieures au 12 octobre 2013 étaient prescrites. Par la signature de l'avenant du 15 juillet 2015, la demanderesse avait renoncé au paiement ou à la compensation des heures supplémentaires. Les heures antérieures à l'avenant n’étaient pas dues, car elles n'avaient pas été effectuées à la demande de l'employeur. L’employée béneficiait d'horaires flexibles devant lui permettre de compenser ses heures. Par ailleurs, les relevés produits (temps dû/temps fait) indiquaient les heures de présence dans les locaux et non les heures de travail effectif, ce qui justifiait que toutes les heures accumulées et non justifiées soient périodiquement ramenées à 20 heures. A______ ne s’était jamais plainte de cette réduction périodique à 20 heures et n’avait jamais réclamé le paiement d’heures supplémentaires.

La demanderesse avait refusé de faire des piquets et de signer l'avenant prévoyant une rémunération de CHF 500.- par semaine d'astreinte. Elle avait, à son initiative, et sans demande de L______, effectué quelques piquets en raison d'absences dans son équipe. A titre exceptionnel, elle avait été rémunerée CHF 500,- pour la période du 30 janvier au 31 mars 2017. Le paiement des autres semaines de piquet dont elle avait demandé l’indemnisation lui avait été refusé. Très peu d’interventions effectives avaient eu lieu durant ces piquets.

B______ contestait en outre tout harcèlement moral, toute discrimination salariale et toute discrimination à la promotion.

F.            Par ordonnance d'instruction et de preuve rendue à l'issue de l'audience du 12 février 2021, le Tribunal a partiellement fait droit à la demande en production de pièces et admis la plupart des témoins cités comme moyens de preuve.

G.           Le Tribunal a procédé à l’audition des parties et de plusieurs témoins, dont certaines déclarations ont été intégrées dans la mesure utile à l’état de fait retenu ci-dessus.

Il en est en outre résulté les éléments suivants :

a.              Lors de son audition, A______ a notamment expliqué que lorsqu'elle était à l'Audit interne, les collaborateurs recevaient un planning des missions à effectuer qui ne laissait pas de marge de manoeuvre, la fin d'une mission coïncidant avec la suivante. Pouvaient s’y ajouter les missions spéciales, pour lesquelles ils étaient sollicités. Lors des audits à l'étranger d'une durée d'une semaine, ils travaillaient de 7h00 a 19h00. Les horaires de présence obligatoire empêchaient la compensation des heures, qui était par ailleurs mal vue.

Elle avait ressenti du harcèlement moral dans certaines décisions de L______ concernant l'accès à la rémunération de ses collaborateurs, le tourniquet, son absence de soutien lors d'un conflit avec R______, et enfin ses remarques concernant les problèmes relationnels qu'elle aurait eus avec d'autres départements de la Division informatique.

Ses subordonnés n'avaient que des activités opérationnelles de traitement des alertes, alors que K______ et elle étaient tous les deux chefs de service, avec plus de responsabilités.

b.             AN______, représentant l’intimée, a déclaré qu'un des mécanismes d’attribution consistait à attribuer un montant brut à l'engagement converti ensuite en parts. Celles-ci pouvaient également être attribuées en cours de carrière, comme pour l’appelante. Les managers appliquaient des critères d'appréciation pour proposer une personne pour une promotion dont la décision finale appartenait à la direction du service et pour laquelle il n'y avait ni automatisme, ni règles, ni délai temporel. Ni A______, ni L______ n'avaient accès à la base de données M______ centralisant les éléments de rémunération qui était gérée par l’équipe "HR Compensation". Les gestionnaires RH des départements pouvaient les communiquer aux responsables pour les entretiens de fin d'année.

c.              S______, représentant l’intimée, a déclaré concernant L______, que A______, avec qui elle s'était entretenue plusieurs fois, n'avait, pas utilisé le terme de "harcèlement ". S______ avait des réunions hebdomadaires avec L______ durant lesquelles le sujet "A______" devenait de plus en plus récurrent. Celui-ci devait de plus en plus justifier et convaincre l'employée du bienfondé de ses décisions, ce qui impactait le fonctionnement du département. Durant un entretien en août 2017, A______ lui avait manifesté son mécontentement concernant une évaluation intermédiaire faite par L______. Les relations entre celui-ci et l’appelante étaient devenues de plus en plus conflictuelles, étant précisé que c’était également le cas des relations entre l'employée et des personnes d’autres départements. On lui avait signalé des problèmes entre A______ et des membres de la Division informatique, comme W______, AO______ ou D______. AP______, administrateur de la Banque, l'avait également interpelée par rapport à la rigidité de A______. Pour 1'aider, elle avait décidé avec L______ et les RH de mener une évaluation dite "360°" à laquelle prenaient part les supérieurs, les collègues et les subordonnées de l’appelante.

Elle avait considéré le mail du 22 décembre 2017 comme un manque de maturité et avait décidé d'attendre le retour des différents interlocuteurs pour régler la situation face à face. Le bon fonctionnement du département pouvait être perturbé, A______ n'ayant accepté ni les remarques de l’évaluation intermédiaire, ni celles de fin d'année. S______ avait discuté de ce courriel avec L______, les RH et le département Risques humains, voulant évaluer s'il fallait modifier le cahier des charges ou les accès de l'employée. Ils avaient également refléchi à la possibilité de licencier A______.

En matière de promotion, le nombre de subordonnés n'était pas un critère. En 2018, A______ n’était pas mûre pour un titre de sous-directrice. Elle n'aurait pas tenu la comparaison avec d'autres candidats proposés et ne remplissait en outre pas les critères, en raisons des manquements évoqués. S______ estimait ne pas avoir été freinée dans sa carrière en sa qualité de femme. Elle avait rejoint la banque B______ le 1^er janvier 2008 en tant que responsable de l’audit interne avec le titre de « directeur ». Elle avait été nommée à la direction générale de la Banque en janvier 2014, puis au conseil d’administration le 1^er avril 2018.

d.             Le témoin AO______, auditeur jusqu'à mai 2015, a déclaré que les heures de travail découlaient du pointage biométrique (entrée, sortie du batiment). S'il y avait des heures en extra à faire (après 20h00 ou le week-end), heures "C10", le responsable devait être présent ou faire une demande. Les heures "C10" donnaient automatiquement droit à une compensation ou indemnisation. Lors des missions à l’étranger, les journées de travail duraient dix à douze heures. L’appelante faisait peu de missions à l'étranger selon lui.

e.              Le témoin I______ a déclaré que A______ entretenait de bonnes relations avec les autres collaborateurs de la Banque et une relation professionnelle de très bonne qualité avec lui. Les subordonnés de A______ n’étaient pas aussi capables qu’elle pour faire face à une cyber-attaque. Concernant l’évaluation 2015 de A______ qui faisait état de sa nécéssité d’adapter ses exigences aux collaborateurs, il a expliqué que ceux-ci ne comprenaient pas, ni n’exécutaient aussi vite qu’elle ; en terme d’exigence, elle ne pouvait pas les comparer à elle. Le deuxième commentaire avait pour but de l’encourager à se détacher de l’opérationnel, car elle était très derrière ses collaborateurs pour contrôler ce qu’ils faisaient.

La charge de travail de la demanderesse au SOC était un peu supérieure à la moyenne, ce qui était attendu pour la création d'une telle équipe. Il ne se souvenait pas d'avoir demandé explicitement à la demanderesse de faire des heures supplémentaires. Il se souvenait lui avoir dit parfois, aux alentours de 19h00, de rentrer chez elle. S'agissant des activités spéciales, il était forcément au courant de la charge de travail. Les heures supplémentaires étaient implicites et il les validait par la suite. Il avait constaté que, lors de missions spéciales, A______ effectuait des heures supplementaires.

La décision d'engager une personne au SOC était prise collectivement, avec le responsable du service ou du département, conjointement avec les RH. A______ était en charge des entretiens de fin d’années avec ses subordonnés, comme tout responsable d’équipe. Elle lui proposait les objectifs de ses subordonnés qu'il ajustait dans 20% des cas. Les entretiens de tourniquet se faisaient en présence du témoin et de A______. Celle-ci n’était pas informée de l'évolution finale de la rémunération de ses subordonnés. L'employée s'était plainte auprès de lui de R______ qui avait reçu un avertissement du fait de son attitude envers ou au sujet de l’appelante.

Le système de promotion fonctionnait selon le mérite et reposait sur différents piliers de promotion et de rémunération. Il n’avait pas l’impression qu’il y avait des différences de traitement en fonction du genre.

f.              La témoin AE______ a déclaré que le pointage était effectué sur la base du système biométrique qui enregistrait le temps de présence dans la Banque. Si la personne ne sortait pas à midi, le système déduisait automatiquement une heure. A partir de 20h00 ou 21h00, le système enregistrait automatiquement les heures effectuées dans le compteur "C10". L'autorisation d'effectuer des heures supplémentaires était tacite. Aucune pression n'avait été exercée a l'encontre de A______ pour qu’elle signe l'avenant de 2015 qui excluait le paiement ou la compensation des heures supplémentaires.

Concernant ses relations avec L______, A______ s'était plainte du changement de mode de management, estimant que celui-ci interférait beaucoup dans son quotidien. Selon la témoin, le style de management de celui-ci n'était pas critiquable, mais différent. Celui de I______ était très passif, ce qui avait amené au changement de manager. A______ évoquait des difficultés, mais ne s'était jamais plainte de harcèlement de la part de L______. Les RH avaient discuté avec les deux parties "pour arrondir les angles", mais pris aucune mesure particulière, car il s'agissait plutôt d'un problème de communication.

Elle pensait que les contrats d’engagement des collaborateurs de l’équipe de A______ étaient signés par cette dernière. Cependant, les managers ne menaient jamais seuls le processus d'engagement auquel participaient les RH. A______ n'avait jamais été exclue du processus d’engagement de ses subordonnés. Elle n'avait pas de libre accès aux montants des rémunérations des membres de son équipe. Elle voyait la rémunération initiale lors de la signature des contrats. Après les entretiens d’évaluation de fin d'année, les RH discutaient avec les managers de l’évolution des salaires, des nominations et bonus.

Concernant ses compétences managériales, A______ voulait bien faire, mais n'avait pas forcément des personnes faciles dans son équipe. Il lui avait été rapporté par ses subordonnés qu'elle était très solitaire et parfois s'isolait dans une salle pour travailler, sinon ils l'appréciaient. La taille de l'équipe n'influait pas nécessairement sur la promotion, mais pouvait influer sur la rémunération.

g.             Le témoin W______ a déclaré avoir rencontré, lors de séances de travail, A______ avec laquelle il avait de bonnes interactions. En comptant les consultants, il y avait entre 500 et 700 personnes travaillant dans la division informatique. Il ne se rappelait pas de remarques particulièrement négatives ou de plaintes, de la part des collaborateurs du service informatique concernant leurs relations professionnelles avec l’appelante. Celle-ci avait des opinions fortes, ce qui pouvait par moment créer des frictions. Avant l’envoi du mail du 22 décembre 2017, il se souvenait avoir rassuré A______ sur le fait qu'il n'y avait pas de problème entre ses équipes et celle du SOC. Selon son souvenir, la majorité des chefs de service de la division informatique avaient le titre de sous-directeur. On obtenait le titre de sous-directeur en se confirmant dans le rôle dans le cadre du processus prévu.

h.             Le témoin T______ a déclaré avoir été le supérieur hiérarchique de A______, de septembre 2014 à mars 2015. La création du SOC avait généré une charge de travail importante. Lorsque l’appelante n'avait plus été sous sa responsabilité, on ne lui avait pas rapporté des choses négatives sur elle. Ses relations avec les collaborateurs de la division informatique lui avaient toujours paru cordiales et respectueuses ; il ne se souvenait pas avoir fait part à L______ de problèmes relationnels entre l’appelante et des membres de cette division.

i.               Les témoins Q______, P______, AF______, U______, collaborateurs subordonnés de A______ au SOC, ont déclaré qu'ils avaient eu de bonnes relations professionnelle avec A______, qui était exigeante, mais avait de bons contacts humains. Q______ a déclaré qu'elle avait parfois un management "dur", car elle ne prenait pas toujours en compte les différents niveaux des membres de l'équipe dont les membres se sentaient toutefois soutenus par elle. Selon P______, à l'arrivée de l’appelante, ils avaient eu plus de responsabilités au niveau des contrôles, mais un peu moins d'autonomie. Selon Q______, initialement, elle ne les avait pas trop laissés travailler avec indépendance et autonomie, puis de plus en plus par la suite. Pour sa part, U______ a déclaré que l’appelante leur faisait confiance lorsqu'elle leur déléguait des missions. Elle contrôlait ce qui se faisait au SOC de façon générale, mais pas spécifiquement pour un employé. Selon AF______, elle avait une certaine autonomie dans son travail et A______ ne faisait pas de micro-managing, mais était plutot là en tant que soutien et l'avait toujours poussée, en tant que junior, à se former.

Q______ a déclaré que la charge de travail de A______ était importante, ce qu'a confirmé P______, beaucoup de choses devant être mises en place.

De ce qu’avait constaté P______, A______ entretenait de bonnes relations avec la division informatique, ce qu'a confirmé U______. Q______ a déclaré qu'il n'avait pas le souvenir que quelqu'un ait porté des accusations de type privé à l'encontre de A______. Il n'avait pas constaté de comportement inadéquat ou non professionnel de la part de L______ à l’égard de l’appelante, tout comme P______ et U______. Q______ avait participé, avec U______ et P______, au recrutement de AF______ dont l'engagement faisait l'unanimité au sein de l'équipe.

U______ a déclaré que c’était A______ qui avait signé son contrat d’engagement en 2016 et qu’il lui semblait que cette année-là, celle-ci était seule responsable et en charge pour les entretiens de fin d’année de ses collaborateurs. En 2017, L______ avait effectué les séances de tourniquet sans A______. Selon Q______, aucune autre personne au-dessus de A______ ne participait au recrutement pour l’équipe du SOC, sauf les RH qui faisaient partie intégrante du processus. Avant l’arrivée de L______, A______ participait aux entretiens tourniquet.

j.               Le témoin D______, collègue de A______ à l'audit interne entre 2012 et 2013, puis son N+2 de janvier à septembre 2014, a déclaré qu'à l'audit interne, il n'avait pas souvenir que A______ avait eu une charge de travail supplémentaire par rapport aux autres auditeurs et/ou qu’elle lui aurait fait part du fait qu’elle aurait travaillé plus de 40 heures par semaine. Il avait été le supérieur hiérarchique direct de AK______, lorsque celui-ci et l’appelante travaillaient à l'audit interne. Celui-ci et A______ n'avaient pas les mêmes missions, ni la même formation. AK______ était resté à l'audit et contribuait dans les domaines ou il avait une expertise particulière, alors que A______ en était partie. Leurs compétences n'étaient pas comparables. Au sein de l’audit interne, AK______ n’avait pas été chef de service et n’établissait pas la stratégie d’audit interne du groupe, mais il avait été responsable de missions et il contribuait dans certains domaines où il avait une expertise particulière.

k.             Le témoin AQ______, en charge de la rémunération de 2012 à 2018, a déclaré que l’ancienneté de K______ engagé en 2001 pouvait expliquer le nombre de parts. La valeur de conversion du montant qui lui avait été garanti pendant deux était basse, ce qui donnait un nombre de parts plus élevé. Le nombre de parts attribuée à la nomination d'un mandataire commercial variait de 5 à 20 en fonction du secteur d'activité de la Banque et dépendait également de la rémunération globale initiale. L’évolution de la rémunération totale de A______ représentait une belle progression. En 2015, l’appelante, nommée cheffe de service, avait reçu 10 parts. Son subordonné, N______, avait reçu un bonus garanti de fr. 30'000.- correspondant a 57 parts. L'explication de la différence se trouvait dans l’examen de la rémunération globale de la personne engagée. Si une personne percevait un gros bonus et un petit intéressement, et l'autre l'inverse, cela s'équilibrait au final. La rémunération totale dépendait également de l’historique de la personne à engager.

l.               Le témoin L______ a déclaré qu’à l'audit interne, il avait eu d'excellentes relations professionnelle avec A______ qu'il venait de recruter. Il pouvait leur arriver d'effectuer des heures supplémentaires lors d'audits à l'étranger. L’appelante avait fait assez peu de missions à l'étranger, étant restée une courte période à l'audit.

En janvier 2017, la collaboration avec A______ s'était très bien passée. Les rapports de l’appelante avec son équipe se passaient globalement bien, même si elle avait une tendance à micro-manager. Il lui avait demandé à plusieurs reprises de déléguer davantage. Elle avait des relations un peu rugueuses avec certains collaborateurs, en cas de dissension d'opinion. Il s’était entretenu plusieurs fois avec elle à ce sujet, mais elle avait de la difficulté à accepter des remarques dans ce domaine. Ses rapports avec la division informatique n'étaient pas toujours très simples. Personne ne remettait en question ses compétences techniques, mais parfois des tensions pouvaient apparaître dans les relations pour des prises de position ou des choix de projets. Le leadership de l’appelante devait encore progresser car il lui manquait la maturité de quelqu'un de plus expérimenté.

En 2018, l’appelante n'était clairement pas mûre pour une nomination au poste de sous-directrice, premièrement, en raison du fait qu'elle avait déjà bénéficié de deux nominations dans des délais courts, en comparaison avec d'autres collaborateurs du même profile, deuxièmement, en raison d'un certain nombre d'objectifs et d’améliorations qui n'étaient pas encore totalement réalisés fin 2017 et qui nécessitaient, selon lui, encore au moins une année pour étre éligible à la nomination selon les critères du Groupe.

Il avait décidé, en tant que manager, d'effectuer les séances de tourniquet, sachant qu’il était responsable de déterminer les éléments financiers pour l’ensemble du département. Il avait instauré cette pratique avec l’ensemble de ses chefs d'équipe. Il avait transmis à A______ une copie des fiches de rémunération de tous ses collaborateurs, à l’issue de ces séances. Il ne l'avait pas exclue du processus d'engagement de AF______ qu'elle avait recrutée et à qui elle avait fait passer les tests. Comme cela était l'usage pour tout recrutement, il avait rencontré la candidate avec la responsable RH. Ce recrutement tombant durant les vacances de A______ de cinq ou six semaines, il lui avait adressé un mail pour avoir son avis concernant les deux derniers candidats encore en lice. Avec A______, comme avec d'autres chefs d'équipes, il n'aurait jamais pris la décision d'engager un collaborateur sans leur accord.

m.           La témoin AG______ a déclaré qu’en sa qualité de femme, elle n’avait pas l’impression d’avoir été discriminée par rapport à ses collègues masculins, dans le cadre de son travail ou de sa carrière. Engagée en mai 2007, elle avait été nommée responsable de l’IT production management en 2017, et sous directrice en mars 2020 et dirigeait une équipe de vingt-neuf personnes.

n.             Le témoin AR______, engagé au SOC en février 2018, a déclaré être à la tête du SOC depuis octobre ou novembre 2019, période à laquelle il était mandataire commercial. Il avait été nommé fondé de pouvoir en février 2020. Il avait reçu cinq parts à sa nomination comme mandataire commercial. Au jour de son audition, il pensait avoir 23 parts. A son engagement, il avait perçu un salaire annuel de base de fr. 120'000.- ainsi qu'un bonus garanti de fr. 10'000.-. Lors de la prise de direction du SOC, son salaire de base était de fr. 125'000.-. Son salaire de base actuel était de fr. 140'000.-.

o.             Le témoin K______ a déclaré qu’entre 2012 et 2018, il était le responsable de l'IRA et l’adjoint du chef de la sécurité de groupe. Il avait toujours ces deux fonctions. Il avait été nommé mandataire commercial en 2004, fondé de pouvoir en 2006, sous-directeur en 2011 et executive director en 2019.

L______ avait participé aux séances de tourniquet de son équipe, l'usage étant que le N+2 y participe. Il discutait des évaluations et performances des collaborateurs avec L______ à qui appartenait les décisions de rémunération. Le témoin n’avait pas accès à la base de données des rémunérations M______. Il avait participé aux entretiens d'engagement de AF______. Il n'avait jamais vu L______ se comporter de façon incorrecte avec A______ ou avec quiconque d’autre. Il était très professionnel et très respectueux. Il avait constaté des tensions entre A______ et un des subordonnés de celle-ci. Il n'avait jamais assisté à des propos durs ou des échanges agressifs entre eux.

L’appelante avait une attitude assez autoritaire et directive envers ses collaborateurs avec un fort degré de contrôle sur leur activité pour s'assurer que le travail était fait. Il y avait des tensions entre la division informatique et elle ; cela se ressentait lors de discussions avec les collègues de la division informatique. Il n'était pas facile de communiquer avec A______ qui pouvait facilement se braquer en cas d'avis divergents. Elle faisait preuve de peu de souplesse avec ses subordonnés, ses pairs et les personnes de la division informatique.

Le SOC ne faisait actuellement plus partie de leur département, et avait été transféré à la division technique en première ligne, selon la définition interne de la Banque. La première ligne était une ligne opérationnelle, la deuxième représentait les fonctions de supervision et de gestion des risques comme leur département, et la troisième ligne était l'audit interne ou externe.

L'IRA recherchait typiquement des ingénieurs EPFL ave une dizaine d'années d'expérience et un gros bagage technique. Le témoin avait recruté AL______ en 2015 ou 2016. Il exécutait des tâches proches de celles du témoin. AL______ avait rédigé la politique de cyber sécurité pour le Groupe, en étroite intelligence avec le témoin et son équipe. Il n'y avait pas de regroupement entre les tâches de ce collaborateur et celles du SOC ou de A______. Il n'avait pas le même parcours professionnel et un niveau de séniorité plus important.

En 2018, A______ n'avait pas été nommée sous-directrice, car elle avait eu deux promotions rapprochées et n'avait pas atteint le niveau d'expertise et de management pour cette nomination. Le SOC n'avais pas assez progressé, selon lui. Aujourd'hui, le rang de fondé de pouvoir, correspondait au cahier des charges du responsable d'une équipe comme le SOC.

p.             Le témoin V______ a déclaré ne pas avoir connaissance que la Banque plaçait sous surveillance et finissait par licencier un collaborateur qui aurait refusé de signer un avenant.

q.             Le témoin AS______, IT Risk analyst de février 2017 à août 2019, a déclaré qu'au début, il avait eu quelques divergences d'opinion avec A______ concernant des techniques à mettre en place. Après discussions, ils avaient toujours trouvé un point d'entente. De manière générale, elle avait de bonnes relations avec la division informatique et les autres entités avec lesquelles elle collaborait. Elle avait demandé à T______, responsable des risques technologiques, de s'entretenir sur les plaintes concernant ses relations avec les employés de cette unité.

r.               Le témoin AB______ a déclaré avoir eu de bons contacts avec la demanderesse et certaines accointances professionnelles. Elle avait demandé à T______ qu'il lui confirme ou infirme s'il y avait des plaintes concernant ses relations avec les employés de la division informatique. Il ne s'était personnellement pas plaint de ses relations avec elle. A sa connaissance, il n'y avait pas de tensions entre A______ et ses collaborateurs du SOC, tout comme avec les collaborateurs de la division informatique.

s.              La témoin Y______ a contesté que la Banque plaçait sous surveillance et licenciait un collaborateur qui refusait de signer un avenant. En sa qualité de femme, elle n’avait pas été discriminée dans son travail, ni dans sa carrière par rapport à ses collègues masculins.

H.           Par Ordonnance d’instruction du 15 mars 2022, le Tribunal a rejeté la requête de A______ d’ordonner une expertise judiciaire, expliquant qu’il considérait avoir suffisamment d’éléments pour statuer sur la notion de l’équivalence de valeur ou non des fonctions de A______ et K______ et sur la réalité ou non d’une discrimination salariale sur la période concernée de 2014 à 2018, évoquant en particulier les cahiers de charges de A______ et de K______ et les déclarations des témoins T______ et I______. S’agissant de la discrimination salariale invoquée en relation avec Q______, R______ et P______, nul n’était besoin d’une expertise pour constater l’équivalence et même la valeur supérieure de la fonction de A______ sur celle des subordonnés de sa propre équipe et le Tribunal disposait de suffisamment d’éléments pour apprécier s’il existait ou non des motifs objectifs justifiant une différence de rémunération. S’agissant de la discrimination à la promotion alléguée, le Tribunal estimait que les faits établis par l’instruction du dossier avaient forgé sa conviction, sans nécessiter une expertise.

I.              Dans le jugement entrepris, le Tribunal a tout d’abord indiqué avoir renoncé à ordonner la production par l’intimée des contrats de travail de AT______, AU______ et, U______, des auto-évaluations de A______ reçues par I______ en 2015 et 2016, du fichier de suivi des surveillances et investigations du SOC et du bilan du SOC 2015, estimant que, sur la base d’enquêtes substantielles et des nombreuses pièces déjà produites au dossier, il disposait de suffisamment d'éléments pour forger sa conviction concernant les prétentions soulevées par l’appelante.

S’agissant de la prétention de l’appelante de CHF 661'522.-, à titre de différence de salaire, le Tribunal a tout d’abord relevé que la rémunération K______ était supérieure à celle de l’appelante de 49.8% en 2014, de 42.2% en 2015, 34.2% en 2016 et 35.9% en 2017. Toutefois, le Tribunal a expliqué que, sur la base des éléments du dossier et des enquêtes, il avait acquis la conviction que ni la fonction, ni le cahier des charges, ni les tâches accomplies par l’appelante et K______ n'étaient comparables, ni de la même valeur. Selon le Tribunal, faute de fonctions comparables, l’appelante n’avait pas rendu vraisemblable l'existence d'une discrimination salariale en comparaison avec K______.

Le Tribunal a ensuite examiné les allégations de l’appelante sur l'existence d'une discrimination salariale en comparaison avec plusieurs de ses subordonnés, relevant qu’il était incontestable qu'elle exerçait une fonction plus élevée que celles de ses subordonnés et que son travail était de valeur supérieure. Il a observé qu’en 2015, P______ percevait une rémunération supérieure de 12% à celle de l’appelante, Q______ une rémunération supérieure de 0.6%, N______ une rémunération supérieure de 6.75 %, alors que celle de R______ avait été inférieure à celle de l’appelante. Sur cette base, le Tribunal a considéré que la demanderesse avait rendu vraisemblable l'existence d'une discrimination salariale s'agissant de P______ et N______. Toutefois, concernant P______, le Tribunal a considéré que l’ancienneté, l’expérience professionnelle acquise pendant 14 ans au sein de la Banque et l’âge de ce collaborateur pouvaient justifier la différence de traitement en 2015. Il a également estimé que l’employeur avait respecté le principe de proportionnalité, puisque dès 2016, le salaire de P______ avait été inférieur de 5% à celui de l’appelante. Le Tribunal a tenu le même raisonnement s’agissant d’N______, considérant que sa formation, son expérience professionnelle et son âge pouvaient justifier la différence de traitement. Sur la question des parts d’intéressement accordées à N______, le Tribunal a estimé que le nombre de parts n’était pas, en soi, un critère de comparaison déterminant. En conclusion, le Tribunal a considéré que A______ n’avait pas été victime de discrimination salariale durant son engagement au sein de la Banque et l’a déboutée de cette prétention.

Concernant la réclamation de A______ de CHF 19'506.- brut, à titre d'indemnité pour discrimination à la promotion, le Tribunal a estimé que l'instruction du dossier n’avait pas permis d'établir ou de rendre vraisemblable les allégations de A______ selon lesquelles, d’après les règles applicables à la Division informatique, tout chef de service depuis deux ans, sans problème de performance, devrait être nommé sous-directeur. Il considérait par ailleurs ne pouvoir se substituer à l’appréciation de l’intimée quant au fait qu’elle estimait que A______ devait encore gagner en maturité pour être nommée sous-directrice. Le Tribunal a ainsi considéré que A______ n’avait pas établi, ni rendu vraisemblable qu'elle aurait dû être nommée sous-directrice en avril 2018 au plus tard, ni qu'elle avait été victime d’une discrimination à la promotion, tout en précisant que la comparaison avec les deux collègues masculins AK______ et AL______ ne permettait pas de modifier cette appréciation. Il l’a, en conséquence, déboutée de cette prétention.

Sur la prétention de CHF 46'022.20 à titre d'heures et de travail supplémentaires, le Tribunal a tout d’abord relevé que toute prétention en paiement pour les heures effectuées jusqu'au 12 octobre 2013 était prescrite, précisant que l’intimée avait soulevé cette exception. A compter du 1^er avril 2015, A______ ne pouvait plus prétendre au paiement des heures supplémentaires, à l’exception de celles constituant du travail supplémentaire, compte tenu de l’avenant qu’elle avait signé prévoyant que les heures de travail supplémentaires n'étaient plus payées, ni compensées. Selon les constatations du Tribunal, A______ avait effectué 20.8 heures supplémentaires du 13 octobre 2013 au 31 décembre 2013, 87.83 heures supplémentaires du 1^er janvier au 31 décembre 2014, ainsi que 66.62 heures supplémentaires du 1^er janvier au 31 mars 2015. Ces heures supplémentaires avaient été accomplies dans l'intérêt de l'employeur, dans le cadre de l’exécution des missions et tâches confiées et au vu et su de celui-ci. A______ avait par conséquent droit au paiement de CHF 1'351.05 pour la période du 13 octobre au 31 décembre 2013, de CHF 5'916.20 pour 2014 et de CHF 4'093.25 pour la période du 1^er janvier au 31 mars 2015, en retranchant 10 heures C10 déjà payées, soit un total de CHF 11’360.50. Pour la période du 1^er avril 2015 jusqu'au 30 juin 2018 fin des rapports de travail, A______ pouvait seulement prétendre à la rémunération du travail supplémentaire (au sens de l’art. 9 al. 1 lit. a LTr, soit le travail effectué au-delà de 45 heures par semaine) à partir de la soixante et unième heure supplémentaire accomplie dans l’année civile (art. 13 LTr). Elle avait ainsi droit, à titre de rémunération du travail supplémentaire, à CHF 756.10 en 2015, à CHF 1'121.40 en 2016 et à CHF 1'009.45 en 2017, soit une somme totale de CHF 2'886.95. Par conséquent, le Tribunal a condamné B______ à payer à A______ la somme brute de CHF 14'247.45 à titre d'heures et de travail supplémentaires.

S’agissant de la prétention de CHF 29'000.- à titre d'heures de piquet, le Tribunal a estimé que, malgré l’absence de signature par A______ de l’avenant prévoyant une rémunération du service de piquet de CHF 500.- par semaine, dans la mesure où c'était à la demande expresse de L______ que la travailleuse avait dû effectué des piquets de dépannage en cas de collaborateurs absents, cette prestation de travail devait être rémunérée. A______ avait ainsi droit au paiement des onze jours de piquet effectués entre le 18 avril et le 15 septembre 2017, soit CHF 1’100.- (11 j x 100.-). En ce qui concernait le « piquet de deuxième niveau », le Tribunal estimait que A______ ne pouvait réclamer aucune indemnisation à cet égard, l'ensemble des employés ayant déclaré ne l’avoir jamais sollicité durant ces piquets et A______ ayant instauré à sa seule initiative ce piquet de deuxième niveau, sans demande de l’employeur. En conséquence, le Tribunal a condamné B______ à payer à A______ la somme brute de CHF 1'100.- à titre de onze jours de piquet.

Finalement, s’agissant de la prétention de CHF 68'004.- à titre d'indemnité pour tort moral, le Tribunal a débouté l’appelante de cette prétention, en relevant notamment que (i) cette dernière n’avait été privée d'aucune prérogative qui aurait relevé de son cahier des charges, (ii) qu’il n’avait nullement été établi qu’elle avait été exclue du processus d’engagement de AF______, (iii) que l’attitude de L______ dans le cadre du cas de R______ était fondée et ne pouvait être considérée comme une atteinte à la personnalité de A______ et (iv) qu’aucun des témoins entendus n’avaient fait état d’un quelconque comportement déplacé ou irrespectueux de la part de L______ à l’encontre de l’appelante.

1.             1.1 Compte tenu de la valeur litigieuse au dernier état des conclusions et du caractère final de la décision entreprise, la voie de l'appel est ouverte (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC).

1.2 L'appel a été interjeté auprès de l'instance judiciaire cantonale supérieure compétente (art. 124 let. a LOJ), dans le délai utile de trente jours et selon la forme prescrite par la loi (art. 130, 131, 142 al. 1 et 311 CPC). Il est dès lors recevable.