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En la cause

contre

4.2 Selon la jurisprudence, la « violation [par l’assuré] de ses obligations contractuelles » n’est mentionnée à l’art. 44 al. 1 let. a OACI qu’à titre exemplatif comme l’un des comportements pouvant donner à l’employeur un motif de résiliation du contrat de travail. En d’autres termes, il n’est pas nécessaire que l’assuré ait violé ses obligations contractuelles de travail pour qu’une suspension de son droit à l’indemnité de chômage puisse lui être infligée (arrêt du Tribunal fédéral C 254/06 du 26 novembre 2007 consid. 4.2). Il suffit que le comportement à l’origine de la résiliation ait pu être évité si l’assuré avait fait preuve de la diligence voulue, en se comportant comme si l’assurance n’existait pas (ATF 112 V 242 consid. 1) Pour qu’une sanction se justifie, il faut que le comportement
de l’assuré ait causé son chômage. Un tel lien fait défaut si la résiliation est fondée essentiellement sur un autre motif que le comportement du travailleur. Il est
par ailleurs indifférent que le contrat de travail ait été résilié de façon immédiate
et pour de justes motifs ou à l’échéance du congé légal ou contractuel. Il suffit
que le comportement à l’origine de la résiliation ait pu être évité si l’assuré
avait fait preuve de la diligence voulue, comme si l’assurance n’existait pas.
Le comportement reproché doit toutefois être clairement établi (ATF 112 V 242 consid. 1; arrêt du Tribunal fédéral 8C_370/2014 11 juin 2015 consid. 2.2; Thomas NUSSBAUMER, in Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht [SBVR], Arbeitslosenversicherung, vol. XIV, 3^ème éd. 2016, p. 2515 n. 837). En outre, il est nécessaire, en application de l’art. 20 let. b de la Convention n° 168 du 21 juin 1988 concernant la promotion de l’emploi et la protection contre le chômage
(RS 0.822.726.8), que l’assuré ait délibérément contribué à son renvoi, c’est-à-dire qu’il ait au moins pu s’attendre à recevoir son congé et qu’il se soit ainsi rendu coupable d’un dol éventuel (arrêt du Tribunal fédéral 8C_268/2015 du 6 août 2015 consid. 4.2 et les références). Le dol simple entraîne a fortiori une sanction (cf. Boris RUBIN, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, 2014, n. 24 ad art. 30 LACI).

4.3.1 Parmi les comportements tombant sous l’art. 44 al. 1 let. a OACI figure notamment le fait pour l’assuré d’amener son employeur à résilier le contrat
de travail qui les lie en raison du refus d’une modification contractuelle exigible (arrêt du Tribunal fédéral 8C_829/2009 du 17 décembre 2009 consid. 2 ; NUSSBAUMER, op. cit., p. 2515, n. 827 et les réf.). Le droit du travail distingue deux types de congé-modification. Le congé-modification au sens étroit se caractérise par le fait qu’une partie résilie le contrat, mais accompagne sa déclaration de l’offre de poursuivre les rapports de travail à des conditions modifiées. En revanche, dans le congé-modification au sens large, les deux actes juridiques ne sont pas immédiatement couplés; une partie reçoit son congé
parce qu’elle n’a pas accepté une modification consensuelle des obligations contractuelles. Dans cette situation, le risque que le licenciement soit considéré comme un congé-représailles, abusif conformément à l’art. 336 al. 1 let. d CO, est naturellement plus important. Qu’il soit pris dans son acception étroite ou large,
le congé-modification ne doit pas être par principe qualifié d’abusif mais il
peut l’être notamment lorsque le travailleur est licencié parce qu’il n’a pas accepté des modifications du contrat qui devaient entrer en vigueur immédiatement, soit avant l’expiration du délai de congé (cf. ATF 123 III 246 consid. 3b et 4a). La résiliation est également abusive lorsqu’elle sert de moyen de pression pour imposer au travailleur une modification défavorable du contrat, sans qu’il existe des motifs économiques liés à l’exploitation de l’entreprise ou aux conditions du marché (ATF 125 III 70 consid. 2a; 123 III 246 consid. 3b et les références). Un congé-modification sera en outre qualifié de congé-représailles, abusif, lorsqu’il est signifié au salarié parce que celui-ci refuse de conclure un nouveau contrat qui viole la loi, une convention collective ou un contrat-type applicables (arrêt du Tribunal fédéral 4C.282/2006 du 1^er mars 2007 consid. 4.2 et les réf.). Lors de
la mise en œuvre de la modification proposée, le travailleur devra bénéficier
d’un délai de réflexion suffisant pour lui permettre de se déterminer en toute connaissance de cause et après avoir pu prendre conseil s’il le souhaite. Un délai de réflexion trop bref est susceptible de rendre le congé-modification abusif quant à sa forme (GUYOT/ JACCARD/ KERN/ ZAPPELLA, Le contrat de travail,
2^ème éd. 2010, n. 514 ; Werner GLOOR, Le congé-modification et l’acceptation de l’offre modificative abusive, in DTA 2008, p. 261).

4.3.2 Il importe cependant de souligner que les critères d’admissibilité d’une modification du contrat de travail sont différents de ceux qui déterminent l’admissibilité d’un poste de travail pour un chômeur, ceux-ci étant définis à l’aune de la notion, plus étroite, de « travail convenable » de l’art. 16 LACI. Des recoupements sont toutefois possibles ; ainsi, ce que le juge des assurances sociales considère comme travail (ou proposition) non convenable, le sera à plus forte raison aussi pour le juge prud’homme. Autrement dit, s’avère abusive une offre modificative qui d’emblée tombe dans un des cas de travail non-convenable énoncés à l’art. 16 al. 2 LACI (cf. Werner GLOOR, op. cit., pp. 259-260 et les références). Dans le domaine de l’assurance-chômage, la jurisprudence part ainsi du principe que même en cas de modification sensible du contrat, le travailleur doit accepter les nouvelles conditions de travail dans l’attente de pouvoir retrouver un autre emploi correspondant mieux à ses attentes (arrêt du Tribunal fédéral 8C_510/2017 du 22 février 2018 consid. 3.1 ; Boris RUBIN, op. cit., n. 28 ad art. 30 LACI).

En tant que l’art. 16 LACI dispose qu’en règle générale, l’assuré doit accepter immédiatement tout travail en vue de diminuer le dommage, cette disposition institue, à son al. 1^er, une présomption selon laquelle tout travail est en principe réputé convenable, à moins que l’une des exceptions exhaustivement énumérées à l’al. 2 soit réalisée (ATF 124 V 63 consid. 3b ; arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 133/03 du 29 octobre 2003 consid. 3.1). Une mauvaise ambiance de travail ou des tensions entre la personne assurée et ses collègues de travail ou ses supérieurs ne constituent pas encore un motif de refus (ATF 124 V 234 consid. 4b/bb et la référence). Ils peuvent tout au plus être pris en compte dans le cadre de l’appréciation de la faute (arrêt du Tribunal fédéral 8C_742/2013 du 27 novembre 2013 consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 133/03 du 29 octobre 2003 consid. 3.2).

Selon l’art. 16 al. 2 LACI, n’est pas réputé convenable et, par conséquent est exclu de l’obligation d’être accepté, tout travail qui, notamment :

-          n’est pas conforme aux usages professionnels et locaux et, en particulier, ne satisfait pas aux conditions des conventions collectives ou des contrats-type de travail ;

-          ne tient pas raisonnablement compte des aptitudes de l’assuré ou de l’activité qu’il a précédemment exercée (let. b) ;

-          ne convient pas à l’âge, à la situation personnelle ou à l’état de santé de l’assuré (let. c) ;

-          procure à l’assuré une rémunération qui est inférieure à 70% du gain assuré, sauf si l’assuré touche des indemnités compensatoires conformément à
l’art. 24 (gain intermédiaire) (let. i).

L’art. 16 al. 2 let. b LACI vise essentiellement à permettre aux assurés de refuser les postes qui exigent des aptitudes physiques, mentales et professionnelles supérieures à celles qu’il possèdent. Cette disposition ne protège pas les assurés qui refuseraient des emplois qui exigent moins de qualifications que celles dont ils peuvent se prévaloir (arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 130/03 du 6 février 2004 consid. 2.3 ; arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 133/03 du 29 octobre 2003 consid. 3.3 ; Boris RUBIN, op. cit., n. 25 ad art. 16 LACI)

Un assuré qui entend se prévaloir d’un motif de santé (art. 16 al. 2 let. c LACI) pour quitter ou refuser un poste de travail doit en principe fournir un certificat médical circonstancié, reposant sur une analyse clinique et technique (ATF 124 V 234 consid. 4b), indiquant précisément quelles activités sont contre-indiquées (arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 60/05 du 18 avril 2006 ; arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 182/01 du 22 février 2002).

En lien avec l’art. 16 al. 2 let. c précité, on précisera encore que selon le Tribunal fédéral, le mobbing est un comportement systématique, hostile, qui se prolonge dans le temps et qui vise à isoler une personne sur son lieu de travail, à
la marginaliser, voire à l’éloigner de son poste (arrêts du Tribunal fédéral 8C_826/2009 du 1^er juillet 2010 consid. 4.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_32/2010 du 17 mai 2010 consid. 3.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.2 et les réf.). La victime se trouve souvent dans une situation où chaque acte individuel peut, dans certaines circonstances, être jugé admissible, mais où l’ensemble des actes peut conduire à une déstabilisation de la victime et jusqu’à son éloignement du lieu de travail. Il ne suffit toutefois pas qu’il y ait un conflit ou une mauvaise ambiance de travail, ou qu’un employé soit sommé – même de manière insistante ou sous la menace de mesures disciplinaires ou d’un licenciement – de remplir ses obligations professionnelles pour qu’il y ait mobbing (arrêts du Tribunal fédéral 4A_32/2010 du 17 mai 2010 consid. 3.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.2 et les références). Le harcèlement moral est difficile à prouver. En règle générale, une preuve ne peut reposer que sur l’appréciation d’un grand nombre d’indices. Il faut cependant toujours prendre en considération le fait que la personne concernée n’a, cas échéant, fait qu’imaginer le mobbing, voire qu’elle l’a invoqué abusivement (arrêt du Tribunal fédéral 8C_107/2018 du 7 août 2018 consid. 5 et les arrêts cités). Le harcèlement sexuel au travail ou le mobbing peuvent diminuer la faute, voire la supprimer (cf. Bulletin LACI IC, D22 et la référence à l’arrêt du Tribunal fédéral 8C_829/2009 du 17 décembre 2009).

5.             Dans le domaine des assurances sociales, la procédure est régie par la maxime inquisitoire, selon laquelle les faits pertinents de la cause doivent être constatés d’office par le juge. Mais ce principe n’est pas absolu. Sa portée est restreinte par le devoir des parties de collaborer à l’instruction de l’affaire (art. 61 let. c LPGA). Celui-ci comprend en particulier l’obligation des parties d’apporter, dans la mesure où cela peut être raisonnablement exigé d’elles, les preuves commandées par la nature du litige et des faits invoqués, faute de quoi elles risquent de devoir supporter les conséquences de l’absence de preuves (ATF 125 V 195 consid. 2 et les références ; cf. ATF 130 I 183 consid. 3.2).

En vertu des art. 61 let. d LPGA et 89E LPA, la chambre des assurances sociales peut, indépendamment des conclusions des parties, réformer la décision attaquée en faveur ou au détriment du recourant.

S’il n’est pas lié par les arguments et griefs soulevés par les parties, le juge
n’est toutefois pas tenu de soulever d’office toutes les questions juridiques qui pourraient théoriquement se poser en relation avec l’objet du litige déterminé
par les conclusions de la partie recourante. Comme en matière d’établissement
des faits, le devoir d’examen d’office du juge est en principe limité par celui de
la partie recourante de motiver son recours («Rügeprinzip» ; Jean MÉTRAL, in Commentaire romand de la LPGA, n. 76 ad art. 61 LPGA). Les questions juridiques non soulevées par les parties à la procédure ne sont examinées par le juge que si, sur la base des allégations des parties ou d’autres éléments ressortant du dossier, elles sont pertinentes (ATF 119 V 347 consid. 1a).

6.             En l’occurrence, il est constant que l’employeur a résilié le contrat du recourant le 7 janvier 2020 et accompagné sa déclaration de l’offre de poursuivre les rapports de travail à des conditions modifiées, soit à un poste de simple collaborateur
et pour un salaire inférieur, de sorte qu’il s’agissait d’un congé-modification au sens étroit (cf. ci-dessus : consid. 4.3.1). Il est également admis par les parties et corroboré par les pièces du dossier qu’en raison d’une incapacité de travail ayant débuté le 22 janvier 2020, le contrat de travail du recourant a pris fin le 28 février 2021 et qu’il a émargé à l’assurance-chômage dès le 1^er mars 2021.

6.1 Dans un premier moyen, le recourant soutient qu’il s’est vu notifier un congé-modification sans qu’aucune justification cohérente puisse être apportée tant d’un point de vue financier que structurel, et sans qu’un délai de réflexion suffisant lui ait été initialement octroyé. Il s’ensuivrait que le congé-modification signifié serait abusif non seulement quant à ses motifs mais aussi quant à sa forme et, partant, le refus de la modification contractuelle proposée excusable.

S’agissant tout d’abord du moyen tiré du délai de réflexion insuffisant, force est de relever que l’employeur a prolongé ce délai du 15 au 22 janvier 2020, à la demande du recourant (cf. pièce 18 intimée), permettant ainsi à ce dernier de prendre conseil auprès du syndicat de son choix et de se déterminer en toute connaissance de cause sur la proposition de modification contractuelle lors de l’entretien ayant eu lieu avec l’employeur le 22 janvier 2020, soit au terme de la prolongation de délai accordée par ce dernier. Le congé-modification du 7 janvier 2020 ne saurait donc être qualifié d’abusif en raison d’un délai de réflexion trop bref. Il s’ensuit que le recourant ne saurait pas non plus tirer de cet état de fait
un quelconque argument qui excuserait le refus de la modification contractuelle proposée faute d’avoir eu le temps d’en examiner la portée.

En ce qui concerne les motifs du congé, il est exact qu’un congé-modification peut être abusif s’il est utilisé comme moyen de pression, aux fins de susciter un comportement déterminé des employés, ou pour imposer des changements inéquitables des conditions de travail, qui ne seraient commandés ni par la marche de l’entreprise, ni par les exigences du marché (cf. arrêt du Tribunal fédéral 4C.234/2001 consid. 3b, non publié dans l’ATF 128 III 129 ; Rémy WYLER,
Boris HEINZER, Droit du travail, 3^ème éd. 2014, pp. 657-658).

Sous l’angle de l’assurance-chômage, l’ancien Tribunal fédéral des assurances
a considéré qu’un assuré n’est pas sans travail par sa faute et, partant, ne saurait
se voir infliger une suspension de son droit à l’indemnité lorsque son employeur
subordonne la continuation des rapports de travail à l’entrée en vigueur immédiate de la modification contractuelle proposée (réduction de salaire ; arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 151/04 du 30 novembre 2004 consid. 2.2).

En l’espèce, il y a lieu de constater que la modification de poste proposée le
7 janvier 2020 n’était appelée à déployer ses effets qu’à partir du 1^er mai 2020, soit au terme du délai de congé contractuel de trois mois, de sorte que le congé-modification du 7 janvier 2020 ne saurait, de ce point de vue, être qualifié d’abusif ou rendre inexigible l’acceptation de la modification contractuelle proposée (cf. ci-dessus : consid. 4.3.1 in initio). Pour le surplus, il n’est pas nécessaire, dans le cas particulier, de trancher la question de savoir si la proposition de rétrograder l’assuré à un poste de collaborateur avec un salaire inférieur à partir du 1^er mai 2020 serait néanmoins abusive car utilisée comme moyen de pression non justifié au sens de l’arrêt 4C.234/2001 précité ; dans la mesure où un congé-modification abusif ne saurait déboucher ipso facto sur la reconnaissance d’un travail non convenable (cf. ci-dessus : consid. 4.3.2), il s’agit bien plutôt de déterminer si le poste que l’employeur a proposé au recourant ne constitue pas un « emploi convenable » à l’aune de l’art. 16 al. 2 LACI. Or, à l’examen des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du congé-modification du 7 janvier 2020, il apparaît que ceux-ci concernent exclusivement les insuffisances – avant tout managériales – dont le recourant aurait fait preuve à son ancien poste de responsable d’atelier, justifiant ainsi, sous réserve d’acceptation par l’intéressé, son repositionnement en tant qu’opérateur au sein de la division habillement. Aussi la chambre de céans se dispensera-t-elle d’examiner si ces reproches – qui demeurent contestés par le recourant – se révèlent fondés ou non. Il convient en revanche d’examiner, ci-après (consid. 6.2) les autres circonstances qui rendraient, cas échéant, excusable le refus de la modification contractuelle proposée.

6.2 À cet égard, le recourant s’en prend en substance aux mauvaises conditions
de travail, empreintes de mobbing, qui régneraient dans l’entreprise, notamment au sein de la division habillement, pour justifier son refus d’un poste d’opérateur dans ce secteur précis de l’entreprise.

Dans son opposition à la décision (initiale) du 16 avril 2021, le recourant a indiqué, dans un premier temps, par l’intermédiaire de sa mandataire, avoir été victime de mobbing. Invité par l’intimée à étayer ces allégations par des éléments de preuve, le recourant a renvoyé, par courrier du 17 septembre 2021, aux explications développées dans sa requête en conciliation du 21 mai 2021. Il ressort toutefois de cette écriture (pièce 13 recourant) et de la prise de position personnelle du recourant annexée au questionnaire du 9 avril 2021, que ce dernier n’indique pas avoir été lui-même la cible d’un tel mobbing mais en avoir souffert indirectement (stress mental considérable tant sur le plan professionnel que privé) pour avoir dû gérer, en tant que responsable d’atelier – mais sans l’aide escomptée de son supérieur avec qui les relations étaient tendues –, un cas de harcèlement subi par une nouvelle collaboratrice arrivée dans son équipe en 2015, qui n’avait pas été acceptée par certaines de ses collègues déjà en place. Dans la prise de position précitée, le recourant ajoute que cette situation, qui avait également
induit de l’absentéisme dans son équipe, n’avait trouvé une issue qu’avec le licenciement d’une des collaboratrices impliquées mais qu’en ce qui le concernait, il n’avait jamais été absent ne serait-ce qu’un jour et toujours donné le meilleur de lui-même.

Il ressort de ses éléments que les difficultés décrites par le recourant concernaient au premier chef une de ses anciennes subordonnées et, par ricochet, lui-même en tant que responsable d’atelier. On ne saurait toutefois inférer d’emblée de ces circonstances qu’en acceptant le poste d’opérateur au sein de la division habillement, proposé le 7 janvier 2020, le recourant, une fois déchargé de son rôle de responsable d’atelier, aurait fait un choix qui n’aurait pas convenu à son état de santé.

À cet égard, le recourant a produit :

-          une attestation (pièce 20) établie le 21 mai 2021 par le docteur C______, par laquelle ce spécialiste en psychiatrie et psychothérapie atteste que l’épouse du recourant est en traitement régulier chez lui. Quant au recourant, ce médecin indique qu’il « aurait dénoncé une situation de mobbing à son travail [...] et aurait entrepris des démarches légales pour défendre ses droits. Tout ceci aurait affecté et stressé [le recourant] (avec augmentation de son eczéma, plus nerveux et tendu), ainsi que la relation de couple avec [son épouse]. Dans ce contexte, [le recourant et son épouse étaient] venus consulter en couple une fois le 26 août 2019 » ;

-          un courrier du 14 janvier 2021 du docteur D______, psychiatre, à un confrère, indiquant que le recourant souffrait encore d’une symptomatologie dépressive résiduelle qui justifiait une incapacité de travail de 20% encore pour le mois de décembre 2020 et janvier 2021. Aussi le Dr D______ demandait à ce confrère (NDR : vraisemblablement médecin conseil de l’assureur maladie perte de gain de l’employeur) d’en tenir compte pour la poursuite du versement des indemnités de perte de gain. En effet, il continuait à souffrir d’une humeur dépressive mais une reprise à 100% était prévue dès le 1^er février 2021.

La chambre de céans relève que le premier rapport se réfère aux problèmes endurés par le recourant alors qu’il était responsable d’atelier alors que le second concerne l’arrêt de travail qui a commencé le 22 janvier 2020, au terme du délai de réflexion prolongé. À la lumière des critères jurisprudentiels évoqués plus haut (ci-dessus : consid. 4.3.2), ces deux rapports ont toutefois pour point commun de ne pas indiquer en quoi l’acceptation du poste d’opérateur au sein de la Division habillement aurait été médicalement contre-indiquée. Il s’ensuit que ces rapports ne prouvent pas une telle incompatibilité et ne sont par conséquent pas de nature à justifier le refus de la modification contractuelle proposée. Pour le surplus, il ressort certes des explications données par le recourant lui-même, dans sa prise de position annexée au questionnaire du 9 avril 2021, que les difficultés qu’il avait rencontrées en tant que responsable d’atelier étaient la cause principale de sa demande (exprimée au cours de l’entretien du 22 janvier 2020 avec l’employeur), de pouvoir travailler dans une autre division de l’entreprise afin de retrouver du plaisir au travail. On rappellera toutefois que selon la jurisprudence précitée (ci-dessus : consid. 4.3.2), l’existence d’un mauvais climat de travail ou des tensions entre un assuré et ses collègues ou supérieurs – circonstances qu’en l’espèce, le recourant a rendues plausibles – ne constituent pas un motif valable de refuser une modification des rapports de travail.

Il s’ensuit que les éléments versés au dossier ne permettent pas de retenir que
le refus de l’offre formulée le 7 janvier 2020 par l’employeur aurait été justifié, notamment d’un point de vue médical. Dans ces circonstances, on était en droit d’attendre du recourant qu’il maintienne sa collaboration avec l’employeur sous la forme modifiée qui lui était proposée, dans l’attente de retrouver un
autre emploi correspondant mieux à ses attentes (cf. l’arrêt 8C_510/2017 précité,
consid. 3.1).

6.3 S’agissant des autres critères énoncés par l’art. 16 al. 2 LACI, qui permettraient de considérer le travail proposé au recourant comme n’étant pas convenable, ils ne sont pas invoqués et ne trouvent pas application non plus dans le cas particulier. Il en va notamment ainsi des aptitudes du recourant (let. b)
– que personne ne remet en cause à un poste d’opérateur – ou de la rémunération (let. i), cette dernière représentant, en l’espèce, une perte de gain d’environ 12.5%.

Il résulte des considérants qui précèdent que les éléments avancés et ressortant
du dossier ne sont pas de nature à renverser la présomption d’emploi convenable posée par l’art. 16 al. 1 LACI.

6.4 Il convient encore de se demander si le recourant ne s’est pas retrouvé au chômage sans sa faute puisqu’il a fait part à l’employeur, notamment lors de l’entretien du 22 janvier 2020, qu’il était prêt à demeurer à son service si ce dernier lui attribuait un « poste au quai ».

Un tel argument ne saurait être suivi. Il ressort en effet clairement du congé-modification du 7 janvier 2020 que les rapports de travail en tant que responsable d’atelier prendraient fin à moins que le recourant accepte le poste d’opérateur au terme du délai de réflexion imparti à cet effet – et prolongé jusqu’au 22 janvier 2020. En formulant de son côté une contre-proposition le 22 janvier 2020 (« poste au quai »), le recourant ne pouvait pas s’attendre à ce que celle-ci soit acceptée. Il s’ensuit qu’en n’acceptant pas la modification contractuelle telle qu’elle avait été proposée et formulée par l’employeur, le recourant savait que son comportement aurait – ou à tout le moins pouvait avoir – pour conséquence son licenciement, issue dont il a à tout le moins accepté le risque qu’elle se produisît.

Ce manquement justifie le prononcé d’une suspension de son droit à l’indemnité de chômage, conformément à l’art. 30 al. 1 LACI.

7.             Il reste à déterminer le degré de la faute et la quotité de la sanction qui en découle.

7.1 L’art. 30 al. 3 LACI prévoit notamment que la durée de la suspension est proportionnelle à la gravité de la faute et ne peut excéder, par motif de suspension, soixante jours.

Conformément à l’art. 45 OACI, la suspension dure d’un à quinze jours en cas de faute légère (al. 3 let. a), de seize à trente jours en cas de faute de gravité moyenne (al. 3 let. b) et de trente-et-un à soixante jours en cas de faute grave (al. 3 let. c).

Il y a faute grave lorsque, sans motif valable, l’assuré abandonne un emploi réputé convenable sans être assuré d’obtenir un nouvel emploi (al. 4 let. a) ou qu’il refuse un emploi réputé convenable (al. 4 let. b). Si l’assuré est suspendu de façon répétée dans son droit à l’indemnité, la durée de suspension est prolongée en conséquence.

Les suspensions subies pendant les deux dernières années sont prises en compte dans le calcul de la prolongation (al. 5).

7.2 Il y a notamment faute grave lorsque l’assuré refuse un emploi réputé convenable sans motif valable (cf. art. 45 al. 4 let. b OACI). La précision apportée par cette disposition (absence de « motif valable ») laisse donc une certaine marge d’appréciation à l’autorité. Par conséquent, même en cas d’abandon ou de refus d’emploi, il est possible, exceptionnellement, de fixer un nombre de jours de suspension inférieur à 31 jours, en présence de circonstances objectives ou subjectives particulières faisant apparaître, dans le cas concret, la faute comme plus légère (ATF 130 V 125 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_775/2012 du 29 novembre 2012 consid. 2). La jurisprudence considère que lorsqu’un assuré peut se prévaloir d’un motif valable au sens de l’art. 45 al. 4 OACI, il n’y a pas forcément faute grave, même en cas de refus d’un emploi assigné et réputé convenable. Par motif valable, il faut entendre un motif qui fait apparaître la faute comme étant de gravité moyenne ou légère. Il peut s’agir, dans le cas concret, d’un motif lié à la situation subjective de la personne concernée ou à des circonstances objectives (ATF 130 V 125 consid. 3.4.3 et 3.5 ; arrêt du Tribunal fédéral des assurances 245/06 du 2 novembre 2007 consid. 4.1).

7.3 En tant qu’autorité de surveillance, le Secrétariat d’État à l’économie (ci-
après : SECO) a adopté un barème indicatif à l’intention des organes d’exécution (Bulletin LACI IC). Un tel barème constitue un instrument précieux pour les organes d’exécution lors de la fixation de la sanction et contribue à une application plus égalitaire des sanctions dans les différents cantons. Cela ne dispense cependant pas les autorités décisionnelles d’apprécier le comportement de l’assuré compte tenu de toutes les circonstances – tant objectives que subjectives – du cas d’espèce et de fixer la sanction en fonction de la faute (arrêt du Tribunal fédéral 8C_425/2014 du 12 août 2014 consid. 5.1).

La durée de la suspension est fixée en tenant compte de toutes les circonstances du cas particulier, telles que le mobile, les circonstances personnelles (l’âge, l’état civil, l’état de santé, une dépendance éventuelle, l’environnement social, le niveau de formation, les connaissances linguistiques, etc.), des circonstances particulières (le comportement de l’employeur ou des collègues de travail, le climat de travail, etc.), de fausses hypothèses quant à l’état de fait (par exemple quant à la certitude d’obtenir un nouvel emploi (Bulletin LACI IC, D64).

Selon le barème du SECO, le refus d’un emploi convenable ou d’un emploi en gain intermédiaire à durée indéterminée assigné à l’assuré ou qu’il a trouvé lui-même est considéré comme une faute grave et sanctionné d’une suspension de l’indemnité de 31 à 45 jours en cas de premier refus (Bulletin LACI IC, D79 2.B ch. 1).

7.4 En l’espèce, l’intimée a considéré dans sa décision (initiale) du 16 avril 2021 qu’il se justifiait, en dérogation à l’art. 45 al. 4 let. b OACI, de ne pas retenir une faute grave mais de gravité moyenne à la charge du recourant, justifiant une suspension de 18 jours, eu égard notamment à son ancienneté dans l’entreprise et à la « convenance [sic] » des nouvelles conditions contractuelles. Sur opposition, l’intimée a confirmé cette sanction en indiquant que les circonstances atténuantes reposaient sur l’ancienneté du recourant dans l’entreprise.

Sachant que dans un cas similaire, le Tribunal fédéral des assurances a retenu l’existence d’une faute moyenne et fixé à 23 jours la suspension prononcée à l’encontre d’un assuré qui, s’il avait accepté l’offre de poursuivre les rapports de travail à des conditions différentes, aurait dû s’accommoder d’une réduction de salaire de 25%, d’une relation tendue avec son supérieur et ses collègues ainsi que d’une rétrogradation du rang de chef de groupe à celui de collaborateur (cf. arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 133/03 du 29 octobre 2003 consid. 4.2), ni la faute moyenne, ni la quotité de la sanction fixée à 18 jours – qui se situe dans la fourchette inférieure de la faute moyenne – ne prêtent le flanc à la critique.

8.             Compte tenu de ce qui précède, le recours est rejeté.

9.             Pour le surplus, la procédure est gratuite (art. 61 LPGA et 89H al. 1 LPA).

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PAR CES MOTIFS,
LA CHAMBRE DES ASSURANCES SOCIALES :

Statuant

À la forme :

1.        Déclare le recours recevable.

Au fond :

2.        Le rejette.

3.        Dit que la procédure est gratuite.

4.        Informe les parties de ce qu’elles peuvent former recours contre le présent arrêt dans un délai de 30 jours dès sa notification auprès du Tribunal fédéral (Schweizerhofquai 6, 6004 LUCERNE), par la voie du recours en matière de droit public, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral, du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110); le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire; il doit être adressé au Tribunal fédéral par voie postale ou par voie électronique aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi.

Une copie conforme du présent arrêt est notifiée aux parties ainsi qu’au Secrétariat d’État à l’économie par le greffe le