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A. a. Le 1^er décembre 1992, A______, né le ______ 1966, a été nommé gendarme et, le 1^er décembre 1998, promu appointé.

b. Le 28 février 2001, il a démissionné avec effet au 31 mars suivant.

c. Du 1^er juin 2001 au 31 octobre 2009, il a travaillé comme chef de groupe des agents de sécurité municipale.

d. Le 1^er octobre 2012, il a été engagé en qualité de caporal par le département de la sécurité (actuel département des institutions et du numérique ; ci-après : DIN) et a intégré la section diplomatique, puis la section aéroport de la police internationale.

e. Le 1^er septembre 2014, il a été promu sergent, fonction devenue celle de sergent‑chef le 1^er janvier 2018.

f. Le 1^er juin 2018, il a intégré la brigade des renvois (actuelle brigade migration et retour ; ci-après : BMR) en tant que chef de groupe.

Au début de l’année 2019, il a été nommé remplaçant du chef de brigade.

g. Le 1^er février 2019, il a été promu sergent-major, rémunéré en classe 18, annuité 10.

h. Le 1^er mars 2022, il a été promu adjudant, correspondant à la fonction de lieutenant depuis le 1^er juin 2023, rémunérée en classe 19, annuité 10. Il a ainsi été nommé chef de la BMR.

Ses prestations, ses compétences et son comportement seraient évalués dans un délai de deux ans dans le cadre d’un entretien individuel. La confirmation de la promotion était subordonnée à l’atteinte des objectifs fixés.

i. La BMR était à ce moment en sous-effectif et touchée par un mouvement syndical des agents de sécurité publique.

B. a. Le 3 novembre 2022 s’est tenu un entretien d’évaluation et de développement du manager (EEDM), mené par les capitaines B______ et C______.

Sur les dix compétences évaluées, l’une était maîtrisée, six étaient à développer et trois non maîtrisées.

Le lieutenant était poli, montrait de l’entregent, disposait de solides connaissances dans le domaine du retour et entretenait une relation agréable avec chacun. Il ne faisait toutefois pas preuve de suffisamment de réserve avec ses collaborateurs. Il devait faire un effort pour privilégier l’intérêt de l’État, particulièrement en matière financière. Il était attendu de lui qu’il propose des solutions à sa hiérarchie afin de résoudre les problèmes de sa brigade, et qu’il maîtrise l’ensemble des procédures ainsi que leur fondement légal. Il devait aussi développer une sensibilité sur les implications politiques de ses décisions. Il manquait de vision stratégique sur le moyen et le long terme ainsi que d’innovation pour faire évoluer la BMR conformément à ses besoins. Son positionnement de cadre n’était pas suffisamment constant et sa posture devait être plus stratégique.

Le lieutenant a exprimé le souhait que la brigade soit restructurée par l’intégration de policiers ou de cadres policiers, à qui il pourrait déléguer des tâches sensibles, de sorte à pouvoir se consacrer au travail managérial.

Il lui a été fixé comme objectif la maîtrise de l’intégralité des processus et procédures de la brigade, de s’approprier et de structurer la mise en œuvre de « l’État-major de la police internationale [ci-après : EMPI ]» sur l’avenir de la BMR, et de « manager » plus efficacement son temps.

Sa période d’essai a été prolongée au 1^er septembre 2023.

b. Par note du 14 novembre 2022 au major D______, le lieutenant s’est plaint des conditions de son EEDM. Celui-ci avait été mené sur une durée trop courte, dans une ambiance hostile et qui plus est de manière interrompue. Cela l’avait empêché d’expliquer en quoi la notation de ses compétences était arbitraire. L’EEDM était en grande partie dépourvu de sens, inapproprié ou excédant son cahier des charges. Il avait été mené avec dédain, ne représentait pas la réalité et avait été transmis par courrier électronique de manière contraire au règlement.

Le premier objectif fixé était sans objet puisqu’il maîtrisait parfaitement les procédures propres à la BMR, le deuxième objectif n’était pas crédible, « l’EMPI » n’ayant jamais fait part de sa vision, et le troisième objectif n’avait pas de sens au vu de ce qu’il était le seul cadre policier qualifié de la brigade.

Il considérait dès lors l’EEDM comme nul et non avenu.

c. Le 11 décembre 2022, le lieutenant s’est plaint auprès de la commandante de la police de son EEDM et des suites données à sa note, soit un entretien avec le major D______ non retranscrit et en présence du capitaine C______.

La prolongation de la période d’essai en pleine période de crise de la BMR était injustifiable. Il y avait une volonté de lui nuire relevant du mobbing, voire de la contrainte.

d. Le lieutenant s’est trouvé en incapacité de travail pour cause d’accident professionnel du 13 décembre 2022 au 3 septembre 2023.

e. Le 8 février 2023, le service des ressources humaines de la police (ci-après : les RH) a informé le lieutenant qu’un nouvel EEDM serait établi dans les mois à venir. S’il était « conforme aux exigences », sa nomination pourrait intervenir au 1^er septembre 2023.

f. Le 23 février 2023, le lieutenant a requis la réalisation d’un EEDM remplaçant celui du 3 novembre 2022, nul et non avenu au vu de l’irrespect du cadre réglementaire.

g. Selon l’EEDM du 27 juillet 2023, mené par le capitaine E______ en présence d’un responsable des RH, neuf des dix compétences examinées étaient à approfondir. Faisant preuve d’empathie et d’écoute, il restait au lieutenant à trouver la juste distance avec ses collaborateurs. Il connaissait les aspects légaux liés aux activités de la brigade, mais devait veiller à faire appliquer les principes de proportionnalité, d’intégrité et de transparence, ainsi qu’à améliorer sa vision globale et stratégique des renvois et de l’asile. Il n’avait pas encore pu se familiariser complétement avec les procédures opérationnelles de la brigade en raison de son absence prolongée pour cause d’accident, ni mettre en place un mode de fonctionnement permettant la planification, la coordination, le contrôle et l’évaluation des tâches. La période d’agitation syndicale en 2022 et son absence pour cause d’accident y avaient partiellement contribué. Il devait encore ajuster son attitude et son style de conduite comme chef de brigade, ce qui était compliqué par la présence de certains facteurs perturbateurs. Ses compétences en relations humaines étaient très bonnes, mais insuffisantes pour désamorcer tous les conflits naissants au sein de la brigade dont le climat était très tendu. Il lui était demandé de s’appuyer sur les mesures correctives mises en place par l’encadrement du service pour développer le fonctionnement de la BMR ainsi qu’une vision pour le futur conforme à l’évolution du domaine.

Il n’était pas possible de déterminer si l’insuffisance de ses prestations était liée à un manque d’aptitude ou aux perturbations de la BMR subie ainsi qu’à ses absences.

La période d’essai était prolongée jusqu’en mars 2024. Le chef de l’unité assurerait un suivi particulier de la brigade jusqu’au prochain EEDM en décembre 2023, qui servirait de base à la décision de nomination.

h. Le 2 août 2023, le lieutenant a demandé à être confirmé dans sa fonction avec le grade de lieutenant au vu de l’absence dans son EEDM de compétence non maîtrisée.

i. Le 24 octobre 2023, le lieutenant-colonel F______ et le major D______ lui ont exposé en entretien que ni l’absence de compétence non maîtrisée ni le climat de travail difficile au sein de la brigade ne garantissaient la confirmation de la promotion. Deux séances de coaching mensuelles seraient mises en place jusqu’au prochain EEDM en janvier 2024 afin de faciliter la réalisation des deux objectifs fixés, soit : la recherche d’un style de leadership adéquat et la mise en place d’une organisation personnelle visant à planifier, coordonner et contrôler les activités de la brigade ; l’appropriation et la maîtrise des ordres de services et le développement d’une vision stratégique.

j. Le lieutenant s’est trouvé en incapacité de travail pour cause de maladie à partir du 28 novembre 2023.

k. Le major D______ a fixé un EEDM au 25 janvier 2024, repoussé au 2 février 2024 et finalement annulé en raison de cette incapacité de travail.

l. Selon une note du major D______ à la cheffe de la police du 2 février 2024, le coaching initialement prévu n’avait pas pu être adéquatement mené au vu de l’absence du lieutenant durant 60 jours et son manque de volonté de suivre les lignes directrices fixées.

Il n’avait donc pas été possible d’évaluer sa capacité dans une fonction de chef de brigade. Il ne semblait toutefois pas en disposer au vu de leurs nombreux « échanges », des constats effectués, des témoignages des cadres de proximité et des collaborateurs. Le lieutenant ne saisissait pas la différence de posture à adopter et ne montrait pas de volonté de faire passer les intérêts de la brigade avant les siens. Il ne maîtrisait pas suffisamment les procédures et les règles opérationnelles liées à son activité pour les transmettre à ses collaborateurs, développer une expertise et faire des propositions à sa hiérarchie. Son attitude dénotait une perte de confiance à l’égard de cette dernière. Il avait souvent été absent pour des raisons médicales, ce qui mettait en péril la continuité de la conduite de la brigade.

Pour ces raisons, le major D______ « déconseillait fermement » la confirmation de la promotion du lieutenant.

m. Le 5 février 2024, le lieutenant, faute d’avoir pu assister à l’EEDM reporté au 2 février précédent, a été invité à se déterminer par écrit sur celui-ci.

Selon ce projet d’évaluation, réalisé par le caporal C______, sur les quatre objectifs fixés, trois n’étaient pas atteints et l’un que partiellement. Le lieutenant ne maîtrisait pas suffisamment les nouvelles procédures de la brigade, en particulier celles liées à l’introduction de la carte de crédit et à la conduite des engagements de police. Ses nombreuses absences l’avaient empêché de développer les activités de la BMR et lorsqu’il était présent, il s’était montré critique envers ses subordonnés. Il n’avait pas su trouver sa place et son style comme chef, oscillant entre une posture laxiste et trop autoritaire, et déléguant des tâches lui incombant. Il n’avait pas saisi son rôle stratégique et ne s’était intéressé qu’aux activités opérationnelles courantes.

Sur les dix compétences évaluées, six n’étaient pas maîtrisées et quatre que partiellement. Le lieutenant n’avait pas compris la nécessité de jouer un rôle pivot entre sa hiérarchie, envers laquelle il faisait preuve de défiance, et ses subordonnés, dont il était trop proche. Il n’avait ainsi pas désamorcé les conflits interpersonnels ou syndicaux. Il devait encore faire un effort pour mettre systématiquement le principe de l’intérêt de l’État en avant et faire preuve d’adaptation et d’innovation. Il manquait d’autonomie et s’appuyait trop sur ses cadres. Il n’avait pas démontré les compétences de conduite attendues d’un officier ni n’avait saisi les opportunités qui lui avaient été offertes de s’améliorer. Lors de ses absences, il se désintéressait des activités de la brigade. Il ne connaissait pas les procédures et outils de travail auxquels avaient recours les sous-officiers supérieurs et officiers, qu’il n’avait pas su intégrer.

Son incapacité à se remettre en question et à prendre en compte les conseils de sa hiérarchie était rédhibitoire. La proposition de confirmation dans une fonction de chef de brigade était refusée.

n. Le lieutenant a répondu que, compte tenu de son incapacité de travail, il ne pourrait pas se déterminer sur le projet d’EEDM.

o. Par décision du 28 février 2024, le DIN a décidé de ne pas confirmer A______ dans sa fonction de chef de brigade avec grade de lieutenant. Il serait affecté à la fonction de sergent-major, en classe 18, annuité 14, avec effet au 1^er mars 2024. La décision était exécutoire nonobstant recours.

Le lieutenant ne s’était pas prononcé sur l’EEDM écrit du 2 février 2024, mais l’autorité s’était fondée sur ses déterminations dans le cadre des deux EEDM précédents. Il ressortait de ces éléments qu’indépendamment du conflit syndical, des absences et du manque d’effectifs auxquels il avait dû faire face, dont sa hiérarchie avait tenu compte, il devait développer ses compétences, notamment managériales. Plusieurs absences pour raison de maladie et vacances entre juillet et décembre 2023, et son absence partielle à partir de janvier 2024 ne lui avaient pas permis de faire la démonstration de l’atteinte des objectifs fixés.

C. a. Par acte posté le 15 avril 2024, A______ a interjeté recours auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre) contre la décision du 28 février 2024, concluant à son annulation et à la confirmation de sa promotion à la fonction de chef de brigade avec grade de lieutenant. Il a préalablement requis l’audition de cinq membres de sa hiérarchie et de dix agents publics, ainsi que la production du rapport relatif à la situation de la BMR établi en juin 2022.

Son incapacité médicale de s’occuper des affaires relatives à son travail l’avait empêché de faire part de ses observations concernant la non-confirmation de sa promotion, ce qui avait violé son droit d’être entendu.

Lors de l’EEDM du 3 novembre 2022, dont il ne contestait plus les vices, il disposait déjà de toutes les compétences requises pour son nouveau poste. Il l’avait déjà préalablement occupé à certaines occasions en tant que sergent-major à la pleine satisfaction de ses supérieurs et il était parvenu à tenir sa brigade à bout de bras sans objectifs clairs. La prétendue non-réalisation de ses objectifs reposait sur ses absences. Depuis l’EEDM précité, sa hiérarchie avait manifesté sa volonté de ne pas le confirmer à son poste sans tenir compte de la qualité réelle de ses prestations depuis de nombreuses années. Preuve en étaient la présence d’appréciation « non maîtrisées » dans le projet d’EEDM du 2 février 2024 et leur absence dans celui du 27 juillet 2023, alors qu’il n’avait pas pu régresser en l’espace de quelques mois.

b. La procédure a été suspendue du 6 juin au 5 décembre 2024 afin de permettre aux parties de trouver une solution amiable, ce à quoi elles ne sont pas parvenues.

c. Le recourant a requis la restitution de l’effet suspensif au recours.

Par décision du 6 janvier 2025, la chambre a rejeté cette requête.

d. Le DIN a conclu au rejet du recours.

Selon les pièces médicales produites, le recourant était dans l’incapacité de s’occuper des affaires en lien avec sa profession dès le 1^er février 2024. Il était dès lors en mesure de le faire durant la période précédente. Il avait donc pu, en consultant son avocat le 22 février 2023, lui exposer son point de vue et exercer par son intermédiaire son droit d’être entendu.

Une grande partie des observations de l’EEDM du 2 février 2024 figuraient aussi dans les évaluations précédentes et le recourant avait pour le surplus eu l’occasion de s’exprimer dans le cadre de la présente procédure.

Conformément aux indications figurant sur la lettre de promotion, ses compétences avaient été évaluées sur une période d’essai de deux ans, à trois reprises. Ces trois évaluations avaient donné lieu à des remarques et critiques ainsi qu’à la fixation d’objectifs qui n’avaient pas tous été atteints. Le recourant ne disposait ainsi pas, ni au 3 novembre 2022 comme il l’avait allégué, ni plus tard, des compétences requises pour son poste.

Certaines avaient été évaluées comme « à développer » avant d’être tenues pour « non maîtrisées », vraisemblablement parce que la période d’essai n’était pas encore terminée et que la hiérarchie pouvait encore considérer que le recourant parviendrait à s’améliorer. Elle avait relevé que, dans un premier temps, il ne lui avait pas été possible de déterminer si les difficultés du recourant résultaient de son environnement professionnel ou de ses lacunes. Elle avait dès lors organisé deux séances de coaching pour lui communiquer ce qui était attendu de lui.

La décision litigieuse était également justifiée par l’absence du recourant, ayant totalisé environ 635 jours et empêché ce dernier d’atteindre ses objectifs ainsi que sa hiérarchie de tester ses compétences.

Il ressortait en outre du dossier que le lien de confiance avec sa hiérarchie était fortement entamé.

e. Dans sa réplique, le recourant a persisté dans ses conclusions.

Lors de l’EEDM du 27 juillet 2023, aucune décision formelle de non-confirmation n’avait été prise et aucune compétence n’avait été évaluée comme « non maîtrisée », de sorte que la confirmation de la promotion aurait dû intervenir de facto.

La décision était fondée en grande partie sur le témoignage de collaborateurs hiérarchiquement inférieurs, ne disposant pas des connaissances suffisantes en encadrement et commandement.

Il avait toujours su adopter à l’égard de ces derniers une attitude alliant fermeté et bienveillance. Son expérience de remplaçant du chef de la BMR avait démontré sa capacité à déléguer des tâches et à s’impliquer dans le bon fonctionnement de la brigade. On ne pouvait pas lui reprocher de ne pas être à jour avec les procédures liées à l’introduction de la carte de crédit alors qu’il avait lui-même élaboré un protocole et une directive à ce sujet. Il n’avait jamais pu faire la démonstration de ses compétences faute d’un environnement de travail adéquat et d’objectifs précis. Il avait légitimement ressenti de la frustration à l’égard de sa hiérarchie, ne se sentant pas soutenu.

Il avait été victime de mobbing et l’avait dénoncé. À titre d’exemple, il lui avait été proposé d’être coaché par un subordonné et il avait été le seul officier sur un « planton » sous les ordres d’un chef de groupe. Cette situation était à l’origine de ses problèmes de santé.

La décision querellée était en définitive fondée sur trois EEDM, dont le premier était nul, le second ne contenait aucun critère « non maîtrisé » et le troisième avait été réalisé hors sa présence.

f. Dans sa duplique, l’intimé, persistant dans ses conclusions, a réfuté les griefs susmentionnés.

g. Dans ses dernières observations, le recourant a informé la chambre administrative de son affectation au poste de responsable du poste de police de Chêne, lui offrant un environnement de travail stable et épanouissant.

Il a pour le surplus brièvement pris position sur la réplique de l’intimé et conclut en sus à la suppression de son dossier informatique des EEDM des 3 novembre 2022 et 2 février 2024.

h. Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger, y compris sur mesures d’instruction.